某公司人力資源管理診斷報(bào)告

ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2022/12/26重要說明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/12/26解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/26收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/26其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/26與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/12/26員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動(dòng)力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/12/26員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個(gè)人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/26飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/26員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/26出現(xiàn)以上上問題的的一個(gè)重重要原因因是開發(fā)發(fā)部長期期以來忽忽略了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡簡單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關(guān)系系、人事事關(guān)系、、勞動(dòng)合合同等簡簡單的事事務(wù)性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎(jiǎng)酬酬、調(diào)控控和開發(fā)發(fā)的全過過程人事管理理只是人人事部門門的管理理，忽略略了高層層經(jīng)理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責(zé)注重級(jí)別別人力資源源的重要要性日益益凸現(xiàn)，，全員參參與人力力資源管管理注重貢獻(xiàn)獻(xiàn)人力資源源是一種種重要的的稀缺資資源，是是企業(yè)獲獲取競爭爭優(yōu)勢的的工具以責(zé)任為為中心，，心理契契約，發(fā)發(fā)展個(gè)性性企業(yè)的競競爭最終終會(huì)體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領(lǐng)域的的競爭，，誰擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰就會(huì)會(huì)在未來來的競爭爭中取勝勝人力資源源是一種種成本的的消耗，，人事管管理的任任務(wù)是控控制這種種成本以權(quán)力為為中心，，規(guī)范和和制約，，壓仰個(gè)個(gè)性2022/12/24同時(shí)，人力資資源管理部門門的職能缺位位直接導(dǎo)致了了人力資源管管理的效用不不能充分發(fā)揮揮人力資源部職職責(zé)存在問題目前的人事工工作中只有事事務(wù)性的執(zhí)行行整體人力資源源利用效率降降低建立人力資源源管理程序開發(fā)/選擇人人力資源管理理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人人力資源管理理實(shí)踐在涉及人力資資源管理的事事務(wù)上協(xié)助直直線管理者不能參與決策策意見，對(duì)人人力資源管理理效果無明確確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員員缺乏，難以以成為高層管管理者的決策策參謀2022/12/24目前的開發(fā)部部缺乏系統(tǒng)的的人力資源管管理，無法達(dá)達(dá)到吸引優(yōu)秀秀人才、留住住優(yōu)秀人才和和發(fā)展優(yōu)秀人人才的目的不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才人事部門在招招聘中的參與與程度低，只只是一個(gè)簡單單的組織者，，無法提供專專業(yè)性的意見見，招聘的人人才質(zhì)量不能能得到保證不能根據(jù)個(gè)人人的發(fā)展意愿愿和組織的要要求把個(gè)人放放置到合適的的崗位上培訓(xùn)的針對(duì)性性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)業(yè)人員的發(fā)展展通道考核制度不完完善，報(bào)酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵(lì)員工，員員工積極性不不高存在著因人設(shè)設(shè)崗而不是因因事設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/24開發(fā)部尚無無系統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定相相應(yīng)的人力力資源規(guī)劃劃，目前懂懂經(jīng)營與管管理的復(fù)合合型人才欠欠缺人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對(duì)組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程人力資源規(guī)規(guī)劃考慮的的因素：企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們?cè)谌肆αY源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？不能回答：如何補(bǔ)足這這一差距？？員工認(rèn)為企企業(yè)目前需需要的人才才類型：資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷考慮不足：：2022/12/24人力資源規(guī)規(guī)劃功能的的缺失從各各個(gè)方面影影響了開發(fā)發(fā)部人力資資源管理的的效果人力規(guī)劃引引導(dǎo)各項(xiàng)人人力資源管管理活動(dòng)的的目標(biāo)，無無目標(biāo)的管管理活動(dòng)等等于沒有管管理崗位職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分配規(guī)規(guī)劃解決開發(fā)部部定崗定編編問題中長期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)發(fā)展的需要要，為公司司培養(yǎng)當(dāng)前前和未來所所需要的各各級(jí)合格人人員依據(jù)開發(fā)部部組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員崗位職責(zé)界界定不清，，人員冗余余沒有形成人人才梯隊(duì)，，后備人才才不足人員素質(zhì)不不高，缺少少發(fā)展動(dòng)力力人員沒有合合理配置，，人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)為為部門內(nèi)部部職責(zé)不清清將近九成的的員工覺得得目前開發(fā)發(fā)部人員素素質(zhì)不高40.64%的員工指出出目前開發(fā)發(fā)部人員老老化，缺乏乏高層次人人才資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷問卷顯示：：2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/24人員配置的的三種模式式行政配置模模式在高度集中中的體制下下，人力資資源配置都都是通過行行政計(jì)劃這這唯一的手手段來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。在人人力資源的的配置上不不論是分配配的范圍、、規(guī)模、方方式，還是是用人的數(shù)數(shù)額、設(shè)崗崗、工資以以及調(diào)動(dòng)等等都無一例例外地由行行政計(jì)劃來來確定，員員工和企業(yè)業(yè)都被動(dòng)地地附屬與行行政計(jì)劃，，缺乏自主主權(quán)。市場配置模模式在自由的市市場條件下下，人力資資源的配置置是通過市市場途徑來來實(shí)現(xiàn)的。。企業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展趨勢來來決定用什什么人，用用多少人，，如何用人人，而員工工則根據(jù)自自身的條件件和對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展的判判斷來自由由選擇職業(yè)業(yè)，沒有任任何行政約約束。行政調(diào)控與與市場調(diào)節(jié)節(jié)相結(jié)合的的模式企業(yè)面對(duì)市市場經(jīng)濟(jì)的的要求，考考慮自身現(xiàn)現(xiàn)狀，基于于舊有行政政干預(yù)模式式下形成的的人力資源源狀況，把把人力資源源配置到效效率、效益益最優(yōu)的環(huán)環(huán)節(jié)中去，，并以此為為基礎(chǔ)，逐逐漸向市場場調(diào)節(jié)模式式過渡。2022/12/24開發(fā)部的部部分人員配配置沒有考考慮到工作作和崗位需需要，造成成人浮于事事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素素質(zhì)不稱職，工工作無法完完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排調(diào)查問卷顯顯示：65.3%的的員工認(rèn)為為,開發(fā)部部目前存在在人浮于事事的現(xiàn)象資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/24人員員職職系系結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不合合理理，，前前期期的的研研發(fā)發(fā)人人員員與與后后期期的的銷銷售售人人員員比比較較少少，，中中間間部部分分的的生生產(chǎn)產(chǎn)人人員員比比較較多多ZZ集團(tuán)團(tuán)從從前前是是建建筑筑公公司司出出身身，，受受這這種種歷歷史史背背景景的的影影響響，，開開發(fā)發(fā)部部員員工工中中，，熟熟悉悉生生產(chǎn)產(chǎn)的的員員工工比比較較多多，，懂懂經(jīng)經(jīng)營營的的人人才才比比較較少少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前前情情況況合理理情情況況配備備高高素素質(zhì)質(zhì)的的研研發(fā)發(fā)人人員員開開發(fā)發(fā)適適應(yīng)應(yīng)市市場場的的產(chǎn)產(chǎn)品品配備備高高素素質(zhì)質(zhì)的的市市場場人人員員實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利利潤潤配備備適適度度生生產(chǎn)產(chǎn)人人員員人人員員控控制制產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量在開開發(fā)發(fā)部部發(fā)發(fā)展展的的初初期期，，房房地地產(chǎn)產(chǎn)市市場場還還是是賣賣方方市市場場，，只只要要生生產(chǎn)產(chǎn)出出房房子子就就不不愁愁賣賣，，因因此此形形成成了了以以生生產(chǎn)產(chǎn)為為主主的的橄橄欖欖型型結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。。未未來來的的市市場場是是買買方方市市場場，，應(yīng)應(yīng)該該以以市市場場為為導(dǎo)導(dǎo)向向，，加加強(qiáng)強(qiáng)生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程的的兩兩端端，，優(yōu)優(yōu)化化人人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，提提高高市市場場競競爭爭力力2022/12/24銷售售部部門門實(shí)際際運(yùn)運(yùn)營營中中，，各各部部門門普普遍遍反反映映人人手手不不足足，，這這也也成成為為制制約約開開發(fā)發(fā)部部長長期期發(fā)發(fā)展展的的一一個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素問卷卷顯顯示示40.64%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為開開發(fā)發(fā)部部目目前前缺缺乏乏高高素素質(zhì)質(zhì)人人才才，，同同時(shí)時(shí)，，各各部部門門均均反反映映本本部部門門人人手手不不足足工程程部部門門營銷銷研研究究與與策策劃劃水水平平下下降降項(xiàng)目目實(shí)實(shí)施施過過程程中中，，無無法法保保證證質(zhì)質(zhì)量量前期期研研究究人人手手不不足足，，為為后后期期運(yùn)運(yùn)作作留留下下隱隱患患想發(fā)發(fā)展展，，可可是是沒沒干干事事兒兒的的人人啊?。?！缺少少專專家家型型的的人人員員，，項(xiàng)項(xiàng)目目可可行行性性研研究究不不細(xì)細(xì)致致技術(shù)術(shù)人人員員大大量量時(shí)時(shí)間間被被事事務(wù)務(wù)性性工工作作占占用用，，無無法法投投入入質(zhì)質(zhì)量量審審核核監(jiān)監(jiān)督督中中去去每人人負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)一一個(gè)個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目目的的策策劃劃，，投投入入和和競競爭爭對(duì)對(duì)手手相相比比明明顯顯不不足足資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷，，訪訪談?wù)劷Y(jié)結(jié)果果前期期部部門門2022/12/24人才缺乏乏只是一一個(gè)方面面，很多多時(shí)候同同時(shí)還存存在人才才浪費(fèi)，，實(shí)質(zhì)上上是人才才結(jié)構(gòu)沒沒有得到到優(yōu)化配配置的結(jié)結(jié)果人力沒有有得到有有效地配配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力力資源未未得到合合理使用用和充分分發(fā)揮問題后果人才缺乏乏的同時(shí)時(shí)也在浪浪費(fèi)人才才員工的穩(wěn)穩(wěn)定性弱弱，流動(dòng)動(dòng)性增強(qiáng)強(qiáng)人力成本本配置不不合理，，不能以以高薪吸吸引頂尖尖人才訪談得知知，研究究生去做做拆遷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，大大學(xué)生被被派去做做保潔2022/12/24目前開發(fā)發(fā)部內(nèi)部部的人才才梯隊(duì)與與人才儲(chǔ)儲(chǔ)備沒有有建立起起來，不不利于企企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展展企業(yè)未來來發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要要求進(jìn)行行人才儲(chǔ)儲(chǔ)備缺乏人才才儲(chǔ)備缺乏人才才梯隊(duì)有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識(shí)的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實(shí)質(zhì)是是人才競競爭不進(jìn)行人人才儲(chǔ)備備不利于于企業(yè)的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競爭對(duì)手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲(chǔ)備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)行人才才爭奪人才引進(jìn)進(jìn)不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅(jiān)力量量培養(yǎng)不不足，后后勁缺乏乏高級(jí)人才才面臨退退休，出出現(xiàn)斷檔檔資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/24解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/24由于缺乏乏系統(tǒng)科科學(xué)的崗崗位分析析工作，，導(dǎo)致招招聘工作作缺乏基基礎(chǔ)崗位分析析招聘崗位設(shè)計(jì)計(jì)和分析析是人力力資源工工作開展展的基礎(chǔ)礎(chǔ)，以明明確崗位位的工作作職責(zé)和和工作范范圍以及及對(duì)人員員的素質(zhì)質(zhì)要求招聘工作作是一項(xiàng)項(xiàng)建立在在崗位設(shè)設(shè)計(jì)與崗崗位分析析基礎(chǔ)上上的系統(tǒng)統(tǒng)性工作作，離開開了崗位位設(shè)計(jì)與與崗位分分析，招招聘工作作不可能能得到有有效的開開展2022/12/24實(shí)際的的招聘聘沒有有解決決企業(yè)業(yè)人才才短缺缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱不能通通過招招聘滿滿足企企業(yè)用用人需需求招聘渠渠道單單一招聘針針對(duì)性性不強(qiáng)強(qiáng)人才市市場上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來源源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進(jìn)力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對(duì)特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個(gè)別別人員員的引引進(jìn)效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請(qǐng)請(qǐng)高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招招聘效效果考考核引進(jìn)人人員質(zhì)質(zhì)量不不高，，不能能滿足足需要要招聘中中存在在照顧顧關(guān)系系戶的的現(xiàn)象象導(dǎo)致人人力資資本質(zhì)質(zhì)量降降低很多人人才到到了公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈圈就離離開了了，原原因是是覺得得在開開發(fā)部部沒有有什么么前途途，一一些離離開的的員工工認(rèn)為為開發(fā)發(fā)部的的氣氛氛過于于沉悶悶，像像養(yǎng)老老院。。2022/12/24從目前前開發(fā)發(fā)部人人員基基本情情況來來看，，高級(jí)級(jí)人才才的絕絕對(duì)數(shù)數(shù)量還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后后于行行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似似企業(yè)業(yè)，積積極引引入高高素質(zhì)質(zhì)人才才是開開發(fā)部部的當(dāng)當(dāng)務(wù)之之急開發(fā)部部由于于高級(jí)級(jí)人才才絕對(duì)對(duì)數(shù)量量少，，同時(shí)時(shí)又面面臨10個(gè)個(gè)具有有高級(jí)級(jí)職稱稱的人人員退退休，，高層層次人人才儲(chǔ)儲(chǔ)備不不足成成了制制約企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的大問問題。。資料來來源：：外部部調(diào)研研數(shù)據(jù)據(jù)2022/12/24解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/12/24考評(píng)的的目的的是使使員工工的績績效得得到真真實(shí)的的評(píng)價(jià)價(jià)，然然后借借助有有效的的激勵(lì)勵(lì)手段段使員員工產(chǎn)產(chǎn)生滿滿意感感人力資資源的的綜合合激勵(lì)勵(lì)理論論模型型績效考考評(píng)的的準(zhǔn)確確與否否是員員工滿滿意度度的因因素之之一員工努努力個(gè)人能能力素素質(zhì)工作績績效外在獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞滿意感感對(duì)績效效結(jié)果果有效效的激激勵(lì)手手段是是促進(jìn)進(jìn)滿意意度的的另一一重要要因素素感覺到到的公公平獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞2022/12/24考核結(jié)結(jié)果是是人力力資源源體系系其他他環(huán)節(jié)節(jié)主要要的基基本資資料來來源員工有有效性性：保證證員工工工作作努力力方向向與企企業(yè)發(fā)發(fā)展目目標(biāo)相相一致致人事決決策：為員員工加加薪、、晉升升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)提提供依依據(jù)員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展：使員員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到到自己己的不不足，，明確確今后后的努努力方方向培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃和和目標(biāo)標(biāo)：有利利于針針對(duì)員員工的的不足足開展展針對(duì)對(duì)性培培訓(xùn)組織診診斷：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織織中存存在的的問題題考核考核工工作是是人力力資源源管理理鏈條條中一一項(xiàng)重重要的的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作作，缺缺乏有有效的的考核核基礎(chǔ)礎(chǔ)，人人力資資源管管理體體系將將失去去真實(shí)實(shí)性和和有效效性。。2022/12/24開發(fā)部考核核方式不科科學(xué)，沒有有真正意義義上的考核核，只有每每年一次的的年底考評(píng)評(píng)，無法實(shí)實(shí)現(xiàn)考核的的目的考核成了““走過場””、“形式式主義”，，無法有效效地把員工工的績效的的優(yōu)劣區(qū)分分開無法對(duì)績效效優(yōu)異者提提供更多的的機(jī)會(huì)，也也無法淘汰汰和鞭策不不合格的員員工，長此此下去，員員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化化，形成不不良的組織織氣氛無法針對(duì)考考核結(jié)果決決定薪酬，，不能對(duì)績績優(yōu)的員工工進(jìn)行充分分的激勵(lì)無法通過績績效考核建建立起組織織目標(biāo)和個(gè)個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)的有機(jī)機(jī)聯(lián)系考核過程過于簡單，，流于形式式，年底每人寫寫一份工作作總結(jié)，交交給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后后，主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦公公會(huì)決定考考核結(jié)果考核期限過過長，每年年年終考評(píng)評(píng)一次，無無法經(jīng)常性性跟蹤員工工的績效表表現(xiàn)并及時(shí)時(shí)反饋考核指標(biāo)主主觀性強(qiáng)，，不能全面面、真實(shí)地地衡量考評(píng)評(píng)者的業(yè)績績、能力和和態(tài)度考核結(jié)果沒沒有與其他他指標(biāo)掛鉤鉤2022/12/24考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評(píng)價(jià)員員工績效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果沒沒有與獎(jiǎng)懲懲掛鉤考核結(jié)果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個(gè)樣！員工需要了了解自身績績效被認(rèn)可可程度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣，然而而目前考核核結(jié)果基本本上沒有與與任何其他他指標(biāo)掛鉤鉤，無法起起到激勵(lì)和和約束的作作用考核不影響響收入，誰誰會(huì)在乎考考核結(jié)果上級(jí)公司布布置考核任任務(wù)人事部組織織各部門人人員進(jìn)行考考核考核結(jié)果鎖鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜柜目前考核的的整個(gè)程序序2022/12/24考核制度執(zhí)執(zhí)行不嚴(yán)肅肅，好的制制度沒有好好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過來的的開發(fā)部，，有詳盡的的制度，但是為什么么這么多制制度沒有取取得好的效效果呢？就是因?yàn)闆]沒有嚴(yán)肅的的態(tài)度近六成的員員工認(rèn)為目目前開發(fā)部部對(duì)員工的的評(píng)價(jià)很不不公平有制度、沒沒執(zhí)行說你行，你你就行資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/24一般員工問題之一：：目前的崗崗薪工資確確定主要考考慮兩個(gè)方方面：是否否有管理職職務(wù)和工作作年限的長長短，忽略略了崗位的的內(nèi)在價(jià)值值工資水平如果不能當(dāng)當(dāng)“官””，無論工工作業(yè)績、、工作技能能如何提高高，工資水水平的提高高都有限各崗位之間間的相對(duì)價(jià)價(jià)值沒有體體現(xiàn)出來。。各崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度是是不同的，，卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)同同工資級(jí)別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵(lì)勵(lì)員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要官本位的思思想薪酬大鍋飯飯缺乏發(fā)展的的動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2022/12/24問題之二：：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，當(dāng)月工資資比重過小小，無法起起到持續(xù)的的、直接的的激勵(lì)作用用按照目前的的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣除了了養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)、住房基基金、醫(yī)療療保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)四四項(xiàng)統(tǒng)籌之之后，每月月員工的固固定收入較較少。雖然然說年底兌兌現(xiàn)和管理理費(fèi)用節(jié)余余等形式增增加了員工工的收入，，但是受落落袋為安心心理的影響響，員工的的不安全感感導(dǎo)致了對(duì)對(duì)現(xiàn)有薪酬酬水平的不不滿意2022/12/24問題之三三：崗效效工資沒沒有起到到其應(yīng)有有的作用用崗效工資資的含義義應(yīng)該是是考慮到到個(gè)人在在崗位上上的績效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵(lì)措施施目前的工工資體系系中雖然然有崗效效工資，，但是了了采取平平均發(fā)放放的形式式，由于于缺乏考考核，沒沒有和個(gè)個(gè)人的表表現(xiàn)掛鉤鉤，造成成了另一一種大鍋鍋飯平均的激激勵(lì)等于沒有激勵(lì)勵(lì)2022/12/24問題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對(duì)稱造造成員工工不滿意意傾向增增加無論是否否實(shí)行保保密工資資，工資制度度要透明，，并且能能夠嚴(yán)格格來執(zhí)行行，消除除制度之之外的隨隨意化銷售中心心每個(gè)月月都是成成千上萬萬的拿提提成，是是怎么算算出來的的？搞承包的的效益好好時(shí)多拿拿，效益益不好或或者收入入低于其其他部門門的時(shí)候候，為了了平衡，，也千方方百計(jì)的的增加收收入，制制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅肅性跑哪哪里去了了？員工的反反應(yīng)銷售中心心一線人人員拿提提成我們們沒有意意見，后后方人員員和我們們做同樣樣的活，，為什么么拿得比比我們多多各單位都都是業(yè)務(wù)務(wù)流程中中不可分分割的部部分，為為什么只只有他們們直接和和銷售收收入掛鉤鉤？資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/24其中，其其他部門門的員工工對(duì)銷售售中心的的意見較較大………考慮到作作為企業(yè)業(yè)的最終終利潤實(shí)實(shí)現(xiàn)單位位，采取取有針對(duì)對(duì)性的傾傾斜，調(diào)調(diào)動(dòng)銷售售人員的的積極性性，縮小小和外部部的差距距是目前前銷售中中心采取取底薪+按照回回款額提提成這種種工資結(jié)結(jié)構(gòu)的主主要原因因執(zhí)行效果果銷售中心心內(nèi)部的的大鍋飯飯沒有消消除，一一些銷售售中心的的二線人人員也采采取和回回款額掛掛鉤的辦辦法，但但是提成成后的收收入超過過部機(jī)關(guān)關(guān)從事相相同職能能工作的的人員很很多，造造成員工工意見較較大初衷2022/12/24員工的觀觀點(diǎn)：員員工對(duì)崗崗位的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造與薪酬酬水平的的看法資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的回報(bào)高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價(jià)付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/12/24員工的觀觀點(diǎn)：員員工認(rèn)為為在設(shè)定定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時(shí)，，崗位價(jià)價(jià)值是首首先要考考慮的因因素此圖采用用百分比比排位資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/24員工的觀觀點(diǎn)：應(yīng)應(yīng)該引進(jìn)進(jìn)浮動(dòng)工工資大部分員員工認(rèn)為為應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，并且浮浮動(dòng)工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設(shè)立浮浮動(dòng)工資資也就是是績效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動(dòng)動(dòng)工資可可以使員員工的收收入與績績效直接接掛鉤，，有利于于促進(jìn)員員工努力力工作。。對(duì)于是否否應(yīng)該引引入浮動(dòng)動(dòng)工資，，員工有有以下觀觀點(diǎn)：是否應(yīng)該該引入浮浮動(dòng)工資資浮動(dòng)工資資占工資資收入的的比例資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/24開發(fā)部和員工工對(duì)培訓(xùn)的定定位不正確，，僅將培訓(xùn)作作為評(píng)職稱的的一個(gè)條件，，培訓(xùn)內(nèi)容的的設(shè)計(jì)缺乏針針對(duì)性培訓(xùn)需求分析析制定培訓(xùn)計(jì)劃劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)成果的評(píng)評(píng)價(jià)員工是否需要要培訓(xùn)，哪些些人需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可以接接受培訓(xùn)，多多長時(shí)間開展展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是是什么，采用用什么樣的方方式培訓(xùn)的效果如如何，是否滿滿足需要，是是否需要再培培訓(xùn)員工沒有自主主的提出培訓(xùn)訓(xùn)的要求，開開發(fā)部也沒有有相應(yīng)的調(diào)查查開發(fā)部內(nèi)部培培訓(xùn)力度不夠夠，以總公司司培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不不符合員工的的需求，僅僅僅是為了應(yīng)付付評(píng)職稱的需需要只要參加培訓(xùn)訓(xùn)就可以，沒沒有人在乎培培訓(xùn)結(jié)果2022/12/24目前開發(fā)部組組織的培訓(xùn)不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少少，一些能力力強(qiáng)、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務(wù)性性工作過多，，沒有時(shí)間也也沒有機(jī)會(huì)參參加培訓(xùn)，不不利于員工個(gè)個(gè)人和開發(fā)部部整體的長期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過的的培訓(xùn)資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷為員工提供有有針對(duì)性的教教育機(jī)會(huì)，是是對(duì)人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全針針對(duì)員工對(duì)培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)自己幫助助很大。2022/12/24員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開開發(fā)部的個(gè)人人發(fā)展方向錄用時(shí)無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級(jí)與人員的的溝通不足，，缺乏對(duì)員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵(lì)員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力沒有合理的激激勵(lì)措施，以以工作動(dòng)力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2022/12/24開發(fā)部為員工工提供的發(fā)展展機(jī)會(huì)不充足足，員工沒有有足夠的上升升空間，不利利于企業(yè)的長長期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員員工認(rèn)為職位位晉升可以更更好的提高積積極性和創(chuàng)造造性問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下下)認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)會(huì)是選擇工作作的主要因素素員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵(lì)與發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工的積積極性，造成成人員流失隱隱患然而九成員工工認(rèn)為自己沒沒有什么機(jī)會(huì)會(huì)晉升資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/24目前開發(fā)部各各部室主任/副主任實(shí)際際上從事的不不是真正意義義上的管理職職位，而是更更多地承擔(dān)了了技術(shù)主管的的任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較少少的部門，全全部員工只有有5、6個(gè)人人，卻有2、、3個(gè)主任/副主任，中中高層管理群群體過于龐大大業(yè)績好、能力力突出的各類類專業(yè)的人員員沒有自己獨(dú)獨(dú)立的晉升渠渠道，他們被被提拔后只能能到管理崗位位任職專業(yè)人員到了了管理崗位上上變成了一個(gè)個(gè)“高級(jí)”的的技術(shù)人員，，而沒有發(fā)揮揮管理者應(yīng)有有的作用少了一個(gè)優(yōu)秀秀的專業(yè)人才才，卻多了一一個(gè)蹩腳的管管理者2022/12/24這種局面是由由于開發(fā)部單單軌晉升通道道造成的管理崗崗位有有限，，無法法滿足足所有有人晉晉升的的需要要缺乏多多種晉晉升通通道，，沒有有為專專業(yè)人人員設(shè)設(shè)置可可供發(fā)發(fā)展的的崗位位不到管管理崗崗位，，薪酬酬及待待遇再再無提提升余余地，，職位位晉升升是唯唯一途途徑只有到到了管管理崗崗位才才能有有所改改變，，影影響專專業(yè)人人員專專注于于研究究，發(fā)發(fā)展技技術(shù)，，增強(qiáng)強(qiáng)公司司技術(shù)術(shù)實(shí)力力懂專業(yè)業(yè)的人人不一一定懂懂管理理，不不是專專業(yè)技技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的的人員員都適適合走走管理理崗位位管理職職位畢畢竟有有限，，滿足足不了了發(fā)展展需求求財(cái)務(wù)人人員工程技技術(shù)人人員行政人人員各專業(yè)業(yè)人員員其他人人員2022/12/24解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/12/24總結(jié)：：目前前開發(fā)發(fā)部急急待解解決三三大矛矛盾激勵(lì)與與約束束不匹匹配利益與與貢獻(xiàn)獻(xiàn)不匹匹配發(fā)展愿愿望與與用人人機(jī)制制不匹匹配權(quán)力和和利益益下放放到個(gè)個(gè)人，，但是是沒有有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手手段個(gè)人的的職責(zé)責(zé)、能能力和和努力力程度度沒有有通過過收入入體現(xiàn)現(xiàn)出來來員工有有能力力、有有意愿愿為公公司創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，，但是是沒有有機(jī)會(huì)會(huì)考核薪酬設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃2022/12/24解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)2022/12/24開發(fā)部部發(fā)展展到今今天需需要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y資源管管理的的思路路人治的的特點(diǎn)點(diǎn)人為因因素太太多不不利于于企業(yè)業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步步發(fā)展展易形成成集權(quán)權(quán)化、、隨意意性的的管理理揣摩領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)意意圖，，看上上級(jí)臉臉色行行事扼殺積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性，造造成人人才流流失規(guī)范化化管理理的特特點(diǎn)市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的的必然然有章可可循，，有法法可依依目標(biāo)明明確，，利于于競爭爭信任員員工和和培養(yǎng)養(yǎng)員工工，利利于企企業(yè)的的進(jìn)一一步發(fā)發(fā)展易形成成積極極進(jìn)取取的良良好的的工作作氛圍圍人為企企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為為人服服務(wù)2022/12/24開發(fā)部部解決決人力力資源源問題題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之之急是是設(shè)立立真正正意義義上的的人力力資源源部門門，并并明確確其主主要職職責(zé)制定符符合公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總總體目目標(biāo)相相適應(yīng)應(yīng)的人人力資資源長長期、、中期期、年年度規(guī)規(guī)劃；；根據(jù)公公司運(yùn)運(yùn)行體體系要要求，，完善善公司司管理理架構(gòu)構(gòu)，合合理人人員配配置，，進(jìn)行行職務(wù)務(wù)分析析并制制定職職位說說明及及有關(guān)關(guān)人力力資源源管理理制度度；組織和和實(shí)施施公司司人力力招聘聘、培培訓(xùn)、、考核核、激激勵(lì)、、薪酬酬、晉晉升等等工作作；制定年年度人人力資資源管管理計(jì)計(jì)劃并并組織織實(shí)施施；了解國國家及及地方方勞動(dòng)動(dòng)法律律關(guān)系系，處處理勞勞資關(guān)關(guān)系，，辦理理員工工勞動(dòng)動(dòng)合同同、社社會(huì)保保障等等工作作。對(duì)派往往子公公司的的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表表、董董事，，對(duì)分分/子子公司司的高高級(jí)管管理人人員制制定績績效評(píng)評(píng)價(jià)體體系；；建立公公司中中高層層后備備力量量檔案案，并并提出出其職職業(yè)生生涯計(jì)計(jì)劃；；推進(jìn)干干部改改革，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與人人才市市場的的接軌軌；并并關(guān)注注人力力市場場動(dòng)態(tài)態(tài)，定定期組組織調(diào)調(diào)研，，并提提供調(diào)調(diào)研報(bào)報(bào)告；；處理員員工關(guān)關(guān)系，，解決決糾紛紛；關(guān)關(guān)注員員工動(dòng)動(dòng)態(tài)，，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部部溝通通。2022/12/24確定公公司培培訓(xùn)需需求，，負(fù)責(zé)公公司員員工培培訓(xùn)工工作的的實(shí)施施負(fù)責(zé)培培訓(xùn)課課程的的立項(xiàng)項(xiàng)、開開發(fā)教教材和和確定定講師師負(fù)責(zé)培培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后后的評(píng)評(píng)估工工作參與公公司員員工職職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計(jì)在職責(zé)責(zé)明確確的基基礎(chǔ)上上合理理分工工，保保證人人力資資源部部門的的崗位位配置置充足足、高高效負(fù)責(zé)公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和開發(fā)發(fā)工作作負(fù)責(zé)公公司招招聘規(guī)規(guī)劃薪酬福福利規(guī)規(guī)劃業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估與與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)計(jì)人員培培訓(xùn)與與發(fā)展展規(guī)劃劃員工關(guān)關(guān)系管管理工資管管理，，包括括工資資核定定、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分分配以以及各各種月月度、、年度度報(bào)表表及審審批單單的編編制。。工資核核算，，建立立職工工收入入臺(tái)帳帳核定各各項(xiàng)保保險(xiǎn)基基數(shù)，，上報(bào)報(bào)報(bào)表表及審審批單單勞資合合同及及用工工管理理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公公司員員工的的招聘聘工作作，并并進(jìn)行行人事事調(diào)配配對(duì)公司司員工工業(yè)績績進(jìn)行行考核核、建建立考考核檔檔案定期提提供公公司人人員結(jié)結(jié)構(gòu)分分布狀狀況負(fù)責(zé)員員工晉晉升的的管理理職稱管管理，，組織織、申申報(bào)各各類人人員的的報(bào)名名與評(píng)評(píng)審，，職稱稱統(tǒng)計(jì)計(jì)2022/12/24開發(fā)部部人力力資源源體系系建立立的原原則：：以人人為本本，企企業(yè)與與人互互動(dòng)服服務(wù)，，強(qiáng)化化制度度建設(shè)設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一一：人人力資資源管管理的的目標(biāo)標(biāo)從開開發(fā)部部整體體經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)出發(fā)發(fā)進(jìn)行行考慮慮原則二二：通通過定定崗定定編，，優(yōu)化化人才才結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三三：立立足于于開發(fā)發(fā)部目目前狀狀況考考慮其其可行行性原則四四：以以薪酬酬考核核制度度為核核心，，立足足于績績效體體系原則五五：以以員工工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展為宗宗旨，，致力力于建建立優(yōu)優(yōu)秀員員工隊(duì)隊(duì)伍2022/12/24人力力資資源源體體系系中中各各個(gè)個(gè)組組成成人力力規(guī)規(guī)劃劃招聘聘考核核培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展外部部供供給給內(nèi)部部供供給給人才才需需求求薪酬酬晉升升內(nèi)部部需需求求激勵(lì)勵(lì)2022/12/24解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2022/12/24有針針對(duì)對(duì)性性地地進(jìn)進(jìn)行行人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，從從開開發(fā)發(fā)部部長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展展角角度度建建設(shè)設(shè)高高素素質(zhì)質(zhì)員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍規(guī)劃劃目目標(biāo)標(biāo)壯大大前前期期開開發(fā)發(fā)隊(duì)隊(duì)伍伍強(qiáng)化化營營銷銷和和銷銷售售有效效制制約約和和激激勵(lì)勵(lì)整體體建建議議加強(qiáng)強(qiáng)人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)、、發(fā)發(fā)展展，，提提高高招招聘聘質(zhì)質(zhì)量量，，加加大大招招聘聘力力度度加大大營營銷銷隊(duì)隊(duì)伍伍和和技技術(shù)術(shù)隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)建立立完完善善的的考考核核機(jī)機(jī)制制，，以以識(shí)識(shí)別別績績效效優(yōu)優(yōu)異異的的員員工工2022/12/24人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的出出發(fā)發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是是針針對(duì)對(duì)目目前前人人員員存存量量與與未未來來企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展中中人人員員需需求求的的差差距距制制定定補(bǔ)補(bǔ)足足計(jì)計(jì)劃劃分析析目目前前人人力力資資源源狀狀況況，，清清楚楚目目前前人人員員存存量量的的優(yōu)優(yōu)勢勢和和劣劣勢勢制定定未未來來發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃，，考考察察當(dāng)當(dāng)前前人人力力狀狀況況與與未未來來需需求求的的人人力力狀狀況況之之間間的的關(guān)關(guān)系系如果果存存在在差差距距，，則則制制定定一一個(gè)個(gè)有有效效的的計(jì)計(jì)劃劃來來彌彌補(bǔ)補(bǔ)這這種種差差距距短缺缺過剩剩招聘聘裁員員人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃通過過定定崗崗定定編編來來實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2022/12/24解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2022/12/24進(jìn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的工工作作分分析析，，明明確確崗崗位位職職責(zé)責(zé)，，合合理理有有效效地地進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位分分工工使招招聘聘工工作作有有據(jù)據(jù)可可依依，，規(guī)規(guī)范范運(yùn)運(yùn)作作使工工作作分分配配更更具具科科學(xué)學(xué)性性，，系系統(tǒng)統(tǒng)性性確定定工工作作要要求求，，以以建建立立適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡闹钢笇?dǎo)導(dǎo)與與培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容；；確定定工工作作之之間間的的相相互互關(guān)關(guān)系系，，以以利利于于合合理理的的晉晉升升、、調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)與與指指派派；；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進(jìn)工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：2022/12/24工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說明工作環(huán)境境職務(wù)名稱稱直接上級(jí)級(jí)職位所屬部門門工資等級(jí)級(jí)工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場所所工作環(huán)境境的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能力力興趣愛好好個(gè)性特征征性別、年年齡特征征體能要求求2022/12/24解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/24根據(jù)工作作分析結(jié)結(jié)果，結(jié)結(jié)合公司司目前人人力需求求開展招招聘工作作原則“公開””、“平平等”、、“高效效”、““擇優(yōu)””招聘需求求現(xiàn)有職位位的空缺缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大大的需要要公司對(duì)組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)有所調(diào)調(diào)整的需需要調(diào)整不合合格的員員工隊(duì)伍伍為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的外外來資深深人士突發(fā)的人人員需求求招聘形式式內(nèi)部招聘聘（競聘聘）外部招聘聘（競爭爭對(duì)手處處挖人、、校園招招聘、人人員推薦薦、獵頭頭公司與與人才市市場）2022/12/24人員招聘聘工作責(zé)責(zé)任的劃劃分制定整體體用人計(jì)計(jì)劃辦理招聘聘廣告的的審批手手續(xù)招聘廣告告的聯(lián)系系刊登應(yīng)聘信件件的登記記筆試組織織公司情況況介紹體格檢查查和背景景調(diào)查正式錄取取通知的的發(fā)放辦理錄取取報(bào)到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄用用人員的的培訓(xùn)招聘計(jì)劃劃的制定定和報(bào)批批招聘崗位位要求的的填寫新崗位職職務(wù)說明明的撰寫寫筆試考卷卷的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)聘人員員的初選選面試和候候選人員員的確定定人力資源源部門的的內(nèi)容和和職責(zé)用人部門門的內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)2022/12/24內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應(yīng)聘者前前來應(yīng)聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評(píng)估估必要測試試合格不進(jìn)行人人事調(diào)動(dòng)動(dòng)否是同意否是公布人事事調(diào)動(dòng)名名單辦理調(diào)動(dòng)動(dòng)手續(xù)否是是2022/12/24外部招聘流流程發(fā)布招聘信信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批批面試小組復(fù)復(fù)試按崗位評(píng)估估辦理入職手手續(xù)、確定定試用目標(biāo)標(biāo)試用期考察察辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者者人力資源部部初試是否接受決定錄用輸入外來人人才儲(chǔ)備庫庫否是否是人力資源部部初步篩選選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者者不合格者不合格者合格者必要測試2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2022/12/24考核驅(qū)動(dòng)著著整個(gè)人力力資源管理理流程的運(yùn)運(yùn)行，對(duì)人人力資源管管理的順利利進(jìn)行有重重大意義招聘個(gè)人發(fā)展職責(zé)任命業(yè)績?cè)u(píng)估招聘的類型和人數(shù)數(shù)進(jìn)行必要的的職位重組以滿足足晉升或解聘的目目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)結(jié)果發(fā)放績績效工資使直線主管管能更好地地提供指導(dǎo)導(dǎo)員工使員工能更更好的挖掘掘自身的培培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)現(xiàn)有的職責(zé)責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估估找出有潛力力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2022/12/24考核體系設(shè)設(shè)計(jì)的原則則客觀性原則則全面性原則則相關(guān)性原則則效率性原則則針對(duì)性原則則能夠定量的的指標(biāo)盡量量量化，不不能定量的的指標(biāo)通過過詳細(xì)、全全面的描述述定性的分分析，使主主觀性盡可可能降低通過不同的的考核人員員（上級(jí)、、同級(jí)、下下級(jí)、自身身），不同同的考核維維度（態(tài)度度、能力、、業(yè)績），，全面反映映考核對(duì)象象的情況每類考核人人員只針對(duì)對(duì)熟悉并有有密切關(guān)系系的部分對(duì)對(duì)考核對(duì)象象進(jìn)行考核核，例如同同級(jí)部門管管理者考核核周邊績效效，同事考考核合作精精神，下級(jí)級(jí)考核管理理能力等在較少的時(shí)時(shí)間、人力力投入的條條件下，取取得較為客客觀的考核核結(jié)果對(duì)于不同職職位、不同同部門的考考核對(duì)象，，各考核主主體（上級(jí)級(jí)、同級(jí)、、下級(jí)、自自身）評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果權(quán)重重不同，各各考核維度度（態(tài)度、、能力、業(yè)業(yè)績）所占占比例不同同2022/12/24開發(fā)部建立立考核體系系要解決幾幾個(gè)重要問問題獲取對(duì)系統(tǒng)統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)牡脑u(píng)價(jià)工具具選擇評(píng)定者者應(yīng)用考核結(jié)結(jié)果保證評(píng)估公公平獲取高層管管理者的支支持獲取直線經(jīng)經(jīng)理的支持持尋求員工的的投入注重實(shí)用性性成本（開發(fā)發(fā)成本、執(zhí)執(zhí)行成本））與考評(píng)效效益成比例例根據(jù)工作性性質(zhì)的不同同采取不同同的考核方方式?jīng)Q定上級(jí)、、下級(jí)、同同事、自我我評(píng)價(jià)的范范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同考考核對(duì)象的的工作性質(zhì)質(zhì)確定不同同的考核頻頻率考核結(jié)果沒沒有應(yīng)用等等于沒有考考核將考核結(jié)果果應(yīng)用于薪薪酬、晉升升等不同方方面對(duì)不同人考考核雖然采采用不同方方式，但是是要保持相相同的尺度度，不允許許特殊照顧顧建立員工投投訴系統(tǒng)，，保證評(píng)估估的公平性性2022/12/24整個(gè)公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項(xiàng)考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權(quán)，，推動(dòng)考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2022/12/24不同考核對(duì)對(duì)象的考核核主體與考考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考考核的方式式，一年四四次，這樣樣既可以避避免月度考考核導(dǎo)致的的考核成本本加大弊端端，也避免免了因?yàn)榭伎己似谙捱^過長造成的的員工績效效不能及時(shí)時(shí)反饋的弊弊端季度考核與與年度考核核結(jié)合2022/12/24不同考核對(duì)對(duì)象、不同同維度的指指標(biāo)權(quán)重考核總體維維度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同同崗位的特特點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)重重2022/12/24考核因素定定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)、工作上上所需要的的知識(shí)對(duì)工作是否否有抵觸情情緒、嚴(yán)重重程度如何何是否主動(dòng)承承擔(dān)一些額額外任務(wù)是否經(jīng)常提提出新的思思路和合理理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)務(wù)完成結(jié)果果角度評(píng)價(jià)價(jià)從管理工作作的結(jié)果角角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部部門服務(wù)的的結(jié)果角度度評(píng)價(jià)2022/12/24能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說明：以上上指標(biāo)除溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)由由相關(guān)部門門或同事考考核，溝通通、監(jiān)督、、指導(dǎo)由下下級(jí)考核外外，其他指指標(biāo)均由直直接上級(jí)考考核?？己艘蛩囟ǘx表（續(xù)續(xù)）2022/12/24總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：：績效（業(yè)務(wù)務(wù)績效、管管理績效））能力注：任務(wù)績績效中的財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)是是否決性指指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金金掛鉤考核頻率：：每年考核一一次總經(jīng)理由董董事會(huì)考核核2022/12/24對(duì)中高層管管理者（總總經(jīng)理除外外）的評(píng)價(jià)價(jià)采取360度的考考評(píng)方法，，考核主體體的考核維維度及權(quán)重重各有不同同相關(guān)部門副總/部門門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：：績效（任任務(wù)績效、、周邊績效效、管理績績效），能能力（管理理能力、專專業(yè)知識(shí)技技能）權(quán)重：50%主要維度：：績效（周周邊績效））權(quán)重：30%主要維度：：能力（管管理能力））權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度業(yè)績考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉升升/晉級(jí)和和培訓(xùn)發(fā)展展掛鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/12/24對(duì)科員采取取直接上級(jí)級(jí)和同事考考核方法，，考核主體體的考核維維度及權(quán)重重各有不同同同級(jí)人員被考評(píng)人員員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：：績效（任任務(wù)績效）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專業(yè)知知識(shí)技能））權(quán)重：70%主要維度：：態(tài)度（服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，整整體考核年年底獎(jiǎng)金與與職稱評(píng)定定、晉升/晉級(jí)掛鉤鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/12/24對(duì)工人的評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)采取取直接上級(jí)級(jí)考評(píng)方法法被考評(píng)人員員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主主要維度：：績效（工工時(shí)考核）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專業(yè)知知識(shí)技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：每季績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉級(jí)級(jí)和年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：：每季度一次次，年底一一次2022/12/24考核結(jié)果的確確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)數(shù)+×權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù)數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行行強(qiáng)制分布，從而避免考核核失效的現(xiàn)象象2022/12/24考核結(jié)果作為為確定員工績績效工資的依依據(jù)季度考核結(jié)果果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果果主要體現(xiàn)在崗崗位價(jià)值和技技能上2022/12/24考核的結(jié)果作作為人員變動(dòng)動(dòng)的根本依據(jù)據(jù)可明確地包括括諸如領(lǐng)導(dǎo)能能力、智力等特有品質(zhì)質(zhì)基于業(yè)績考核核得分，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提提供有針對(duì)性的發(fā)展支支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提提升業(yè)績能力潛力2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/24薪酬體系設(shè)立立的原則是以以崗位評(píng)價(jià)為為基礎(chǔ)，綜合合考慮其他因因素得到一個(gè)個(gè)持續(xù)、全面面反映個(gè)人對(duì)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的的補(bǔ)償計(jì)劃