勝任力模型2021完整版課件

勝任力模型勝任力模型1學(xué)者們對(duì)勝任力的定義各不相同，較為經(jīng)典的是McClelland、Boyatzis和Spencer的定義。McClelland與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)----杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。Boyatzis個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或知識(shí)。Spencer

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。學(xué)者們對(duì)勝任力的定義各不相同，較為經(jīng)典的是McClellan2勝任力-冰山模型例，靈活性、自我控制表象的潛在的知識(shí)、技能自我概念個(gè)性、品質(zhì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，成就導(dǎo)向潛能技能：執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的能力：操作技能、分析性思考、概念性思考知識(shí)：對(duì)特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)自我概念：關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征動(dòng)機(jī)；一個(gè)人對(duì)某種事物的持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭?！膀?qū)使并引導(dǎo)我們做抉擇”Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——Spencer勝任力-冰山模型例，靈活性、自我控制表象的潛在3六類通用素質(zhì)勝任特征辭典.pdf勝任力詞典Spencer(1993)，六類20種勝任力：成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、概括性思維、判斷推理能力、信息尋求；個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾六類通用素質(zhì)勝任力詞典Spencer(1993)，六類20種4績(jī)效優(yōu)秀特征問(wèn)卷調(diào)查34外部標(biāo)桿法

2借鑒國(guó)外知名企業(yè)的做法，看看他們的優(yōu)秀員工的素質(zhì)要求是什么，把這些素質(zhì)和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)比分析問(wèn)卷調(diào)查法1各階層的角色

分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求戰(zhàn)略演繹法

如何構(gòu)建勝任力模型績(jī)效優(yōu)秀特征問(wèn)卷調(diào)查34外部標(biāo)桿法2借鑒國(guó)外知名企業(yè)的做5行為事件訪談法(BehavioralEventInterview)采用開(kāi)放式的行為探察技術(shù)，讓被訪談?wù)哒页鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？當(dāng)時(shí)的任務(wù)和目標(biāo)是什么？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，從而確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征。首次采用行為事件訪談法的是一個(gè)為美國(guó)政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官項(xiàng)目……行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務(wù)方面（T）

行為方面（A）

結(jié)果方面（R）

*

請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……？

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周?chē)那樾卧趺礃樱?/p>

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你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

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你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？

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請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。

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你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么行動(dòng)步驟？

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事件的結(jié)果如何？

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結(jié)果又是如何發(fā)生的？

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這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？

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你得到了什么樣的反饋？

行為事件訪談法(BehavioralEventInter6訪談例子節(jié)選訪談例子節(jié)選7勝任力模型2021完整版課件8能力名稱

重要性程度①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤顧客為中心公正性跨文化適應(yīng)力挑戰(zhàn)精神目標(biāo)意識(shí)信賴市場(chǎng)開(kāi)拓能力渠道規(guī)劃管理能力營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力……①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤執(zhí)行度問(wèn)卷建模方法能力名稱重要性程度①---②---③---④9?C?HighPerformer?AveragePerformer?????高績(jī)效員工在公正性、對(duì)業(yè)務(wù)的投入度等11個(gè)核心能力的執(zhí)行度要明顯高于普通員工。因此，可以認(rèn)為這11個(gè)能力是區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的關(guān)鍵核心能力要對(duì)績(jī)效一般的員工加強(qiáng)在這11個(gè)能力的培訓(xùn)，以提高員工績(jī)效，從而提高組織整體績(jī)效核心能力執(zhí)行度HighperformeraverageGap公正性3.953.710.24對(duì)業(yè)務(wù)的投入度4.203.900.30創(chuàng)新能力3.903.600.30培養(yǎng)與指導(dǎo)3.903.630.27決策力3.803.570.23員工管理3.853.540.31溝通4.003.650.35改善意識(shí)3.853.660.19生產(chǎn)/設(shè)備知識(shí)3.893.610.28人際關(guān)系3.953.640.30環(huán)境/安全管理3.903.570.33?C?HighPerformer?AverageP10①---②---③---④---⑤因此，可以認(rèn)為這11個(gè)能力是區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的關(guān)鍵核心能力與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)----杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果Traits/Motives①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤例，靈活性、自我控制領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡(jiǎn)單，最多包括6-8項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。素質(zhì)模型①---②---③---④---⑤確認(rèn)后的素11通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通用素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系勝任力詞典通用勝任力：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通用素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)12培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力重點(diǎn)考察候選人的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，確保其符合企業(yè)要求員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”素質(zhì)模型勝任力模型的應(yīng)用考核與評(píng)估薪酬與晉升根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從13基于勝任力的培訓(xùn)

通過(guò)360度反饋評(píng)價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要求的差距（Gap）選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征（培訓(xùn)需求）選擇培訓(xùn)方式、課程和教師基于勝任特征的培訓(xùn)過(guò)程認(rèn)知－了解－自我評(píng)估－練習(xí)和反饋－設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)－后續(xù)支持評(píng)估培訓(xùn)效果（勝任特征鑒定）基于勝任力的培訓(xùn)通過(guò)360度反饋評(píng)價(jià)等鑒定個(gè)體素質(zhì)和目標(biāo)工14基于勝任力的培訓(xùn)什么是360度評(píng)估哪些勝任力適合培訓(xùn)用什么方法培訓(xùn)如何評(píng)估培訓(xùn)效果基于勝任力的培訓(xùn)什么是360度評(píng)估15360度業(yè)績(jī)考核和360度能力評(píng)價(jià)注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。360度業(yè)績(jī)考核和360度能力評(píng)價(jià)注：左圖中的分值含義如下：16課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)

勝任力缺口調(diào)查能力名稱課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)

(N=22)重要度執(zhí)行度Gap溝通4.273.670.61培養(yǎng)與指導(dǎo)4.233.900.32對(duì)人感受性4.183.670.52員工管理4.183.710.47決策力4.053.670.38對(duì)課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)職位而言，溝通、培養(yǎng)與指導(dǎo)、對(duì)人感受性、員工管理以及決策力這五種領(lǐng)導(dǎo)力的重要性高，在執(zhí)行度上還需要提高。因此，對(duì)課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)職位要加大對(duì)這五種領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)。溝通員工管理3.53.04.54.03.03.54.04.5重要性感受性執(zhí)行度決策力指導(dǎo)與培養(yǎng)課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)勝任力缺口調(diào)查能力名稱課長(zhǎng)/副課長(zhǎng)重要度執(zhí)行度17名稱1stSolution2ndSolution3rdSolution培養(yǎng)與指導(dǎo)通過(guò)指導(dǎo)或反饋培養(yǎng)同事或下屬的專業(yè)性，幫助下屬掌握提高業(yè)務(wù)的核心能力

戰(zhàn)略性分析為了組織存在的理由和達(dá)到中長(zhǎng)期目標(biāo)，制定系統(tǒng)的計(jì)劃方案和執(zhí)行方案

溝通正確掌握他人的意圖和正確表達(dá)自己的意見(jiàn)，避免因傳達(dá)錯(cuò)誤而產(chǎn)生誤會(huì)員工管理為了個(gè)人和組織取得最佳的業(yè)績(jī)，用最恰當(dāng)?shù)姆绞焦芾韱T工和與相關(guān)人員保持合作協(xié)調(diào)的關(guān)系決策力根據(jù)相關(guān)的資料和信息分析情況和找出問(wèn)題點(diǎn)，為了解決此問(wèn)題，迅速進(jìn)行正確的決策業(yè)務(wù)能力持續(xù)開(kāi)發(fā)有助于自己業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)和技巧，由此提高自己的業(yè)務(wù)水平主導(dǎo)變化根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化名稱1stSolution2ndSolution3rd18勝任力模型2021完整版課件19勝任力模型勝任力模型20學(xué)者們對(duì)勝任力的定義各不相同，較為經(jīng)典的是McClelland、Boyatzis和Spencer的定義。McClelland與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)----杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。Boyatzis個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或知識(shí)。Spencer

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。學(xué)者們對(duì)勝任力的定義各不相同，較為經(jīng)典的是McClellan21勝任力-冰山模型例，靈活性、自我控制表象的潛在的知識(shí)、技能自我概念個(gè)性、品質(zhì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，成就導(dǎo)向潛能技能：執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的能力：操作技能、分析性思考、概念性思考知識(shí)：對(duì)特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)自我概念：關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征動(dòng)機(jī)；一個(gè)人對(duì)某種事物的持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭?！膀?qū)使并引導(dǎo)我們做抉擇”Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——Spencer勝任力-冰山模型例，靈活性、自我控制表象的潛在22六類通用素質(zhì)勝任特征辭典.pdf勝任力詞典Spencer(1993)，六類20種勝任力：成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、概括性思維、判斷推理能力、信息尋求；個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾六類通用素質(zhì)勝任力詞典Spencer(1993)，六類20種23績(jī)效優(yōu)秀特征問(wèn)卷調(diào)查34外部標(biāo)桿法

2借鑒國(guó)外知名企業(yè)的做法，看看他們的優(yōu)秀員工的素質(zhì)要求是什么，把這些素質(zhì)和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)比分析問(wèn)卷調(diào)查法1各階層的角色

分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求戰(zhàn)略演繹法

如何構(gòu)建勝任力模型績(jī)效優(yōu)秀特征問(wèn)卷調(diào)查34外部標(biāo)桿法2借鑒國(guó)外知名企業(yè)的做24行為事件訪談法(BehavioralEventInterview)采用開(kāi)放式的行為探察技術(shù)，讓被訪談?wù)哒页鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？當(dāng)時(shí)的任務(wù)和目標(biāo)是什么？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，從而確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征。首次采用行為事件訪談法的是一個(gè)為美國(guó)政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官項(xiàng)目……行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務(wù)方面（T）

行為方面（A）

結(jié)果方面（R）

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請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……？

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周?chē)那樾卧趺礃樱?/p>

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你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

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你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？

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請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。

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你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么行動(dòng)步驟？

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事件的結(jié)果如何？

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結(jié)果又是如何發(fā)生的？

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這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？

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你得到了什么樣的反饋？

行為事件訪談法(BehavioralEventInter25訪談例子節(jié)選訪談例子節(jié)選26勝任力模型2021完整版課件27能力名稱

重要性程度①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤顧客為中心公正性跨文化適應(yīng)力挑戰(zhàn)精神目標(biāo)意識(shí)信賴市場(chǎng)開(kāi)拓能力渠道規(guī)劃管理能力營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力……①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤執(zhí)行度問(wèn)卷建模方法能力名稱重要性程度①---②---③---④28?C?HighPerformer?AveragePerformer?????高績(jī)效員工在公正性、對(duì)業(yè)務(wù)的投入度等11個(gè)核心能力的執(zhí)行度要明顯高于普通員工。因此，可以認(rèn)為這11個(gè)能力是區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的關(guān)鍵核心能力要對(duì)績(jī)效一般的員工加強(qiáng)在這11個(gè)能力的培訓(xùn)，以提高員工績(jī)效，從而提高組織整體績(jī)效核心能力執(zhí)行度HighperformeraverageGap公正性3.953.710.24對(duì)業(yè)務(wù)的投入度4.203.900.30創(chuàng)新能力3.903.600.30培養(yǎng)與指導(dǎo)3.903.630.27決策力3.803.570.23員工管理3.853.540.31溝通4.003.650.35改善意識(shí)3.853.660.19生產(chǎn)/設(shè)備知識(shí)3.893.610.28人際關(guān)系3.953.640.30環(huán)境/安全管理3.903.570.33?C?HighPerformer?AverageP29①---②---③---④---⑤因此，可以認(rèn)為這11個(gè)能力是區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的關(guān)鍵核心能力與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)----杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果Traits/Motives①---②---③---④---⑤①---②---③---④---⑤例，靈活性、自我控制領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡(jiǎn)單，最多包括6-8項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。素質(zhì)模型①---②---③---④---⑤確認(rèn)后的素30通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通用素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系勝任力詞典通用勝任力：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通用素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)31培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力重點(diǎn)考察候選人的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，確保其符合企業(yè)要求員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”素質(zhì)模型勝任力模型的應(yīng)用考核與評(píng)估薪酬與