薪酬的本質(zhì)課件

薪酬的類型直接薪酬

間接薪酬基本薪酬：

計(jì)時(shí)工資

薪水可變報(bào)酬：獎(jiǎng)金短期激勵(lì)股權(quán)福利：醫(yī)療/人壽保險(xiǎn)帶薪休假退休金工作補(bǔ)貼其他第1頁/共14頁薪酬的類型直接薪酬1薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬理念

資格

績(jī)效

以資歷為基礎(chǔ)全員增長(zhǎng)保證比例的變化僅在行業(yè)內(nèi)可比“圣誕老人”獎(jiǎng)金

不因工作時(shí)間長(zhǎng)而增加工作時(shí)間長(zhǎng)但績(jī)效低隨市場(chǎng)調(diào)整付薪結(jié)構(gòu)廣泛的行業(yè)可比性獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤第2頁/共14頁薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬理念第2頁/共14頁2全面薪酬體系初探

劉愛東薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效導(dǎo)向型，通過嚴(yán)格的績(jī)效管理，準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。公平維持型，強(qiáng)調(diào)一種秩序，公平與效率并重。競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化型，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)充分，薪資比較透明，人員流動(dòng)率較大，這類企業(yè)的薪資水平及結(jié)構(gòu)高度關(guān)注市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，能迅速地進(jìn)行調(diào)整?？焖俪砷L(zhǎng)型，高風(fēng)險(xiǎn)與高收益并存，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的預(yù)期收益，因此，在薪資結(jié)構(gòu)上加大期權(quán)、股權(quán)的份額。第3頁/共14頁全面薪酬體系初探

劉愛東薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效導(dǎo)向型，通過嚴(yán)格的績(jī)3福利通常，福利的直接目標(biāo)不是為了提高員工的工作績(jī)效，而是以此為手段為員工提供某種服務(wù)、便利或保障，來吸引、保留和凝聚員工，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和向心力，從而提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平。事業(yè)我們把工作帶給個(gè)人能力的提高和事業(yè)的成功也定義為全面薪酬的一部分。波特和勞勒的研究證明，事業(yè)成就感和良好的工作績(jī)效有最為直接的關(guān)系，好的工作績(jī)效是用工作本身來獎(jiǎng)勵(lì)的，而且，由于工作績(jī)效好而得到獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致好的工作績(jī)效。第4頁/共14頁第4頁/共14頁4環(huán)境主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來的身心愉悅。如：寬松、舒適的工作環(huán)境；公司管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍；公司以人為本的企業(yè)文化；體面的頭銜；名譽(yù)；社會(huì)地位；和諧的人際關(guān)系等。第5頁/共14頁第5頁/共14頁5人力資源角色的新定位全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員、員工益友，只有這樣，才能更好地達(dá)成提高績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)的重構(gòu)人力資源管理的視角要由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯?，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，使企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)對(duì)人性的管理在實(shí)施全面薪酬體系時(shí)，更要加強(qiáng)對(duì)人性的管理，人力資源經(jīng)理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，設(shè)計(jì)出能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式。第6頁/共14頁人力資源角色的新定位全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為6從薪酬福利到工作體驗(yàn)劉昕工作體驗(yàn)是全面報(bào)酬體系中的一個(gè)重要組成部分,它通常包括認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、個(gè)人發(fā)展、組織文化、工作環(huán)境等五大方面的因素。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)已經(jīng)從原來單純的薪酬和福利擴(kuò)展到了工作體驗(yàn)。該學(xué)會(huì)認(rèn)為,員工在一個(gè)組織中工作所獲得的報(bào)酬,并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利,還有另外更重要的東西,這就是在工作中的身心體驗(yàn),即員工在工作過程中所體會(huì)到的落重、快樂、價(jià)值以及進(jìn)步等等。第7頁/共14頁從薪酬福利到工作體驗(yàn)劉昕第7頁/共14頁7IBM設(shè)立了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)項(xiàng)明確了平衡員工的工作生活和家庭生活的公司目標(biāo)BIM公司文化的變革很明顯（穿著）員工可以進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯規(guī)劃

薪酬總監(jiān)安德魯·里其特博士說：“我們發(fā)現(xiàn).那些能吸引并留住人才的因素,并不一定能夠激勵(lì)員工，反之亦然。工作體臉是報(bào)酬中的一個(gè)驅(qū)動(dòng)性因紊.如果我們忽視了這一點(diǎn)，就會(huì)給我們帶來損失?！泵绹?guó)西南航空公司西南航空創(chuàng)建了一種像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工的奮司文化,公司堅(jiān)持為員工提供一種穩(wěn)定的工作環(huán)境西南航空認(rèn)為,工作愉快的人一定比較主動(dòng),員工不一定要抱著嚴(yán)肅的態(tài)度才能完成工作（穿著）西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝丈化（創(chuàng)始人凱特重視對(duì)員工工作的認(rèn)可和鼓勵(lì),他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達(dá)上萬封,同時(shí)還經(jīng)常出其不愈地邀請(qǐng)優(yōu)秀員工與自己進(jìn)餐）第8頁/共14頁IBM設(shè)立了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)項(xiàng)西南航空創(chuàng)建了一種像對(duì)待客戶一8報(bào)酬公平的感知大多數(shù)人在企業(yè)工作都是為了獲取回報(bào)。無論是基本工資、可變報(bào)酬，還是福利，員工對(duì)薪酬公平程度的感知常常會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，以及對(duì)這份工作和雇主的看法。公平性是指一個(gè)人工作投入和所得結(jié)果的對(duì)等。個(gè)人對(duì)薪酬公平與否的判斷常常是通過將自己的付出和績(jī)效以及所得與他人相比。當(dāng)比較結(jié)果表明投入和產(chǎn)出不對(duì)等時(shí)，不公平感就會(huì)產(chǎn)生。第9頁/共14頁報(bào)酬公平的感知第9頁/共14頁9薪酬制度的公平性外部公平性：強(qiáng)調(diào)的是本組織薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,主要體現(xiàn)在特定組織內(nèi)人力資源所有者的薪酬,與其他組織中相當(dāng)?shù)娜肆Y源所有者的薪酬是否相同或具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部公平性：也稱內(nèi)部一致性,主要是指組織內(nèi)不同等級(jí)的人力資源所有者的薪酬具有公平性。個(gè)人公平性：個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立——梅繼霞.我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性問題,《中國(guó)人力資源開發(fā)》.第10頁/共14頁薪酬制度的公平性第10頁/共14頁10我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度由于薪酬比較定價(jià)困難和國(guó)家財(cái)力水平的限制具有明顯的外部不公平性,工資結(jié)構(gòu)的不合理及津貼、補(bǔ)貼泛濫導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平,薪酬與其績(jī)效相關(guān)度低使公務(wù)員薪酬個(gè)人公平性也無法體現(xiàn)。公務(wù)員薪酬水平的外部不公平性：公務(wù)員薪酬水平總體偏低,偏離市場(chǎng)人才價(jià)位。據(jù)湖北省統(tǒng)計(jì),機(jī)關(guān)與企業(yè)相比,廳局級(jí)干部年薪相差12倍左右,科以下干部相差5倍左右。（政府系統(tǒng)工資制度以及工資水平的確定往往受制于其他因素,如法律的規(guī)定、立法部門審核或授權(quán)以及公眾的認(rèn)同,市場(chǎng)因素只具有參考上的意義。企業(yè)：外部市場(chǎng)和企業(yè)效益。）第11頁/共14頁我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度由于薪酬11公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平:地區(qū)之間、部門之間收入差距過大。2004年全國(guó)公務(wù)員的年平均工資為15336元,但是實(shí)際收入差距卻很大。東部發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員工資收入名列前茅,西部和中部地區(qū)公務(wù)員收入則較低。即使在同一省份,不同市區(qū)的公務(wù)員也存在較大的工資差別。（工資結(jié)構(gòu)不合理和津貼補(bǔ)貼不規(guī)范導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平性）公務(wù)員薪酬的個(gè)人不公平:工資與所產(chǎn)出的績(jī)效相關(guān)度低。由于考核制度的不健全,以及缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)體系,在公務(wù)員年度考核具體操作過程中,考核只是憑印象、靠感情。收入分配與工作績(jī)效不掛鉤,“干好干壞一個(gè)樣,能者多勞不多得”,難以體現(xiàn)個(gè)人公平性。(工資結(jié)構(gòu)不合理和津貼補(bǔ)貼不規(guī)范導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平性)第12頁/共14頁公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平:地區(qū)之間、部門之間收入差距過大。212增強(qiáng)公務(wù)員薪酬公平性的政策建議

優(yōu)化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu),完善職級(jí)工資制,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平1）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。公務(wù)員基本工資構(gòu)成由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng),取消了基礎(chǔ)工資和工齡工資。2）職務(wù)工資實(shí)行“一職一薪”,拉開差距。3）增加級(jí)別工資檔次,擴(kuò)大職務(wù)與級(jí)別的對(duì)應(yīng)范圍。規(guī)范公務(wù)員收入分配：平衡地區(qū)間的分配差距建立公務(wù)員薪酬水平的平衡比較機(jī)制和正常增資機(jī)制公務(wù)員薪酬水平應(yīng)根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力、物價(jià)水平以及企業(yè)相對(duì)人員工資水平等因素定期調(diào)整,即在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上建立公務(wù)員薪酬水平的平衡比較機(jī)制和正常增資機(jī)制完善公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系：客觀公正的考核體系第13頁/共14頁增強(qiáng)公務(wù)員薪酬公平性的政策建議

優(yōu)化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu),完善職13感謝觀看！第14頁/共14頁感謝觀看！第14頁/共14頁14薪酬的類型直接薪酬

間接薪酬基本薪酬：

計(jì)時(shí)工資

薪水可變報(bào)酬：獎(jiǎng)金短期激勵(lì)股權(quán)福利：醫(yī)療/人壽保險(xiǎn)帶薪休假退休金工作補(bǔ)貼其他第1頁/共14頁薪酬的類型直接薪酬15薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬理念

資格

績(jī)效

以資歷為基礎(chǔ)全員增長(zhǎng)保證比例的變化僅在行業(yè)內(nèi)可比“圣誕老人”獎(jiǎng)金

不因工作時(shí)間長(zhǎng)而增加工作時(shí)間長(zhǎng)但績(jī)效低隨市場(chǎng)調(diào)整付薪結(jié)構(gòu)廣泛的行業(yè)可比性獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤第2頁/共14頁薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬理念第2頁/共14頁16全面薪酬體系初探

劉愛東薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效導(dǎo)向型，通過嚴(yán)格的績(jī)效管理，準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。公平維持型，強(qiáng)調(diào)一種秩序，公平與效率并重。競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化型，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)充分，薪資比較透明，人員流動(dòng)率較大，這類企業(yè)的薪資水平及結(jié)構(gòu)高度關(guān)注市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，能迅速地進(jìn)行調(diào)整?？焖俪砷L(zhǎng)型，高風(fēng)險(xiǎn)與高收益并存，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的預(yù)期收益，因此，在薪資結(jié)構(gòu)上加大期權(quán)、股權(quán)的份額。第3頁/共14頁全面薪酬體系初探

劉愛東薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效導(dǎo)向型，通過嚴(yán)格的績(jī)17福利通常，福利的直接目標(biāo)不是為了提高員工的工作績(jī)效，而是以此為手段為員工提供某種服務(wù)、便利或保障，來吸引、保留和凝聚員工，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和向心力，從而提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平。事業(yè)我們把工作帶給個(gè)人能力的提高和事業(yè)的成功也定義為全面薪酬的一部分。波特和勞勒的研究證明，事業(yè)成就感和良好的工作績(jī)效有最為直接的關(guān)系，好的工作績(jī)效是用工作本身來獎(jiǎng)勵(lì)的，而且，由于工作績(jī)效好而得到獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致好的工作績(jī)效。第4頁/共14頁第4頁/共14頁18環(huán)境主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來的身心愉悅。如：寬松、舒適的工作環(huán)境；公司管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍；公司以人為本的企業(yè)文化；體面的頭銜；名譽(yù)；社會(huì)地位；和諧的人際關(guān)系等。第5頁/共14頁第5頁/共14頁19人力資源角色的新定位全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員、員工益友，只有這樣，才能更好地達(dá)成提高績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)的重構(gòu)人力資源管理的視角要由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯?，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，使企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)對(duì)人性的管理在實(shí)施全面薪酬體系時(shí)，更要加強(qiáng)對(duì)人性的管理，人力資源經(jīng)理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，設(shè)計(jì)出能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式。第6頁/共14頁人力資源角色的新定位全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為20從薪酬福利到工作體驗(yàn)劉昕工作體驗(yàn)是全面報(bào)酬體系中的一個(gè)重要組成部分,它通常包括認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、個(gè)人發(fā)展、組織文化、工作環(huán)境等五大方面的因素。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)已經(jīng)從原來單純的薪酬和福利擴(kuò)展到了工作體驗(yàn)。該學(xué)會(huì)認(rèn)為,員工在一個(gè)組織中工作所獲得的報(bào)酬,并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利,還有另外更重要的東西,這就是在工作中的身心體驗(yàn),即員工在工作過程中所體會(huì)到的落重、快樂、價(jià)值以及進(jìn)步等等。第7頁/共14頁從薪酬福利到工作體驗(yàn)劉昕第7頁/共14頁21IBM設(shè)立了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)項(xiàng)明確了平衡員工的工作生活和家庭生活的公司目標(biāo)BIM公司文化的變革很明顯（穿著）員工可以進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯規(guī)劃

薪酬總監(jiān)安德魯·里其特博士說：“我們發(fā)現(xiàn).那些能吸引并留住人才的因素,并不一定能夠激勵(lì)員工，反之亦然。工作體臉是報(bào)酬中的一個(gè)驅(qū)動(dòng)性因紊.如果我們忽視了這一點(diǎn)，就會(huì)給我們帶來損失?！泵绹?guó)西南航空公司西南航空創(chuàng)建了一種像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工的奮司文化,公司堅(jiān)持為員工提供一種穩(wěn)定的工作環(huán)境西南航空認(rèn)為,工作愉快的人一定比較主動(dòng),員工不一定要抱著嚴(yán)肅的態(tài)度才能完成工作（穿著）西南航空從成立之初就形成了濃厚的贊賞和慶祝丈化（創(chuàng)始人凱特重視對(duì)員工工作的認(rèn)可和鼓勵(lì),他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達(dá)上萬封,同時(shí)還經(jīng)常出其不愈地邀請(qǐng)優(yōu)秀員工與自己進(jìn)餐）第8頁/共14頁IBM設(shè)立了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)項(xiàng)西南航空創(chuàng)建了一種像對(duì)待客戶一22報(bào)酬公平的感知大多數(shù)人在企業(yè)工作都是為了獲取回報(bào)。無論是基本工資、可變報(bào)酬，還是福利，員工對(duì)薪酬公平程度的感知常常會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，以及對(duì)這份工作和雇主的看法。公平性是指一個(gè)人工作投入和所得結(jié)果的對(duì)等。個(gè)人對(duì)薪酬公平與否的判斷常常是通過將自己的付出和績(jī)效以及所得與他人相比。當(dāng)比較結(jié)果表明投入和產(chǎn)出不對(duì)等時(shí)，不公平感就會(huì)產(chǎn)生。第9頁/共14頁報(bào)酬公平的感知第9頁/共14頁23薪酬制度的公平性外部公平性：強(qiáng)調(diào)的是本組織薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,主要體現(xiàn)在特定組織內(nèi)人力資源所有者的薪酬,與其他組織中相當(dāng)?shù)娜肆Y源所有者的薪酬是否相同或具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部公平性：也稱內(nèi)部一致性,主要是指組織內(nèi)不同等級(jí)的人力資源所有者的薪酬具有公平性。個(gè)人公平性：個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立——梅繼霞.我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性問題,《中國(guó)人力資源開發(fā)》.第10頁/共14頁薪酬制度的公平性第10頁/共14頁24我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度由于薪酬比較定價(jià)困難和國(guó)家財(cái)力水平的限制具有明顯的外部不公平性,工資結(jié)構(gòu)的不合理及津貼、補(bǔ)貼泛濫導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平,薪酬與其績(jī)效相關(guān)度低使公務(wù)員薪酬個(gè)人公平性也無法體現(xiàn)。公務(wù)員薪酬水平的外部不公平性：公務(wù)員薪酬水平總體偏低,偏離市場(chǎng)人才價(jià)位。據(jù)湖北省統(tǒng)計(jì),機(jī)關(guān)與企業(yè)相比,廳局級(jí)干部年薪相差12倍左右,科以下干部相差5倍左右。（政府系統(tǒng)工資制度以及工資水平的確定往往受制于其他因素,如法律的規(guī)定、立法部門審核或授權(quán)以及公眾的認(rèn)同,市場(chǎng)因素只具有參考上的意義。企業(yè)：外部市場(chǎng)和企業(yè)效益。）第11頁/共14頁我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的公平性分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度由于薪酬25公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不公平:地區(qū)之間、部門之間收入差距過大。2004年全國(guó)公務(wù)員的年平均工資為15336元,但是實(shí)際收入差距卻很大。東部發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員工資收入名列前茅,西部和中部地區(qū)