匯豐集團(tuán)XXXX薪酬福利體系規(guī)劃方案 2

2009年10月薪酬福利體系并績(jī)效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案XX藥業(yè)集團(tuán)2010年度方案策劃：唐玉新第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問(wèn)題產(chǎn)生的問(wèn)題分析招聘不到人員工流失嚴(yán)重員工動(dòng)力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力（缺少績(jī)效刺激）2、干部向心力，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱（薪資變化?。?duì)企業(yè)的影響薪酬管理混亂無(wú)序1、后勤缺乏干勁，動(dòng)力因素（薪資激勵(lì)）不足2、員工隊(duì)伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤2、薪資體系無(wú)規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無(wú)薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對(duì)外，對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵(lì)不足，薪資與績(jī)效結(jié)合不緊湊引起眾多問(wèn)題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過(guò)渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對(duì)比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場(chǎng)供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績(jī)效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績(jī)效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn)，逐步展開(kāi)，預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系激勵(lì)體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績(jī)效工資基本工資付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績(jī)效工齡，年齡，薪點(diǎn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績(jī)效，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效，企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，核心人才戰(zhàn)略年度績(jī)效員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬崗位薪資能力薪資績(jī)效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級(jí)表易崗易薪根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪根據(jù)績(jī)效核算，上不封頂該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國(guó)家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬設(shè)計(jì)方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會(huì)物價(jià)變動(dòng)，國(guó)家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層廠長(zhǎng)1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級(jí)專員500專員500職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Example:核算方式：：本部分根據(jù)據(jù)月度考勤勤計(jì)算（病病假，事假假，遲到，，早退，曠曠工，年休休假，加班班等）產(chǎn)假假，婚嫁，，喪假等。。薪資變動(dòng)原原則為：薪薪隨崗變，，崗不變薪薪亦不變。。確定各崗崗位的薪資資水平，必必須確定各各崗位的相相對(duì)價(jià)值水水平，根據(jù)據(jù)各崗位的的相對(duì)價(jià)值值來(lái)界定和和安排各崗崗位的崗位位薪酬水平平。第二部分：：崗位薪酬酬設(shè)計(jì)方式組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)崗位評(píng)估評(píng)估結(jié)果排排序確定崗位級(jí)級(jí)別確定寬帶薪薪資幅度職位序列評(píng)估要素確確定要素定義與與分級(jí)設(shè)定表格實(shí)施評(píng)估結(jié)果論證通過(guò)崗位核核心價(jià)值評(píng)評(píng)估，獲取取崗位價(jià)值值的排序表表實(shí)施方案首先需要做做好基礎(chǔ)工工作，做好好職位分析析，撰寫(xiě)職職位說(shuō)明書(shū)書(shū)，同時(shí)對(duì)對(duì)職位進(jìn)行行分類（劃劃分職族）），比如分分成行政職職位、生產(chǎn)產(chǎn)職位等。。其次需要挑挑選并仔細(xì)細(xì)定義影響響職位價(jià)值值的共同因因素，即付付酬因素，，比如該職職位對(duì)企業(yè)業(yè)的影響、、職責(zé)大小小、工作難難度（包括括解決問(wèn)題題的復(fù)雜性性、創(chuàng)造性性）、對(duì)任任職人的要要求（包括括專業(yè)技術(shù)術(shù)要求、能能力要求、、生理要求求等）、工工作條件、、工作飽滿滿程度等。。第三，對(duì)每每個(gè)付酬因因素賦予不不同的分?jǐn)?shù)數(shù)（點(diǎn)值）），分?jǐn)?shù)的的大小視這這個(gè)因素在在全部的付付酬因素中中所占的重重要性而定定，換句話話說(shuō)，每個(gè)個(gè)因素的權(quán)權(quán)重是不同同的。然后后，對(duì)每一一因素進(jìn)行行分級(jí)（比比如分成5檔），給給出每檔所所對(duì)應(yīng)的分分?jǐn)?shù)。當(dāng)然然，對(duì)每個(gè)個(gè)等級(jí)還要要給出具體體的定義。。注意，每每一相鄰等等級(jí)必須是是清晰可辨辨的。第四，根據(jù)據(jù)上述定義義，確定每每個(gè)職位在在每一因素素項(xiàng)上的得得分；然后后，把各項(xiàng)項(xiàng)得分匯總總，得出每每個(gè)職位的的總分；最最后，按照照一定的歸歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（（比如每25分相差差一級(jí)），，得出每一一職位的具具體等級(jí)。。序號(hào)崗位級(jí)別部門(mén)崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值1234567891011121314Example:2010年年度崗位工工資標(biāo)準(zhǔn)表表級(jí)別崗位薪點(diǎn)1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪資幅度變變寬薪資幅度大大薪資幅度較較窄薪資變動(dòng)原原則為：薪薪隨能力變變。本處的的能力指與與崗位工作作開(kāi)展相關(guān)關(guān)的能力，，包括：專專業(yè)理論能能力，專業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)個(gè)人特質(zhì)能能力（責(zé)任任心，積極極性，進(jìn)取取心，學(xué)習(xí)習(xí)能力，工工作態(tài)度，，成本意識(shí)識(shí)等）。不不相關(guān)的能能力即使提提高，或者者原先就很很高，也不不得因此加加薪。第三部分：：能力薪酬酬設(shè)計(jì)方式選定標(biāo)準(zhǔn)崗崗位確認(rèn)標(biāo)桿人人員的勝任任能力模型型形成勝任模模型對(duì)應(yīng)的的薪資級(jí)別別表形成在崗人人員勝任素素質(zhì)模型薪資與能力力對(duì)號(hào)入級(jí)級(jí)優(yōu)點(diǎn)：本模模型可用于于人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與晉升升依據(jù)薪資變動(dòng)原原則為：薪薪隨績(jī)效變變。影響一一個(gè)崗位價(jià)價(jià)值的因素素包括：?jiǎn)T員工的技能能水平，解解決問(wèn)題的的能力和承承擔(dān)的崗位位責(zé)任，不不過(guò)員工的的技能水平平多高，承承擔(dān)的崗位位責(zé)任多重重大，最終終要靠解決決問(wèn)題的能能力表現(xiàn)體體現(xiàn)出來(lái)，，也就是我我們所說(shuō)的的業(yè)績(jī)結(jié)果果來(lái)變現(xiàn)出出來(lái)。第四四部部分分：：績(jī)績(jī)效效薪薪酬酬設(shè)計(jì)計(jì)方方式式通過(guò)過(guò)月月度度績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)的的達(dá)達(dá)成成情情況況予予以以兌兌現(xiàn)現(xiàn)每月月制制定定下下月月績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)計(jì)計(jì)劃劃設(shè)定定績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)值值或或達(dá)達(dá)成成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)定定計(jì)計(jì)算算方方式式月底底對(duì)對(duì)目目標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)估估兌現(xiàn)現(xiàn)績(jī)績(jī)效效工工資資1、、進(jìn)進(jìn)行行2009年年薪薪資資數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集測(cè)測(cè)算算，，分分析析；；2、、進(jìn)進(jìn)行行2010年年度度工工資資預(yù)預(yù)算算；；3、、結(jié)結(jié)合合市市場(chǎng)場(chǎng)行行情情，，公公司司核核心心能能力力傾傾向向定定薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略；；4、、確確定定不不同同崗崗位位的的薪薪酬酬水水平平5、、劃劃分分薪薪資資構(gòu)構(gòu)成成的的比比例例6、、實(shí)實(shí)施施調(diào)調(diào)薪薪與與論論證證，，生生成成工工資資表表7、、形形成成入入職職定定薪薪，，調(diào)調(diào)薪薪等等管管理理制制度度。。薪資資數(shù)數(shù)額額確確定定崗位名稱崗位級(jí)別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績(jī)效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年年度度工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表表1、、行行政政人人員員激激勵(lì)勵(lì)模模式式：：干部部激激勵(lì)勵(lì)體體系系物質(zhì)質(zhì)激激勵(lì)勵(lì)+榮榮譽(yù)譽(yù)激激勵(lì)勵(lì)（（為為主主））2、、激激勵(lì)勵(lì)方方案案：：采用用正正態(tài)態(tài)分分布布，，結(jié)結(jié)合合績(jī)績(jī)效效，，將將員員工工分分級(jí)級(jí)，，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)優(yōu)優(yōu)秀秀者者，，淘淘汰汰差差者者；；使使用用管管理理看看板板公公布布榮榮譽(yù)譽(yù)與與激激勵(lì)勵(lì)。。1、、計(jì)計(jì)件件激激勵(lì)勵(lì)模模式式：：工人人激激勵(lì)勵(lì)體體系系物質(zhì)質(zhì)激激勵(lì)勵(lì)+榮榮譽(yù)譽(yù)激激勵(lì)勵(lì)（（為為主主））2、、激激勵(lì)勵(lì)方方案案：：每月月采采用用技技能能比比武武，，激激勵(lì)勵(lì)前前兩兩名名。。福利利體體系系：：執(zhí)執(zhí)行行原原來(lái)來(lái)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)其他他體體系系獎(jiǎng)勵(lì)體體系：：執(zhí)行行員工工獎(jiǎng)懲懲制度度股權(quán)體體系：：另議議第二部部分：：業(yè)績(jī)績(jī)管理理體系系考核原原則圍繞公公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與與持續(xù)續(xù)改進(jìn)進(jìn)基于充充分的的激勵(lì)勵(lì)100%的的薪酬酬掛鉤鉤二個(gè)基基本概概念目標(biāo)職責(zé)1、有有意愿愿達(dá)成成，現(xiàn)現(xiàn)在尚尚未達(dá)達(dá)成，，需要要通過(guò)過(guò)付出出努力力去創(chuàng)創(chuàng)造的的業(yè)績(jī)績(jī)，實(shí)實(shí)現(xiàn)的的短期期目標(biāo)標(biāo)。2、體體現(xiàn)形形式為為：月月度關(guān)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效目目標(biāo)表表的形形成。。目標(biāo)標(biāo)一般般設(shè)置置為2-3項(xiàng)目目，最最多不不多于于5項(xiàng)項(xiàng)1、崗崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)上描描述的的基本本工作作以及及常規(guī)規(guī)性的的管理理工作作，事事務(wù)性性工作作。2、體體現(xiàn)形形式為為：工工作分分解表表的形形成。。每日日，每每周，，每月月等要要做的的工作作內(nèi)容容?？?jī)效管管理模模式業(yè)績(jī)考考核（（80%））職責(zé)考考核（（20%））+基于職職責(zé)部部分：：針對(duì)日日常工工作分分解表表完成成情況況打分分；體現(xiàn)在在崗位位的盡盡職盡盡責(zé)程程度，，責(zé)任任心事務(wù)性性，流流程性性工作完完成程程度由上級(jí)級(jí)主管管打分分?；谀磕繕?biāo)部部分：：針對(duì)月月度績(jī)績(jī)效目目標(biāo)表表完成成情況況打分分；體現(xiàn)在在創(chuàng)造業(yè)業(yè)績(jī)的結(jié)果果上；；根據(jù)目目標(biāo)表表由上上級(jí)與與員工工面談?wù)劥蚍址中匠牦w體系與與績(jī)效效體系系對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系系基本薪薪酬基基數(shù)基于出出勤率率周期：：月基于職職責(zé)與與能力力考核周周期：：半年年考核核基于績(jī)績(jī)效創(chuàng)創(chuàng)造周期：：月績(jī)效薪薪酬基基數(shù)崗位薪薪酬基基數(shù)+能力力薪酬酬基數(shù)數(shù)++可變薪薪酬，，不封封頂1、目目標(biāo)考考核：：激勵(lì)勵(lì)幅度度上不不封頂頂定目標(biāo)標(biāo)———定指指標(biāo)———定定行動(dòng)動(dòng)目標(biāo)標(biāo)———定行行動(dòng)指指標(biāo)———指指標(biāo)量量化———定定考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)———定激激勵(lì)額額度———績(jī)績(jī)效面面談———《《月績(jī)績(jī)效目目標(biāo)表表》———雙雙方簽簽字———實(shí)實(shí)施績(jī)績(jī)效———月月底數(shù)數(shù)據(jù)收收集———績(jī)績(jī)效面面談———簽簽字———績(jī)績(jī)效兌兌現(xiàn)———