薪酬管理方法概述及制度管理課件

南京電大人力資源管理

第九章

薪酬管理

南京電大人力資源管理

第九章薪酬管理

1上班拿錢(qián)天經(jīng)地義嗎？？？

2電大人力資源管理上班拿錢(qián)天經(jīng)地義嗎？？？2電大人力資源管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的定義薪酬是組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它主要以工資（含績(jī)效工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。總體薪酬=基礎(chǔ)工資+津貼+績(jī)效工資+額外福利

3電大人力資源管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的定義3電大人力資源管理薪酬基礎(chǔ)工資津貼獎(jiǎng)金福利保險(xiǎn)貨幣工資非貨幣工資

4電大人力資源管理薪酬基津獎(jiǎng)福保貨幣工資非貨幣工資4電大人力資源管理一、薪酬的定義中國(guó)首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者劉昕對(duì)薪酬的理解是：即360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接的和間接的報(bào)酬又稱為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，又稱為薪酬。

5電大人力資源管理一、薪酬的定義中國(guó)首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者劉昕對(duì)薪酬的理外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性360°報(bào)酬

6電大人力資源管理外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼一、薪酬的定義比較：報(bào)酬、薪酬----報(bào)酬是企業(yè)對(duì)其員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。報(bào)酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易和交換。----薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

7電大人力資源管理一、薪酬的定義比較：報(bào)酬、薪酬7電大人力資源管理報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財(cái)務(wù)報(bào)酬基本工資加班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)保健計(jì)劃非工作時(shí)間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車(chē)位…………私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜

8電大人力資源管理報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的（一）工資1、基本工資基本工資，是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。（1）計(jì)時(shí)工資（2）計(jì)件工資2、績(jī)效工資是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外報(bào)酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。3、津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素

9電大人力資源管理（一）工資1、基本工資9電大人力資源管理（二）福利1、公共福利公共福利是指國(guó)家法律規(guī)定的社會(huì)福利項(xiàng)目。2、個(gè)別福利個(gè)別福利，是指組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目

10電大人力資源管理（二）福利1、公共福利10電大人力資源管理二、薪酬的功能補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能

11電大人力資源管理二、薪酬的功能補(bǔ)償功能11電大人力資源管理薪酬的功能薪酬對(duì)員工的作用經(jīng)濟(jì)保障心理激勵(lì)社會(huì)信號(hào)薪酬對(duì)企業(yè)的影響控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革

12電大人力資源管理薪酬的功能薪酬對(duì)員工的作用12電大人力資源管理三、薪酬管理的任務(wù)吸引和留住人才激勵(lì)員工引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)

13電大人力資源管理三、薪酬管理的任務(wù)吸引和留住人才13電大人力資源管理

1995年7月份，58歲的紅塔集團(tuán)老總諸時(shí)健伙同羅以軍等4人私分300多萬(wàn)美元。1999年1月20日諸時(shí)健被判無(wú)期徒刑.

眾多企業(yè)經(jīng)理認(rèn)為褚時(shí)健結(jié)局之“冤”就在于褚時(shí)健本來(lái)可以合法得到比他貪污的錢(qián)財(cái)還要多的財(cái)富——如果有一個(gè)“適當(dāng)?shù)臋C(jī)制”讓他的勞動(dòng)得到合理的回報(bào)的話。案件回顧

14電大人力資源管理1995年7月份，58歲的紅塔集團(tuán)老總諸時(shí)健伙同羅第二節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則（一）按勞取酬原則以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配（二）同工同酬原則對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬（三）外部平衡原則一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡（四）合法保障原則組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策

15電大人力資源管理第二節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則15電大人力資源二、設(shè)計(jì)的程序和方法（一）設(shè)計(jì)的程序

16電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（一）設(shè)計(jì)的程序16電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（二）設(shè)計(jì)的方法1、工作評(píng)估法2、工資結(jié)構(gòu)線法3、工資分級(jí)方法

17電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（二）設(shè)計(jì)的方法17電大人力資源管理1、工作評(píng)估法工作評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。

18電大人力資源管理1、工作評(píng)估法工作評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、（1）序列法序列法，是指根據(jù)重要性或復(fù)雜性以及難易性對(duì)組織內(nèi)部的工作進(jìn)行排序和分級(jí)，并確定其對(duì)應(yīng)工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的方法。步驟：選擇工作要素確定各工種要素的重要性并賦予一個(gè)表示等級(jí)的數(shù)字按各崗位的點(diǎn)值對(duì)所有崗位進(jìn)行排序和分級(jí)確定各崗位重要性的貨幣值，將崗位重要性等級(jí)序列轉(zhuǎn)化為貨幣等級(jí)序列

19電大人力資源管理（1）序列法序列法，是指根據(jù)重要性或復(fù)雜性以及難易性對(duì)組織內(nèi)（1）序列法優(yōu)點(diǎn)：容易操作，省事省時(shí)缺點(diǎn)：①完全靠評(píng)價(jià)委員們或主管人員的主觀判斷②不易找到熟悉所有工作的評(píng)價(jià)人員

20電大人力資源管理（1）序列法優(yōu)點(diǎn)：20電大人力資源管理（2）分類法分類法，是根據(jù)責(zé)任范圍、復(fù)雜性、難易性和技能要求等因素劃分崗位類型以及各崗位類型等級(jí)，并由此決定相應(yīng)工資等級(jí)的方法。三級(jí)職員集中注意日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。二級(jí)職員不受他人監(jiān)督，對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。一級(jí)職員必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。資深職員從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。工作分類說(shuō)明

21電大人力資源管理（2）分類法分類法，是根據(jù)責(zé)任范圍、復(fù)雜性、難易性和技能要求（3）點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法，是一種通過(guò)對(duì)多種工作要素進(jìn)行加權(quán)處理，綜合評(píng)定崗位等級(jí)的方法。步驟：第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，選擇報(bào)酬因素（工作要素）。第三步，確定各工作要素的權(quán)數(shù)和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)第四步，計(jì)算出各工作要素的點(diǎn)值。報(bào)酬因素的權(quán)重是與這種因素在工作中的重要性相一致的。

22電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法，是一種通過(guò)對(duì)多種工作要素進(jìn)行加權(quán)處理，綜（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算假定工作評(píng)價(jià)委員會(huì)決定使用技能、努力、責(zé)任和工作條件四種報(bào)酬因素，要使用的總點(diǎn)數(shù)為1000。然后根據(jù)各種補(bǔ)償?shù)南鄬?duì)重要性確定分配這些點(diǎn)數(shù)。假設(shè)技能的權(quán)重被確定為20%，那么將有總共200點(diǎn)分配給技能。如果技能被劃分為5個(gè)等級(jí)，每提高一個(gè)等級(jí)點(diǎn)數(shù)增加40點(diǎn)，那么，一項(xiàng)需要掌握最低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到40點(diǎn)，而一項(xiàng)需要掌握次低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到80點(diǎn)，以此類推，如果一個(gè)工作需要最高等級(jí)的技能，那么它在技能方面就應(yīng)該得到200點(diǎn)。按照類似的方法，我們可以對(duì)努力程度、責(zé)任和工作條件進(jìn)行同樣的處理。在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化量表的過(guò)程中，每種報(bào)酬因素劃分的各個(gè)相鄰級(jí)別之間的差距最好相等。

23電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算假定工作評(píng)價(jià)委員會(huì)決定使用技能、努力、責(zé)（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力4．體力要求5．心理要求責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

24電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第練習(xí)總點(diǎn)數(shù)為1000假設(shè)努力的權(quán)重被確定為50%，那么將有總共？？點(diǎn)分配給努力。努力被劃分為5個(gè)等級(jí)其中，體力要求占比重為70%；心理要求30%

25電大人力資源管理練習(xí)總點(diǎn)數(shù)為100025電大人力資源管理練習(xí)補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力4．體力要求5．心理要求責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

26電大人力資源管理練習(xí)補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能4080答案補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能20%40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力1002003004005004．體力要求70%701402102803505．心理要求30%306090120150責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

27電大人力資源管理答案補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能20%4要素記點(diǎn)法第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)第四等級(jí)第五等級(jí)職責(zé)對(duì)決策的影響解決問(wèn)題的能力知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)?zāi)称髽I(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門(mén)崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)決策的影響、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，為100%；對(duì)決策的影響的重要度是職責(zé)的80％；解決問(wèn)題的能力的重要度是職責(zé)的70％；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60％。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元?，F(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)第二等級(jí)，對(duì)決策的影響第三等級(jí)，解決問(wèn)題的能力是第三等級(jí)；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí)，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下表，并問(wèn)崗位A的薪資是多少?

28電大人力資源管理要素記點(diǎn)法第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)第四等級(jí)第五等級(jí)職責(zé)對(duì)決策案例詳解(1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；

則對(duì)決策的影響為80％，解決問(wèn)題的能力為70％，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為60％。(2)將各賦值加總(100％+80％+70％+60％＝310％)。

求出各要素所占百分值：職責(zé)＝100％/310％＝32.25％決策的影響＝80％/310％＝25.81％解決問(wèn)題的能力＝70％/310％＝22.58％知識(shí)經(jīng)驗(yàn)＝60％/310％＝19.36％(3)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

職責(zé)的最高點(diǎn)值為800×32.25％＝258

級(jí)差為258/5＝51.6

決策的影響的最高點(diǎn)值為800×25.81％＝206

級(jí)差為206/5＝41.2

解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為800×22.58％＝181

級(jí)差為181/5＝36.2

知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為800×19.36％＝155

級(jí)差為155/5＝31

29電大人力資源管理案例詳解(1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；29電大案例詳解第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五等級(jí)點(diǎn)值職責(zé)52103155206258對(duì)決策的影響4182123165206解決問(wèn)題的能力3672108144181知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)316293124155崗位A的總點(diǎn)值為：103+123+108+124=478崗位A的薪資為：478×10＝4780元

30電大人力資源管理案例詳解第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五（4）因素比較法因素比較法，是一種計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進(jìn)的工作排序法。區(qū)別：排列法只從一個(gè)綜合的角度比較各種工作，而因素比較法是選擇多種報(bào)酬因素，然后按照每種因素分別排列一次。因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的評(píng)估結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額并把它作為這種工作的薪酬水平。

31電大人力資源管理（4）因素比較法因素比較法，是一種計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工（4）因素比較法

32電大人力資源管理（4）因素比較法32電大人力資源管理（5）市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法，是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各崗位價(jià)值及工資的方法。操作步驟：從所有崗位中選出50~60%的代表崗位做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表崗位的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資決定每個(gè)代表崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：客觀性強(qiáng)；缺點(diǎn)：不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定工資

33電大人力資源管理（5）市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法，是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各崗位AtIPE60Level2002Aprilis15%higherthan2001Apriland5%morethan2001October.IPE60的員工，2002年4月市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了15%和5%。Example1：MarketSurveyDataAnalysisOverallVariance總述2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了3%和2%。

34電大人力資源管理AtIPE60LevelExample1：MarkExample2：MarketSurveyDataAnalysis0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCashOneCompany’spositioninthemarket某公司在市場(chǎng)上的位置

35電大人力資源管理Example2：MarketSurveyDataA某公司整體薪資市場(chǎng)比較-總薪資(含住房津貼)崗位

36電大人力資源管理某公司整體薪資市場(chǎng)比較-總薪資(含住房津貼)崗位36電大人某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-品質(zhì)管理部

37電大人力資源管理某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-品質(zhì)管理部37電大人力某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-人事部

38電大人力資源管理某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-人事部38電大人力資源2、工資結(jié)構(gòu)線法工資結(jié)構(gòu)線，也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。決定工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素：組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況組織的付酬能力政府法律與法規(guī)的制約

39電大人力資源管理2、工資結(jié)構(gòu)線法工資結(jié)構(gòu)線，也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值ab直線實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值cd折線2、工資結(jié)構(gòu)線法

40電大人力資源管理實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值ab直線實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值cd折線2、3、工資分級(jí)方法工作分級(jí)方法，是把那些通過(guò)工作評(píng)估而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在工資等級(jí)形成后，組織還需要規(guī)定相應(yīng)的工資：給每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍（薪幅）下限為等級(jí)起薪點(diǎn)；上限為頂薪點(diǎn)；中值為平均工資。

41電大人力資源管理3、工資分級(jí)方法工作分級(jí)方法，是把那些通過(guò)工作評(píng)估而獲得相近三、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素（一）外部因素1、產(chǎn)品（服務(wù)）市場(chǎng)狀況2、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件3、政府立法和勞資集體談判（二）內(nèi)部因素1、組織戰(zhàn)略因素2、生產(chǎn)技術(shù)因素3、財(cái)務(wù)實(shí)力因素4、組織文化因素

42電大人力資源管理三、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素（一）外部因素42電大人力資源管第三節(jié)工資制度的主要形式工資制度工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括：工資原則工資水平工資形式工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放

43電大人力資源管理第三節(jié)工資制度的主要形式工資制度43電大人力資源管理工資制度一、基本工資制（一）崗位工資制度（二）技能工資制度（三）寬帶型工資制度二、績(jī)效工資制度（一）以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）（三）利潤(rùn)分享（四）所有權(quán)計(jì)劃（五）平衡計(jì)分卡

44電大人力資源管理工資制度一、基本工資制44電大人力資源管理一、基本工資制（一）崗位工資制度（二）技能工資制度（三）寬帶型工資制度

45電大人力資源管理一、基本工資制（一）崗位工資制度45電大人力資源管理（一）崗位工資制度1、定義崗位工資制，是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。2、特點(diǎn)：工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則以崗位差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距

46電大人力資源管理（一）崗位工資制度1、定義46電大人力資源管理（一）崗位工資制度3、優(yōu)點(diǎn)：較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別有利于合理配置人力資源能有效調(diào)動(dòng)專業(yè)工齡短、從事生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工作的員工的勞動(dòng)積極性工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理4、缺點(diǎn)不易反映同崗位或職務(wù)員工能力及勞動(dòng)效果的差別不利于充分發(fā)揮員工，特別是高能力員工的積極性

47電大人力資源管理（一）崗位工資制度3、優(yōu)點(diǎn)：47電大人力資源管理（一）崗位工資制度5、崗位工資制的類型單一型崗位工資制（一崗一薪制）銜接可變型崗位工資制（一崗多薪制）重合可變型崗位工資制（復(fù)合崗薪制）薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)

48電大人力資源管理（一）崗位工資制度5、崗位工資制的類型薪職務(wù)等級(jí)薪職務(wù)等級(jí)薪（一）崗位工資制度理論基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)

49電大人力資源管理（一）崗位工資制度理論基礎(chǔ)：49電大人力資源管理（二）技能工資制度技能工資制度，是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。理論基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；1、技能等級(jí)制2、職能工資制

50電大人力資源管理（二）技能工資制度技能工資制度，是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)1、技能等級(jí)制職等一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)一等0.80.911.11.2二等1.11.21.31.41.5三等1.41.51.61.71.8四等1.71.81.92.02.1五等2.02.12.22.32.4六等2.32.52.62.72.8七等2.72.82.93.03.1八等4.24.655.45.8九等6.26.677.47.8十等8.28.699.49.8技能工資系數(shù)表

51電大人力資源管理1、技能等級(jí)制職等一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)一等0.80.911.1、技能等級(jí)制（1）實(shí)施辦法根據(jù)勞動(dòng)的熟練程度、精確程度、復(fù)雜程度、難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級(jí)。確定各崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)關(guān)系，以及各等級(jí)之間的工資級(jí)差確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表根據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)

52電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（1）實(shí)施辦法52電大人力資源管理1、技能等級(jí)制

53電大人力資源管理1、技能等級(jí)制53電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（2）優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性促進(jìn)員工掌握多種技能（3）使用：技術(shù)要求高、勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低、需要靈活使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)采用團(tuán)隊(duì)合作方式的組織和工種

54電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（2）優(yōu)點(diǎn)：54電大人力資源管理2、職能工資制（1）定義職能工資制，是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并根據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。（2）適用技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)（3）操作步驟根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力要求將職務(wù)劃分為職務(wù)群確定各職務(wù)群的最高能力等級(jí)與最低能力等級(jí)的倍數(shù)及能力級(jí)差確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)定期根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，評(píng)定和調(diào)整員工的能力等級(jí)和相應(yīng)的工資

55電大人力資源管理2、職能工資制（1）定義55電大人力資源管理2、職能工資制（4）優(yōu)點(diǎn)：突出了個(gè)人能力既與職務(wù)掛鉤，又與個(gè)人能力掛鉤，較好地兼顧了崗位功能差別與個(gè)人能力差異（5）不足需要較高的績(jī)效評(píng)價(jià)體系予以支撐需要較高的管理水平與之相適應(yīng)開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本較高

56電大人力資源管理2、職能工資制（4）優(yōu)點(diǎn)：56電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度寬帶薪酬制度，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。

57電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度寬帶薪酬制度，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大（三）寬帶型工資制度特征和作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高有利于職位的輪換密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策薪酬寬帶數(shù)量的確定寬帶的定價(jià)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

58電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度特征和作用58電大人力資源管理工資通道帶寬分析能?chē)?yán)格控制工資額跟蹤市場(chǎng)明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)層級(jí)系統(tǒng)化管理特征增加工資管理的彈性將職位級(jí)別轉(zhuǎn)化到動(dòng)態(tài)組織中個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值賦予中層更大的管理自主權(quán)更容易高速發(fā)展及業(yè)務(wù)重組不足限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的機(jī)會(huì)將人集中在職位和級(jí)別上不足需要信任，強(qiáng)化文化管理行政“級(jí)別晉升機(jī)會(huì)”減少需要良好的人力資源系統(tǒng)和程序來(lái)支持窄帶寬帶

59電大人力資源管理工資通道帶寬分析能?chē)?yán)格控制工資額特征增加工資管理的彈性不足限（三）寬帶型工資制度定薪方法以勞動(dòng)力市場(chǎng)工資為依據(jù)以工作評(píng)價(jià)為依據(jù)以技能或工作實(shí)施能力為依據(jù)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。劣勢(shì)會(huì)使員工晉升較以往更加困難經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升不是所有組織都適用

60電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度定薪方法60電大人力資源管理二、績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度，是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。

61電大人力資源管理二、績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度，是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛（一）以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資1、適用：制造行業(yè)2、形式：計(jì)件工資、傭金3、績(jī)效增薪績(jī)效增薪難以取得成功：績(jī)效考核體系存在偏差無(wú)法適應(yīng)組織采取團(tuán)隊(duì)工作方式的情況在實(shí)施過(guò)程中存在溝通不暢的問(wèn)題績(jī)效增薪的幅度太小，不足以對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用績(jī)效增薪導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升

62電大人力資源管理（一）以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資1、適用：制造行業(yè)62電大（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）1、對(duì)比收益分享的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)或服務(wù)部門(mén)的績(jī)效利潤(rùn)分享的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：組織利潤(rùn)2、收益分享制收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過(guò)績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度?？?jī)效指標(biāo)：勞動(dòng)力成本減少、總成本減少、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、原材料使用效率提高、不良率的減少

63電大人力資源管理（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）1、對(duì)比63（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）3、斯坎倫計(jì)劃（收益分享制的典型代表）斯坎倫計(jì)劃，是指許多或所有員工共同努力以達(dá)到公司生產(chǎn)率目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。它是一種成功的集體獎(jiǎng)勵(lì)方法，在小企業(yè)中尤為有效。強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。

64電大人力資源管理（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）3、斯坎倫計(jì)劃（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）4、對(duì)利潤(rùn)分享制的評(píng)價(jià)：（1）優(yōu)點(diǎn)：兼有激勵(lì)工資制度鼓勵(lì)員工個(gè)人奮斗和利潤(rùn)分享制鼓勵(lì)個(gè)人追求集體目標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)吸收員工的知識(shí)，鼓勵(lì)員工積極參與管理（2）缺點(diǎn)：很難對(duì)高績(jī)效員工有吸引力可能導(dǎo)致組織利潤(rùn)下降而員工工資照樣增加，不利于控制整個(gè)組織的勞動(dòng)力成本可能導(dǎo)致部門(mén)主義的滋生

65電大人力資源管理（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）4、對(duì)利潤(rùn)分享（三）利潤(rùn)分享1、定義利潤(rùn)分享計(jì)劃，是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。2、利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式多種多樣：（1）現(xiàn)金計(jì)劃（2）延期利潤(rùn)分享計(jì)劃

66電大人力資源管理（三）利潤(rùn)分享1、定義66電大人力資源管理（三）利潤(rùn)分享3、評(píng)價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)不會(huì)造成勞動(dòng)力成本上升使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn)（2）缺點(diǎn)可能將組織在外部市場(chǎng)上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，引起員工不滿沒(méi)有考慮員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

67電大人力資源管理（三）利潤(rùn)分享3、評(píng)價(jià)67電大人力資源管理（四）所有權(quán)計(jì)劃1、所有權(quán)計(jì)劃的兩種形式（1）員工股票所有權(quán)計(jì)劃員工持股計(jì)劃（ESOP），是指通過(guò)讓員工持有本公司股票而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。（2）股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃是指行權(quán)人在一定期限內(nèi)按照事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，

68電大人力資源管理（四）所有權(quán)計(jì)劃1、所有權(quán)計(jì)劃的兩種形式68電大人力資源管（四）所有權(quán)計(jì)劃2、對(duì)所有權(quán)計(jì)劃制的評(píng)價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)：促使員工關(guān)注組織整體的財(cái)務(wù)價(jià)值，從而改進(jìn)績(jī)效不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力成本的上漲能夠吸引和留住高績(jī)效的員工具有稅收優(yōu)勢(shì)能夠成為抵制接管的手段（2）缺點(diǎn)：?jiǎn)T工只有在出售股票時(shí)才能獲得實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，所以激勵(lì)效果較小如果組織股票受市場(chǎng)影響較大，所有權(quán)計(jì)劃制的激勵(lì)效果也較小

69電大人力資源管理（四）所有權(quán)計(jì)劃2、對(duì)所有權(quán)計(jì)劃制的評(píng)價(jià)69電大人力資源管（五）平衡計(jì)分卡1、概述平衡計(jì)分卡(BSC），是績(jī)效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核。2、平衡計(jì)分卡4個(gè)指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)

70電大人力資源管理（五）平衡計(jì)分卡1、概述70電大人力資源管理（五）平衡計(jì)分卡3、平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)（1）優(yōu)點(diǎn)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)（2）平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)難以確定績(jī)效的衡量指標(biāo)，實(shí)施難度大當(dāng)組織戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)變更的時(shí)候，平衡計(jì)分卡也應(yīng)當(dāng)隨之重新調(diào)整。

71電大人力資源管理（五）平衡計(jì)分卡3、平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)71電大人力資源管理第四節(jié)員工福利制度一、員工福利的主要形式（一）公共福利失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（二）個(gè)別福利住房公積金、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)假日補(bǔ)貼、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)

72電大人力資源管理第四節(jié)員工福利制度一、員工福利的主要形式72電大人力資二、員工福利的設(shè)計(jì)與管理企業(yè)要從組織戰(zhàn)略、組織文化和員工需求出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)福利制度。組織在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)要充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)、政府法規(guī)和工會(huì)要求。

73電大人力資源管理二、員工福利的設(shè)計(jì)與管理企業(yè)要從組織戰(zhàn)略、組織文化和員工需求南京電大人力資源管理

第九章

薪酬管理

南京電大人力資源管理

第九章薪酬管理

74上班拿錢(qián)天經(jīng)地義嗎？？？

75電大人力資源管理上班拿錢(qián)天經(jīng)地義嗎？？？2電大人力資源管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的定義薪酬是組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它主要以工資（含績(jī)效工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和?？傮w薪酬=基礎(chǔ)工資+津貼+績(jī)效工資+額外福利

76電大人力資源管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的定義3電大人力資源管理薪酬基礎(chǔ)工資津貼獎(jiǎng)金福利保險(xiǎn)貨幣工資非貨幣工資

77電大人力資源管理薪酬基津獎(jiǎng)福保貨幣工資非貨幣工資4電大人力資源管理一、薪酬的定義中國(guó)首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者劉昕對(duì)薪酬的理解是：即360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接的和間接的報(bào)酬又稱為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，又稱為薪酬。

78電大人力資源管理一、薪酬的定義中國(guó)首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者劉昕對(duì)薪酬的理外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性360°報(bào)酬

79電大人力資源管理外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼一、薪酬的定義比較：報(bào)酬、薪酬----報(bào)酬是企業(yè)對(duì)其員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。報(bào)酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易和交換。----薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

80電大人力資源管理一、薪酬的定義比較：報(bào)酬、薪酬7電大人力資源管理報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財(cái)務(wù)報(bào)酬基本工資加班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)保健計(jì)劃非工作時(shí)間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車(chē)位…………私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜

81電大人力資源管理報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的（一）工資1、基本工資基本工資，是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。（1）計(jì)時(shí)工資（2）計(jì)件工資2、績(jī)效工資是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外報(bào)酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。3、津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素

82電大人力資源管理（一）工資1、基本工資9電大人力資源管理（二）福利1、公共福利公共福利是指國(guó)家法律規(guī)定的社會(huì)福利項(xiàng)目。2、個(gè)別福利個(gè)別福利，是指組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目

83電大人力資源管理（二）福利1、公共福利10電大人力資源管理二、薪酬的功能補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能

84電大人力資源管理二、薪酬的功能補(bǔ)償功能11電大人力資源管理薪酬的功能薪酬對(duì)員工的作用經(jīng)濟(jì)保障心理激勵(lì)社會(huì)信號(hào)薪酬對(duì)企業(yè)的影響控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革

85電大人力資源管理薪酬的功能薪酬對(duì)員工的作用12電大人力資源管理三、薪酬管理的任務(wù)吸引和留住人才激勵(lì)員工引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)

86電大人力資源管理三、薪酬管理的任務(wù)吸引和留住人才13電大人力資源管理

1995年7月份，58歲的紅塔集團(tuán)老總諸時(shí)健伙同羅以軍等4人私分300多萬(wàn)美元。1999年1月20日諸時(shí)健被判無(wú)期徒刑.

眾多企業(yè)經(jīng)理認(rèn)為褚時(shí)健結(jié)局之“冤”就在于褚時(shí)健本來(lái)可以合法得到比他貪污的錢(qián)財(cái)還要多的財(cái)富——如果有一個(gè)“適當(dāng)?shù)臋C(jī)制”讓他的勞動(dòng)得到合理的回報(bào)的話。案件回顧

87電大人力資源管理1995年7月份，58歲的紅塔集團(tuán)老總諸時(shí)健伙同羅第二節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則（一）按勞取酬原則以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配（二）同工同酬原則對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬（三）外部平衡原則一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡（四）合法保障原則組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策

88電大人力資源管理第二節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則15電大人力資源二、設(shè)計(jì)的程序和方法（一）設(shè)計(jì)的程序

89電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（一）設(shè)計(jì)的程序16電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（二）設(shè)計(jì)的方法1、工作評(píng)估法2、工資結(jié)構(gòu)線法3、工資分級(jí)方法

90電大人力資源管理二、設(shè)計(jì)的程序和方法（二）設(shè)計(jì)的方法17電大人力資源管理1、工作評(píng)估法工作評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。

91電大人力資源管理1、工作評(píng)估法工作評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、（1）序列法序列法，是指根據(jù)重要性或復(fù)雜性以及難易性對(duì)組織內(nèi)部的工作進(jìn)行排序和分級(jí)，并確定其對(duì)應(yīng)工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的方法。步驟：選擇工作要素確定各工種要素的重要性并賦予一個(gè)表示等級(jí)的數(shù)字按各崗位的點(diǎn)值對(duì)所有崗位進(jìn)行排序和分級(jí)確定各崗位重要性的貨幣值，將崗位重要性等級(jí)序列轉(zhuǎn)化為貨幣等級(jí)序列

92電大人力資源管理（1）序列法序列法，是指根據(jù)重要性或復(fù)雜性以及難易性對(duì)組織內(nèi)（1）序列法優(yōu)點(diǎn)：容易操作，省事省時(shí)缺點(diǎn)：①完全靠評(píng)價(jià)委員們或主管人員的主觀判斷②不易找到熟悉所有工作的評(píng)價(jià)人員

93電大人力資源管理（1）序列法優(yōu)點(diǎn)：20電大人力資源管理（2）分類法分類法，是根據(jù)責(zé)任范圍、復(fù)雜性、難易性和技能要求等因素劃分崗位類型以及各崗位類型等級(jí)，并由此決定相應(yīng)工資等級(jí)的方法。三級(jí)職員集中注意日常工作快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或有可能對(duì)最后結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。二級(jí)職員不受他人監(jiān)督，對(duì)工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。人員思想高度集中，特別準(zhǔn)確、快速。一級(jí)職員必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。資深職員從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。工作分類說(shuō)明

94電大人力資源管理（2）分類法分類法，是根據(jù)責(zé)任范圍、復(fù)雜性、難易性和技能要求（3）點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法，是一種通過(guò)對(duì)多種工作要素進(jìn)行加權(quán)處理，綜合評(píng)定崗位等級(jí)的方法。步驟：第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，選擇報(bào)酬因素（工作要素）。第三步，確定各工作要素的權(quán)數(shù)和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)第四步，計(jì)算出各工作要素的點(diǎn)值。報(bào)酬因素的權(quán)重是與這種因素在工作中的重要性相一致的。

95電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法，是一種通過(guò)對(duì)多種工作要素進(jìn)行加權(quán)處理，綜（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算假定工作評(píng)價(jià)委員會(huì)決定使用技能、努力、責(zé)任和工作條件四種報(bào)酬因素，要使用的總點(diǎn)數(shù)為1000。然后根據(jù)各種補(bǔ)償?shù)南鄬?duì)重要性確定分配這些點(diǎn)數(shù)。假設(shè)技能的權(quán)重被確定為20%，那么將有總共200點(diǎn)分配給技能。如果技能被劃分為5個(gè)等級(jí)，每提高一個(gè)等級(jí)點(diǎn)數(shù)增加40點(diǎn)，那么，一項(xiàng)需要掌握最低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到40點(diǎn)，而一項(xiàng)需要掌握次低等級(jí)技能的工作在技能方面就應(yīng)該得到80點(diǎn)，以此類推，如果一個(gè)工作需要最高等級(jí)的技能，那么它在技能方面就應(yīng)該得到200點(diǎn)。按照類似的方法，我們可以對(duì)努力程度、責(zé)任和工作條件進(jìn)行同樣的處理。在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化量表的過(guò)程中，每種報(bào)酬因素劃分的各個(gè)相鄰級(jí)別之間的差距最好相等。

96電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算假定工作評(píng)價(jià)委員會(huì)決定使用技能、努力、責(zé)（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力4．體力要求5．心理要求責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

97電大人力資源管理（3）點(diǎn)數(shù)法計(jì)算補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第練習(xí)總點(diǎn)數(shù)為1000假設(shè)努力的權(quán)重被確定為50%，那么將有總共？？點(diǎn)分配給努力。努力被劃分為5個(gè)等級(jí)其中，體力要求占比重為70%；心理要求30%

98電大人力資源管理練習(xí)總點(diǎn)數(shù)為100025電大人力資源管理練習(xí)補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力4．體力要求5．心理要求責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

99電大人力資源管理練習(xí)補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能4080答案補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能20%40801201602001、教育30%12242、經(jīng)驗(yàn)40%16323、知識(shí)30%1224努力1002003004005004．體力要求70%701402102803505．心理要求30%306090120150責(zé)任6．設(shè)備／程序7．材料／產(chǎn)品8．他人安全9．他人工作

100電大人力資源管理答案補(bǔ)償因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能20%4要素記點(diǎn)法第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)第四等級(jí)第五等級(jí)職責(zé)對(duì)決策的影響解決問(wèn)題的能力知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)?zāi)称髽I(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門(mén)崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)決策的影響、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，為100%；對(duì)決策的影響的重要度是職責(zé)的80％；解決問(wèn)題的能力的重要度是職責(zé)的70％；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60％。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元?，F(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)第二等級(jí)，對(duì)決策的影響第三等級(jí)，解決問(wèn)題的能力是第三等級(jí)；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí)，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下表，并問(wèn)崗位A的薪資是多少?

101電大人力資源管理要素記點(diǎn)法第一等級(jí)第二等級(jí)第三等級(jí)第四等級(jí)第五等級(jí)職責(zé)對(duì)決策案例詳解(1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；

則對(duì)決策的影響為80％，解決問(wèn)題的能力為70％，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為60％。(2)將各賦值加總(100％+80％+70％+60％＝310％)。

求出各要素所占百分值：職責(zé)＝100％/310％＝32.25％決策的影響＝80％/310％＝25.81％解決問(wèn)題的能力＝70％/310％＝22.58％知識(shí)經(jīng)驗(yàn)＝60％/310％＝19.36％(3)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

職責(zé)的最高點(diǎn)值為800×32.25％＝258

級(jí)差為258/5＝51.6

決策的影響的最高點(diǎn)值為800×25.81％＝206

級(jí)差為206/5＝41.2

解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為800×22.58％＝181

級(jí)差為181/5＝36.2

知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為800×19.36％＝155

級(jí)差為155/5＝31

102電大人力資源管理案例詳解(1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100％；29電大案例詳解第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五等級(jí)點(diǎn)值職責(zé)52103155206258對(duì)決策的影響4182123165206解決問(wèn)題的能力3672108144181知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)316293124155崗位A的總點(diǎn)值為：103+123+108+124=478崗位A的薪資為：478×10＝4780元

103電大人力資源管理案例詳解第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五（4）因素比較法因素比較法，是一種計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進(jìn)的工作排序法。區(qū)別：排列法只從一個(gè)綜合的角度比較各種工作，而因素比較法是選擇多種報(bào)酬因素，然后按照每種因素分別排列一次。因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的評(píng)估結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額并把它作為這種工作的薪酬水平。

104電大人力資源管理（4）因素比較法因素比較法，是一種計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工（4）因素比較法

105電大人力資源管理（4）因素比較法32電大人力資源管理（5）市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法，是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各崗位價(jià)值及工資的方法。操作步驟：從所有崗位中選出50~60%的代表崗位做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表崗位的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資決定每個(gè)代表崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：客觀性強(qiáng)；缺點(diǎn)：不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定工資

106電大人力資源管理（5）市場(chǎng)定價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法，是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各崗位AtIPE60Level2002Aprilis15%higherthan2001Apriland5%morethan2001October.IPE60的員工，2002年4月市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了15%和5%。Example1：MarketSurveyDataAnalysisOverallVariance總述2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了3%和2%。

107電大人力資源管理AtIPE60LevelExample1：MarkExample2：MarketSurveyDataAnalysis0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCashOneCompany’spositioninthemarket某公司在市場(chǎng)上的位置

108電大人力資源管理Example2：MarketSurveyDataA某公司整體薪資市場(chǎng)比較-總薪資(含住房津貼)崗位

109電大人力資源管理某公司整體薪資市場(chǎng)比較-總薪資(含住房津貼)崗位36電大人某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-品質(zhì)管理部

110電大人力資源管理某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-品質(zhì)管理部37電大人力某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-人事部

111電大人力資源管理某公司職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表-人事部38電大人力資源2、工資結(jié)構(gòu)線法工資結(jié)構(gòu)線，也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。決定工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素：組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況組織的付酬能力政府法律與法規(guī)的制約

112電大人力資源管理2、工資結(jié)構(gòu)線法工資結(jié)構(gòu)線，也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值ab直線實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值cd折線2、工資結(jié)構(gòu)線法

113電大人力資源管理實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值ab直線實(shí)付工資值工作評(píng)價(jià)值cd折線2、3、工資分級(jí)方法工作分級(jí)方法，是把那些通過(guò)工作評(píng)估而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在工資等級(jí)形成后，組織還需要規(guī)定相應(yīng)的工資：給每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍（薪幅）下限為等級(jí)起薪點(diǎn)；上限為頂薪點(diǎn)；中值為平均工資。

114電大人力資源管理3、工資分級(jí)方法工作分級(jí)方法，是把那些通過(guò)工作評(píng)估而獲得相近三、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素（一）外部因素1、產(chǎn)品（服務(wù)）市場(chǎng)狀況2、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件3、政府立法和勞資集體談判（二）內(nèi)部因素1、組織戰(zhàn)略因素2、生產(chǎn)技術(shù)因素3、財(cái)務(wù)實(shí)力因素4、組織文化因素

115電大人力資源管理三、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素（一）外部因素42電大人力資源管第三節(jié)工資制度的主要形式工資制度工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括：工資原則工資水平工資形式工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放

116電大人力資源管理第三節(jié)工資制度的主要形式工資制度43電大人力資源管理工資制度一、基本工資制（一）崗位工資制度（二）技能工資制度（三）寬帶型工資制度二、績(jī)效工資制度（一）以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（二）以集體績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資（收益分享制）（三）利潤(rùn)分享（四）所有權(quán)計(jì)劃（五）平衡計(jì)分卡

117電大人力資源管理工資制度一、基本工資制44電大人力資源管理一、基本工資制（一）崗位工資制度（二）技能工資制度（三）寬帶型工資制度

118電大人力資源管理一、基本工資制（一）崗位工資制度45電大人力資源管理（一）崗位工資制度1、定義崗位工資制，是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。2、特點(diǎn)：工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則以崗位差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距

119電大人力資源管理（一）崗位工資制度1、定義46電大人力資源管理（一）崗位工資制度3、優(yōu)點(diǎn)：較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別有利于合理配置人力資源能有效調(diào)動(dòng)專業(yè)工齡短、從事生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工作的員工的勞動(dòng)積極性工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理4、缺點(diǎn)不易反映同崗位或職務(wù)員工能力及勞動(dòng)效果的差別不利于充分發(fā)揮員工，特別是高能力員工的積極性

120電大人力資源管理（一）崗位工資制度3、優(yōu)點(diǎn)：47電大人力資源管理（一）崗位工資制度5、崗位工資制的類型單一型崗位工資制（一崗一薪制）銜接可變型崗位工資制（一崗多薪制）重合可變型崗位工資制（復(fù)合崗薪制）薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)

121電大人力資源管理（一）崗位工資制度5、崗位工資制的類型薪職務(wù)等級(jí)薪職務(wù)等級(jí)薪（一）崗位工資制度理論基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)

122電大人力資源管理（一）崗位工資制度理論基礎(chǔ)：49電大人力資源管理（二）技能工資制度技能工資制度，是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。理論基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；1、技能等級(jí)制2、職能工資制

123電大人力資源管理（二）技能工資制度技能工資制度，是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)1、技能等級(jí)制職等一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)一等0.80.911.11.2二等1.11.21.31.41.5三等1.41.51.61.71.8四等1.71.81.92.02.1五等2.02.12.22.32.4六等2.32.52.62.72.8七等2.72.82.93.03.1八等4.24.655.45.8九等6.26.677.47.8十等8.28.699.49.8技能工資系數(shù)表

124電大人力資源管理1、技能等級(jí)制職等一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)一等0.80.911.1、技能等級(jí)制（1）實(shí)施辦法根據(jù)勞動(dòng)的熟練程度、精確程度、復(fù)雜程度、難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級(jí)。確定各崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)確定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)關(guān)系，以及各等級(jí)之間的工資級(jí)差確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表根據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)

125電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（1）實(shí)施辦法52電大人力資源管理1、技能等級(jí)制

126電大人力資源管理1、技能等級(jí)制53電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（2）優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性促進(jìn)員工掌握多種技能（3）使用：技術(shù)要求高、勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低、需要靈活使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)采用團(tuán)隊(duì)合作方式的組織和工種

127電大人力資源管理1、技能等級(jí)制（2）優(yōu)點(diǎn)：54電大人力資源管理2、職能工資制（1）定義職能工資制，是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并根據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。（2）適用技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)（3）操作步驟根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力要求將職務(wù)劃分為職務(wù)群確定各職務(wù)群的最高能力等級(jí)與最低能力等級(jí)的倍數(shù)及能力級(jí)差確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)定期根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，評(píng)定和調(diào)整員工的能力等級(jí)和相應(yīng)的工資

128電大人力資源管理2、職能工資制（1）定義55電大人力資源管理2、職能工資制（4）優(yōu)點(diǎn)：突出了個(gè)人能力既與職務(wù)掛鉤，又與個(gè)人能力掛鉤，較好地兼顧了崗位功能差別與個(gè)人能力差異（5）不足需要較高的績(jī)效評(píng)價(jià)體系予以支撐需要較高的管理水平與之相適應(yīng)開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本較高

129電大人力資源管理2、職能工資制（4）優(yōu)點(diǎn)：56電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度寬帶薪酬制度，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。

130電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度寬帶薪酬制度，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大（三）寬帶型工資制度特征和作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高有利于職位的輪換密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策薪酬寬帶數(shù)量的確定寬帶的定價(jià)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

131電大人力資源管理（三）寬帶型工資制度特征和作用58電大人力資源管理工資通道帶寬分析能?chē)?yán)格控制工資額跟蹤市場(chǎng)明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)層級(jí)系統(tǒng)化管理特征增加工資管理的彈性將職位級(jí)別轉(zhuǎn)化到動(dòng)態(tài)組織中個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值賦予中層更大的管理自主權(quán)更容易高速發(fā)展及業(yè)務(wù)重組不足限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的機(jī)會(huì)將人集中在職位和級(jí)別上不足需要信任，強(qiáng)化文化管理行政“級(jí)別晉升機(jī)會(huì)”減少需要良好的人力資源系統(tǒng)和程序來(lái)支持窄