某公司人力資源考核手冊

人力資源考核手冊濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司2022/12/261目錄總則中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷部分冊車間分冊

附件2022/12/262目錄總則5-8中層管理人員分冊9-21一般管理人員分冊22-34營銷部分冊35-54技術(shù)開發(fā)中心分冊54-56車間分冊57-67附件68-842022/12/263總則第一條考核的目的1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，指導(dǎo)與激勵員工達到組織目標，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo)4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績效提供及時的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業(yè)的競爭力2022/12/264總則第二條考核的用途

1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質(zhì)獎勵第三條考核的內(nèi)容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)的考核適用于要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工A管理能力考核B性格測評C職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查2022/12/265總則第四條考核執(zhí)行機構(gòu)由人力資源部負責(zé)第五條考核者培訓(xùn)

為了使考核標準統(tǒng)一、結(jié)果公正，人力資源部應(yīng)根據(jù)需要，對考核者實施培訓(xùn)，講解考核目的、評分標準，解釋評價項目的內(nèi)容和含義，明確考核者的原則立場第六條考核者的原則立場1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價3、不對考核者考核期外以及職務(wù)工作以外的行為作出評價2022/12/266總則第七條考核時間1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結(jié)束。下一個月5日兌現(xiàn)上月獎金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核3、對于需要進行職業(yè)生涯設(shè)計的員工，管理能力考核、性格測評與職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn)2022/12/267中層管理人員分冊2022/12/268目錄

第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施

2022/12/269第一章考核對象質(zhì)管辦主任企管處處長信息中心主任財務(wù)處處長計劃處處長設(shè)備處處長供應(yīng)處處長技術(shù)處處長客戶服務(wù)中心主任市場部經(jīng)理2022/12/2610第二章考考核流程每月25日日績效考核核員發(fā)放考考核表管理績效考考核個人績效考考核被考核人員員被考核人員員下向聯(lián)系系人員被考核人員員上向聯(lián)系系人員職能處室自自身量化核核表職能處室服服務(wù)情況量量化表上級主管對對職能處室室量化考核核表被考核人員員直接上級級每月30日日績效考核核員計算考考核得分每月28日日績效考核核員回收考考核表下月5日薪薪酬管理員員發(fā)放獎金金第一條管管理理績效考核核與個人績績效考核流流程職能處室管管理人員績績效考核表表2022/12/2411第二章考考核流程年終績效考考核員發(fā)放放考核表崗位能力考考核被考核人員員直接上級級職能處室管管理人員崗崗位能力考考核表第二條崗崗位位能力考核核流程2022/12/2412第三章考考核得分計計算規(guī)則第一條處處室自身身量化考核核表按百分分制計算，，得出處室室自身量化化考核得分分。第二條上上級主管管對職能處處室量化考考核表總分分按百分制制計算，由由10個項項目得分匯匯總，得出出上級主管管量化考核核得分。第三條職職能處室室服務(wù)量化化考核表總總分按百分分制計算，，由10個個項目得分分匯總得出出，最終結(jié)結(jié)果取算術(shù)術(shù)平均值，，得出職能能處室服務(wù)務(wù)考核得分分。第四四條條管管理理績績效效考考核核得得分分：：管理理績績效效考考核核得得分分=(職職能能處處室室自自身身量量化化考考核核得得分分+上上級級主主管管處室室量量化化考考核核得得分分+職職能能處處室室服服務(wù)務(wù)考考核核得得分)÷3第五五條條職職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表中中，，各各項項得得分分的的算算術(shù)術(shù)平平均均值值乘乘以以20，，得得出出按按百百分分制制計計算算的的個個人人績績效效考考核核得得分分。。2022/12/2413第三三章章考考核核得得分分計計算算規(guī)規(guī)則則第六六條條季季度度評評議議得得分分=（（∑∑月月度度個個人人績績效效考考核核得得分分/3））××0.4+（（∑∑月月度度管管理理績績效效考考核核得得分分/3)××0.6第七七條條崗崗位位技技能能系系數(shù)數(shù)=∑∑每每項項崗崗位位技技能能實實際際得得分分÷÷∑每每項項崗崗位位技技能能要要求求得得分分第八八條條年年度度評評議議得得分分=(∑∑季季度度評評議議得得分分÷÷4)××崗崗位位技技能能系系數(shù)數(shù)2022/12/2414月度獎為個人人績效獎與管管理績效獎兩兩部分之和。。其中個人績績效最高額為為300元，，最低額為0元；管理績績效獎最高額額為100元元，最低為0元。獎金分分配與考核得得分的關(guān)系見見下表：第四章約約束激勵措施施得分獎金額（元）80---100（含）30060---80（含）25040---60（含）20040分以下（含）0個人績效考核核獎金分配表表管理績效考核核獎金分配表表得分名次獎金額（元）20%10050%8020%5010%0管理績效考核核個人績效考核核第一條月度獎金分配配月度獎金2022/12/2415第四章約約束激勵措施施第二條季季度獎金金分配A對上一季季度的季度評評議得分按大大小排序B得分排在在被考核人前前10%者,在下一季度度的月度獎金金考核結(jié)果乘乘以1.2(季度獎金系系數(shù)).季度度獎金系數(shù)在在一個季度內(nèi)內(nèi)有效.即:下一季度的月月度獎金=月月度獎金考核核結(jié)果×1.22022/12/2416第四章約束束激勵措施第三條年年度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設(shè)計計提薪降級能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動淘汰汰人力資源部經(jīng)經(jīng)理年終對年度評評議得分結(jié)果進行匯總總分析考核結(jié)果與被被考核人員溝溝通，提出改進和提提高的意見和和措施2022/12/2417第四條季季度評議得分分排最后一名名者，由人力力資源部經(jīng)理理與其直接上上級和本人談?wù)勗?，分析原原因，提出改改進方案。第五條每每年年度評議議排名前10%者，由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理與其直接接上級溝通，，深入了解該該同志，并根根據(jù)能力考核核結(jié)果制定崗崗位發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)計劃。第六條每每年年度評議議排名第一者者，由人力資資源部經(jīng)理為為其做職業(yè)生生涯設(shè)計，并并按確定的職職業(yè)發(fā)展途徑徑進行能力發(fā)發(fā)展培訓(xùn)和輪輪崗培訓(xùn)，通通過考核者，，根據(jù)企業(yè)用用人需求獲得得晉升。另外外，根據(jù)該同同志的一貫表表現(xiàn)，考慮為為其提高薪級級。第七條年年度評議得分分排最后一名名或累計兩個個季度評議得得分排最后一一名者，由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理與其談話話，在原崗位位降薪試用一一年以觀后效效；或調(diào)動到到其它適應(yīng)的的崗位，并根根據(jù)能力考核核結(jié)果制定崗崗位在培訓(xùn)計計劃。如在試試用期沒有改改進，可以做做降級或淘汰汰處理第四章約束束激勵措施2022/12/2418第四章約束束激勵措施第八條職職業(yè)生涯涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)經(jīng)理年終對季季度和年度考考核結(jié)果進行行匯總分析，，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)養(yǎng)前途的員工工第一次管理能能力評定被考核人員直直接上級管理能力評定定表填寫職位晉升升意見表與候選人溝通通，了解個人人發(fā)展愿望第一次性格測測評被考核人員直直接上級性格測評表第一次職務(wù)適適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查表與候選人溝通通，取得共識識CCC2022/12/2419第四章約束束激勵措施第二次管理能能力評定被考核人員直直接上級管理能力評定定表晉升考察期（一年以上，，根據(jù)企業(yè)用用人需求而定定）第二次性格測測評被考核人員直直接上級性格測評表第二次職務(wù)適適應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查表與候選人直接接上級溝通對對候選人的培培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)輪崗CC2022/12/2420一般管管理人人員分分冊2022/12/2421目錄錄第一章章考考核對對象第二章章考考核核流程程第三章章考考核得得分計計算規(guī)規(guī)則第四章章約約束束激勵勵措施施2022/12/2422第一章章考考核對對象物資供供應(yīng)處處物資管管理員員物資采采購員員動力采采購員員技術(shù)處處紡部工工藝管管理員員紡部試試驗工工織部工工藝管管理員員織部試試驗工工配棉管管理員員配棉試試驗工工紗操作作管理理員布操作作管理理員皮輥、、木管管管理理員皮輥、、木管管維修修保養(yǎng)養(yǎng)工漿料試試驗工工設(shè)備處處設(shè)備管管理員員計量管管理員員計量工工設(shè)計繪繪圖員員描圖員員計劃調(diào)調(diào)度中中心生產(chǎn)計計劃員員生產(chǎn)調(diào)調(diào)度員員生產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計員員企管處處企業(yè)管管理專專員2022/12/2423第一章章考考核對對象質(zhì)管辦辦質(zhì)量管管理員員質(zhì)量監(jiān)監(jiān)察員員信息中中心綜合統(tǒng)統(tǒng)計員員環(huán)境分分析員員IT技技術(shù)員員網(wǎng)絡(luò)管管理員員人力資資源部部崗位調(diào)調(diào)配員員績效考考核員員薪酬管管理員員培訓(xùn)主主管財務(wù)部部成本核核算員員成本分分析員員2022/12/2424第二章章考考核流流程每月25日日績效效考核核員發(fā)發(fā)放考考核表表個人績績效考考核被考核核人員員直接接上級級每月30日日績效效考核核員計計算考考核得得分每月28日日績效效考核核員回回收考考核表表下月5日薪薪酬管管理員員發(fā)放放獎金金第二條條個個人人績效效考核核流程程職能處處室管管理人人員績績效考考核表表2022/12/2425第二章考考核流程年終績效考考核員發(fā)放放考核表崗位能力考考核被考核人員員直接上級級職能處室管管理人員能能力考核表表第三條崗崗位位能力考核核流程2022/12/2426第三章考考核得分計計算規(guī)則第一條職職能處室室管理人員員績效考核核表中，各各項得分的的算術(shù)平均均值乘以20，得出出按百分制制計算的個個人績效考考核得分。。第二條季季度度評議得分分=（∑∑月度個人人績效考核核得分/3）第三條崗崗位位技能系數(shù)數(shù)=∑每每項崗位技技能實際得得分÷÷∑每項崗位位技能要求求得分第四條年年度度評議得分分=(∑季季度評議得得分÷4)×崗位位技能系數(shù)數(shù)2022/12/2427月度獎最高高額為200元，最最低額為0元。獎金金分配與考考核得分的的關(guān)系見下下表：第四章約約束激勵勵措施第一條月度獎金分分配個人績效考考核月度獎金得分獎金額（元）80---100（含）20060---80（含）15040---60（含）10040分以下（含）0個人績效考考核獎金分分配表2022/12/2428第四章約約束激勵勵措施第二條季季度度獎金分配配A對上一一季度的季季度評議得得分按大小小排序B得分排排在被考核核人前5%者,在下下一季度的的月度獎金金考核結(jié)果果乘以1.2(季度度獎金系數(shù)數(shù)).季度度獎金系數(shù)數(shù)在一個季季度內(nèi)有效效.即:下一季度的的月度獎金金=月度獎獎金考核結(jié)結(jié)果×1.22022/12/2429第四章約約束激勵措措施第三條年年度度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計提薪薪降級能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動淘汰汰人力資源部部經(jīng)理年終對年度度評議得分分進行匯總分分析考核結(jié)果與與被考核人人員溝通，，提出改進和和提高的意意見和措施施2022/12/2430第四條季季度評議議得分排后后5%者，，由人力資資源部經(jīng)理理與其直接接上級和本本人談話，，分析原因因，提出改改進方案。。第五條每每年年年度評評議排名名前20%者，，由人力力資源部部經(jīng)理與與其直接接上級溝溝通，深深入了解解該同志志，并根根據(jù)能力力考核結(jié)結(jié)果制定定崗位發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)計劃。。第六條每每年年年度評評議排名名前10%者，，由人力力資源部部經(jīng)理為為其做職職業(yè)生涯涯設(shè)計，，并按確確定的職職業(yè)發(fā)展展途徑進進行能力力發(fā)展培培訓(xùn)和輪輪崗培訓(xùn)訓(xùn)，通過過考核者者，根據(jù)據(jù)企業(yè)用用人需求求獲得晉晉升。另另外，根根據(jù)該同同志的一一貫表現(xiàn)現(xiàn)，考慮慮為其提提高薪級級。第七條年年度度評議得得分排后后5%者者，或累累計兩個個季度評評議得分分排后5%者，，由人力力資源部部經(jīng)理與與其談話話，在原原崗位降降薪試用用一年以以觀后效效；或調(diào)調(diào)動到其其它適應(yīng)應(yīng)的崗位位，并根根據(jù)能力力考核結(jié)結(jié)果制定定崗位再再培訓(xùn)計計劃。如如在試用用期沒有有改進，，可以做做降級或或淘汰處處理第四章約約束激激勵措施施2022/12/2431第四章約約束激激勵措施施第八條職職業(yè)生生涯設(shè)計計流程人力資源源部經(jīng)理理年終對對季度和和年度考考核結(jié)果果進行匯匯總分析析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培養(yǎng)養(yǎng)前途的的員工第一次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表填寫職位位晉升意意見表與候選人人溝通，，了解個個人發(fā)展展愿望第一次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第一次職職務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)查查候選人職務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)查查表與候選人人溝通，，取得共共識CCC2022/12/2432第四章約約束激激勵措施施第二次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表晉升考察期（一年以以上，根根據(jù)企業(yè)業(yè)用人需需求而定定）第二次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第二次職職務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)查查候選人職務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)查查表與候選人人直接上上級溝通通對候選選人的培培養(yǎng)計劃劃C能力發(fā)展展培訓(xùn)訓(xùn)輪崗CC2022/12/2433營銷部分冊2022/12/2434目錄錄經(jīng)銷處考核手手冊技術(shù)開發(fā)中心心考核手冊2022/12/2435經(jīng)銷處考核手手冊2022/12/2436目錄錄第一章經(jīng)經(jīng)銷處處處長考核流流程第二章經(jīng)經(jīng)銷處處處長的約束束激勵措施第三章銷銷售員員考核流程第四章銷銷售員員的約束激勵勵措施第五章營營銷部部其他人員的的考核2022/12/2437第一章經(jīng)銷銷處處長考核核流程第一條管管理績效效考核流程每月25日績績效考核員發(fā)發(fā)放考核表管理績效考核核被考核人員被考核人員下下向聯(lián)系人員員被考核人員上上向聯(lián)系人員員職能處室自身身量化核表職能處室服務(wù)務(wù)情況量化表表上級主管對職職能處室量化化考核表每月30日績績效考核員計計算考核得分分每月28日績績效考核員回回收考核表2022/12/2438第一章經(jīng)銷銷處處長考核核流程年終績效考核核員發(fā)放考核核表崗位能力考核核被考核人員直直接上級職能處室管管理人員能能力考核表表第二條崗崗位位能力考核核流程第三條經(jīng)經(jīng)濟濟指標考核核流程績效考核員員從財務(wù)提提取數(shù)據(jù)經(jīng)濟指標考考核績效考核員員經(jīng)銷處處長長經(jīng)濟指標標考核計算算過程2022/12/2439第二章經(jīng)經(jīng)銷處處處長的約束束激勵措施施精神獎勵普升警告職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計降級能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動淘汰汰人力資源部部經(jīng)理年終對管理理績效考核核結(jié)果和能力考核結(jié)結(jié)果進行匯匯總分析考核結(jié)果與與被考核人人員溝通，，提出改進和和提高的意意見和措施施第一條考考核核結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用管理績效考考核月度收入經(jīng)濟指標考考核1、計計算月月度收入2、進行年年度評議2022/12/2440第二章經(jīng)經(jīng)銷處處處長的約束束激勵措施施第二條職職業(yè)業(yè)生涯設(shè)計計流程人力資源部部經(jīng)理年終終對月度考考核結(jié)果和和能力考核核進行匯總總分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)養(yǎng)前途的員員工第一次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表填寫職位晉晉升意見表表與候選人溝溝通，了解解個人發(fā)展展愿望第一次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第一次職務(wù)務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性性調(diào)查表與候選人溝溝通，取得得共識CCC2022/12/2441第二章經(jīng)經(jīng)銷處處處長的約束束激勵措施施第二次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表晉升考察期（一年以上上，根據(jù)企企業(yè)用人需需求而定））第二次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第二次職務(wù)務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性性調(diào)查表與候選人直直接上級溝溝通對候選選人的培養(yǎng)養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)輪崗CC2022/12/2442第二章經(jīng)經(jīng)銷處處長長的約束激激勵機制考核項目考核指標考核指標所占的權(quán)重考核辦法利潤當(dāng)月全處利潤指標25%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分實際銷售收入當(dāng)月全處銷售收入目標15%正好完成指標得1分，每+-1%，得+-0.1分貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分產(chǎn)銷率98%上10%正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分庫存產(chǎn)品資金占用5-12月按現(xiàn)有庫存額每月降50萬5%每降50萬元得1分,每+-1%,-+0.01分外欠貨款資金占用5-12月按現(xiàn)有外欠貨款每月降100萬5%每降100萬元得1分,每+-1%,-+0.01分原材料時間符合率按要求達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止原材料等級、質(zhì)量符合率按采購資料達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止管理績效見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》15%見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》第三條考考核核指標和辦辦法2022/12/2443第二二章章經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長的的約約束束激激勵勵機機制制第四四條條處處室室自自身身量量化化考考核核表表按按百百分分制制計計算算，，得得出出處處室室自自身身量量化化考考核核得得分分。。第五五條條上上級級主主管管對對職職能能處處室室量量化化考考核核表表總總分分按按百百分分制制計計算算，，由由10個個項項目目得得分分匯匯總總，，得得出出上上級級主主管管量量化化考考核核得得分分。。第六六條條管管理理績績效效考考核核得得分分：：管理理績績效效考考核核得得分分=（（職職能能處處室室自自身身量量化化考考核核得得分分+上上級級主主管管處室室量量化化考考核核得得分分））÷÷2÷÷100第七七條條經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長的的月月薪薪=銷銷售售員員平平均均月月收收入入××2.5××[∑∑(考考核核項項目目得得分分××考考核核項項目目權(quán)權(quán)重重)]第八八條條經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長的的工工資資由由公公司司支支付付,不不計計入入銷銷售售提提成成2022/12/2444第三三章章銷銷售售員員考考核核流流程程經(jīng)銷銷處處處處長長發(fā)發(fā)放放月月度度銷銷售售業(yè)業(yè)績績統(tǒng)統(tǒng)計計表表銷售售業(yè)業(yè)績績排排序序考考核核銷售售員員月度度銷銷售售業(yè)業(yè)績績統(tǒng)統(tǒng)計計表表經(jīng)銷銷處處處處長長對對月月度度銷銷售售業(yè)業(yè)績績排排隊隊第一一條條月月度度銷銷售售業(yè)業(yè)績績考考核核2022/12/2445第三三章章銷銷售售員員考考核核流流程程年終終績績效效考考核核員員發(fā)發(fā)放放考考核核表表崗位位能能力力考考核核經(jīng)銷銷處處處處長長職能能處處室室管管理理人人員員能能力力考考核核表表第二二條條崗崗位位能能力力考考核核2022/12/2446第四四章章銷銷售售員員的的約約束束激激勵勵機機制制第一一條條月月度度獎獎金金發(fā)發(fā)放放月度度獎獎金金自我我管管理理考考核核月度度銷銷售售業(yè)業(yè)績績考考核核考核項目考核指標考核指標所占的權(quán)重考核辦法實際銷售收入當(dāng)月的個人銷售目標70%完成指標的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分計算貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分自我管理填寫客戶資源管理表格10%填寫清楚完整準確得1分,填寫不清楚完整準確扣掉1分1、、考考核核指指標標和和辦辦法法2022/12/2447第四四章章銷銷售售員員的的約約束束激激勵勵措措施施2銷銷售售員員的的月月度度收收入入計計算算方方法法:A銷銷售售員員的的月月收收入入=底底薪薪+實實發(fā)發(fā)效效益益工工資資B底底薪薪=320元元C應(yīng)應(yīng)發(fā)發(fā)效效益益工工資資=實實際際銷銷售售收收入入××銷銷售售提提成成比比例例2‰‰××∑∑考考核核項項目目得得分分××考考核核項項目目權(quán)權(quán)重重D實實發(fā)效效益工工資=應(yīng)發(fā)發(fā)效益益工資資-底底薪E應(yīng)應(yīng)發(fā)效效益工工資中中含當(dāng)當(dāng)月的的手機機費、、出差差的住住宿差差價補補貼、、應(yīng)酬酬費；；不含含公積積金和和各類類投保保F當(dāng)當(dāng)應(yīng)發(fā)發(fā)效益益工資資低于于底薪薪時，，發(fā)放放底薪薪，差差額部部分下下月扣扣還公公司G公公司在在年底底根據(jù)據(jù)當(dāng)年年行業(yè)業(yè)形勢勢重新新調(diào)整整銷售售指標標，對對每月月應(yīng)發(fā)發(fā)效益益工資資重新新計算算，多多退少少補2022/12/2448第四章章銷銷售員員的約約束激激勵機機制經(jīng)銷處處處長長對月月度銷銷售業(yè)績統(tǒng)統(tǒng)計和排序序結(jié)果果和匯匯總分分析考核結(jié)結(jié)果與與被考考核人人員及及時溝溝通，，提出改改進和和提高高的意意見和和措施施第二條條指指導(dǎo)提提高銷銷售業(yè)業(yè)績A銷銷售售員連連續(xù)三三個月月銷售售業(yè)績績排序序最后后一名名，由由經(jīng)銷銷處處處長與與其深深入談?wù)勗?，，了解解問題題存在在的原原因，，探討討改進進銷售售業(yè)績績的方方案。。B銷銷售售員一一年內(nèi)內(nèi)累積積銷售售業(yè)績績考核核五次次排序序最后后一名名，由由經(jīng)銷銷處處處長提提議，，人力力資源源部經(jīng)經(jīng)理審審定，，做警警告、、調(diào)動動、淘淘汰處處理。。C銷銷售售員一一年內(nèi)內(nèi)累積積銷售售業(yè)績績考核核四次次排序序第一一名，，由經(jīng)經(jīng)銷處處處長長提議議，人人力資資源部部經(jīng)理理審定定，進進行職職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計和和其它它精神神物質(zhì)質(zhì)獎勵勵。2022/12/2449第四章章銷銷售員員的約約束激激勵機機制精神神獎勵勵普升升警告告職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計降級級能力發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動動淘汰汰經(jīng)銷處處處長長對月月度銷銷售業(yè)績考考核結(jié)結(jié)果和和崗位位能力力匯總總分析析考核結(jié)結(jié)果與與人力力資源源部經(jīng)經(jīng)理溝溝通，，提出改改進的的意見見和措措施第三條條進進行年年度評評議2022/12/2450第四章章銷銷售售員的的約束束激勵勵措施施第一次次管理理能力力評定定被考核核人員員直接接上級級管理能能力評評定表表填寫職職位晉晉升意意見表表人力資資源部部經(jīng)理理與候候選人人溝通通，了解個個人發(fā)發(fā)展愿愿望第一次次性格格測評評被考核核人員員直接接上級級性格測測評表表第一次次職務(wù)務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人人職務(wù)適適應(yīng)性性調(diào)查查表與候選選人溝溝通，，取得得共識識CCC第四條條職職業(yè)業(yè)生涯涯設(shè)計計2022/12/2451第四章章銷銷售售員的的約束束激勵勵措施施第二次次管理理能力力評定定被考核核人員員直接接上級級管理能能力評評定表表晉升考察期期（一年年以上上，根根據(jù)企企業(yè)用用人需需求而而定））第二次次性格格測評評被考核核人員員直接接上級級性格測測評表表第二次次職務(wù)務(wù)適應(yīng)應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人人職務(wù)適適應(yīng)性性調(diào)查查表與候選選人直直接上上級溝溝通對對候選選人的的培養(yǎng)養(yǎng)計劃劃C能力發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)輪崗CC2022/12/2452第五章營營銷銷部其他他人員的的考核與與

約束束激勵機機制第一條營營銷部其其他人員員的考核核與約束束激勵機機制參見見一般管管理人員員與中層管管理干部部分冊第二條營營銷部其其他人員員的工資資待遇等等同其它它部門的的同級別別人員的的工資待遇遇，由企企業(yè)承擔(dān)擔(dān)2022/12/2453技術(shù)開發(fā)發(fā)中心分分冊2022/12/2454技術(shù)開發(fā)發(fā)中心約約束激勵勵機制第一條、、采用正正向激勵勵為主的的政策。。第二條、、不論任任務(wù)完成成與否，，每人每每月400元的的基本生生活費。。第三條、、完成12項新新產(chǎn)品（（6人））的開發(fā)發(fā)任務(wù)，，不論有有無效益益，即可可達到與與全廠人人均收入入相等的的水平（（含基本本生活費費）。但但基本生生活費與與全廠人人均收入入之間的的差額部部分，由由技術(shù)開開發(fā)中心心根據(jù)每每個人的的實際貢貢獻，自自主進行行二次分分配，廢廢除檔案案工資。。第四條、、為了鼓鼓勵新產(chǎn)產(chǎn)品盡快快形成規(guī)規(guī)模、產(chǎn)產(chǎn)生效益益，對于于新產(chǎn)品品的新增增效益，，仍然基基本實施施新增利利潤提成成辦法，，計算方方法原則則上與現(xiàn)現(xiàn)行相同同。第五條、、鑒于規(guī)規(guī)定了車車間承擔(dān)擔(dān)虛擬試試制車間間的責(zé)任任、經(jīng)銷銷處也承承擔(dān)新產(chǎn)產(chǎn)品銷售售任務(wù)，，技術(shù)處處也要承承擔(dān)工藝藝完善與與落實的的義務(wù)，，立項者者還要享享有分利利權(quán)，因因此建議議應(yīng)當(dāng)對對于新產(chǎn)產(chǎn)品立項項人、技技術(shù)開發(fā)發(fā)中心、、技術(shù)處處、相關(guān)關(guān)車間、、經(jīng)銷處處、新產(chǎn)產(chǎn)品評審審鑒定委委員會（（含設(shè)在在綜合部部門的““立項中中心”））六方，，通盤考考慮各方方的提成成比例問問題。新新增效益益原則上上以一年年的生產(chǎn)產(chǎn)銷售量量計算，，若生命命周期短短于一年年或長于于一年仍仍然旺銷銷的，作作為特殊殊情況，，由新產(chǎn)產(chǎn)品評審審鑒定委委員會決決定。2022/12/2455技術(shù)開發(fā)發(fā)中心約約束激勵勵機制第六條、、為了避避免立項項權(quán)爭議議、保護護知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，特特在綜合合部門設(shè)設(shè)立“立立項中心心”，負負責(zé)新品品開發(fā)的的立項及及組織評評審。第七條、、對于““研發(fā)技技術(shù)沙龍龍”中的的專家學(xué)學(xué)者，同同樣實行行“立項項制”辦辦法，提提成比例例宜適當(dāng)當(dāng)提高（（另行議議定）。。第八條、、提成分分配比例例建議：：立項人：：10%技術(shù)開發(fā)發(fā)中心：：30%相關(guān)車間間（總計計）：20%技術(shù)處相相關(guān)人員員：5-10%經(jīng)銷處推推銷人員員：在在原原0.1%基基礎(chǔ)上增增%新產(chǎn)品評評審鑒定定委員會會：10%2022/12/2456車間分冊冊2022/12/2457目錄錄總則則第一章考考核核對象第二章考考核核流程第三章考考核核得分計計算規(guī)則則第四章約約束束激勵措措施2022/12/2458總則則第一條目目前公司對對車間的考核核辦法保持不不變；車間對對個人的考核核辦法保持不不變（參見《《濰坊裕華紡紡織有限公司司質(zhì)量責(zé)任制制考核辦法》》濰坊裕華紡紡字[2001]68號號）第二條增增加人力資資源部對車間間管理人員考考核，并采取取相應(yīng)的約束束激勵機制2022/12/2459第一章考核核對象車間主任車間計劃員車間勞資員生產(chǎn)組長車間輪班長車間工段長2022/12/2460第二章考核核流程每月25日績績效考核員發(fā)發(fā)放考核表個人績效考核核被考核人員直直接上級職能處室管理理人員績效考考核表每月30日績績效考核員計計算考核得分分每月28日績績效考核員回回收考核表第一條個個人績效效考核流程2022/12/2461第二章考核核流程年終績效考核核員發(fā)放考核核表崗位能力考核核被考核人員直直接上級職能處室管理理人員能力考考核表第二條崗崗位能力力考核流程2022/12/2462第三章考核核得分計算規(guī)規(guī)則第一條職職能處室管理理人員績效考考核表中，各各項得分的算算術(shù)平均值乘乘以20，得得出按百分制制計算的個人人績效考核得得分。第二條季季度評議議得分=（（∑月度個人人績效考核得得分/3）第三條崗崗位位技能系數(shù)數(shù)=∑每每項崗位技技能實際得得分÷÷∑每項崗位位技能要求求得分第四條年年度度評議得分分=(∑季季度評議得得分÷4)×崗位位技能系數(shù)數(shù)2022/12/2463第一條季季度評議議得分排后后5%者，，由人力資資源部經(jīng)理理與其直接接上級和本本人談話，，分析原因因，提出改改進方案。。第二條每每年年度度評議得分分排名前20%者，，由人力資資源部經(jīng)理理與其直接接上級溝通通，深入了了解該同志志，并根據(jù)據(jù)能力考核核結(jié)果制定定崗位發(fā)展展培訓(xùn)計劃劃。第三條每每年年度度評議排名名前10%者，由人人力資源部部經(jīng)理為其其做職業(yè)生生涯設(shè)計，，并按確定定的職業(yè)發(fā)發(fā)展途徑進進行能力發(fā)發(fā)展培訓(xùn)和和輪崗培訓(xùn)訓(xùn)，通過考考核者，根根據(jù)企業(yè)用用人需求獲獲得晉升。。另外，根根據(jù)該同志志的一貫表表現(xiàn)，考慮慮為其提高高薪級。第四條年年度評議議得分排后后5%者，，或累計兩兩個季度評評議得分排排后5%者者，由人力力資源部經(jīng)經(jīng)理與其談?wù)勗?，在原原崗位降薪薪試用一年年以觀后效效；或調(diào)動動到其它適適應(yīng)的崗位位，并根據(jù)據(jù)能力考核核結(jié)果制定定崗位在培培訓(xùn)計劃。。如在試用用期沒有改改進，可以以做降級或或淘汰處理理第四章約約束激勵措措施2022/12/2464第四章約約束激勵措措施第五條年年度度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計提薪薪降級能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動淘汰汰人力資源部部經(jīng)理年終對年度度評議得分分進行匯總分分析考核結(jié)果與與被考核人人員溝通，，提出改進和和提高的意意見和措施施2022/12/2465第四章約約束激勵措措施第六條職職業(yè)業(yè)生涯設(shè)計計流程人力資源部部經(jīng)理年終終對月度考考核結(jié)果和和能力考核核進行匯總總分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)養(yǎng)前途的員員工第一次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表填寫職位晉晉升意見表表與候選人溝溝通，了解解個人發(fā)展展愿望第一次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第一次職務(wù)務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性性調(diào)查表與候選人溝溝通，取得得共識CCC2022/12/2466第四章約約束激勵措措施第二次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表晉升考察期（一年以上上，根據(jù)企企業(yè)用人需需求而定））第二次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第二次職務(wù)務(wù)適應(yīng)性調(diào)調(diào)查候選人職務(wù)適應(yīng)性性調(diào)查表與候選人直直接上級溝溝通對候選選人的培養(yǎng)養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)輪崗CC2022/12/2467附件一、職能處處室自身量量化考核表表二、職能處處室服務(wù)情情況量化考考核表三、上級主主管對職能能處室量化化考核表四、職能處處室管理人人員績效考考核表五、職能處處室管理人人員能力考考核表六、崗位能能力等級標標準七、管理績績效考核排排序表八、中層管管理人員管管理能力評評定表九、性格測測評表十、職務(wù)適適應(yīng)性調(diào)查查表十一、職位位晉升意見見表2022/12/2468附件一：職職能處室自自身量化考考核表考核項目考核標準考核結(jié)果本單位自打分備注考核內(nèi)容標準分得分細則

一、部門月度業(yè)務(wù)工作完成情況1、基礎(chǔ)工作A原始記錄項B各類報表種C有月度計劃及小結(jié)D費用控制E公文制作項F辦理事務(wù)指導(dǎo)協(xié)調(diào)件G信息暢通10六項均完成得滿分完成各項任務(wù)但超費用扣1分一項未完扣2分三項未完全扣共完成基礎(chǔ)工作項未完項本月實際費用為2、計劃工作A完成公司計劃的部門分解目標的階段性任務(wù)項B完成本部門的月度工作計劃C主管指標項30完成計劃的滿分未完一項扣5分1/3計劃未完全扣提前出色完成加1分完成計劃任務(wù)項未完項主管指標達標項3、臨時交辦A處理突發(fā)事件件B領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦事項10無推委扯皮，完成一項加2分未完一項扣3分，拖期一天扣1分提前出色完成加1分共完成臨時交辦任務(wù)項；未完項；提前完成項；拖期天項二、落實各項管理制度崗位職責(zé)1、規(guī)章制度的管理與落實執(zhí)行管理規(guī)章，進行檢察監(jiān)督；管理效果2、工作質(zhì)量為基層服務(wù)高效、及時、有效；協(xié)作精神；各種文字數(shù)據(jù)的差錯率3、開拓創(chuàng)新工作創(chuàng)新、管理提升、推廣應(yīng)用、薄弱環(huán)節(jié)整改糾偏20出現(xiàn)無章可循的情況扣8分未對制度的執(zhí)行情況監(jiān)督檢察扣5分違章不糾扣10分基層投訴服務(wù)不好一次扣2分公文材料出現(xiàn)文字數(shù)字差錯每處扣1分，原則性錯誤扣3分管理創(chuàng)新、工作提升加5分無章可循項未監(jiān)督檢查項出現(xiàn)違規(guī)項基層投訴項公文材料出錯處原則錯誤處管理創(chuàng)新項三、加強部門建設(shè)情況1、落實責(zé)任，嚴格考核獎懲2、遵守勞動紀律、不遲到、早退、曠工、脫崗3、按要求參加公司組織的各項活動、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)4、辦公室環(huán)境整潔20責(zé)任不健全扣5分，責(zé)任不落實扣4分，未嚴格獎懲扣2分辦公室環(huán)境臟亂發(fā)現(xiàn)一次扣3分每人缺勤半天扣1分，遲到早退扣1分不參加公司的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和活動每人每次扣1分責(zé)任制未落實項未實施獎懲次遲到早退脫崗人次發(fā)現(xiàn)環(huán)境臟亂次不參加統(tǒng)一的學(xué)習(xí)和活動人次單位位：：考考核核期期：：月月分分數(shù)數(shù)：：打打分分時時間間：：2022/12/2469附件件二二：：職職能能處處室室服服務(wù)務(wù)情情況況量量化化考考核核表表單位位：：考考核核期期：：月月分分數(shù)數(shù)：：考考核核人人：：打打分分時時間間：：序號要素評定要素的重點內(nèi)容評分特事記載一及時性出現(xiàn)問題時是否能迅速到達現(xiàn)場，恰當(dāng)、果斷處置；是否需要基層多次反映或領(lǐng)導(dǎo)指示才到現(xiàn)場完成；是否有預(yù)見性，防患于未然；246810二有效性能否找到問題真正的原因，采取措施后得以糾偏；是否以最少的經(jīng)費進行工作，一貫注重投入產(chǎn)出，降本求利；服務(wù)質(zhì)量如何，是否保障對生產(chǎn)影響降到最低限度。246810三合作性是否愿意接受基層合項意見和要求；是否易與基層合作，共同研究解決問題；能否經(jīng)常與基層交換意見，聽從指導(dǎo)，謀求合作。246810四積極性是否具有積極奮進的精神，為搞好服務(wù)勇挑重擔(dān)，竭盡全力；對基層反映的問題是否缺乏熱情和積極性，有無排除萬難的干勁；對影響生產(chǎn)科研的問題，是否爭分奪秒，千方百計使其解決。246810五協(xié)調(diào)性在為基層服務(wù)時組織協(xié)調(diào)工作是否得力；是否易與各部門配合，通過協(xié)助幫助基層解決問題；能否抓住有利機會進行交涉，為公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)節(jié)的運行體制作貢獻。246810六創(chuàng)新性是否善于運用新技術(shù)、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地解決問題；是否善于以新技術(shù)、新方法指導(dǎo)基層工作；是否具有創(chuàng)新精神，不因循守舊，并不斷改進工作。246810七責(zé)任性部門責(zé)任制是否落實，勇于對服務(wù)的行為及結(jié)果負責(zé)；對工作中的失誤是否往往逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或做各種辯解；部門是否明確自己有責(zé)任經(jīng)常深入一線服務(wù)、檢查與指導(dǎo)。246810八能力性部門人員是否具備完成服務(wù)工作所需要的技術(shù)技能和經(jīng)驗；能否抓住關(guān)健環(huán)節(jié)、難點、重點問題正確判斷與決策，并解決之；對應(yīng)急問題是否具備應(yīng)變能力。246810九服務(wù)量為基層生產(chǎn)一線服務(wù)是否做到經(jīng)常性；服務(wù)工作量是否超負荷；在規(guī)定的時間里工作速度、工作量和工作技術(shù)質(zhì)量如何。246810十計劃性能否隨時掌握基層現(xiàn)場狀態(tài)，分優(yōu)先級安排計劃，有效實施；是否有全局觀，形成長期、有計劃地為基層服務(wù)；制定的服務(wù)計劃，是否具有靈活性和可操作性。246810需改進得建議2022/12/2470附件件三三：：上上級級主主管管對對職職能能處處室室量量化化考考核核表表評定要素重點內(nèi)容評分特事記載月度工作完成情況工作成果原始記錄、公文制作、計劃小結(jié)、費用控制、信息等基礎(chǔ)工作是否扎實效；是否批定本部門目標計劃，能否有效落實計劃，主管指標能否完成；有無臨時交辦，能否不講條件及時完成；有無突發(fā)事件，是否及時應(yīng)變處置。246810工作效率提前超額出色地完成任務(wù)，并及時總結(jié)經(jīng)驗；按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，并及時總結(jié)經(jīng)驗；逾期按量完成任務(wù)，并分析逾期原因，改進工作；無法完成任務(wù)，是否有糾正措施；246810決策落實能否充分理解公司決策，顧全大局，自覺貫徹落實；是否需要上級反復(fù)批示或指導(dǎo)才得以貫徹；是否執(zhí)行不利，應(yīng)付差事；是否強調(diào)主客觀原因，拒不執(zhí)行。246810工作質(zhì)量能否面向基層，提供及時、有效、準確的服務(wù)；工作是否無差錯、勝任的工作是否做得好；出現(xiàn)矩錯時能否及時發(fā)現(xiàn)，及時補救；同樣的問題，同樣的錯誤是否反復(fù)發(fā)生。246810落實各項管理制度崗位職責(zé)貫徹制度分管的制度是否健全，是否執(zhí)行管理標準；對分管的管理制度的執(zhí)行情況是否進行監(jiān)督、檢察、指導(dǎo)落實；是否始終履行部門職責(zé)和部門崗位職責(zé)；本系統(tǒng)、本專業(yè)管理是否（適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要）卓有成效。246810協(xié)作精神有無協(xié)作精神，是否主動合作，密切協(xié)調(diào)；當(dāng)有矛盾沖突是否斤斤計較、推諉扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本職，并跨越本職的工作的范圍，求得基層和其它部門的通力協(xié)作；能否立足全局把握各部門之間關(guān)系，并根據(jù)情況進行積極妥善的合作。246810開拓創(chuàng)新是否具改革創(chuàng)新意識，不因循守舊，不斷改善改進工作；是否善于運用新技術(shù)、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地工作；遇到問題，是否能及時糾偏，謀求改善；能否完成非程序或非例常性工作任務(wù)；246810加強處室建設(shè)情況整體面貌部門成員工作熱情是否高漲、團結(jié)一致、敬業(yè)愛崗；是否富有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，現(xiàn)場整潔、文明辦公、禮貌待人；部門人員知識結(jié)構(gòu)是否合理，能否較好的發(fā)揮整體功能；遇到工作是失誤時，是否推卸責(zé)任。246810尊章守紀是否嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、法規(guī)、保密技安等方面規(guī)定；部門勞動紀律是否松馳，遲到、早退、缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生；是否嚴格遵守工作匯報制度，按時提出工作報告，及時反饋信息；部門內(nèi)部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作風(fēng)。246810基礎(chǔ)管理能否認清部門在企業(yè)角色、地位，并對此負責(zé)，落實責(zé)任，嚴格考核獎懲；能否了解本專業(yè)國內(nèi)處信息，能否準確及時有效掌握和處理信息；能否開展經(jīng)常性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和政治學(xué)習(xí)；是否經(jīng)常改進提高部門基礎(chǔ)管理工作，集體獻策，提合理化建議。246810要素素項目目單位位：：考考核核期期：：月月分分數(shù)數(shù)：：考考核核人人：：打打分分時時間間：：2022/12/2471附件件四四：：職職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表姓名名職位位評價價期期部門門考核核者者姓姓名名考核核者者職職位位1、、未未能能達達到到工工作作要要求求2、、基基本本達達到到工工作作要要求求3、、完完全全達達到到工工作作要要求求4、、超超過過工工作作要要求求5、、出出色色完完成成工工作作被評評價價職職位位的的工工作作職職責(zé)責(zé)與與職職能能評價價等等級級：：12345A：：第1頁頁B：：評語語：：評語語：：評價價等等級級：：123452022/12/2472附件件四四：：職職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表被評評價價職職位位的的工工作作職職責(zé)責(zé)與與職職能能評價價等等級級：：12345C：：D：：評語語：：評語語：：評價價等等級級：：12345E：：評語語：：評價價等等級級：：12345第2頁頁2022/12/2473附件件五五：：職職能能處處室室管管理理人人員員崗崗位位能能力力考考核核表表姓名名職位位評價價期期部門門考核核者者姓姓名名考核核者者職職位位被評評價價職職位位的的要要求求的的能能力力評價價等等級級：：123451：：業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)知知識識2：：學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力評價價等等級級：：12345崗位位能能力力等等級級標標準準見見附附件件3：：文文字字表表達達能能力力評價價等等級級：：123454：：口口頭頭表表達達能能力力評價價等等級級：：123455：：談?wù)勁信袦蠝贤ㄍ苣芰αυu價價等等級級：：123456：：決決策策能能力力評價價等等級級：：123457：：計計劃劃能能力力評價價等等級級：：123458：組織能力力評價等級：123459：計算機技技能評價等級：1234510：外語能能力評價等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：123452022/12/2474012345業(yè)務(wù)知知識有一定的業(yè)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知知識具備的能勝勝任的業(yè)務(wù)務(wù)知識具有能夠改改進和提高高工作的業(yè)業(yè)務(wù)知識具有能夠進進行創(chuàng)新性性工作的業(yè)業(yè)務(wù)能夠進行專專業(yè)診斷和和指導(dǎo)計算機技能能能用計算機機進行簡單單文字處理理能熟練掌握握計算機多多種軟件工工具處理文文字和圖表表能快速熟練練地應(yīng)用計計算機處理理自己業(yè)務(wù)務(wù)工作能熟練應(yīng)應(yīng)用多種種軟件快快速處理理復(fù)雜業(yè)業(yè)務(wù)能根據(jù)工作需需要利用已有有軟件編制簡簡單程序處理理復(fù)雜業(yè)務(wù)外語能力能掌握簡單的的外語詞匯能把握簡單外外語文章的大大意，并借用用工具書進行行專業(yè)文章的的閱讀能用外語書面面表達簡單的的意思能聽懂簡單的的英文對話能用外語進行行交談，能準準確地表達自自己的意思學(xué)習(xí)的主動自自覺性很高接受理解能力力很強工作總是有創(chuàng)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)的主動自自覺性較高接受理解能力力較強工作常常有創(chuàng)創(chuàng)新學(xué)習(xí)的主動自自覺性較高接受理解能力力一般工作偶爾有創(chuàng)創(chuàng)新文字表達能力能用文文字表表達簡簡單的的意思思能用文文字清清楚地地表達達自己己的意意思能用文文字清清楚地地表達達復(fù)雜雜而抽抽象的的概念念能準確確地歸歸納總總結(jié)并并作文文字處處理能用簡簡潔邏邏輯性性強的的文字字快速速地表表達復(fù)復(fù)雜抽抽象的的概念念談判溝溝通能力能口頭頭表達達自己己的意意思能口頭頭清晰晰準確確條理理地表表達自自己的的意思思語言具具有說說服力力、感感動性性和煽煽動性性掌握一一定的的談判判技巧巧，能能推動動談判判進程程，談?wù)勁谐沙晒β事瘦^高高能靈活活利用用談判判技巧巧，絕絕大多多數(shù)談?wù)勁卸级极@得得成功功組織能能力能組織織本部部門小小部分分人完完成單單項工工作能跨部部門地地組織織人員員完成成交給給的任任務(wù)能經(jīng)常常組織織本部部門或或公司司其他他人員員出色色地完完成任任務(wù)卓越組組織才才能，，能號號召本本企業(yè)業(yè)職工工開創(chuàng)創(chuàng)性完完成任任務(wù)卓越組組織才才能，，能組組織企企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部部各種種人員員出色色完成成預(yù)期期目標標決策能能力對日常常情況況能作作出正正確的的決策策在別人人的幫幫助下下能對對較復(fù)復(fù)雜的的情況況作出出決策策能獨立立地對對較復(fù)復(fù)雜的的情況況作出出合理理的決決策能對復(fù)復(fù)雜的的情況況下立立即作作出合合理的的決策策能在壓壓力環(huán)環(huán)境下下對非非常復(fù)復(fù)雜的的情況況果斷斷地作作出合合理的的決策策計劃能力力能合理安安排好布布置的工工作能主動地地安排自自己的不不確定的的工作能對個人人和組織織的工作作有很好好的計劃劃安排能對組織織的工作作作出周周密完善善的計劃劃能預(yù)測環(huán)環(huán)境環(huán)境境變化，，作出長長期計劃劃，并安安排好組組織的工工作附件六：：崗位能能力等級級標準2022/12/2475附件七：：管理理績效考考核排序序表名次考核得分被考核單位負責(zé)人12345678……考核期：：月月2022/12/2476附件八：：中層層管理人人員管理理能力評評定表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任任時間進廠時間間年月月至年年月月出生年月月學(xué)歷職能等級級評價者姓姓名評價者職職位第次次評定定第1頁頁評定要素評定的觀察點評定尺度

業(yè)績評定計劃在執(zhí)行任務(wù)時，制定計劃，建立方案的情況如何，是否取得實質(zhì)性的成果？極為成功較好一般稍差很差處理業(yè)務(wù)是否嚴格按規(guī)章制度辦事，服從命令聽指揮，及時、正確地完成所交辦的工作任務(wù)？經(jīng)常這樣能完成普通稍差很差反饋意見是否及時向上級反饋意見，促使工作效率提高？很好較好一般稍不足缺乏鉆研精神為了提高工作效率，能否經(jīng)常鉆研業(yè)務(wù)，努力改進工作？成效如何？充滿熱情有熱情中等略差沒興趣成本意識能否在制定工作計劃時，權(quán)衡利弊，減少浪費，擴展業(yè)務(wù)，并取得成效？非常強相當(dāng)強一般較差無統(tǒng)率工作能否取得部下的信賴和尊重，統(tǒng)一部下的思想，建立良好的人際關(guān)系，同心同德，提高工作效率，完成任務(wù)？卓越較好平平較差拙劣指導(dǎo)下屬是否具有熱情培養(yǎng)下級，指導(dǎo)和激勵他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫?？出眾有才干一般勉強無才干2022/12/2477附件八八：中中層管管理人人員管管理能能力評評定表表評定要素評定的觀察點評定尺度工作態(tài)度評定積極性能否以旺盛的斗志，為工作奮力拼搏？極富熱情有干勁普通不足沒干勁責(zé)任感是否認識到自己在組織中的作用與地位，積極肯干，不推委扯皮，有始有終把工作做好？很認真較認真還行不好不負責(zé)任協(xié)作性能否作為組織中的一員，幫助同志，協(xié)同工作樂意協(xié)作有誠意一般不易做到自我中心紀律性能否遵守各種規(guī)章制度，以身作則，服從命令，為維護團隊精神和組織秩序努力？為人師表基本做到還行較差不守紀

晉升能力評定創(chuàng)造力能否為提高工作效率，積極改革創(chuàng)新，并取得實質(zhì)性進展？超群出色較好稍差無才干指導(dǎo)力能否在工作中指導(dǎo)教育下級人員，使他們盡快掌握必要的知識與技能？實效如何？無可挑剔相當(dāng)好一般不足笨拙折衷力能否說服他人，并使他人接受自己的見解，消除沖突，把工作做的更好？極強較強平平較差拙劣判斷力能否迅速準確把握現(xiàn)實，判斷未來，作出明智的決策，解決問題？極為敏銳相當(dāng)準確一般不太行極差執(zhí)行力對工作是否充滿熱情與信心，富有經(jīng)驗，成效顯著？出類拔萃較好普通較差低劣知識是否具有擔(dān)當(dāng)工作所必要的業(yè)務(wù)知識，以及與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識十分精通知之甚多基本掌握需加強貧乏第2頁頁2022/12/2478附件八八：中中層層管理理人員員管理理能力力評定定表總體體評評定定