高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理課件

高級企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動關(guān)系管理

LaborRelationsManagement尹明遠國家職業(yè)資格培訓教程（2010年第二版）高級企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動關(guān)系管理

Labor主要內(nèi)容(17-20分)一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動爭議與團體勞動爭議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動關(guān)系的營造3-4%1.工會組織與企業(yè)社會責任運動2.國際勞動立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計劃主要內(nèi)容(17-20分)一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法2從“五一”說起“鐵人”王進喜的精神激勵了多少代人

國家經(jīng)濟復興的依仗與夢想曾寄托于工人階級

誰家孩子能進工廠是一件榮耀的事情第一線的勞動者越來越感覺不到光榮

越來越多的人只愛腦力勞動而不愛體力勞動看好大學生掏糞工的朱軍，永遠不會去掏糞有資格說勞動光榮的人，天天都不勞動勞動者的體面、偉大成霧中花、水中月“最光榮”的勞動者有著最不光榮的黯淡前途

“五一”為他們而設，卻早已不再屬于他們“光榮的勞動者”需要有尊嚴的生活從“五一”說起“鐵人”王進喜的精神激勵了多少代人3高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理富士康員工的工資單：時間：2009年11月。底薪900元；正常工作21．75天，平時加班60．50小時，報酬469元；周六日加班75小時，報酬776元；工資總額2149．50元這名員工當月收入的60％靠超時加班掙得，總計136小時的加班，比勞動法規(guī)定的最高加班時間整整多出100小時！深圳市人力資源和社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72．5％的員工超時加班，人均月超時加班28．01小時。超時加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。從流水線上取電腦主板——掃描商標——裝進靜電袋——貼上標簽——最后重新放入流水線，忙的時候，一分鐘至少要裝7個——這是21歲的富士康員工鄢遠江8小時工作的全部內(nèi)容。富士康員工的工資單：時間：2009年11月。底薪900元；正本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動合同法》6.1我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展一、勞動合同的新規(guī)范《勞動合同法》立法前存在問題：帶有比較普遍的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.勞動合同簽訂率低。2.勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。6.1我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展一、勞動合同的新

為了解決這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎上制定《勞動合同法》，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。1.制定《勞動合同法》是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。2.制定《勞動合同法》是強化勞動立法的需要。3.制定《勞動合同法》是完善我國勞動法律制度的需要。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經(jīng)2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年9月18日起施行。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民三、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限1.訂立勞動合同的原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。三、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發(fā)。公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規(guī)定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊》中執(zhí)行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現(xiàn)在公司實行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發(fā)自己的病假工資。因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內(nèi)容。本案的焦點是沒有員工簽字的規(guī)章制度能不能對抗員工的問題。需要更深入地從勞動合同和規(guī)章制度的相互關(guān)系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經(jīng)公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經(jīng)過李女士簽字確認，因此關(guān)于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應該按照舊的《員工手冊》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請求。仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊》已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對員工生效呢？而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為

2.建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。2.建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立肯德基未續(xù)約賠5萬元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方未及時續(xù)簽。

2009年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。由于續(xù)簽合同時間比規(guī)定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額。

【法律解讀】《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。肯德基未續(xù)約賠5萬元工資

【案例回放】何女士從193.勞動合同內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款也稱為必備條款。《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的必備條款主要是：勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保障，勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備的法律規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項。3.勞動合同內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條4.勞動合同三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。4.勞動合同三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞無固定期限勞動合同條件

①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同條件①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十5.勞動合同的無效。《勞動合同法》下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。5.勞動合同的無效?！秳趧雍贤ā废铝袆趧雍贤瑹o效或者部分（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?.及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利。3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。5.勞動者的誠信義務。6.勞動者的守法義務。（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬（三）用人單位的權(quán)利和義務1.依法約定試用期和服務期的權(quán)利。2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3.依法解除勞動合同的權(quán)利。4.尊重勞動者知情權(quán)的義務。5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。6.勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。（三）用人單位的權(quán)利和義務1.依法約定試用期和服務期的權(quán)利。（四）勞動行政部門的法定職責勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責。1.監(jiān)督檢查的職責。2.不履行法定職責和違法行使職權(quán)的法律責任。（四）勞動行政部門的法定職責勞動行政部門對勞動合同制度實施負案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務主管，雙方勞動合同簽訂到2009年12月30日。2009年9月6日公司認為，陳利用職務之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動合同，陳小姐當天就離開了公司，2天后公司給她辦理了退工手續(xù)。

10月下旬，陳小姐申請勞動仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經(jīng)濟補償金9621元和未提前30天通知的經(jīng)濟補償金3207元。廣告公司對此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對方先炒了自己的“魷魚”。

案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務主管，雙方勞動合同簽訂到20公司表示，陳小姐在該公司擔任業(yè)務主管，利用職務之便收受客戶回扣，造成公司損失數(shù)萬元。因考慮到她合同期將滿，董事會決定調(diào)動她的崗位，但陳不服調(diào)動，于2004年9月6日提出了辭職。因為陳小姐先提出解除勞動合同，公司不應賠償。公司還提供了3家單位出具復印的書面材料，證明陳小姐以高出市場30%的價格做業(yè)務，造成公司數(shù)萬元的經(jīng)濟損失。

陳小姐矢口否認公司的指控，認為所謂的營私舞弊、收受回扣的行為，實屬“一派胡言”。她向法院陳述在2009年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動合同，要求法院按照仲裁內(nèi)容支持自己。

公司表示，陳小姐在該公司擔任業(yè)務主管，利用職務之便收受客戶回法院仔細審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認定陳小姐收受回扣之說，材料都是復印件，相關(guān)證人也未到庭作證，不具有證據(jù)效力。另外，公司董事會調(diào)離員工原工作崗位決議的證據(jù)，由于缺乏其他證據(jù)佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認為，依據(jù)證據(jù)規(guī)則和涉及勞動爭議案件舉證責任分配的規(guī)定，廣告公司負有證明是陳小姐先行離職的責任，但是未提供這方面的證據(jù)，遂作出了支持陳小姐的判決。

法院仔細審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認定陳小姐收受回扣二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范

勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)—調(diào)節(jié)機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范勞動爭議處理制勞動爭議解決的機制包括四種方式：1.自力救濟。2.社會救濟。3.公力救濟。4.社會救濟與公力救濟相結(jié)合。勞動爭議解決的機制包括四種方式：1.自力救濟。《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，這些問題主要是：1。勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；2。勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)；《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了3。勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權(quán)威性不足；4。勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本相對較高，已經(jīng)不能適應形式發(fā)展的需要。3。勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日起開始實施。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人四、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的部分新規(guī)定（一）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性（二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益；第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。四、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的部分新規(guī)定（一）《勞動爭議調(diào)解仲（三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設計1.強化了勞動爭議調(diào)解程序?；咎攸c是：群眾性、自治性、非強制性。2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定。4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。5.合理分配舉證責任。6.減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。（三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設計本節(jié)關(guān)鍵詞集體談判討價還價效率合約本節(jié)關(guān)鍵詞集體談判6.2集體協(xié)商的內(nèi)容與特征一、集體協(xié)商的內(nèi)容

工會組織與企業(yè)雇主雙方通過集體協(xié)商方式，決定短期貨幣工資及其他勞動條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工資決定方式。集體協(xié)商的內(nèi)容涉及勞動關(guān)系運行的各個方面。6.2集體協(xié)商的內(nèi)容與特征一、集體協(xié)商的內(nèi)容英國經(jīng)濟學家庀古在其名著《福利經(jīng)濟學》中建立了一種短期工資決定理論，這一模型討論了勞資雙方賴以達成協(xié)議的工資上下限。當工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動力市場的自由竟爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個“變動范圍”。工會的最初工資要求決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資率將會導致工人失業(yè)率增加；雇主最初提出的工資決定這個范圍的下限，一旦低于此限度就難以保證生產(chǎn)必須的勞動供給?！白儎臃秶钡拈L度與雇主對工人的需求彈性以及工人對工作的需求彈性均成相反方向運動。二、集體談判的范圍論英國經(jīng)濟學家庀古在其名著《福利經(jīng)濟學》中建立了一種短期工資決三、效率合約

集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定，這種描述是極為概括的、粗線條的。實際上，利益協(xié)調(diào)性勞動關(guān)系的運行和實踐還有更為深刻的原因，即通過集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經(jīng)濟效率的原則。三、效率合約集體談判的范圍論只是簡單地描述（一）集體談判的約束條件（一）集體談判的約束條件(二)工會弱化約束的努力

在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。其他條件相同，上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會需求。(二)工會弱化約束的努力在各種約束條件中，勞動力需求的（三）效率合約1.在約束條件下工會效用最大化

集體談判中，首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己的利潤最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型，如圖6-4所示。（三）效率合約1.在約束條件下工會效用最大化高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理

2.效率合約模型

等利潤曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運動，按照一定的工資率投入相應的勞動要素，則雇主所獲得的利潤是不會改變的。如圖6-5所示，D是勞動力需求曲線，I0,I1,I2是等利潤曲線，初始工資率為W0，雇傭量為L0。如果雇主想要擴大雇傭量，那么利潤就將下降，為了不使利潤下降，就需要制定一個較低的工資率。2.效率合約模型高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理

所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的點，比如點d和點e。在這些點上，任何一方福利的增加都會使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進的可能。事實上，還存在著一條代表這些點的完整軌跡。在圖6-6中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點連接起來，可得到曲線ed，曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線四、集體協(xié)商的特點

工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：1。談判本身的不確定性。2。談判未來的不確定性。

此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復雜性。四、集體協(xié)商的特點工會與雇主之間的集體談判，是談判行為五、集體協(xié)商的策略集體協(xié)商的不確定性和特殊復雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略。集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。五、集體協(xié)商的策略集體協(xié)商的不確定性和特殊復雜性，決定了勞動信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：談判中的技巧：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，（2）預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。談判中的技巧：本節(jié)關(guān)鍵詞集體爭議團體爭議本節(jié)關(guān)鍵詞集體爭議6.3集體勞動爭議與團體勞動爭議一、集體勞動爭議的含義

集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。6.3集體勞動爭議與團體勞動爭議一、集體勞動爭議的含義二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別

團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。兩者的區(qū)別是：第一，當事人不同。第二，內(nèi)容不同。第三，處理程序不同。三、團體勞動爭議特點團體勞動爭議與一般勞動爭議相比，特點如下：（一）爭議主體的團體性（二）爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別四、集體勞動爭議處理的程序

集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：（1）仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。（2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。（3）勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。四、集體勞動爭議處理的程序（4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的，應當說明理由。（5）集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過l5日。（6）仲裁庭應按照就地就近的原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方；（7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應及時向當?shù)卣畢R報。（4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要五、團體勞動爭議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序1.當事人協(xié)商。2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。五、團體勞動爭議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議

（二）團體勞動爭議的管轄

訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)生爭議企業(yè)所在地或企業(yè)的性質(zhì)而定。地方各類企業(yè)和不跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由國務院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。（二）團體勞動爭議的管轄（三）當事人的和平義務

根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應當遵循下列原則：①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；②相互尊重，平等協(xié)商；③誠實守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；⑤不得采取過激行為。（三）當事人的和平義務根據(jù)《集體合同規(guī)定》六、履行集體合同發(fā)生爭議的處理履行集體合同發(fā)生爭議，它是以既定權(quán)利義務為標的的爭議，屬于權(quán)利爭議的范疇，此種爭議按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的程序處理。其處理程序是：1.當事人協(xié)商。2.勞動爭議仲裁委員會仲裁。3.法院審理。六、履行集體合同發(fā)生爭議的處理履行集體合同發(fā)生爭議，它是以既本節(jié)關(guān)鍵詞突發(fā)事件應對策略本節(jié)關(guān)鍵詞突發(fā)事件6。4重大突發(fā)事件管理一、勞工問題及其特點（一）勞工問題與勞工階層

勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。6。4重大突發(fā)事件管理一、勞工問題及其特點

韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準，即財富——經(jīng)濟標準、威望——社會標準、權(quán)力——政治標準。1.“企業(yè)家階級”與“工人階級”的模式。2.美國社會學家、結(jié)構(gòu)功能主義代表帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標準。3.現(xiàn)代資本主義社會的階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化趨勢，出現(xiàn)了龐大的中間階層，即所謂管理者階層。韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準，即財富—（二）勞工問題的特點勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：1.客觀性。2.主觀性。3.社會性。4.歷史性。（二）勞工問題的特點二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式

突發(fā)事件是組織運行過程中危機的表現(xiàn)。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，通?？梢詫⑼话l(fā)事件描述為帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的、可以多種形式發(fā)生的非預期性事件。勞動關(guān)系運行中突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、團體勞動爭議和其他突發(fā)事件。二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式突發(fā)事件是組織運行（一）重大勞動安全事故企業(yè)的重大勞動安全事故是勞動關(guān)系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：1.重大工廠安全技術(shù)事故（1）廠房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作場所、爆炸危險場所的安全事故。（3）機器設備的安全事故。（4）電器設備的安全事故。（5）動力鍋爐、壓力容器的安全事故。2.礦山安全事故礦山開采和作業(yè)場所的安全事故3.建筑安裝工程的安全事故（一）重大勞動安全事故（二）重大勞動衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。（三）重大勞動爭議重大勞動爭議包括重大集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動爭議以及履行集體合同爭議。高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理（四）勞資沖突

勞資沖突是我國改革進程中特有的一種突發(fā)事件的表現(xiàn)形式，又稱為群體性事件，是由勞動關(guān)系雙方利益的矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以某種特點的方式自發(fā)性地、群體性地表達自己訴求和爭取保護自己權(quán)益的社會行為。其形式表現(xiàn)為集體請愿、上訪。示威、集會、游行、怠工、停工、罷工甚至阻礙道路交通等集體行動。這類突發(fā)事件屬于勞動者為爭取自己的合法權(quán)益而采取的集體抗爭行為。（四）勞資沖突（五）其他突發(fā)事件其他突發(fā)事件是指勞動關(guān)系的當事人，或負有重大職責的職工不履行或不適當履行勞動合同、集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件，（五）其他突發(fā)事件三、突發(fā)事件的特點（一）突發(fā)性和不可預期性（二）群體性（三）社會的影響性（四）利益的矛盾性三、突發(fā)事件的特點（一）突發(fā)性和不可預期性四、突發(fā)事件處理一般對策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部建立一個職責清晰、權(quán)責明確的突發(fā)事件管理機構(gòu)。同時，企業(yè)應確保突發(fā)事件管理機構(gòu)具有高度權(quán)威性。（二）突發(fā)事件預警突發(fā)事件預警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導暢通，設計應對突發(fā)事件的措施。四、突發(fā)事件處理一般對策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準備。2.突發(fā)事件確認。（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責與責任。（2）應把企業(yè)的社會責任放在首位。（3）開辟高效的信息傳播渠道。3.突發(fā)事件控制。突發(fā)事件控制需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先順序，由集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)作出決定，迅速反應。4.突發(fā)事件解決。在突發(fā)事件解決過程中，最關(guān)鍵是速度。（三）突發(fā)事件處理

類別：電話錄音

來件人：王睿勞動關(guān)系與安全主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。

類別：電話錄音

來件人：王睿勞動關(guān)系與安全主管

收件人1.盡力搶救、治療職工。2.在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3.確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加，按照《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)?.如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5.加強工傷預防和對職工安全教育。6.妥善安置相關(guān)事宜。1.盡力搶救、治療職工。五、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識。（二）針對事故可能性進行事前評估（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求五、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處六、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策1.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。2.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。六、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策1.自覺并積極地參七、重大突發(fā)事件處理對策

（一）重大突發(fā)事件的必然性重大突發(fā)事件的實質(zhì)是勞資權(quán)利糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要勞動關(guān)系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關(guān)系雙方的糾紛或爭議就不可避免。重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到：第一，準確迅捷的信息傳遞；第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤；第三?？茖W地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應。七、重大突發(fā)事件處理對策

（一）重大突發(fā)事件的必然性（二）堅持勞動權(quán)保障勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。此外，堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。（三）強化工會職能的轉(zhuǎn)換預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式和活動方式與市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。（二）堅持勞動權(quán)保障本節(jié)關(guān)鍵詞企業(yè)社會責任國際勞動立法本節(jié)關(guān)鍵詞企業(yè)社會責任6.5和諧勞動關(guān)系的營造工會組織與企業(yè)社會責任運動國際勞動立法的主要內(nèi)容6.5和諧勞動關(guān)系的營造工會組織與企業(yè)社會責任運動6.5.1工會組織和企業(yè)社會責任運動一、工會的定義及組織建設保障

工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織。其宗旨是代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.組織建設保障。2.工會干部保護。3.工會經(jīng)費保障。6.5.1工會組織和企業(yè)社會責任運動一、工會的定義及組織建設二、我國工會組織的職能（一）維護職工合法權(quán)益的職能（二）工會的其他職能1.工會的建設職能。2.工會的參與職能3.工會的教育職能。二、我國工會組織的職能（一）維護職工合法權(quán)益的職能三、企業(yè)社會責任

企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。三、企業(yè)社會責任企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）主要內(nèi)容

社會責任國際標準體系（SocialAccountability8000InternationalStandard,簡稱SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）主要內(nèi)容企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內(nèi)容為：（1）童工。（2）強迫性勞動。（3）健康與安全。（4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)。（5）歧視。（6）懲戒性措施。（7）勞動時間。（8）工資報酬。（9）管理系統(tǒng)。企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內(nèi)容為：（1）童工五、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的意義企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的提出與認證是經(jīng)濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結(jié)果，它同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。①強迫或強制勞動公約（29號公約）；②廢除強迫勞動公約（105號公約）；③結(jié)社自由和組織權(quán)利公約（87號公約）④組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約（98號公約）。對于上述國際勞工公約，我國立法機關(guān)并未批準，不能成為我國國內(nèi)的法律淵源，因此沒有效力。五、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的意義企業(yè)社會責任國六、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）對我國的影響（一）積極影響1.有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3.有利于落實科學發(fā)展觀（二）消極影響1.產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應商資格2.降低出口產(chǎn)品的國際競爭力3.降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢六、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）對我國的影響（一）積應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施1.充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在性及其重要性。2.進一步完善我國勞動立法。3.積極改善國內(nèi)勞動條件。4.加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。5.積極樹立企業(yè)社會責任意識。6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設。應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施1.充分認識企業(yè)社會責任國6。5。2國際勞動立法的主要內(nèi)容一、國際勞動立法的含義國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。國際勞工組織制定國際勞工公約和建議書供會員國立法機關(guān)批準和國內(nèi)勞動立法借鑒參考，這些國際勞工公約和建議書構(gòu)成了國際勞動立法的主體。此外，聯(lián)合國這一最大的國際組織及其有關(guān)專門機構(gòu)制定的關(guān)于勞動和社會發(fā)展以及人權(quán)保障方面的有關(guān)決議和國際公約，因其許多內(nèi)容涉及公民基本權(quán)利與勞動權(quán)，故也屬于國際勞動立法的范疇。6。5。2國際勞動立法的主要內(nèi)容一、國際勞動立法的含義二、國際勞動立法的特點

國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨特性質(zhì)。具體來說，國際勞工公約具有以下六個特點：1.國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想是保護各國勞動者。2.國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。3.國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施。4.國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。5.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。6.國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。二、國際勞動立法的特點國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞三、國際勞動立法的主要內(nèi)容國際勞工組織制定的國際勞工公約和各項建議書內(nèi)容豐富，覆蓋了勞動關(guān)系的各個方面，主要包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標準等廣泛領(lǐng)域，形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系。三、國際勞動立法的主要內(nèi)容國際勞工組織制定四、國際勞工公約的分類國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形式，每一個國際勞工公約或建議書只涉及某一項勞動問題或問題的某一方面。國際勞工公約和建議書按照內(nèi)容可以分為11類，具有分類如下：1.基本人權(quán)：包括結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。2.就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務和機構(gòu)、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障。3.工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休假等。4.工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護。5.勞動安全衛(wèi)生標準。6.女工保護。7.童工和未成年工保護。8.社會保障。9.勞動關(guān)系。10.勞動行政與檢查。11.其他。適用于特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運和碼頭工人、種植園工人等70多項標準。四、國際勞工公約的分類國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形五、主要國際勞工公約的內(nèi)容（一）強迫或強制勞動公約（29號公約）（二）廢除強迫勞動公約（105號公約）（三）準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）（四）禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）（五）同酬公約（100號公約）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）五、主要國際勞工公約的內(nèi)容（一）強迫或強制勞動公約（29號公六、國際勞工立法與我國的關(guān)系中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一，1919-1928年當時的北洋軍閥政府指派駐外使領(lǐng)館人員作為政府代表參加國際勞工大會。1944年，中國成為國際勞工組織常任理事國之一。六、國際勞工立法與我國的關(guān)系中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一七、國際勞動立法的程序國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表（比例為2：1：1）組成：決策機關(guān)是國際勞工組織理事會，由56個會員國的三方理事（政府代表28名、雇主和工人代表各14名）組成；執(zhí)行機關(guān)是國際勞工局，也就是國際勞工組織的常設秘書處，由理事會選舉的局長主持。在制定國際勞工公約的過程中，其制定程序是：第一階段，確定立法主題。第二階段，形成擬議草案。第三階段，審議通過。七、國際勞動立法的程序國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大本節(jié)關(guān)鍵詞壓力援助本節(jié)關(guān)鍵詞壓力6.6工作壓力管理與員工援助計劃

工作壓力管理員工援助計劃6.6工作壓力管理與員工援助計劃工作壓力管理6.6.1工作壓力管理

一、工作壓力的概念心理學把壓力看做個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應；緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更為嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。為人們普遍認可的工作壓力的定義至今尚未形成，人們一般以下面三種模式來界定其含義。（一）以反應為基礎的模式（二）以刺激為基礎的模式（三）交互作用模式6.6.1工作壓力管理一、工作壓力的概念二、壓力的來源與影響因素（一）環(huán)境因素環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。它包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。二、壓力的來源與影響因素（一）環(huán)境因素（二）組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。1.角色模糊2.角色沖突3.任務超載4.任務欠載5.人際關(guān)系6.企業(yè)文化7.工作條件（二）組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖（三）個人因素員工每周工作時間以外的其他非工作時間內(nèi)的經(jīng)歷及所遇到的各種問題，往往會對日常工作有顯著影響。因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件和員工個性特點等方面。1.家庭問題2.經(jīng)濟問題3.生活條件4.員工個性特點如何承受壓力，對壓力作出什么反應，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實中的負面因素，對于工作中呈現(xiàn)的壓力源可能感受得更加強烈。（三）個人因素三、工作壓力產(chǎn)生的后果

工作壓力對個體與組織效能的影響既有積極的一面，也有消極的一面。問題的關(guān)鍵在于壓力是否在我們應付能力范圍之內(nèi)。如果能夠有效地應付壓力，對個人的能力和組織效能將產(chǎn)生積極影響，這是好的壓力；反之，則是壞的壓力。一般來說，壓力與工作績效的關(guān)系可用類似于耶基斯—多德森法則的倒U形關(guān)系來表示，如圖6-7所示。三、工作壓力產(chǎn)生的后果工作壓力對個體與組織高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發(fā)生。壓力可以說是機體對外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長。所以，壓力是提高人的動機水平的有力工具，通過設計有挑戰(zhàn)性的目標、激發(fā)員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發(fā)，從而更好地完成工作。（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以（二）工作壓力的消極作用對工作壓力的消極作用的研究相對來說更為廣泛。一般認為，過度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型，即生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。1.生理癥狀壓力初期，最應引起注意的就是生理方面的癥狀。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。2.心理癥狀工作不滿意可以說是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影響后果”。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。3.行為癥狀行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。壓力對個人的工作績效、決策等行為也會產(chǎn)生不利影響。（二）工作壓力的消極作用對工作壓力的消極作用的研究相對來說四、工作壓力的管理（一）個體水平壓力管理的主要策略從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制的環(huán)境、反應及個性三方面導向來進行管理。1.壓力源導向時間管理原則有：（1）列出每天要完成的事情（2）根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序。（3）根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排。（4）了解自己的日?；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2.壓力反應導向3.個性向?qū)?、工作壓力的管理（一）個體水平壓力管理的主要策略（二）組織水平上的壓力管理策略從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導致緊張的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。1.工作任務和角色需求2.生理和人際關(guān)系需求（二）組織水平上的壓力管理策略6.6.2員工援助計劃

一、員工援助計劃的含義員工援助計劃是由組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃。1.對象：所有員工及其家屬。2.目標：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達到其終極目標——提高組織的工作績效和促進員工的個人成長。3.實質(zhì)：提供組織層面的心理咨詢服務。6.6.2員工援助計劃一、員工援助計劃的含義二、員工援助計劃的歷史沿革員工援助計劃（EAP）起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題?，F(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。二、員工援助計劃的歷史沿革三、員工援助計劃的分類（一）根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP1.長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點，因此應該有計劃地持續(xù)。2.短期EAP更多的是應急性的，比如在企業(yè)合并的過程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導致的心理問題；或者如“9·11”等災難性事件導致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。（二）根據(jù)服務提供者，可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP三、員工援助計劃的分類四、員工援助計劃的意義EAP的直接目的就在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效。一項研究表明，組織每投入1美元在EAP上，可節(jié)省運營成本5~16美元。具體而言，EAP的意義在于：（一）個體層面提高員工的工作生活質(zhì)量，包括：增進個人身心健康，促進心理成熟，減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系。（二）組織層面成本減少，收益增加。節(jié)省招聘和培訓費用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。四、員工援助計劃的意義員工援助計劃的操作流程

（一）問題診斷階段（二）方案設計階段（三）宣傳推廣階段（四）教育培訓階段（五）咨詢輔導階段（六）項目評估和結(jié)果反饋階段員工援助計劃的操作流程（一）問題診斷階段祝大家工作順利！身體健康！祝順利通過考試！學習愉快！謝謝大家！祝大家工作順利！身體健康！謝謝大家！高級企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動關(guān)系管理

LaborRelationsManagement尹明遠國家職業(yè)資格培訓教程（2010年第二版）高級企業(yè)人力資源管理師

第六章勞動關(guān)系管理

Labor主要內(nèi)容(17-20分)一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動爭議與團體勞動爭議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動關(guān)系的營造3-4%1.工會組織與企業(yè)社會責任運動2.國際勞動立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計劃主要內(nèi)容(17-20分)一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法113從“五一”說起“鐵人”王進喜的精神激勵了多少代人

國家經(jīng)濟復興的依仗與夢想曾寄托于工人階級

誰家孩子能進工廠是一件榮耀的事情第一線的勞動者越來越感覺不到光榮

越來越多的人只愛腦力勞動而不愛體力勞動看好大學生掏糞工的朱軍，永遠不會去掏糞有資格說勞動光榮的人，天天都不勞動勞動者的體面、偉大成霧中花、水中月“最光榮”的勞動者有著最不光榮的黯淡前途

“五一”為他們而設，卻早已不再屬于他們“光榮的勞動者”需要有尊嚴的生活從“五一”說起“鐵人”王進喜的精神激勵了多少代人114高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理富士康員工的工資單：時間：2009年11月。底薪900元；正常工作21．75天，平時加班60．50小時，報酬469元；周六日加班75小時，報酬776元；工資總額2149．50元這名員工當月收入的60％靠超時加班掙得，總計136小時的加班，比勞動法規(guī)定的最高加班時間整整多出100小時！深圳市人力資源和社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72．5％的員工超時加班，人均月超時加班28．01小時。超時加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。從流水線上取電腦主板——掃描商標——裝進靜電袋——貼上標簽——最后重新放入流水線，忙的時候，一分鐘至少要裝7個——這是21歲的富士康員工鄢遠江8小時工作的全部內(nèi)容。富士康員工的工資單：時間：2009年11月。底薪900元；正本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》本節(jié)關(guān)鍵詞《勞動合同法》6.1我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展一、勞動合同的新規(guī)范《勞動合同法》立法前存在問題：帶有比較普遍的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.勞動合同簽訂率低。2.勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。6.1我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展一、勞動合同的新

為了解決這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎上制定《勞動合同法》，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。1.制定《勞動合同法》是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。2.制定《勞動合同法》是強化勞動立法的需要。3.制定《勞動合同法》是完善我國勞動法律制度的需要。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》已經(jīng)2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年9月18日起施行。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民三、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限1.訂立勞動合同的原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。三、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（一）關(guān)于勞動案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發(fā)。公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規(guī)定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊》中執(zhí)行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。案例：李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現(xiàn)在公司實行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發(fā)自己的病假工資。因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內(nèi)容。本案的焦點是沒有員工簽字的規(guī)章制度能不能對抗員工的問題。需要更深入地從勞動合同和規(guī)章制度的相互關(guān)系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定？一個是規(guī)章制度不能違反國仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經(jīng)公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經(jīng)過李女士簽字確認，因此關(guān)于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應該按照舊的《員工手冊》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請求。仲裁部門經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊》已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對員工生效呢？而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為

2.建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。2.建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立肯德基未續(xù)約賠5萬元工資

【案例回放】何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方未及時續(xù)簽。

2009年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。由于續(xù)簽合同時間比規(guī)定延遲了半年，何女士將北京市肯德基公司告上法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額。

【法律解讀】《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資?？系禄蠢m(xù)約賠5萬元工資

【案例回放】何女士從193.勞動合同內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款也稱為必備條款。《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的必備條款主要是：勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保障，勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備的法律規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項。3.勞動合同內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條4.勞動合同三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。4.勞動合同三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞無固定期限勞動合同條件

①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同條件①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十5.勞動合同的無效?！秳趧雍贤ā废铝袆趧雍贤瑹o效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。5.勞動合同的無效?！秳趧雍贤ā废铝袆趧雍贤瑹o效或者部分（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?.及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利。3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。5.勞動者的誠信義務。6.勞動者的守法義務。（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬（三）用人單位的權(quán)利和義務1.依法約定試用期和服務期的權(quán)利。2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3.依法解除勞動合同的權(quán)利。4.尊重勞動者知情權(quán)的義務。5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。6.勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。（三）用人單位的權(quán)利和義務1.依法約定試用期和服務期的權(quán)利。（四）勞動行政部門的法定職責勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責。1.監(jiān)督檢查的職責。2.不履行法定職責和違法行使職權(quán)的法律責任。（四）勞動行政部門的法定職責勞動行政部門對勞動合同制度實施負案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務主管，雙方勞動合同簽訂到2009年12月30日。2009年9月6日公司認為，陳利用職務之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動合同，陳小姐當天就離開了公司，2天后公司給她辦理了退工手續(xù)。

10月下旬，陳小姐申請勞動仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經(jīng)濟補償金9621元和未提前30天通知的經(jīng)濟補償金3207元。廣告公司對此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對方先炒了自己的“魷魚”。

案例：陳小姐是一家廣告公司的業(yè)務主管，雙方勞動合同簽訂到20公司表示，陳小姐在該公司擔任業(yè)務主管，利用職務之便收受客戶回扣，造成公司損失數(shù)萬元。因考慮到她合同期將滿，董事會決定調(diào)動她的崗位，但陳不服調(diào)動，于2004年9月6日提出了辭職。因為陳小姐先提出解除勞動合同，公司不應賠償。公司還提供了3家單位出具復印的書面材料，證明陳小姐以高出市場30%的價格做業(yè)務，造成公司數(shù)萬元的經(jīng)濟損失。

陳小姐矢口否認公司的指控，認為所謂的營私舞弊、收受回扣的行為，實屬“一派胡言”。她向法院陳述在2009年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動合同，要求法院按照仲裁內(nèi)容支持自己。

公司表示，陳小姐在該公司擔任業(yè)務主管，利用職務之便收受客戶回法院仔細審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認定陳小姐收受回扣之說，材料都是復印件，相關(guān)證人也未到庭作證，不具有證據(jù)效力。另外，公司董事會調(diào)離員工原工作崗位決議的證據(jù)，由于缺乏其他證據(jù)佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認為，依據(jù)證據(jù)規(guī)則和涉及勞動爭議案件舉證責任分配的規(guī)定，廣告公司負有證明是陳小姐先行離職的責任，但是未提供這方面的證據(jù)，遂作出了支持陳小姐的判決。

法院仔細審查了雙方提供的證據(jù)。發(fā)現(xiàn)廣告公司認定陳小姐收受回扣二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范

勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)—調(diào)節(jié)機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范勞動爭議處理制勞動爭議解決的機制包括四種方式：1.自力救濟。2.社會救濟。3.公力救濟。4.社會救濟與公力救濟相結(jié)合。勞動爭議解決的機制包括四種方式：1.自力救濟?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，這些問題主要是：1。勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；2。勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)；《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了3。勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權(quán)威性不足；4。勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本相對較高，已經(jīng)不能適應形式發(fā)展的需要。3。勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日起開始實施?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁