某公司領(lǐng)導(dǎo)力報告

pwld領(lǐng)導(dǎo)力研究報告2022/12/261團(tuán)隊合作與野雁飛行的啟示成群飛行的野雁比單飛的野雁增加70%的空中浮力亦即可延長70%的續(xù)航力精誠團(tuán)結(jié)的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊就好比成群飛行的野雁而各自為政的高層領(lǐng)導(dǎo)群體就比單飛的野雁整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/262建立和維護(hù)一個高效的團(tuán)隊是一個困難而有意義的旅程團(tuán)隊終止對照目標(biāo)衡量成就確立團(tuán)隊要求核心組招集關(guān)鍵的人團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)定義目標(biāo)和范圍識別技能團(tuán)隊發(fā)布團(tuán)隊形成慶賀成功重新指派團(tuán)隊

成員回顧和學(xué)習(xí)角色分類改進(jìn)流程及時培訓(xùn)評估團(tuán)隊行動計劃業(yè)績評價演練沖突管理確定團(tuán)隊

運作指南確定方向決定責(zé)任制還

是自制的團(tuán)隊定義角色和職責(zé)團(tuán)隊訓(xùn)練監(jiān)控進(jìn)度與目標(biāo)

的對比情況整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/263pwld高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊評估我們在哪里何時我們需要達(dá)到目的地我們需要做什么什么正在阻礙或?qū)⒁璧K我們達(dá)到目的地什么將對于達(dá)到目的地有幫助?磨合規(guī)范順從轉(zhuǎn)變執(zhí)行階段一階段二階段三形成整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/264公司經(jīng)營目標(biāo)如何設(shè)立，對團(tuán)隊導(dǎo)向及終極目標(biāo)有很大的影響目標(biāo)肯定環(huán)目標(biāo)否定環(huán)共同目標(biāo)共同向前聯(lián)合成一體信任和依賴相互協(xié)作互不相容低調(diào)&微弱成功戰(zhàn)勝&避開猜疑&懷疑相互競爭整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議pwld整體測評指標(biāo)距離本年度各項目標(biāo)有較大差距，原因之一是年度目標(biāo)并沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的有效認(rèn)同，在某種程度上，pwld今天已經(jīng)進(jìn)入了一個“相互競爭”的“目標(biāo)否定環(huán)”。2022/12/265整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議沒有共同目標(biāo)的團(tuán)隊肯定不會有優(yōu)秀的整體表現(xiàn)2022/12/266高效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊特征清晰的

目標(biāo)恰當(dāng)?shù)?/p>

領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部

支持應(yīng)變

技能相互

的信任相關(guān)

的技能一致的

承諾良好的

溝通外部

支持整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議藍(lán)色字體表示：pwld高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊目前較為欠缺的部分黑色字體表示：pwld高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊目前表現(xiàn)較好的部分2022/12/267高效團(tuán)隊建設(shè)原則序號特征表現(xiàn)與定義pwld現(xiàn)狀1相互的信任用語言和行動來支持自己的團(tuán)隊開誠布公公平？2一致的承諾團(tuán)隊要形成得到全體成員的共同承認(rèn)的承諾明確、力所能及、共識、未來潛力？3開放的溝通創(chuàng)造一個便于溝通的環(huán)境利用先進(jìn)的交流工具端正溝通態(tài)度：毫無顧忌團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)帶頭？4相關(guān)的技能高效團(tuán)隊存在的基礎(chǔ)團(tuán)隊成員之間的技能要有互補性團(tuán)隊內(nèi)部要互相學(xué)習(xí)彼此的技能創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織？整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/268高效團(tuán)隊建設(shè)原則序號特征表現(xiàn)與定義pwld現(xiàn)狀5恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)善于溝通、有想象力、視野廣闊、專心、合作精神（內(nèi)在素質(zhì)）先見之明、自信、守諾、正直、有勇氣（外在素質(zhì)）搞好與外部人員關(guān)系，為團(tuán)隊的發(fā)展清除障礙？6有效的結(jié)構(gòu)不同技能成員的角色定位明確個人責(zé)任和組織責(zé)任？7清晰的目標(biāo)具體、可衡量、完成期限、挑戰(zhàn)性、個人和團(tuán)隊確定并把握核心的任務(wù)和目標(biāo)方便確定事情的輕重緩急能為團(tuán)隊成員指引方向和提供動力？8分享成果明確工作的成果是什么根據(jù)個體的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估和激勵以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評估？9外部支持目標(biāo)分享、讓外部認(rèn)同、不斷溝通、吸收創(chuàng)新想法？整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/269工作組組織決策做什么怎么做是通過個人工作成果個人對個人的工作負(fù)責(zé)人事職能在個體的組織內(nèi)有指導(dǎo)的工作團(tuán)隊自我表現(xiàn)指導(dǎo)的工作團(tuán)隊自我管理的工作團(tuán)隊主管決定做什么并且給出怎么做的結(jié)構(gòu)主管對團(tuán)隊的成功負(fù)責(zé)人事職能由主管處理主管決策做什么團(tuán)隊決定怎么做主管和團(tuán)隊負(fù)有責(zé)任人事職能由主管和團(tuán)隊共同處理團(tuán)隊決策做什么和怎么做團(tuán)隊成員彼此負(fù)責(zé)所有人事職能由團(tuán)隊處理區(qū)域市場業(yè)務(wù)人員研究所研發(fā)項目組高層管理團(tuán)隊行業(yè)內(nèi)不同類別的高效實體整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2610目前前公公司司大大部部分分員員工工是是一一個個在在指指導(dǎo)導(dǎo)下下工工作作的的團(tuán)團(tuán)隊隊工作作組組指導(dǎo)導(dǎo)下下的的工工作作團(tuán)團(tuán)隊隊自我我指指揮揮的的工工作作團(tuán)團(tuán)隊隊自我我管管理理的的各各種種團(tuán)團(tuán)隊隊今天天明天天將來來pwld高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊隊現(xiàn)現(xiàn)狀狀整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2411在生生命命周周期期里里所所有有團(tuán)團(tuán)隊隊都都通通過過同同樣樣的的調(diào)調(diào)整整階階段段形成磨合規(guī)范執(zhí)行轉(zhuǎn)變順從階段II階段III階段I成功/

復(fù)雜性時間/努力形成期磨合期(pwld)規(guī)范期執(zhí)行期轉(zhuǎn)變期順從期團(tuán)隊缺乏共同的愿景和目的感談話存有戒心團(tuán)隊成員間的信任水平較低團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)被視為計劃和決策制定者團(tuán)隊缺乏共同工作所需的正式模式團(tuán)隊成員對其他成員特有的智慧和智能一無所知團(tuán)隊缺乏靈活性和適應(yīng)性關(guān)于團(tuán)隊目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)、類型和工作關(guān)系的觀念沖突溝通，較公開地，經(jīng)常導(dǎo)致意見相左聚焦在個人和小組的需求共同的愿景、目的和目標(biāo)開始產(chǎn)生溝通較開放，團(tuán)隊成員敢于面對問題信任在建立團(tuán)隊成員在確保領(lǐng)導(dǎo)作用上顯示出主動性共同工作的各種方式被測試和使用特殊的智慧、技能和方式為團(tuán)隊成員所認(rèn)同靈活性和適應(yīng)性仍處在較低水平總結(jié)經(jīng)驗的能力較低明確了一個共同的愿景和目的觀念溝通相對開放信任度相對較高團(tuán)隊成員分擔(dān)并接受領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任確定了共同工作的程序并動態(tài)調(diào)整高度認(rèn)可每個人的才干、技能和工作風(fēng)格在共同認(rèn)可的工作模式內(nèi)又有靈活性和適應(yīng)性在公認(rèn)和可接受的運作模式內(nèi)持續(xù)進(jìn)行團(tuán)隊學(xué)習(xí)共同的愿景和目的觀念是被分享的溝通是開放的信任度達(dá)到高的層次團(tuán)隊成員分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任工作程序是靈活有效的杰出的才干被綜合來提高整個團(tuán)隊的績效團(tuán)隊具有靈活性和適應(yīng)性并且對改進(jìn)是開放的思想超越現(xiàn)有的參照標(biāo)準(zhǔn)范圍而增加新的精力與激情缺乏激動人心的共同愿景和目的觀念信任、相互尊重和開放的溝通都開始褪減工作的程序開始變得低效團(tuán)隊的思想和變化被限制在現(xiàn)有的參照標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2412pwld高級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊隊現(xiàn)現(xiàn)狀狀pwld高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊隊行行為為曲曲線線工作群體偽團(tuán)隊潛在的團(tuán)隊真正的團(tuán)隊表現(xiàn)出色的團(tuán)隊團(tuán)隊績效工作表現(xiàn)整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24135分優(yōu)秀這類員工的工作表現(xiàn)一貫?zāi)艹綄ζ涞钠谕?分較優(yōu)秀這類員工能完成其工作，有時能超越對其的期望值3分一般這類員工一般能夠完成其工作，員工承擔(dān)責(zé)任的能力得到肯定2分較差這類員工能部分完成其工作，經(jīng)常落后1分差這類員工經(jīng)常不能完成任務(wù)0分不適用/未觀察本報告所所有數(shù)據(jù)據(jù)來源于于2004年第第一季度度管理人人員周邊邊績效評評價問卷卷的最終終結(jié)果。。本次共對對4名高高級管理理人員領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)進(jìn)行測評評分析；；高級管理理人員的的平均得得分按下下屬評價價占40%權(quán)重重、同僚僚評價占占60%權(quán)重計計算；測評分值值說明：：南京pwld高級管理理人員領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力測測評分析析整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2414主要能力2

領(lǐng)導(dǎo)能力：2.1根據(jù)管理目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)下屬工作2.2縱觀全局，明確其部門在全局中所起的作用2.3有效分配工作2.4鼓勵集體民主決定2.5定期給下屬反饋信息2.6指導(dǎo)并幫助下屬充分發(fā)揮其潛能2.7善于激發(fā)他人的創(chuàng)意2.8動員相關(guān)人員參與計劃與決定的制定2.9準(zhǔn)確指出他人的長處和有待發(fā)展之處2.10使本部門成員的角色和責(zé)任分明2.11根據(jù)情況的需要有效地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方法2.12讓工作有成績的人了解自己的成效2.13創(chuàng)造性地融合別人的想法和觀點2.14被視為下屬仿效的榜樣圈出所選數(shù)值

012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2415pwld高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格與與集體滿滿意度相對滿意非常滿意非常不滿意不滿意1任務(wù)導(dǎo)向99關(guān)系導(dǎo)向1整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議高級管理理人員領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力單單項平均均最差指指標(biāo)是：：“被視視為下屬屬仿效的的榜樣””2022/12/241604123個人目目標(biāo)個人績績效個體化化隨機(jī)的的或不不同的的團(tuán)隊和和個人人目標(biāo)標(biāo)集體和和個人人績效效個體的的和共共同的的相互補補充的的工作群群體工作團(tuán)團(tuán)隊pwld高級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊介介于工工作群群體與與真正正的工工作團(tuán)團(tuán)隊之之間5位高高管，，聯(lián)系系數(shù)量量10條，，60%不不通暢暢，40%無法法聯(lián)系系未認(rèn)同同的團(tuán)團(tuán)隊和和個人人目標(biāo)標(biāo)個人與與集體體績效效不掛掛鉤個體之之間不不能有有效協(xié)協(xié)同配配合相互補補充的的技能能整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24171.1“貧貧乏””經(jīng)理理(pwld個別)冷淡不求進(jìn)進(jìn)取難合作作9.1“生生產(chǎn)或或枯萎萎”經(jīng)經(jīng)理壓力處罰勝利就就是一一切1.9“俱俱樂部部”經(jīng)經(jīng)理保持士士氣鼓勵向快樂樂的方方向努努力9.9“團(tuán)團(tuán)隊””經(jīng)理理管理自自我控控制促進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)新管理參參與和和投入入5.5“中中間型型”經(jīng)經(jīng)理(pwld整體)折中胡蘿卜卜與大大棒保持平平衡1任任務(wù)務(wù)導(dǎo)向向99關(guān)系導(dǎo)向1從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)導(dǎo)向向看pwld高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類類型整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2418GOOD良好POOR不好HIGH高LOW低SWSWSWSWHIGH高LOW低ⅠⅡⅢⅢⅣⅣⅤⅤⅥⅦⅦⅧⅧ非常滿意非常不滿意意領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)地位權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)形勢種種類有效領(lǐng)導(dǎo)在在領(lǐng)導(dǎo)特性性和地位上上都是權(quán)變變的關(guān)系導(dǎo)向的的管理者多多數(shù)在ⅣⅤⅤⅥⅦ有效效任務(wù)導(dǎo)向的的管理者多多數(shù)在ⅠⅡⅡⅢ或Ⅷ有有效通過領(lǐng)導(dǎo)成成員關(guān)系、、任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)和地位權(quán)權(quán)利來識別別pwld高層領(lǐng)導(dǎo)位位置整體領(lǐng)導(dǎo)形形勢分管領(lǐng)導(dǎo)形形勢整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2419從管理者素素質(zhì)分析pwld高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)團(tuán)隊評價管理者者的最終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是以他他們通過對對員工的創(chuàng)創(chuàng)造性管理理取得的成成績?yōu)橐罁?jù)據(jù)的，而不不是根據(jù)管管理者個人人所掌握的的專業(yè)技術(shù)術(shù)知識的多多寡。管理者所必必備的專業(yè)業(yè)知識只需需保證讓他他們監(jiān)督好好下屬就行行。如果下屬某某項工作比比管理者做做得更好，，那么管理理者的技能能就在于如如何安排下下屬把這項項工作做好好，和下屬屬展開競爭爭是注定要要失敗的。。管理下屬時時，管理者者沒有任何何專業(yè)技術(shù)術(shù)知識和有有著豐富的的專業(yè)技術(shù)術(shù)知識之間間是有著很很大的差異異的。如果所有的的管理者對對于下屬工工作的每一一個方面都都比下屬知知道的要多多，這當(dāng)然然是件好事事，但這是是非常不現(xiàn)現(xiàn)實的，尤尤其是當(dāng)前前的科學(xué)技技術(shù)日益更更新。它也可能對對下屬的自自尊有著不不利的影響響。重點是要確確保技術(shù)專專家保持和和提高他們們的技能，，而不是讓讓管理者努努力做到這這一點。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2420管理者組織技技能模型組織結(jié)構(gòu)中不不同階層，都都需要3種技技能，即：技技術(shù)、人際和和概念技能，，但不同的階階層需要的權(quán)權(quán)重不一樣。。對高級領(lǐng)導(dǎo)而而言，最重要要的是概念技技能，其次是是人際技能，，最后才是技技術(shù)技能。pwld所有的高級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)都不缺乏乏技術(shù)技能，，但概念技能能和人際技能能卻是極待改改善。對pwld部分中層管理理者而言，人人際技能的改改善最為迫切切。管理者職位升升遷以后，其其相應(yīng)的組織織技能也應(yīng)及及時作出調(diào)整整。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2421pwld領(lǐng)導(dǎo)力問題：：新的團(tuán)隊領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者胡工原來屬于于非管理階層層，他主要需需要的是技術(shù)術(shù)技能，由于于他的軟件技技術(shù)在公司較較好，他在本本團(tuán)隊中績效效較好，總工工當(dāng)然對他的的工作最放心心。提升胡工為團(tuán)團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人人之后，胡工工沒有很好地地轉(zhuǎn)變角色；；而最大的問問題是質(zhì)量總總監(jiān)認(rèn)為胡工工是一位優(yōu)秀秀的工程師，，也會是該專專業(yè)優(yōu)秀的團(tuán)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，，沒有對胡工工采用合適和和改變的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格，仍采采用以前的風(fēng)風(fēng)格，當(dāng)然會會出問題。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2422pwld領(lǐng)導(dǎo)力問題：：新的團(tuán)隊領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)圖一，胡胡工提升為主主管階層，他他主要需要的的技能已由技技術(shù)技能轉(zhuǎn)變變?yōu)槿穗H技能能，所以他的的人際技能需需要提升；而而他責(zé)怪團(tuán)隊質(zhì)量總監(jiān)應(yīng)負(fù)擔(dān)主要責(zé)任，胡工的角色發(fā)生變化后，質(zhì)量總監(jiān)也應(yīng)根據(jù)胡工在新的崗位的需求來領(lǐng)導(dǎo)和開發(fā)他，然而他沒有做到，最終導(dǎo)致客戶和員工的滿意度下降。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2423pwld領(lǐng)導(dǎo)力問題：：專業(yè)技術(shù)人人員的管理沖沖突對于專業(yè)工程程師而言，無無論是他們沒沒有完全發(fā)揮揮專業(yè)技能的的工作，還是是他們感到不不能勝任的工工作，他們都都覺得不滿意意。專業(yè)技術(shù)人員員一般對自己己所從事的專專業(yè)領(lǐng)域情有有獨鐘，并且且深信經(jīng)過幾幾年的正規(guī)培培訓(xùn)之后能在在該領(lǐng)域有所所作為。對于一個在專專業(yè)技術(shù)環(huán)境境中工作的管管理者來說，，他接受了多多年的專業(yè)培培訓(xùn)但管理培培訓(xùn)卻只有寥寥寥幾天，并并且他對于管管理培訓(xùn)和綜綜合素質(zhì)的提提高也不夠熱熱衷。通常，管理者者總是過多地地把精力放在在他們喜歡做做的事情上（（比如他們的的專業(yè)）。專業(yè)技術(shù)管理理者往往以犧犧牲他們工作作中的管理責(zé)責(zé)任為代價，，以便他們能能夠集中精力力做他們喜歡歡做能夠做的的事。專業(yè)技術(shù)文化化（專業(yè)技術(shù)術(shù)工作比管理理工作更重要要也更有地位位）是影響高高效率管理的的最大障礙。。由于公司很難難提供其他的的職業(yè)發(fā)展方方向，技術(shù)專專家被迫進(jìn)入入管理層的窘窘境加劇了。。通過明確哪些些管理性質(zhì)的的活動需要技技術(shù)專家介入入，可以理順順專業(yè)技術(shù)工工作和管理工工作之間的沖沖突關(guān)系。因因此技術(shù)專家家需要成為綜綜合型管理人人才，要承擔(dān)擔(dān)專業(yè)技術(shù)工工作和管理工工作。即使獲得了適適當(dāng)?shù)闹С?，，技術(shù)專家擔(dān)擔(dān)任管理者的的難處仍然是是一人普遍存存在的問題。。最可怕的事情情就是提拔一一些人承擔(dān)管管理工作卻讓讓他們認(rèn)為他他們無需認(rèn)真真對待管理責(zé)責(zé)任。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2424pwld高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊隊個體素質(zhì)我們的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊最欠缺的是水面以下的隱性素質(zhì)整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2425管理與領(lǐng)導(dǎo)管理2.1導(dǎo)致管管理推諉的四四個基本原因因2.2管理推推諉的補救措措施領(lǐng)導(dǎo)3.1什么是是領(lǐng)導(dǎo)3.2成功的的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略3.3在企業(yè)業(yè)各層級建立立領(lǐng)導(dǎo)力整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議pwld領(lǐng)導(dǎo)力改善2022/12/24261.管理理與領(lǐng)導(dǎo)類別管理領(lǐng)導(dǎo)定義意味著導(dǎo)致完成、主持工作或者承擔(dān)責(zé)任以及指揮等影響和指明方向、方針、行為和觀念行為正確做事，解決日常難題從事正確的行動，尋覓難題風(fēng)格關(guān)注提高日常管理工作的效率在規(guī)劃遠(yuǎn)景和評價工作中體現(xiàn)其影響力焦點注意力局限在“怎樣去做”或是“一個蘿卜一個坑”的事情上以組織的遠(yuǎn)景為導(dǎo)向，從各個方面關(guān)注其所在的組織、關(guān)注它如何成長為優(yōu)秀的團(tuán)體考慮所要采取的行動應(yīng)該具有的特點，尤其是那些與客戶的需求、創(chuàng)新的培育以及組織成員的培訓(xùn)和開發(fā)有關(guān)的事情整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24272.1導(dǎo)導(dǎo)致管理推諉諉的四個基本本原因工作定義管理者的選拔拔培訓(xùn)和發(fā)展有效的監(jiān)督整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議推諉與管理不不善是pwld目前最嚴(yán)重的的管理痼疾2022/12/24282.2管管理理推推諉諉的的補補救救措措施施對管管理理工工作作的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定義義當(dāng)管管理理者者不不愿愿承承擔(dān)擔(dān)管管理理責(zé)責(zé)任任時時，，一一項項關(guān)關(guān)鍵鍵的的補補救救措措施施就就是是明明晰晰責(zé)責(zé)任任。。如果果其其他他的的補補救救措措施施－－－－選選拔拔、、培培訓(xùn)訓(xùn)和和發(fā)發(fā)展展、、監(jiān)監(jiān)督督要要想想發(fā)發(fā)揮揮效效力力，，也也必必須須首首先先做做到到這這一一點點。。工作作明明晰晰是是選選拔拔工工作作不不可可缺缺少少的的部部分分，，對對于于職職位位申申請請者者和和候候選選者者來來說說，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)工工作作中中的的管管理理責(zé)責(zé)任任是是十十分分必必要要的的。。明確確準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定義義管管理理工工作作的的必必要要性性，，并并把把它它視視為為公公司司和和個個人人的的首首要要任任務(wù)務(wù)整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24292.2管管理理推推諉諉的的補補救救措措施施高效效的的管管理理選選拔拔錯誤誤1：：沒沒有有以以工工作作中中的的管管理理責(zé)責(zé)任任為為依依據(jù)據(jù)選選拔拔管管理理者者選擇擇管管理理者者最最簡簡單單的的方方式式就就是是看看他他們們以以前前的的工工作作業(yè)業(yè)績績，，并并在在這這一一基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上決決定定是是否否任任命命。?！袢蝗欢@這種種做做法法的的危危險險是是，，一一個個人人過過去去承承擔(dān)擔(dān)的的責(zé)責(zé)任任和和他他將將來來要要承承擔(dān)擔(dān)的的責(zé)責(zé)任任之之間間可可能能有有著著很很大大的的差差異異，，令令人人遺遺憾憾的的是是，，這這一一點點沒沒有有人人予予以以合合理理的的把把握握。?！癫徊还芄茉踉鯓訕?，，評評價價一一個個人人過過去去的的業(yè)業(yè)績績總總是是比比預(yù)預(yù)測測一一個個人人的的管管理理潛潛力力要要容容易易得得多多。。這這就就好好比比統(tǒng)統(tǒng)計計一一個個職職業(yè)業(yè)足足球球運運動動員員參參加加國國際際比比賽賽的的次次數(shù)數(shù)要要比比判判斷斷他他們們是是否否具具有有管管理理一一家家足足球球俱俱樂樂部部所所需需要要的的技技能能簡簡單單得得多多。。●如如果果選選拔拔者者把把任任命命看看做做是是對對從從前前的的專專業(yè)業(yè)成成就就的的獎獎勵勵而而不不是是為為將將來來選選拔拔合合格格人人才才的的需需要要，，那那選選拔拔錯錯誤誤的的可可能能性性就就會會大大大大增增加加。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24302.2管管理理推推諉諉的的補補救救措措施施高效效的的管管理理者者選選拔拔錯誤誤2：：選選拔拔者者不不稱稱職職管理理者者的的任任命命有有時時候候非非常常隨隨意意。。選選拔拔者者的的能能力力有有時時意意味味著著那那些些兼兼有有技技術(shù)術(shù)和和管管理理潛潛力力的的候候選選者者是是否否會會被被首首先先選選中中，，通通常常是是一一個個運運氣氣問問題題每一一個個職職位位遲遲早早會會被被一一位位不不能能勝勝任任其其責(zé)責(zé)任任的的員員工工擔(dān)擔(dān)任任工作作總總是是由由那那些些還還沒沒有有充充分分發(fā)發(fā)揮揮其其才才能能的的員員工工完完成成。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24312.2管管理推推諉的補補救措施施適當(dāng)、充充分的管管理培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展管理培訓(xùn)訓(xùn)是頗受受關(guān)注的的一個重重要領(lǐng)域域，可培培訓(xùn)工作作開展的的數(shù)量和和質(zhì)量經(jīng)經(jīng)常被忽忽視。在英國人人眼里，，管理畢畢竟就像像是生兒兒育女，，很重要要，但無無需經(jīng)過過培訓(xùn)、、準(zhǔn)備，，也沒有有資格的的限制。。這就是是說經(jīng)驗驗是惟一一可能的的老師，，性格是是惟一可可能的限限制。管理培訓(xùn)訓(xùn)的質(zhì)量量不高通通常是由由許多原原因造成成的，其其中包括括對培訓(xùn)訓(xùn)需要的的錯誤評評估、選選拔失誤誤、預(yù)算算不足以以及令人人不滿意意的培訓(xùn)訓(xùn)。管理培訓(xùn)訓(xùn)中尤其其值得注注意的一一個問題題是，接接受培訓(xùn)訓(xùn)的人應(yīng)應(yīng)該將所所學(xué)到的的知識和和自己的的本職工工作結(jié)合合起來。。管理者有有責(zé)任確確保他們們自己的的培訓(xùn)與與發(fā)展與與員工的的培訓(xùn)和和發(fā)展融融為一個個整體，，績效管管理、在在職學(xué)習(xí)習(xí)、評估估、輔導(dǎo)導(dǎo)和正式式培訓(xùn)都都要結(jié)合合在一起起。上司還得得負(fù)責(zé)保保證那些些被賦予予管理責(zé)責(zé)任的人人能夠通通過評估估、咨詢詢和輔導(dǎo)導(dǎo)獲得幫幫助，尤尤其當(dāng)他他們邁出出踏進(jìn)管管理階梯梯的關(guān)鍵鍵一步時時，這一一點顯得得特別有有必要。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24322.2管管理推推諉的補補救措施施對身兼管管理責(zé)任任的人進(jìn)進(jìn)行有效效的監(jiān)督督當(dāng)管理者者管理他他人或檢檢討自身身的行為為時，有有效的監(jiān)監(jiān)督十分分有效如果沒有有有效的的監(jiān)督，，準(zhǔn)確的的工作定定義、選選拔、管管理和培培訓(xùn)這些些工作都都不可能能輕而易易舉地完完成管理者也也許會通通過學(xué)習(xí)習(xí)或反復(fù)復(fù)實驗找找出問題題的癥結(jié)結(jié)，然而而培訓(xùn)和和業(yè)績監(jiān)監(jiān)督有助助于保證證管理者者一切都都不致于于學(xué)得太太困難，，甚至根根本不用用學(xué)。令人遺憾憾的是，，如果一一家公司司的技術(shù)術(shù)文化氛氛圍過于于濃厚，，那么那那些身兼兼管理責(zé)責(zé)任的人人就很有有可能認(rèn)認(rèn)識不到到監(jiān)督和和糾正下下屬以及及自身行行為的需需要。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24333.1什什么是是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人員員可以通通過任命命的方式式產(chǎn)生，，但經(jīng)理理人員的的領(lǐng)導(dǎo)地地位必須須自己在在工作中中樹立。。領(lǐng)導(dǎo)不是是組織中中的某一一個職位位，而是是一種積積極的、、有影響響的力量量。領(lǐng)導(dǎo)地位位的獲得得不是基基于某個個職位或或身份，，而是基基于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的威威信和聲聲望。領(lǐng)導(dǎo)地位位可能來來自于個個人的熱熱情、權(quán)權(quán)威、可可信、知知識、技技能或者者超凡的的魅力－－－簡而而言之，，它來自自于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者對其其下屬所所產(chǎn)生的的影響力力。組織中的的某些領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者可可能處理理日常事事務(wù)的能能力非常常出色，，然而他他們從來來不去想想一想，，這些日日常事務(wù)務(wù)是否就就是必須須做的呢呢？在今天的的國際管管理中，，判斷領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的領(lǐng)導(dǎo)是是否成功功，就要要看他能能否在最最大程度度上，給給予了公公司上上上下下的的人發(fā)展展的機(jī)會會。人們不希希望經(jīng)理理人員把把難做的的事推給給別人，，而把容容易的事事留給他他自己；；人們希希望他把把精力集集中在那那些重要要的而不不是容易易做的事事情上。。一個人真真正的革革命在于于盡責(zé)，，而不在在于統(tǒng)治治——阿阿爾伯特特·愛因因斯坦領(lǐng)導(dǎo)即教教育。偉偉大的成成功領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，譬譬如韋爾爾奇和格格羅夫，，無不把把教育當(dāng)當(dāng)成他們們的主要要工作，，并投入入大量的的時間從從事這項項工作。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2434富有遠(yuǎn)見見卓識，，抓好工工作重點點善于溝通通交流，，準(zhǔn)確表表達(dá)意圖圖通過職位位安排，，建立信信任關(guān)系系充分予以以尊重，，確立自自信3.2成成功的的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)戰(zhàn)略整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2435組織中每每件與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的責(zé)任和和作用相相關(guān)的工工作都應(yīng)應(yīng)該更快快、更好好、更可可靠地去去完成，，并且還還要減少少失誤，，盡量以以較小的的代價去去完成，，這是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要遵遵循的關(guān)關(guān)鍵之處處。領(lǐng)導(dǎo)要不不斷地尋尋覓難題題，而不不是僅僅僅去解決決那些擋擋在人們們眼前的的難題。。遠(yuǎn)見卓識識，決定定了工作作重點領(lǐng)導(dǎo)者具具有想像像力的遠(yuǎn)遠(yuǎn)見卓識識，加之之員工的的奉獻(xiàn)精精神，對對組織影影響的程程度之強(qiáng)強(qiáng)是令人人興奮和和極具感感染力的的（汪力力成）。。富有遠(yuǎn)見見卓識，，抓好工工作重點點整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2436善于溝通通交流，，準(zhǔn)確表表達(dá)意圖圖領(lǐng)導(dǎo)力的的一個基基本要素素是能夠夠影響和和規(guī)劃人人們的意意圖。成功的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者需需要有一一定的表表達(dá)能力力，要能能將從事事的事業(yè)業(yè)描述成成讓人無無法不相相信的美美好藍(lán)圖圖－－這這種藍(lán)圖圖能激發(fā)發(fā)出人們們的熱情情和奉獻(xiàn)獻(xiàn)精神。。組織的存存在依賴賴于組織織內(nèi)部共共同的目目標(biāo)和對對現(xiàn)實相相同的解解釋，這這些共同同的東西西能促進(jìn)進(jìn)組織的的協(xié)調(diào)行行動。對那些可可能是以以前所遺遺留下的的含糊不不清的或或沒有論論及的問問題，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者要要能給予予明確而而又清晰晰有力地地說明；；然后，，他們還還要提出出對未來來的展望望，以使使將來組組織的工工作重點點能集中中到所提提出的焦焦點上來來。領(lǐng)導(dǎo)者形形成并傳傳遞意圖圖的方法法會有很很多的變變化；領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的意圖在在形成時時的內(nèi)涵涵同他給給人們傳傳遞之后后的內(nèi)涵涵相比，，通常會會有所出出入，而而且領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的意意圖不是是僅僅集集中于事事實情況況或知識識上的。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2437通過職職位安安排，，建立立信任任關(guān)系系信任含含有負(fù)負(fù)責(zé)任任、可可預(yù)知知和很很可靠靠的意意思。。也就就是由由于信信任，，才使使產(chǎn)品品得以以售出出、組組織能能夠保保持運運轉(zhuǎn)。。信任是是組織織保持持完整整的基基礎(chǔ)。。職位安安排體體現(xiàn)了了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的遠(yuǎn)見見卓識識所需需要的的一系系列工工作，，即領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的遠(yuǎn)遠(yuǎn)見是是以設(shè)設(shè)置合合適的的職位位體現(xiàn)現(xiàn)出來來的。。在管理理上，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者不不僅要要頭腦腦清醒醒，而而且還還要有有堅定定的信信念、、持久久耐力力和值值得信信賴的的品質(zhì)質(zhì)。通過恰恰當(dāng)?shù)牡穆毼晃话才排牛仪腋鼮闉橹匾氖鞘潜３殖致毼晃坏倪B連續(xù)性性－－－領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者同同其下下屬建建立了了信任任關(guān)系系。通過合合適的的職位位安排排，可可以建建立信信任關(guān)關(guān)系。。這一一過程程的關(guān)關(guān)鍵，，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者要具具有正正直的的品質(zhì)質(zhì)。這種正正直的的品質(zhì)質(zhì)反映映在組組織的的行動動方針針?biāo)w體現(xiàn)出出的誠誠實和和真誠誠之中中，包包括完完美無無暇、、道德德高尚尚、誠誠實、、不受受腐敗敗的影影響或或不搞搞腐敗敗、可可預(yù)知知地嚴(yán)嚴(yán)格履履行合合同以以及履履行職職責(zé)。。對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者而而言，，最需需要的的是正正直的的品質(zhì)質(zhì)和忠忠誠于于職責(zé)責(zé)。正直的的品質(zhì)質(zhì)只不不過是是一個個人內(nèi)內(nèi)在的的東西西，在在某種種程度度上，，它是是指可可以確確信某某人所所見的的、所所說的的，而而不必必先經(jīng)經(jīng)過查查證。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2438充分予予以尊尊重，，樹立立自信信心樹立自自信心心的關(guān)關(guān)鍵因因素在在于積積極的的注重重自我我，進(jìn)進(jìn)行創(chuàng)創(chuàng)造性性的自自我調(diào)調(diào)整。。對自己己實力力的認(rèn)認(rèn)識培育和和開拓拓自己己實力力的能能力識別個個人的的實力力和弱弱點與與組織織需要要之間間結(jié)合合的能能力尊重的的意思思是““重視視………的價價值””如果你你征求求他人人的意意見，，就要要做好好這樣樣的準(zhǔn)準(zhǔn)備，，不僅僅要歡歡迎他他們提提出，，而且且可能能還得得按他他們的的意見見辦整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2439性能/表現(xiàn)現(xiàn)＝能能力××動機(jī)機(jī)組織中中人力力資源源的開開發(fā)利利用受受到限限制，，與其其說是是因為為能力力不足足還不不如說說是因因為動動機(jī)上上存在在問題題。由于工工作對對人的的能力力要求求太高高而使使人筋筋疲力力盡的的情況況并不不常見見，更更為常常見的的是，，人們們由于于遭受受了挫挫折而而對他他們的的工作作感到到厭倦倦（覺覺得工工作沒沒有意意義，，或者者所做做的工工作并并不是是他們們想做做的事事情））。個人的的以及及組織織中的的這些些挫折折妨礙礙了其其潛能能的發(fā)發(fā)揮。。工作動動機(jī)方方面存存在的的問題題由多多重原原因引引起，，一方方面在在于組組織的的管理理和文文化，，另一一方面面在于于人的的個性性。歸歸根結(jié)結(jié)底，，是這這二者者在何何處能能達(dá)到到一致致。制造麻煩的的人很少是是沒有能力力的人，而而通常都是是那些有能能力的人，，他們覺得得自己受到到限制，不不能適當(dāng)?shù)氐?、積極地地發(fā)揮能力力。非但如如此，在整整個組織及及其他的不不良氛圍中中，他們甚甚至可能充充當(dāng)破壞者者。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2440激勵人們在受其其本能趨使使時，總是是精力充沛沛。要做到長期期的懶散是是不容易的的－－那些些在被認(rèn)為為是工作懶懶散的人對對于他們愛愛好的東西西，可能表表現(xiàn)出巨大大的積極性性。人們不需要要激勵－－－因為在他他們的本性性里存在動動機(jī)。管理者面對對的問題是是，如何獲獲得使人們們?yōu)閷崿F(xiàn)組組織的產(chǎn)出出而努力的的激勵或動動力。通過管理，，激勵和動動機(jī)可以得得到發(fā)展，，也可能被被窒息。激激勵存在于于每個人的的心中，而而不受上級級的壓力的的影響。如果不滿足足一個人內(nèi)內(nèi)在的動機(jī)機(jī)，外界是是沒有辦法法和技巧給給他以激勵勵的。采用薪酬來來激勵員工工是一種廣廣泛使用的的方法。在在許多情形形下這種方方法是積極極的，是非非常有效的的。如果薪酬是是隨意支付付，而不是是基于績效效的話，那那么所產(chǎn)生生的問題比比它們所能能解決的問問題還多。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2441要獎勵業(yè)績績好的人，，但永遠(yuǎn)不不要讓錯誤誤悄悄溜走走我可以發(fā)獎獎金，發(fā)汽汽車，但請請你不要悄悄悄蒙上我我的眼睛整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2442處理問題要要對事不對對人整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24433.3在在企業(yè)各層層級建立領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的重重要性有力的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是組織成成長、變革革和再生最最重要的關(guān)關(guān)鍵因素之之一。整個企業(yè)的的不同層級級都需要首首創(chuàng)精神，，而不僅限限于最高管管理層。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展已成為經(jīng)經(jīng)理人日常常生活不可可分割，對對組織未來來成功是至至關(guān)重要的的一部分。。領(lǐng)導(dǎo)力是短短缺資源，，并因為這這種短缺，，許多企業(yè)業(yè)難以適應(yīng)應(yīng)全球競爭爭加劇的時時代。全球范圍內(nèi)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)的需求求增長迅猛猛。由DDI公司（DevelopmentDimensionsInternational）實施的一項項針對5000名人力資源源領(lǐng)導(dǎo)者的的最新調(diào)查查顯示，高高達(dá)82%的企業(yè)都難難以找到合合格的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，而兩兩年前的數(shù)數(shù)值是74%。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24443.3在在企業(yè)各層層級建立領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展觀領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展是一個沒沒有終點的的過程，也也不是單個個的孤立事事件，必須須吸納組織織各級人員員的參與。。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展被看作是是長期投資資，需要對對各級經(jīng)理理人作持續(xù)續(xù)培訓(xùn)、指指導(dǎo)、輔導(dǎo)導(dǎo)、獎勵，，并提供源源源不斷的的發(fā)展機(jī)會會。領(lǐng)導(dǎo)力需要要隨時事的的轉(zhuǎn)化而改改變，企業(yè)業(yè)必須隨時時準(zhǔn)備好，，重新塑造造它們所發(fā)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的內(nèi)容容和重點。。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展展的定義已已經(jīng)不斷得得到拓寬，，它不僅指指某個經(jīng)理理人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力，而而且指整個個組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)思維方式式的發(fā)展。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/24453.3在在企業(yè)各層層級建立領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力力的作用和和方式領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)發(fā)展在員工工教育過程程中主要發(fā)發(fā)揮三大作作用：發(fā)展展個體技能能、普及企企業(yè)價值觀觀和遠(yuǎn)景、、進(jìn)行戰(zhàn)略略性干預(yù)以以便在整個個企業(yè)倡導(dǎo)導(dǎo)對話，實實施變革。。發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力力最常用的的方式是個個人準(zhǔn)備和和技能發(fā)展展。經(jīng)理人人通過這種種方式學(xué)習(xí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力的的核心思想想和技能，，并得到具具體能力方方面的反饋饋。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2446情景領(lǐng)導(dǎo)的的理念情境領(lǐng)導(dǎo)的的核心是強(qiáng)強(qiáng)調(diào)行為（（就像俗語語說的，聽聽其言不如如觀其行））。“領(lǐng)導(dǎo)者對對跟隨者的的行為表現(xiàn)現(xiàn)而定，而而非根據(jù)對對方的思維維做猜測或或根據(jù)傳言言下定論。?！弊罱K達(dá)達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者者與跟隨者者的雙贏。。情境領(lǐng)導(dǎo)者者關(guān)心的是是員工和績績效，是組組織的成功功。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2447情景領(lǐng)導(dǎo)的的理念對號入座：：狀態(tài)決定定行為在運用情境境領(lǐng)導(dǎo)模式式時，其最最重要的一一點要準(zhǔn)確確判斷被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)準(zhǔn)備度，這這是運用情情境領(lǐng)導(dǎo)模模式的基礎(chǔ)礎(chǔ)。在領(lǐng)導(dǎo)或管管理公司、、團(tuán)隊時，，不能用一一成不變的的方法，而而要隨情況況或環(huán)境的的改變而不不斷調(diào)整。。核心是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的管理理模式或風(fēng)風(fēng)格一定要要因人而宜宜，最終要要適應(yīng)跟隨隨者的行為為，強(qiáng)調(diào)變變化下的管管理創(chuàng)新。。準(zhǔn)確判斷下下屬在執(zhí)行行某一項任任務(wù)時所表表現(xiàn)出的能能力及意愿愿（包括信信心和動力力），通常常叫做狀態(tài)態(tài)，進(jìn)而選選擇最適合合下屬的的的領(lǐng)導(dǎo)模式式。狀態(tài)是一個個變量，不不同的員工工即便同一一員工，在在執(zhí)行不同同任務(wù)時所所處的狀態(tài)態(tài)都是不同同的，狀態(tài)態(tài)每時每刻刻都在發(fā)生生著變化（（比如一個個銷售人員員做銷售工工作是R4，但調(diào)到營銷銷部門便是是R2或R1）。當(dāng)員工的狀狀態(tài)發(fā)生很很大改觀時時，作為情情境領(lǐng)導(dǎo)因因該敢于冒冒風(fēng)險改變變自己原有有的領(lǐng)導(dǎo)模模式，去適適應(yīng)員工狀狀態(tài)的變化化，而不能能沿襲老一一套。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2448情景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式經(jīng)過30年的實實踐和開開發(fā)，全全球100多個個國家1000萬職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人接受和和采用了了情境領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模式式培訓(xùn)。。全球500強(qiáng)中中有400多家家企業(yè)接接受過該該中心的的培訓(xùn)。?！扒榫愁I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”課課程更成成為GE、愛立信、、摩托羅羅拉、IBM、、蘋果電腦腦、微軟軟等公司司高級經(jīng)經(jīng)理人的的常年必必選課程程。在微軟，，必然工工作滿五五年以上上才能資資格享受受該培訓(xùn)訓(xùn)，而且且，該課課程是微微軟高級級經(jīng)理人人升遷的的四大必必選課程程之一，，言外之之意，沒沒有體驗驗過“情情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”的人人，是無無法進(jìn)入入微軟高高層的。。在工作中中應(yīng)用情情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式對對我們開開發(fā)員工工，提高高領(lǐng)導(dǎo)能能力和提提高團(tuán)隊隊績效是是有實質(zhì)質(zhì)性幫助助的。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2449情景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式員工成長過程典型特征領(lǐng)導(dǎo)模式第一階段沒把握，沒能力員工剛進(jìn)公司“告知式”--引導(dǎo)并指示員工第二階段有把握，沒能力新員工經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者激勵“推銷式”--解釋工作從而勸服員工第三階段沒把握，有能力員工漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的覆庇，獲得授權(quán)更多，時常自己作決定，出現(xiàn)信心不足的情況“參與式”--激勵員工并幫助員工解決問題第四階段有把握，有能力完全授權(quán)“授權(quán)式”--將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作難點：如如何通過過員工的的言行來來判斷員員工在何何階段整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2450情景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的要點點針對員工工在一特特定工作作下將員員工的成成長過程程分為四四個階段段第一階段段為R1“沒能力，，沒意愿愿并不安安”的階階段第二階段段為R2“沒能力，，有意愿愿或自信信”第三階段段為R3“有能力，，沒意愿愿或不安安”第四階段段為R4“有能力，，有意愿愿并自信信”。相對于員員工的四四個不同同階段，，領(lǐng)導(dǎo)者者也應(yīng)采采取四種種不同的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格。當(dāng)員工在在第一階階段R1時，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要采采取“告告知式””來引導(dǎo)導(dǎo)并指示示員工；；當(dāng)員工在在第二階階段R2時，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要采采取“推推銷式””來解釋釋工作從從而勸服服員工；；當(dāng)員工在在第三階階段R3時，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要采采取“參參與式””來激勵勵員工并并幫助員員工解決決問題；；當(dāng)員工到到了第四四階段R4，領(lǐng)導(dǎo)者則則要采取取“授權(quán)權(quán)式”來來將工作作交付給給員工，，領(lǐng)導(dǎo)者者只需作作監(jiān)控和和考察的的工作。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2451情景領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的要點點領(lǐng)導(dǎo)者采采用的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為為工作作行為和和關(guān)系行行為，根根據(jù)使用用工作和和關(guān)系行行為的高高低，針針對不同同階段采采用四種種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格，即即S1、、S2、、S3和S4，對于不同同階段（（準(zhǔn)備度度）R，采用相應(yīng)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格S。使用情境境領(lǐng)導(dǎo)模模式的步步驟確定需要要執(zhí)行的的工作、、職責(zé)或或活動；；評估該工工作被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者（（比如員員工等））所擁有有的準(zhǔn)備備度（階階段）；；針對被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)準(zhǔn)備度的的需要選選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2452確定狀態(tài)態(tài)，是實實施情境境領(lǐng)導(dǎo)的的第一步步驟狀態(tài)包含含能力和和意愿。。能力就是是知道如如何做（（知識））、曾經(jīng)經(jīng)做過（（經(jīng)驗））和相關(guān)關(guān)技能（（正在學(xué)學(xué)習(xí)），，最終的的判斷結(jié)結(jié)果是““有”或或“無””能力。。意愿表示示能做（（信心））、將會會做（承承諾）和和想做（（動機(jī)）），最終終的判斷斷結(jié)果是是“有””或“無無”愿意意或信心心。員工的狀狀態(tài)分為為四類，，R1：既沒意愿愿也沒能能力；R2：有意愿，，但沒能能力；R3：有能力，，但沒有有意愿；；R4：既有能力力，也有有意愿。。當(dāng)被要求求完成某某一項具具體任務(wù)務(wù)時，員員工所居居狀態(tài)表表現(xiàn)為低低、高、、中。R1處于低狀狀態(tài)水平平，R4處于高狀狀態(tài)水平平，其余余R2、R3則處中間間狀態(tài)水水平。很很難說哪哪種狀態(tài)態(tài)是最好好，因為為，員工工在被要要求做不不同任務(wù)務(wù)時，其其表現(xiàn)出出的狀態(tài)態(tài)可能會會懸殊。。在一個組組織完成成某項目目具體任任務(wù)時，，任何人人都能清清晰地找找到自己己的位子子，所謂謂的對號號入座。。作為該該組織的的領(lǐng)導(dǎo)，，應(yīng)該準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤誤地確定定每個人人的狀態(tài)態(tài)，如果果連狀態(tài)態(tài)都還沒沒搞清楚楚，甚至至搞錯，，那情景景領(lǐng)導(dǎo)實實施就完完全風(fēng)馬馬牛不相相及了，，更談不不上有效效領(lǐng)導(dǎo)。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2453領(lǐng)導(dǎo)者行行為是實實施情境境領(lǐng)導(dǎo)的的第二步步驟按照不同同的維度度將“行行為”分分解成兩兩個變量量，即職職責(zé)（任任務(wù)）行行為和關(guān)關(guān)系行為為，進(jìn)而而產(chǎn)生四四個象限限。任務(wù)行為為即領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者為下下屬決定定工作角角色，告告之該做做什么，，以及何何時何地地，由何何人來做做表現(xiàn)為為確立目目標(biāo)，實實施組織織、確定定時間進(jìn)進(jìn)度、指指導(dǎo)、控控制。關(guān)系行為為則涵蓋蓋了其他他方面的的內(nèi)容，，即領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在進(jìn)進(jìn)行雙向向（或多多向）的的溝通時時，所采采取的傾傾聽、協(xié)協(xié)助和給給予社交交方面支支持的行行為。表表現(xiàn)為支支援、溝溝通、鼓鼓勵互動動、有效效傾聽、、提供反反饋等。。任務(wù)行為為就是指指導(dǎo)的行行為，或或者是指指點、指指揮雇員員。換一一句話說說，任務(wù)務(wù)行為就就是你告告訴雇員員應(yīng)該做做什么，，如何去去做，以以及應(yīng)該該在什么么時間完完成，以以及應(yīng)該該在哪里里來完成成，誰來來完成。。這個行行為給雇雇員提供供了非常常清晰的的，特別別指點的的內(nèi)容。。從另一一個方面面來說，，關(guān)系行行為是一一種雙向向溝通，，輔導(dǎo)的的行為，，動態(tài)地地傾聽，，以及融融洽的人人性化的的支援行行為。你你對員工工的支持持通過個個人關(guān)系系的方式式來實施施。重要要的是應(yīng)應(yīng)該知道道在影響響他人的的努力中中何時使使用何種種行為。。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2454應(yīng)用情境境領(lǐng)導(dǎo)模模式進(jìn)行行員工開開發(fā)當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者處于于較低的的準(zhǔn)備度度水平時時，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須承擔(dān)傳傳統(tǒng)的管管理責(zé)任任，比如如：計劃劃、組織織、激勵勵和控制制等，此此時領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者角色色是團(tuán)隊隊的監(jiān)督督者當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者者開發(fā)出出被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的潛潛能時，，使他們們處于較較高的準(zhǔn)準(zhǔn)備度水水平后，，被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者可以以承擔(dān)大大部分日日常傳統(tǒng)統(tǒng)的管理理職責(zé)，，此時領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的角色就就由監(jiān)督督者轉(zhuǎn)變變?yōu)榻M織織中的上上一階層層的代表表人，將將團(tuán)隊和和公司發(fā)發(fā)展壯大大。通過人員員開發(fā)，，培訓(xùn)員員工自己己發(fā)展，，領(lǐng)導(dǎo)者者可以將將時間更更多地用用于“高高成效””地管理理職能，，比如長長期戰(zhàn)略略規(guī)劃、、與其他他團(tuán)隊或或組織合合作提高高生產(chǎn)率率和獲取取所需相相關(guān)資源源等，以以提高整整個團(tuán)隊隊的績效效。整體現(xiàn)狀與問題個體行為特征改善建議2022/12/2455招聘員工工和開發(fā)發(fā)在針對某某一職位位招人時時是按R4的標(biāo)準(zhǔn)招招聘到R2的員工，，沒有能能力有意意愿，因因為他們們的能力力沒有表表現(xiàn)出來來，可能能有潛能能。關(guān)鍵是員員工上崗崗后，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者能能否將他他們的潛潛能開發(fā)發(fā)出來，，逐步開開發(fā)員工工成為R4的員工。。為什么許許多公司司仍然在在一特定定的工作作上有不不同的準(zhǔn)準(zhǔn)備度的的員工？？關(guān)鍵在在于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是如如何領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)他的新新員工的的。對于新員員工，他他們的準(zhǔn)準(zhǔn)備度是是R2一般不恰恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，，認(rèn)為經(jīng)經(jīng)過多次次篩選的的新員工工他來時時有很好好的工作作經(jīng)驗和和學(xué)歷，，便放手手讓他們們工作，，而新員員工實際際上是沒沒能力和和有意愿愿的，開開始工作作并不了了解該公公司實際際運作，，沒有得得到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的明確確的工作作指導(dǎo)，，其能力力也無法法表現(xiàn)出出