如何讓制度自動執(zhí)行課件

如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動歷史：荒唐規(guī)定二則1四川龍池風景區(qū)的山猴常常騷擾漂亮游客，被稱為流氓猴。于是景區(qū)管委會出臺了一個專門針對頑猴的“禮貌山猴行為準則”，準備根據(jù)這些準則對山猴進行“作風整頓”。

“準則”共四條，即：不許不禮貌，做到文明待客；不許哄搶游客，做到彬彬有禮；不許騷擾游客，尤其是女游客；要助人為樂，尊老愛幼，不許斗毆、尋釁滋事。對猴彈琴，潑猴就能變“文明”？可以自動執(zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1四川龍池風景區(qū)的山猴常常騷擾漂亮游客歷史：荒唐規(guī)定二則1重慶某公司出臺了這樣一條規(guī)定：“女員工懷孕前三個月，必須向領導匯報”，在領導看來，一個蘿卜一個坑，員工一旦懷孕，勢必會影響工作，提前報告有助于公司及時調(diào)度人手；但在員工看來，準備懷孕之前，還要硬著頭皮走進領導辦公室，“報告領導，我要懷孕”，三個月后懷孕未果呢？繼續(xù)向領導匯報請示？這簡直是滑天下之大稽?？梢宰詣訄?zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1重慶某公司出臺了這樣一條規(guī)定：“女員歷史：荒唐規(guī)定二則1問題：同樣都是荒唐規(guī)定，哪一個能得到執(zhí)行？甚至被管理對象自覺自動地去執(zhí)行？可以自動執(zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1問題：同樣都是荒唐規(guī)定，哪一個能得到2可以自動執(zhí)行的制度，是依托制度參與方的利益追求和利益博弈，來自動地實現(xiàn)組織的政策意圖和管理目標。讓我們重新回顧一下二人分餅和七人分粥：

道法自然、無為而治大道至簡、返璞歸真

自組織、自管理

……可以自動執(zhí)行的制度什么是可以自動執(zhí)行的制度？2可以自動執(zhí)行的制度，是依托制度參與方的利益追求和利2自激勵自約束自協(xié)同自組織自管理什么是可以自動執(zhí)行的制度？可以自動執(zhí)行的制度2自激勵自約束自協(xié)同自組織自管理什么是可以自動執(zhí)行的制度？可現(xiàn)代系統(tǒng)科學給我們揭示了一條普遍規(guī)律：自組織的活力要高于他組織，自管理的效率要高于他管理。無為而治的理念核心，正是自組織、自管理。具體到每一個員工身上，則呈現(xiàn)為自激勵（員工自覺自愿地去做組織希望做的事），自約束（員工自覺自愿地不去做組織不希望做的事），自協(xié)同（員工自覺自愿地協(xié)助他人去做或不去做組織希望或不希望做的事）。關鍵詞1：自組織、自管理可以自動執(zhí)行的制度2現(xiàn)代系統(tǒng)科學給我們揭示了一條普遍規(guī)律：自組織的活力要高于一位建筑設計師，樓群建成，樓與樓之間的道路都未規(guī)劃和鋪設，工人便去問他：“道路怎樣鋪設？”他回答道：“先不鋪路，將樓與樓之間的空地都種上草坪?！惫と撕芤苫?，但仍照此辦理了。過了一段時間后，住戶們根據(jù)日常需要和生活習慣，自然而然地踩出了條條通道。這個時候，設計師才叫工人按照自然形成的通路加以鋪設，順勢而為，既方便了住戶，又節(jié)約了用地。這便是一種順應民意、道法自然的自組織、自管理設計思路。2關鍵詞1：自組織、自管理可以自動執(zhí)行的制度一位建筑設計師，樓群建成，樓與樓之間的道路都未規(guī)劃和鋪設要想讓制度設計的目標、理念、原則落地，就得緊扣一個主題：主體歸位、利益內(nèi)嵌。通俗地說，即：每一項職責，都有具體的人來負責；而職責履行的好壞，又直接關系到責任者的切身利益乃至身家性命。這兩點是互為保障、缺一不可的，主體不明確，就會造成“責任者缺位”

，利益不內(nèi)嵌，就會導致“廟窮方丈富”。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2要想讓制度設計的目標、理念、原則落地，就得緊扣一個主題：二戰(zhàn)期間，美國空軍所用的降落傘是由民營企業(yè)生產(chǎn)的，經(jīng)常在安全性能方面出問題，在廠商的努力下，合格率終于達到了99.9%，不過仍然離軍方要求的100%還差那么一點點。當軍方要求繼續(xù)提升品質(zhì)時，企業(yè)老板們卻不以為然，反而辯解說，沒必要改進，能夠達到這個程度已接近完美，任何產(chǎn)品都不可能達到100%的合格，除非奇跡出現(xiàn)。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2二戰(zhàn)期間，美國空軍所用的降落傘是由民營企業(yè)生產(chǎn)的，經(jīng)常在然而99.9%的合格率，意味著每一千次跳傘中，就會有一個士兵因產(chǎn)品質(zhì)量問題而送命，顯然這會讓傘兵在跳傘時心存疑慮，影響士氣。怎么辦？軍方?jīng)]有同廠商們“打嘴仗”，而是徑自改變檢查產(chǎn)品質(zhì)量的方法，從廠商前一周交貨的降落傘中，隨機挑選出一個，讓企業(yè)老板裝備上身后，親自從飛機上跳下。這個辦法實施以后，奇跡出現(xiàn)了：降落傘的不合格率，立刻變成了零。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2然而99.9%的合格率，意味著每一千次跳傘中，就會有一個為什么制度一改，廠商們就不再討價還價，而是“乖乖地”做好產(chǎn)品呢？原因很簡單：這些老板們，可以對每一千次跳傘必死一兵的現(xiàn)象漠然視之，毫無人道主義同情，卻絕不會拿自家的性命開玩笑，一旦“主體歸位、利益內(nèi)嵌”，讓他們自己先當一回“傘兵”，體驗成為“千分之一”的感受，結(jié)果，產(chǎn)品質(zhì)量史上的奇跡就真的發(fā)生了。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2為什么制度一改，廠商們就不再討價還價，而是“乖乖地”做好一提到制度，經(jīng)濟學者首先給出的是數(shù)理模型，管理專家則滔滔不絕、長篇大論，而事實上，真正的制度管理高手，卻往往是那些在社會狹縫中艱難探索生存之道的中國農(nóng)民，遠的如掀起農(nóng)村土地制度變革、冒死包產(chǎn)到戶的鳳陽縣小崗村民，近的如推動鄉(xiāng)村自治制度變革、創(chuàng)立五瓣公章的錦屏縣圭葉村民。即使在管理制度設計方面，他們樸素而高超的智慧也令人嘆為觀止，譬如民營的上海通通快遞公司。案例：通通快遞成功的四大秘訣3可以自動執(zhí)行的制度一提到制度，經(jīng)濟學者首先給出的是數(shù)理模型，管理專家則滔滔通通快遞公司，開全國之先河，率先設立了直屬董事會、獨立于首席執(zhí)行官之外的首席制度官（ChiefInstitutionOfficer），專門負責公司制度的規(guī)劃、制定、實施、修改、維護和監(jiān)督等工作，將制度的立法權與執(zhí)法權分開，涉及管理層的制度規(guī)范，報董事會批準，不涉及的，報首席執(zhí)行官批準，董事會備案。而筆者作為首任首席制度官，有幸參與并見證了通通公司依靠制度迅速發(fā)展壯大的成長過程?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3通通快遞公司，開全國之先河，率先設立了直屬董事會、獨立于民營快遞公司，在某種意義上，正是當時郵政壟斷所形成的巨大利潤空間的必然產(chǎn)物，因而以農(nóng)民為主的千軍萬馬，不顧郵政的圍追堵截，“違規(guī)”殺入快遞行業(yè)。其中的佼佼者，上海通通快遞，從一間陋室起步，靠打破常人奉為至理的行業(yè)規(guī)則，顛覆常人奉為神諭的管理信條，在舊游戲規(guī)則的廢墟上，建立起一套超級簡單卻超級有效的連鎖加盟新制度體系，從而迅速發(fā)展壯大成為行業(yè)巨頭?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3民營快遞公司，在某種意義上，正是當時郵政壟斷所形成的巨大

先來看其超級簡單有效的連鎖加盟商自管理制度。誰來加盟？主要是那些已經(jīng)在通通工作過一段時間的內(nèi)部人員，從員工變老板，用不著浪費時間教你怎樣開店、怎樣運營、怎樣操作，工作兩年看也看會了，不會？不會就別當老板，總部不費那個精力去輸出教練、輸出管理。可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3先來看其超級簡單有效的連鎖加盟商自管理制度?？梢宰詣訄?zhí)行如何加盟？給你劃出一大塊地盤，三個快遞員、兩箱運單就能開業(yè)，把運單貼在快件上，一個快件一張單，有單就能進入總部的物流網(wǎng)絡、信息系統(tǒng)，沒單就不給你流轉(zhuǎn)快件、查詢蹤跡，什么？加盟費、保證金、品牌管理費……統(tǒng)統(tǒng)不要，你只要定期從總部購買運單就行了，一張運單一塊錢，刨去印刷成本兩毛錢，剩下的就是總部收入，總部不費那個心思和你核算成本、結(jié)算費用?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3如何加盟？給你劃出一大塊地盤，三個快遞員、兩箱運單就能開廣告營銷支持？對不起，沒有，因為你比總部更了解當?shù)厍闆r，而且通通瞄準的是大眾市場，價格遠比品牌來得實在，當滿眼都是通通的LOGO，大街小巷都是通通的快遞員、通通的運貨車在穿梭，不打廣告也有廣告，不做品牌也有品牌，總部不費那個腦筋去折騰什么營銷策劃。總而言之、統(tǒng)而言之，總部摒棄一切可能的無效管理，放棄一切費事的管理嘗試，管不了、管不好，就不去管，給加盟商留下自行管理的自由空間?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3廣告營銷支持？對不起，沒有，因為你比總部更了解當?shù)厍闆r，

再來看其超級簡單有效的加盟商自激勵制度。快遞業(yè)務，不外乎是收件、中轉(zhuǎn)、分撥、派送這四個主要流程，甲地收件，收件的同時收錢，按照傳統(tǒng)的觀點，乙地派件，也應當?shù)玫窖a償，甲方須付派送費給乙方。但是在通通快遞，對不起，派送是無償?shù)?，因為同樣也會發(fā)生乙地收件、甲地派件，那就派送費互免?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3再來看其超級簡單有效的加盟商自激勵制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制甲乙雙方規(guī)模不同，這樣做會不會有失公平？對，就是不公平，誰讓你不多收件，吃虧的一方要想改變這種局面，只能靠自己瘋狂開拓本地市場，擴大收件業(yè)務，才能夠讓對方多派件。這便是自激勵機制，正是在此機制下，通通業(yè)務量呈幾何級數(shù)增長，而且互免還帶來了一個意想不到的好處：沒有財務結(jié)算，也就沒財務漏洞可言，什么內(nèi)部核算、信用管理、風險控制、資金調(diào)度、審計監(jiān)察等等，統(tǒng)統(tǒng)不需要?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3甲乙雙方規(guī)模不同，這樣做會不會有失公平？對，就是不公平，

然后看其超級簡單有效的加盟商自約束制度。加盟通通，即給你一塊地盤，由你占山為王，耕耘開發(fā)，壟斷一方市場、獨享一份收益，是不是在自己的地盤上就可以任意妄為了，甚至超越總部底線，危害總體發(fā)展？也不是，因為有許多通通內(nèi)部人士，瞪著狼一樣的眼睛，等著你出錯，等著你出局，等著接手你的地盤，這些潛在的投資者，就相當于現(xiàn)實的競爭者，就是懸在頭上的那把劍，提醒你別太過分，這便是自約束機制?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3然后看其超級簡單有效的加盟商自約束制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制服務質(zhì)量管理，說起來很簡單?？旒踩珕栴}，你抓不抓？不抓，好，累犯累罰，當月丟第一件，總部罰一千，賠給客戶；丟第二件，總部罰兩千，還賺一千；依此類推。你不抓，丟的越多，罰的更多，正好給總部的監(jiān)管人員發(fā)獎金，他們只是盯著獎金，卻自覺不自覺地在給客戶維護著權益，你自己看著辦吧?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3服務質(zhì)量管理，說起來很簡單?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通客戶投訴，你解不解決？不解決，好，總部幫你擦屁股，但費用就會加倍，原來兩千就解決，現(xiàn)在得給總部四千，多出來的錢，正好給總部的客服人員發(fā)獎金，還是那句話，你自己看著辦吧。顯然，這種制度安排，首先還是逼迫加盟商自行解決問題，但也是給客戶救濟提供最后一根稻草。可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3客戶投訴，你解不解決？不解決，好，總部幫你擦屁股，但費用

最后看其超級簡單有效的加盟商自協(xié)同制度。在別人看來，快遞業(yè)務流程應當緊密配合、密切協(xié)同，即收件、中轉(zhuǎn)、分撥、派送之間應承前啟后、銜接連貫，所以中轉(zhuǎn)和分撥都應由總部掌控，統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一管理，自然需要一大堆的調(diào)度人員與核算人員。

可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3最后看其超級簡單有效的加盟商自協(xié)同制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制但在通通快遞，這些都不需要，流程銜接通過雙方交易來實現(xiàn)，中轉(zhuǎn)和分撥都是承包出去的，收件方有多少快件要轉(zhuǎn)運，就給多少錢給中轉(zhuǎn)方，中轉(zhuǎn)方有多少快件要分撥，就給多少錢給分撥方，交貨的同時交錢，前一環(huán)節(jié)就是后一環(huán)節(jié)的客戶，價格不好、服務不周，對不起，就會換一家，大不了自己跑車，大不了多跑百八十公里就有另一個分撥站。可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3但在通通快遞，這些都不需要，流程銜接通過雙方交易來實現(xiàn)，換句話說，分工后的各環(huán)節(jié)協(xié)作，首尾相繼、有序組合在一起的內(nèi)在邏輯，不是因為計劃的安排，而是源于市場的撮合。在此情形下，下一環(huán)節(jié)都會主動地聯(lián)絡上一環(huán)節(jié)，并盡可能地為其提供協(xié)作，因為上一環(huán)節(jié)就是他的衣食父母。正是在這種市場撮合的自協(xié)同機制下，通通沒有戰(zhàn)略，沒有規(guī)劃，沒有章程，卻自下而上、自然而然地形成了第一家覆蓋全國的民營快遞網(wǎng)絡?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3換句話說，分工后的各環(huán)節(jié)協(xié)作，首尾相繼、有序組合在一起的如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1有一位管理學者，在德國、美國和中國，各選了一個公用電話亭，在電話亭的兩邊分別標上“男、女”二字，結(jié)果……如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1有一位管理學者，在如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1一個新建的城市廣場，為了制止亂吐痰，管理機構擬定了三種處罰標準——罰款5元、罰款50元和罰款500元。為慎重起見，選擇三個居民小區(qū)試行一周，結(jié)果……如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1一個新建的城市廣場誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2通俗理解，將利益追求動力看作是一種“意志”，將可運用資源數(shù)量看作是一種“實力”，那么，各方利益追求相互沖突碰撞的最后結(jié)果，既不完全取決于各方的“意志”，也不完全取決于各方的“實力”，而是取決于各方的“意志×實力”。如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2通俗理解，將利益追求動力看作是一種“意志如何制定游戲規(guī)則？2如何讓制度自動執(zhí)行如何制定游戲規(guī)則？2如何讓制度自動執(zhí)行案例：動起來，股權激勵才有效股權激勵，作為一種長效的激勵機制，被譽為“金手銬”并受到追捧和青睞。然而，國內(nèi)企業(yè)所實行的股權激勵制度，大多存在著先天缺陷，信手拈來，比比皆是。首先，股權激勵一般只覆蓋到管理層，可企業(yè)效益提升，并不是極少數(shù)高管的事情，而是包括管理層、中低層經(jīng)理乃至一線員工在內(nèi)的共同努力，厚此薄彼，難免打擊積極性。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效股權激勵，作為一種長效的激勵案例：動起來，股權激勵才有效其次，管理層持股之后，工作動力反而下降，這是因為，對于這些百萬富翁，很難再要求他們還像當年那樣，“提著腦袋干革命”，而“提腦袋”和“不提腦袋”，效果大不一樣。再次，管理層持股后，戴上了“金手銬”，可企業(yè)何嘗不是如此，也戴上了“金手銬”，想讓那些表現(xiàn)不佳的高管走人，付出的代價絕不會小。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效其次，管理層持股之后，工作動案例：動起來，股權激勵才有效對于上市公司，管理層持股后，工作業(yè)績與收入體現(xiàn)之間反而不直接了，中間隔了一層，即所持股票的漲跌，可股價變化又不完全取決于管理層的努力，辛辛苦苦一整年，股價一跌全白干，高管們心思自然難以聚焦在工作上，在股價上動點歪腦筋，也就在所難免了。對于中小企業(yè)，股權激勵還有一個難題，那就是紙面上的財富，能不能落袋為安？經(jīng)常有這種說法，“要股權干嗎？還不如給錢，三年后還不知道企業(yè)在不在了？”如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效對于上市公司，管理層持股后，案例：動起來，股權激勵才有效湖北鑫雅服飾有限公司的老板，面對被競爭對手頻繁挖角的優(yōu)秀設計師、技術骨干和管理人員，也想到了股權激勵這一招，可上述這些問題，讓他們心存疑慮，難下決心。不過，在聽了筆者的課之后，身處一線的管理者，創(chuàng)造力總是無窮的，靈機一動，連夜拿出了《員工股權對賭激勵實施辦法》，趕赴深圳，與筆者多次討論后，最終修訂成型。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效湖北鑫雅服飾有限公司的老板，案例：動起來，股權激勵才有效

1、公司每年拿出新增利潤的50%，作為員工的股權激勵，持股員工與其他股東享有同等的權利、承擔同等的義務。2、股權激勵對象：當年業(yè)績超過同一崗位平均水平10%以上的員工；或無對比但超過自身考核指標10%以上的員工。3、股權購買數(shù)量：符合上述標準的員工，自行決定購買數(shù)量，但金額以其當年所得的業(yè)績獎金和年終獎金為限；公司同時獎勵同等數(shù)量的分紅權。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效1、公司每年拿出新增利潤的5案例：動起來，股權激勵才有效

4、股權的購買價格：與員工當年的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，業(yè)績越好，股權購買價格越低。即：股權購買價格＝每股凈資產(chǎn)×（1－業(yè)績超額比例）（低于0.1，則以0.1為限）如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效4、股權的購買價格：與員工當案例：動起來，股權激勵才有效5、股權的對賭回購：獲得過股權激勵的員工，如果當年的業(yè)績低于同一崗位平均水平10%以上者，或無對比崗位但低于自身考核指標10%以上者，公司強制回購，數(shù)量為其持股數(shù)的一半，若兩年連續(xù)如此，回購全部，分紅權亦做相應調(diào)整；業(yè)績越差，股權回購價格越低，即：股權回購價格＝每股凈資產(chǎn)×（1－業(yè)績差額比例）（低于0.1，則以0.1為限）如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效5、股權的對賭回購：獲得過股案例：動起來，股權激勵才有效6、員工離職，所持股份數(shù)由公司按每股凈資產(chǎn)價格回購，分紅權則自動失效。這一制度辦法的要義，是不讓股權激勵成為靜態(tài)的福利，不讓過去的“元勛功臣”吃老本，逆水行舟，不進則退，“動”起來，股權激勵才有效，并形成內(nèi)部競賽的良好氛圍。而堅決不搞無償增股，原因也很簡單，“太容易得到的東西，就不會珍惜?！?/p>

如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效6、員工離職，所持股份數(shù)由公案例：動起來，股權激勵才有效辦法實施后，公司當年盈利128萬元，凈資產(chǎn)利潤率43%，這在服裝業(yè)不景氣、利潤薄如紙的2008年，是極不容易的。2008年，有25個人達標，11個人行權，包括經(jīng)營副廠長、設計總監(jiān)、技術骨干和個別基層員工，不買的主要是基層員工，一則獎金收入相對較少，二則可能更喜歡落袋為安。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效辦法實施后，公司當年盈利12案例：反向激勵，扭虧為盈筆者在香港新世界集團工作時，北京市崇文門新世界百貨開業(yè)一年，因地處北京南城，人氣慘淡、虧損嚴重，向總部所提交的整改方案，不外乎是加大廣告投放、整合營銷、開展大規(guī)模促銷等。按這些方案實施了一年，結(jié)果差強人意，銷售額提升不大，毛利率卻直線下降，真是費力不討好。怎么辦？如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈筆者在香港新世界集團工作時，北京案例：反向激勵，扭虧為盈筆者到北京巡視工作，通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)：雖然整體經(jīng)營不景氣，但還是有一部分商戶因為產(chǎn)品有特色、物美質(zhì)優(yōu)、熱情服務等而吸引了相當多的回頭客。怎么將個別口碑轉(zhuǎn)化為整體優(yōu)勢？怎么讓商戶們積極行動起來，用他們的商品、服務和關系為新世界百貨聚攏更多的人氣。通過走訪調(diào)研和分析，筆者提出了新的激勵制度。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈筆者到北京巡視工作，通過走訪調(diào)研案例：反向激勵，扭虧為盈新世界百貨的收入，是通過商鋪租金和銷售扣點實現(xiàn)的，面積越大，租金越高，銷售越好，扣點越多。筆者提出的新方案是：按單位面積銷售額計算，第一名的商鋪，租金和扣點只收原來的一成；第二名的，租金和扣點降為原來的兩成，以此類推，直到第九名為止。新方案曾遭到管理層的普遍質(zhì)疑：按此方案，新世界百貨的收入豈不越來越少了？虧損豈不更加嚴重？如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈新世界百貨的收入，是通過商鋪租金案例：反向激勵，扭虧為盈但在新世界集團老板鄭裕彤的支持下，筆者的新政策得到了推行，一年后，新世界百貨人聲鼎沸，一舉扭虧為盈。這其中的奧妙，到底在哪里呢？我們可以用一個博弈游戲來說明。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈但在新世界集團老板鄭裕彤的支持下如何讓制度自動執(zhí)行規(guī)則：A、競拍的標的物是一張100元的人民幣；

B、報價從50元起步，每次比對方最少高10元；

D、出價最高者用其所報金額來換這100元錢；

E、出價次高者也要交出所報金額的貨幣，并且什么也得不到；如何讓制度自動執(zhí)行規(guī)則：A、競拍的標的物是一張100元的人民如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動天津潤瑞軒餅業(yè)有限公司是一個老牌烘培食品生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品供應本地各大超市及批發(fā)部，但近兩年來，年銷售額總是徘徊在七、八百萬元之間，銷售部經(jīng)理換了兩任，依然不見任何起色，市場占有率不斷下降，生產(chǎn)線開開停停，企業(yè)掙扎在虧損與盈利的邊界線上。董事長無奈之下，病急亂投醫(yī)，再三邀請筆者去企業(yè)幫忙看看銷售方面的癥結(jié)所在。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行天津潤瑞軒餅業(yè)有限公司是一個老牌烘培食品生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品供接受邀請后，筆者“假模假樣”地通過求職、應聘，到公司的銷售部門干了大半個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為老字號，產(chǎn)品在品牌、質(zhì)量、口味、品種、花色等等各方面，客戶還是認可的，定價也是隨行就市，向市場看齊，問題主要是出在市場拓展上，出在銷售部門上，集中體現(xiàn)為：案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行接受邀請后，筆者“假模假樣”地通過求職、應聘，到公司的銷（1）激勵不足。銷售人員實行“底薪加利潤提成”制度，資格越老，工齡越長，底薪越高，最低的1000元，最高的4000元，而提成比率卻是統(tǒng)一的2%，提成比率過低，業(yè)務員沒有太大的積極性去開拓市場、發(fā)展客戶。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（1）激勵不足。銷售人員實行“底薪加利潤提成”制度，資格（2）約束過軟。如招待費、禮品費、交通費、差旅費，只要有發(fā)票，就能報銷，銷售部門尤為突出，以“手機話費管理規(guī)定”為例，每個業(yè)務員每個月都有400元的話費補貼，無論業(yè)績好壞，照補不誤。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（2）約束過軟。如招待費、禮品費、交通費、差旅費，只要有（3）協(xié)作匱乏。業(yè)務員之間壓根不存在什么協(xié)作，彼此之間不搶單，不拆臺就算不錯了，公司雖然推行了“一帶一”的政策，可師傅帶出來的徒弟，除了學會端茶倒水，得不到任何指導，老人欺負新人，公司也不敢嚴加管束。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（3）協(xié)作匱乏。業(yè)務員之間壓根不存在什么協(xié)作，彼此之間不生產(chǎn)性努力與分配性努力打破砂鍋問到底：

--為什么要設置底薪？

--為什么要設置提成？

--為什么提成要與利潤掛鉤？案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行生產(chǎn)性努力與分配性努力案例：自激勵機制2如何讓原有制度自我們從潤瑞軒公司的具體實際出發(fā)（刨去銷售提成，銷售利潤率約為20%，兩個老業(yè)務員的月銷售額穩(wěn)定在10-15萬元，普通業(yè)務員約5-6萬元，新業(yè)務員為1-3萬元），根據(jù)自激勵原則，設計出一套可自選提成模式的薪酬制度，即提供薪酬方案套餐，將激勵方式選擇權交給銷售人員，由他們根據(jù)自己的實際情況，每年自行選擇一次。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行我們從潤瑞軒公司的具體實際出發(fā)（刨去銷售提成，銷售利潤率（1）金牌業(yè)務員序列：實行無底薪高提成、分段遞增的銷售激勵制度具體來說，月銷售額在10萬元以內(nèi)，提成比率為4.5%，10-20萬元，提成比率為5%，20-30萬元，提成比率為5.5%；依此類推，直至120萬元以上，統(tǒng)一按10%來提成。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（1）金牌業(yè)務員序列：實行無底薪高提成、分段遞增的銷售激顯然，這一方案適用于那些已穩(wěn)定擁有較多客戶資源，且還有較大潛力的老業(yè)務員。現(xiàn)有薪酬模式下，月銷售額10萬元，收入為4000＋10萬×20%×2%＝4400元，月銷售額20萬元，收入為4800元；而按照新方案，月銷售額10萬元，收入為4500元，達到20萬元，收入為10000元，達到30萬元，則月收入激增至16500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行顯然，這一方案適用于那些已穩(wěn)定擁有較多客戶資源，且還有較（2）銀牌業(yè)務員序列：實行低底薪高提成，分段遞增的銷售激勵制度。具體來說，月底薪為1000元，月銷售額在5萬元以內(nèi)，提成比率為3%，5-10萬元，提成比率為3.5%，10-20萬元，提成比率為4%；依此類推，直至120萬元為限。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（2）銀牌業(yè)務員序列：實行低底薪高提成，分段遞增的銷售激2顯然，這一方案適用于那些擁有部分客戶資源和一定經(jīng)驗的普通業(yè)務員。現(xiàn)有模式下，工資2000元，月銷售額5萬元，收入為2200元，月銷售額10萬元，收入為2400元；而按照新方案，月銷售額5萬元，收入為2300元，達到10萬元，則其收入增至4500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2顯然，這一方案適用于那些擁有部分客戶資源和一定經(jīng)驗的普（3）銅牌業(yè)務員序列：實行高底薪低提成，分段遞增的銷售激勵制度。具體來說，月底薪為1500元，月銷售額在2.5萬元以內(nèi)，提成比率為1.5%，2.5-5萬元，提成比率為2%，5-10萬元，提成比率為2.5%；10-20萬元，提成比率為3%；依此類推，直至120萬元為限。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（3）銅牌業(yè)務員序列：實行高底薪低提成，分段遞增的銷售激顯然，這一方案適用于那些擁有少量客戶資源的新業(yè)務員。現(xiàn)有模式下，工資1000元，月銷售額2.5萬元，月收入為1100元，月銷售額5萬元，收入為1200元。而按照新方案，月銷售額2.5萬元，收入為1875元，達到5萬元，則收入變?yōu)?500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行顯然，這一方案適用于那些擁有少量客戶資源的新業(yè)務員?，F(xiàn)有案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2無底薪高提成制度的優(yōu)點，是便于企業(yè)成本控制，亦能極大地激發(fā)銷售人員的積極性，缺點是新人難招、忠誠度低、流失率高；高底薪低提成則反之，養(yǎng)著人不出活。而新的薪酬套餐制度實行多模式并行，由員工自行選擇，并在不同序列間設置了兩個轉(zhuǎn)換的關節(jié)點，月銷售額5萬元和10萬元，在此之前，多拿底薪合算，此后，多拿提成合算，從而誘導老業(yè)務員選擇無底薪，同時為新人提供較高保障。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2無底薪高提成制度的優(yōu)點，是便于企業(yè)成本控制，亦能極大地當時管理層也曾質(zhì)疑：如果業(yè)務員月銷售額達到120萬元，提成最高每月能拿12萬元，似乎太恐怖了，企業(yè)豈不是給業(yè)務員打工了？對此回答是：公司少賺點，換來大發(fā)展，不要光在嘴上說把蛋糕做大，如果分配不向那些能使蛋糕做大的人傾斜，蛋糕是做不大的。一個人能干十個人的活，那就讓他拿十個人的收入，企業(yè)還少了一大堆的人頭和管理費用。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行當時管理層也曾質(zhì)疑：如果業(yè)務員月銷售額達到120萬元，提約束，在一些管理者看來，會自然而然與限制、管控、懲戒等等這些令人生畏的字眼相聯(lián)系。說白了，這些管理者眼中的約束，言下之意是：你管不住自己，我就要管你，包括必要的懲罰?？僧斘覀儓?zhí)著地打破砂鍋問到底，疑問同樣產(chǎn)生了：為什么他會管不住自己？如何才能讓他自己管住自己？如果他能自己管住自己，為什么還要去管他？案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行約束，在一些管理者看來，會自然而然與限制、管控、懲戒等等在許多公司的管理制度中，都有這樣一條規(guī)定：凡享有公司話費補貼或全額報銷話費的手機（含小靈通），非緊急情況不準接打私人電話，接打私人電話每次不得超過多少分鐘，每天不得超過多少次，否則，如何如何！看似合理，實則荒唐：你管得住嗎？即使管得住，又要打印話費清單，又要查驗話費清單，又要領導簽字，又要財務審核，你煩不煩呀？案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行在許多公司的管理制度中，都有這樣一條規(guī)定：凡享有公司話費潤瑞軒原有的報銷制度，費用包干做法確實十分省心，但省心不等于合理，且不說話費補貼平添了不必要的個人所得稅負，更重要的是，銷售業(yè)績是與客戶拜訪量、交流溝通量直接相關的，通訊費包干，實際上也是給銷售人員與客戶交流的數(shù)量和質(zhì)量設限；本來是工作所需，卻成了個人的一項固定收入，自然是能省則省，畢竟用自家的錢心疼，之所以還能用一部分到工作上，只是因為銷售提成而將這一矛盾掩蓋了。案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行潤瑞軒原有的報銷制度，費用包干做法確實十分省心，但省心不我們對潤瑞軒公司的“手機話費管理規(guī)定”進行了調(diào)整，將話費與銷售額掛鉤，銷售額愈高的，報銷額度愈大，同時實行累進遞退的動態(tài)控制，不作公話私話區(qū)分，而是將約束自身行為的主導權交給銷售人員，自己管理自己。案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行我們對潤瑞軒公司的“手機話費管理規(guī)定”進行了調(diào)整，將話費2話費額度為其月銷售額的0.3%，如月銷售額10萬元，報銷額度300元。超過話費額度，公司仍然給予報銷，但實行累進遞退報銷方式，報銷金額每超出額度100元，報銷比例遞減10%，即實得金額＝限額＋超額部分×對應報銷比例。譬如話費限額為300元，超額100元以內(nèi)，報銷90%，報400元實得390元；超額200元以內(nèi)，報銷80%，報500元實得460元；依此類推。案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行2話費額度為其月銷售額的0.3%，如月銷售額10萬元，報低于話費額度，公司實行話費結(jié)余返還，即結(jié)余部分的50%返還給當事人。譬如報銷額度為300元，如報200元實得250元；如報100元實得200元；依此類推。正常的手機話費報銷，無須公司領導審核簽字，只有特殊情況方須上報審批。案例：自約束機制3如何讓原有制度自動執(zhí)行低于話費額度，公司實行話費結(jié)余返還，即結(jié)余部分的50%返在討論自協(xié)同機制之前，不妨拓寬一下我們的視野，把目光轉(zhuǎn)向一個丑陋的社會現(xiàn)象——傳銷。傳銷，可謂人人喊打的“過街老鼠”，生命力卻極旺盛，屢查不絕，屢禁不止，風聲過后，死灰復燃。從種子長成毒株，固然有其能夠生根發(fā)芽的社會土壤，也必有其自身頑強生長的內(nèi)在機制。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行在討論自協(xié)同機制之前，不妨拓寬一下我們的視野，把目光轉(zhuǎn)向這種內(nèi)在機制，可以經(jīng)受住種種嚴厲打擊而仍然能發(fā)揮作用，甚至比那些理想主義的制度安排有著更為堅韌的、綿延的生命力，這難道不是一件值得深究的現(xiàn)象嗎？這種“惡”的機制，如果能夠?qū)ζ浼右越梃b，化毒為藥、惡為善用，運用到制度設計中去，遠比那些神圣的理念、高尚的教條來得更實在，更可行。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行這種內(nèi)在機制，可以經(jīng)受住種種嚴厲打擊而仍然能發(fā)揮作用，甚加入傳銷的人，個個像打了雞血針一樣，希望層層發(fā)展下線來實現(xiàn)不勞而獲夢想，就像汲取社會資金的寄生植物根系，孫子輩從重孫子輩那兒收來錢，留下一部分，然后孝敬給兒子，兒子又留下一部分，然后孝敬給老子，層層上交，層層扒皮，最終形成祖爺爺輩的資金聚斂。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行加入傳銷的人，個個像打了雞血針一樣，希望層層發(fā)展下線來實在傳銷組織中，上線對下線的“幫助”和“協(xié)作”，已到了走火入魔的境地。上線為了自身收入，會盡心盡力地“輔導”下線發(fā)展下線的下線，會竭盡所能地“鼓勵”下線多進貨，會不遺余力地“約束”下線的退出，一句話，這些人是自覺自愿地維護著組織體系的“精誠團結(jié)”，督促著組織成員的“共同進步”，推動著組織事業(yè)的“發(fā)展壯大”。這種團結(jié)協(xié)作的勁頭，是正常企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作所難以比擬的。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行在傳銷組織中，上線對下線的“幫助”和“協(xié)作”，已到了走火潤瑞軒公司原有的制度安排，師傅和徒弟之間的聯(lián)系紐帶，完全是倫理、情感或行政強迫，沒有什么利害關系，師傅教得認不認真，徒弟學得好不好，公司管不了。參考傳銷的上下線關系，我們對潤瑞軒公司銷售人員的“師傅—徒弟”關系進行了改造，加入了利益紐帶。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行潤瑞軒公司原有的制度安排，師傅和徒弟之間的聯(lián)系紐帶，完全師傅帶徒弟的這一年之內(nèi)，徒弟新增月銷售提成，30%歸師傅，同時公司再發(fā)同等數(shù)量獎金給師傅，以感謝師傅對公司人才培養(yǎng)所做出的貢獻。以徒弟當年新增銷售提成月平均為基數(shù)，第二年每月按此基數(shù)分20%歸師傅，第三年分取10%，逐年遞減。公司同樣配發(fā)同等數(shù)量的獎金給師傅。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行師傅帶徒弟的這一年之內(nèi)，徒弟新增月銷售提成，30%歸師傅在此期間，如果徒弟主動離職，則停發(fā)師傅的分成與獎金，如果公司辭退徒弟，則公司配套獎金仍然發(fā)放給師傅。當然如果師傅走人，自然什么分成和獎金都沒有了。如此一來，一個徒弟跳槽，可能涉及多位師傅的獎金，而師傅離職，也要掂量掂量每個月固定的分成和獎金?！皫熗饺绺缸印保榉譅砍都永驺Q制，千絲萬縷又盤根錯節(jié)，這種多重人際聯(lián)系，無形中起到了穩(wěn)定銷售隊伍的作用。案例：自協(xié)同機制4如何讓原有制度自動執(zhí)行在此期間，如果徒弟主動離職，則停發(fā)師傅的分成與獎金，如果討論是不是所有的管理制度都能改造成可以自動執(zhí)行的？可自動執(zhí)行制度的內(nèi)在機理是什么？5如何讓原有制度自動執(zhí)行討論是不是所有的管理制度都能改造成可以自動執(zhí)行的？5如何讓Thanks!Thanks!如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動歷史：荒唐規(guī)定二則1四川龍池風景區(qū)的山猴常常騷擾漂亮游客，被稱為流氓猴。于是景區(qū)管委會出臺了一個專門針對頑猴的“禮貌山猴行為準則”，準備根據(jù)這些準則對山猴進行“作風整頓”。

“準則”共四條，即：不許不禮貌，做到文明待客；不許哄搶游客，做到彬彬有禮；不許騷擾游客，尤其是女游客；要助人為樂，尊老愛幼，不許斗毆、尋釁滋事。對猴彈琴，潑猴就能變“文明”？可以自動執(zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1四川龍池風景區(qū)的山猴常常騷擾漂亮游客歷史：荒唐規(guī)定二則1重慶某公司出臺了這樣一條規(guī)定：“女員工懷孕前三個月，必須向領導匯報”，在領導看來，一個蘿卜一個坑，員工一旦懷孕，勢必會影響工作，提前報告有助于公司及時調(diào)度人手；但在員工看來，準備懷孕之前，還要硬著頭皮走進領導辦公室，“報告領導，我要懷孕”，三個月后懷孕未果呢？繼續(xù)向領導匯報請示？這簡直是滑天下之大稽?？梢宰詣訄?zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1重慶某公司出臺了這樣一條規(guī)定：“女員歷史：荒唐規(guī)定二則1問題：同樣都是荒唐規(guī)定，哪一個能得到執(zhí)行？甚至被管理對象自覺自動地去執(zhí)行？可以自動執(zhí)行的制度歷史：荒唐規(guī)定二則1問題：同樣都是荒唐規(guī)定，哪一個能得到2可以自動執(zhí)行的制度，是依托制度參與方的利益追求和利益博弈，來自動地實現(xiàn)組織的政策意圖和管理目標。讓我們重新回顧一下二人分餅和七人分粥：

道法自然、無為而治大道至簡、返璞歸真

自組織、自管理

……可以自動執(zhí)行的制度什么是可以自動執(zhí)行的制度？2可以自動執(zhí)行的制度，是依托制度參與方的利益追求和利2自激勵自約束自協(xié)同自組織自管理什么是可以自動執(zhí)行的制度？可以自動執(zhí)行的制度2自激勵自約束自協(xié)同自組織自管理什么是可以自動執(zhí)行的制度？可現(xiàn)代系統(tǒng)科學給我們揭示了一條普遍規(guī)律：自組織的活力要高于他組織，自管理的效率要高于他管理。無為而治的理念核心，正是自組織、自管理。具體到每一個員工身上，則呈現(xiàn)為自激勵（員工自覺自愿地去做組織希望做的事），自約束（員工自覺自愿地不去做組織不希望做的事），自協(xié)同（員工自覺自愿地協(xié)助他人去做或不去做組織希望或不希望做的事）。關鍵詞1：自組織、自管理可以自動執(zhí)行的制度2現(xiàn)代系統(tǒng)科學給我們揭示了一條普遍規(guī)律：自組織的活力要高于一位建筑設計師，樓群建成，樓與樓之間的道路都未規(guī)劃和鋪設，工人便去問他：“道路怎樣鋪設？”他回答道：“先不鋪路，將樓與樓之間的空地都種上草坪?！惫と撕芤苫?，但仍照此辦理了。過了一段時間后，住戶們根據(jù)日常需要和生活習慣，自然而然地踩出了條條通道。這個時候，設計師才叫工人按照自然形成的通路加以鋪設，順勢而為，既方便了住戶，又節(jié)約了用地。這便是一種順應民意、道法自然的自組織、自管理設計思路。2關鍵詞1：自組織、自管理可以自動執(zhí)行的制度一位建筑設計師，樓群建成，樓與樓之間的道路都未規(guī)劃和鋪設要想讓制度設計的目標、理念、原則落地，就得緊扣一個主題：主體歸位、利益內(nèi)嵌。通俗地說，即：每一項職責，都有具體的人來負責；而職責履行的好壞，又直接關系到責任者的切身利益乃至身家性命。這兩點是互為保障、缺一不可的，主體不明確，就會造成“責任者缺位”

，利益不內(nèi)嵌，就會導致“廟窮方丈富”。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2要想讓制度設計的目標、理念、原則落地，就得緊扣一個主題：二戰(zhàn)期間，美國空軍所用的降落傘是由民營企業(yè)生產(chǎn)的，經(jīng)常在安全性能方面出問題，在廠商的努力下，合格率終于達到了99.9%，不過仍然離軍方要求的100%還差那么一點點。當軍方要求繼續(xù)提升品質(zhì)時，企業(yè)老板們卻不以為然，反而辯解說，沒必要改進，能夠達到這個程度已接近完美，任何產(chǎn)品都不可能達到100%的合格，除非奇跡出現(xiàn)。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2二戰(zhàn)期間，美國空軍所用的降落傘是由民營企業(yè)生產(chǎn)的，經(jīng)常在然而99.9%的合格率，意味著每一千次跳傘中，就會有一個士兵因產(chǎn)品質(zhì)量問題而送命，顯然這會讓傘兵在跳傘時心存疑慮，影響士氣。怎么辦？軍方?jīng)]有同廠商們“打嘴仗”，而是徑自改變檢查產(chǎn)品質(zhì)量的方法，從廠商前一周交貨的降落傘中，隨機挑選出一個，讓企業(yè)老板裝備上身后，親自從飛機上跳下。這個辦法實施以后，奇跡出現(xiàn)了：降落傘的不合格率，立刻變成了零。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2然而99.9%的合格率，意味著每一千次跳傘中，就會有一個為什么制度一改，廠商們就不再討價還價，而是“乖乖地”做好產(chǎn)品呢？原因很簡單：這些老板們，可以對每一千次跳傘必死一兵的現(xiàn)象漠然視之，毫無人道主義同情，卻絕不會拿自家的性命開玩笑，一旦“主體歸位、利益內(nèi)嵌”，讓他們自己先當一回“傘兵”，體驗成為“千分之一”的感受，結(jié)果，產(chǎn)品質(zhì)量史上的奇跡就真的發(fā)生了。關鍵詞2：主體歸位、利益內(nèi)嵌可以自動執(zhí)行的制度2為什么制度一改，廠商們就不再討價還價，而是“乖乖地”做好一提到制度，經(jīng)濟學者首先給出的是數(shù)理模型，管理專家則滔滔不絕、長篇大論，而事實上，真正的制度管理高手，卻往往是那些在社會狹縫中艱難探索生存之道的中國農(nóng)民，遠的如掀起農(nóng)村土地制度變革、冒死包產(chǎn)到戶的鳳陽縣小崗村民，近的如推動鄉(xiāng)村自治制度變革、創(chuàng)立五瓣公章的錦屏縣圭葉村民。即使在管理制度設計方面，他們樸素而高超的智慧也令人嘆為觀止，譬如民營的上海通通快遞公司。案例：通通快遞成功的四大秘訣3可以自動執(zhí)行的制度一提到制度，經(jīng)濟學者首先給出的是數(shù)理模型，管理專家則滔滔通通快遞公司，開全國之先河，率先設立了直屬董事會、獨立于首席執(zhí)行官之外的首席制度官（ChiefInstitutionOfficer），專門負責公司制度的規(guī)劃、制定、實施、修改、維護和監(jiān)督等工作，將制度的立法權與執(zhí)法權分開，涉及管理層的制度規(guī)范，報董事會批準，不涉及的，報首席執(zhí)行官批準，董事會備案。而筆者作為首任首席制度官，有幸參與并見證了通通公司依靠制度迅速發(fā)展壯大的成長過程。可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3通通快遞公司，開全國之先河，率先設立了直屬董事會、獨立于民營快遞公司，在某種意義上，正是當時郵政壟斷所形成的巨大利潤空間的必然產(chǎn)物，因而以農(nóng)民為主的千軍萬馬，不顧郵政的圍追堵截，“違規(guī)”殺入快遞行業(yè)。其中的佼佼者，上海通通快遞，從一間陋室起步，靠打破常人奉為至理的行業(yè)規(guī)則，顛覆常人奉為神諭的管理信條，在舊游戲規(guī)則的廢墟上，建立起一套超級簡單卻超級有效的連鎖加盟新制度體系，從而迅速發(fā)展壯大成為行業(yè)巨頭?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3民營快遞公司，在某種意義上，正是當時郵政壟斷所形成的巨大

先來看其超級簡單有效的連鎖加盟商自管理制度。誰來加盟？主要是那些已經(jīng)在通通工作過一段時間的內(nèi)部人員，從員工變老板，用不著浪費時間教你怎樣開店、怎樣運營、怎樣操作，工作兩年看也看會了，不會？不會就別當老板，總部不費那個精力去輸出教練、輸出管理?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3先來看其超級簡單有效的連鎖加盟商自管理制度?？梢宰詣訄?zhí)行如何加盟？給你劃出一大塊地盤，三個快遞員、兩箱運單就能開業(yè)，把運單貼在快件上，一個快件一張單，有單就能進入總部的物流網(wǎng)絡、信息系統(tǒng)，沒單就不給你流轉(zhuǎn)快件、查詢蹤跡，什么？加盟費、保證金、品牌管理費……統(tǒng)統(tǒng)不要，你只要定期從總部購買運單就行了，一張運單一塊錢，刨去印刷成本兩毛錢，剩下的就是總部收入，總部不費那個心思和你核算成本、結(jié)算費用?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3如何加盟？給你劃出一大塊地盤，三個快遞員、兩箱運單就能開廣告營銷支持？對不起，沒有，因為你比總部更了解當?shù)厍闆r，而且通通瞄準的是大眾市場，價格遠比品牌來得實在，當滿眼都是通通的LOGO，大街小巷都是通通的快遞員、通通的運貨車在穿梭，不打廣告也有廣告，不做品牌也有品牌，總部不費那個腦筋去折騰什么營銷策劃?？偠灾⒔y(tǒng)而言之，總部摒棄一切可能的無效管理，放棄一切費事的管理嘗試，管不了、管不好，就不去管，給加盟商留下自行管理的自由空間?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3廣告營銷支持？對不起，沒有，因為你比總部更了解當?shù)厍闆r，

再來看其超級簡單有效的加盟商自激勵制度?？爝f業(yè)務，不外乎是收件、中轉(zhuǎn)、分撥、派送這四個主要流程，甲地收件，收件的同時收錢，按照傳統(tǒng)的觀點，乙地派件，也應當?shù)玫窖a償，甲方須付派送費給乙方。但是在通通快遞，對不起，派送是無償?shù)模驗橥瑯右矔l(fā)生乙地收件、甲地派件，那就派送費互免?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3再來看其超級簡單有效的加盟商自激勵制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制甲乙雙方規(guī)模不同，這樣做會不會有失公平？對，就是不公平，誰讓你不多收件，吃虧的一方要想改變這種局面，只能靠自己瘋狂開拓本地市場，擴大收件業(yè)務，才能夠讓對方多派件。這便是自激勵機制，正是在此機制下，通通業(yè)務量呈幾何級數(shù)增長，而且互免還帶來了一個意想不到的好處：沒有財務結(jié)算，也就沒財務漏洞可言，什么內(nèi)部核算、信用管理、風險控制、資金調(diào)度、審計監(jiān)察等等，統(tǒng)統(tǒng)不需要?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3甲乙雙方規(guī)模不同，這樣做會不會有失公平？對，就是不公平，

然后看其超級簡單有效的加盟商自約束制度。加盟通通，即給你一塊地盤，由你占山為王，耕耘開發(fā)，壟斷一方市場、獨享一份收益，是不是在自己的地盤上就可以任意妄為了，甚至超越總部底線，危害總體發(fā)展？也不是，因為有許多通通內(nèi)部人士，瞪著狼一樣的眼睛，等著你出錯，等著你出局，等著接手你的地盤，這些潛在的投資者，就相當于現(xiàn)實的競爭者，就是懸在頭上的那把劍，提醒你別太過分，這便是自約束機制?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3然后看其超級簡單有效的加盟商自約束制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制服務質(zhì)量管理，說起來很簡單?？旒踩珕栴}，你抓不抓？不抓，好，累犯累罰，當月丟第一件，總部罰一千，賠給客戶；丟第二件，總部罰兩千，還賺一千；依此類推。你不抓，丟的越多，罰的更多，正好給總部的監(jiān)管人員發(fā)獎金，他們只是盯著獎金，卻自覺不自覺地在給客戶維護著權益，你自己看著辦吧?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3服務質(zhì)量管理，說起來很簡單?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通客戶投訴，你解不解決？不解決，好，總部幫你擦屁股，但費用就會加倍，原來兩千就解決，現(xiàn)在得給總部四千，多出來的錢，正好給總部的客服人員發(fā)獎金，還是那句話，你自己看著辦吧。顯然，這種制度安排，首先還是逼迫加盟商自行解決問題，但也是給客戶救濟提供最后一根稻草?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3客戶投訴，你解不解決？不解決，好，總部幫你擦屁股，但費用

最后看其超級簡單有效的加盟商自協(xié)同制度。在別人看來，快遞業(yè)務流程應當緊密配合、密切協(xié)同，即收件、中轉(zhuǎn)、分撥、派送之間應承前啟后、銜接連貫，所以中轉(zhuǎn)和分撥都應由總部掌控，統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一管理，自然需要一大堆的調(diào)度人員與核算人員。

可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3最后看其超級簡單有效的加盟商自協(xié)同制度?？梢宰詣訄?zhí)行的制但在通通快遞，這些都不需要，流程銜接通過雙方交易來實現(xiàn)，中轉(zhuǎn)和分撥都是承包出去的，收件方有多少快件要轉(zhuǎn)運，就給多少錢給中轉(zhuǎn)方，中轉(zhuǎn)方有多少快件要分撥，就給多少錢給分撥方，交貨的同時交錢，前一環(huán)節(jié)就是后一環(huán)節(jié)的客戶，價格不好、服務不周，對不起，就會換一家，大不了自己跑車，大不了多跑百八十公里就有另一個分撥站。可以自動執(zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3但在通通快遞，這些都不需要，流程銜接通過雙方交易來實現(xiàn)，換句話說，分工后的各環(huán)節(jié)協(xié)作，首尾相繼、有序組合在一起的內(nèi)在邏輯，不是因為計劃的安排，而是源于市場的撮合。在此情形下，下一環(huán)節(jié)都會主動地聯(lián)絡上一環(huán)節(jié)，并盡可能地為其提供協(xié)作，因為上一環(huán)節(jié)就是他的衣食父母。正是在這種市場撮合的自協(xié)同機制下，通通沒有戰(zhàn)略，沒有規(guī)劃，沒有章程，卻自下而上、自然而然地形成了第一家覆蓋全國的民營快遞網(wǎng)絡?？梢宰詣訄?zhí)行的制度案例：通通快遞成功的四大秘訣3換句話說，分工后的各環(huán)節(jié)協(xié)作，首尾相繼、有序組合在一起的如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1有一位管理學者，在德國、美國和中國，各選了一個公用電話亭，在電話亭的兩邊分別標上“男、女”二字，結(jié)果……如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1有一位管理學者，在如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1一個新建的城市廣場，為了制止亂吐痰，管理機構擬定了三種處罰標準——罰款5元、罰款50元和罰款500元。為慎重起見，選擇三個居民小區(qū)試行一周，結(jié)果……如何讓制度自動執(zhí)行歷史：兩個管理實驗1一個新建的城市廣場誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行誰來參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2通俗理解，將利益追求動力看作是一種“意志”，將可運用資源數(shù)量看作是一種“實力”，那么，各方利益追求相互沖突碰撞的最后結(jié)果，既不完全取決于各方的“意志”，也不完全取決于各方的“實力”，而是取決于各方的“意志×實力”。如何讓制度自動執(zhí)行怎樣參與游戲？2通俗理解，將利益追求動力看作是一種“意志如何制定游戲規(guī)則？2如何讓制度自動執(zhí)行如何制定游戲規(guī)則？2如何讓制度自動執(zhí)行案例：動起來，股權激勵才有效股權激勵，作為一種長效的激勵機制，被譽為“金手銬”并受到追捧和青睞。然而，國內(nèi)企業(yè)所實行的股權激勵制度，大多存在著先天缺陷，信手拈來，比比皆是。首先，股權激勵一般只覆蓋到管理層，可企業(yè)效益提升，并不是極少數(shù)高管的事情，而是包括管理層、中低層經(jīng)理乃至一線員工在內(nèi)的共同努力，厚此薄彼，難免打擊積極性。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效股權激勵，作為一種長效的激勵案例：動起來，股權激勵才有效其次，管理層持股之后，工作動力反而下降，這是因為，對于這些百萬富翁，很難再要求他們還像當年那樣，“提著腦袋干革命”，而“提腦袋”和“不提腦袋”，效果大不一樣。再次，管理層持股后，戴上了“金手銬”，可企業(yè)何嘗不是如此，也戴上了“金手銬”，想讓那些表現(xiàn)不佳的高管走人，付出的代價絕不會小。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效其次，管理層持股之后，工作動案例：動起來，股權激勵才有效對于上市公司，管理層持股后，工作業(yè)績與收入體現(xiàn)之間反而不直接了，中間隔了一層，即所持股票的漲跌，可股價變化又不完全取決于管理層的努力，辛辛苦苦一整年，股價一跌全白干，高管們心思自然難以聚焦在工作上，在股價上動點歪腦筋，也就在所難免了。對于中小企業(yè)，股權激勵還有一個難題，那就是紙面上的財富，能不能落袋為安？經(jīng)常有這種說法，“要股權干嗎？還不如給錢，三年后還不知道企業(yè)在不在了？”如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效對于上市公司，管理層持股后，案例：動起來，股權激勵才有效湖北鑫雅服飾有限公司的老板，面對被競爭對手頻繁挖角的優(yōu)秀設計師、技術骨干和管理人員，也想到了股權激勵這一招，可上述這些問題，讓他們心存疑慮，難下決心。不過，在聽了筆者的課之后，身處一線的管理者，創(chuàng)造力總是無窮的，靈機一動，連夜拿出了《員工股權對賭激勵實施辦法》，趕赴深圳，與筆者多次討論后，最終修訂成型。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效湖北鑫雅服飾有限公司的老板，案例：動起來，股權激勵才有效

1、公司每年拿出新增利潤的50%，作為員工的股權激勵，持股員工與其他股東享有同等的權利、承擔同等的義務。2、股權激勵對象：當年業(yè)績超過同一崗位平均水平10%以上的員工；或無對比但超過自身考核指標10%以上的員工。3、股權購買數(shù)量：符合上述標準的員工，自行決定購買數(shù)量，但金額以其當年所得的業(yè)績獎金和年終獎金為限；公司同時獎勵同等數(shù)量的分紅權。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效1、公司每年拿出新增利潤的5案例：動起來，股權激勵才有效

4、股權的購買價格：與員工當年的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，業(yè)績越好，股權購買價格越低。即：股權購買價格＝每股凈資產(chǎn)×（1－業(yè)績超額比例）（低于0.1，則以0.1為限）如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效4、股權的購買價格：與員工當案例：動起來，股權激勵才有效5、股權的對賭回購：獲得過股權激勵的員工，如果當年的業(yè)績低于同一崗位平均水平10%以上者，或無對比崗位但低于自身考核指標10%以上者，公司強制回購，數(shù)量為其持股數(shù)的一半，若兩年連續(xù)如此，回購全部，分紅權亦做相應調(diào)整；業(yè)績越差，股權回購價格越低，即：股權回購價格＝每股凈資產(chǎn)×（1－業(yè)績差額比例）（低于0.1，則以0.1為限）如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效5、股權的對賭回購：獲得過股案例：動起來，股權激勵才有效6、員工離職，所持股份數(shù)由公司按每股凈資產(chǎn)價格回購，分紅權則自動失效。這一制度辦法的要義，是不讓股權激勵成為靜態(tài)的福利，不讓過去的“元勛功臣”吃老本，逆水行舟，不進則退，“動”起來，股權激勵才有效，并形成內(nèi)部競賽的良好氛圍。而堅決不搞無償增股，原因也很簡單，“太容易得到的東西，就不會珍惜?！?/p>

如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效6、員工離職，所持股份數(shù)由公案例：動起來，股權激勵才有效辦法實施后，公司當年盈利128萬元，凈資產(chǎn)利潤率43%，這在服裝業(yè)不景氣、利潤薄如紙的2008年，是極不容易的。2008年，有25個人達標，11個人行權，包括經(jīng)營副廠長、設計總監(jiān)、技術骨干和個別基層員工，不買的主要是基層員工，一則獎金收入相對較少，二則可能更喜歡落袋為安。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：動起來，股權激勵才有效辦法實施后，公司當年盈利12案例：反向激勵，扭虧為盈筆者在香港新世界集團工作時，北京市崇文門新世界百貨開業(yè)一年，因地處北京南城，人氣慘淡、虧損嚴重，向總部所提交的整改方案，不外乎是加大廣告投放、整合營銷、開展大規(guī)模促銷等。按這些方案實施了一年，結(jié)果差強人意，銷售額提升不大，毛利率卻直線下降，真是費力不討好。怎么辦？如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈筆者在香港新世界集團工作時，北京案例：反向激勵，扭虧為盈筆者到北京巡視工作，通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)：雖然整體經(jīng)營不景氣，但還是有一部分商戶因為產(chǎn)品有特色、物美質(zhì)優(yōu)、熱情服務等而吸引了相當多的回頭客。怎么將個別口碑轉(zhuǎn)化為整體優(yōu)勢？怎么讓商戶們積極行動起來，用他們的商品、服務和關系為新世界百貨聚攏更多的人氣。通過走訪調(diào)研和分析，筆者提出了新的激勵制度。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈筆者到北京巡視工作，通過走訪調(diào)研案例：反向激勵，扭虧為盈新世界百貨的收入，是通過商鋪租金和銷售扣點實現(xiàn)的，面積越大，租金越高，銷售越好，扣點越多。筆者提出的新方案是：按單位面積銷售額計算，第一名的商鋪，租金和扣點只收原來的一成；第二名的，租金和扣點降為原來的兩成，以此類推，直到第九名為止。新方案曾遭到管理層的普遍質(zhì)疑：按此方案，新世界百貨的收入豈不越來越少了？虧損豈不更加嚴重？如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈新世界百貨的收入，是通過商鋪租金案例：反向激勵，扭虧為盈但在新世界集團老板鄭裕彤的支持下，筆者的新政策得到了推行，一年后，新世界百貨人聲鼎沸，一舉扭虧為盈。這其中的奧妙，到底在哪里呢？我們可以用一個博弈游戲來說明。如何讓制度自動執(zhí)行3案例：反向激勵，扭虧為盈但在新世界集團老板鄭裕彤的支持下如何讓制度自動執(zhí)行規(guī)則：A、競拍的標的物是一張100元的人民幣；

B、報價從50元起步，每次比對方最少高10元；

D、出價最高者用其所報金額來換這100元錢；

E、出價次高者也要交出所報金額的貨幣，并且什么也得不到；如何讓制度自動執(zhí)行規(guī)則：A、競拍的標的物是一張100元的人民如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動執(zhí)行33可以自動執(zhí)行的制度如何讓制度自動執(zhí)行如何讓制度自動執(zhí)行231如何讓原有制度自動天津潤瑞軒餅業(yè)有限公司是一個老牌烘培食品生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品供應本地各大超市及批發(fā)部，但近兩年來，年銷售額總是徘徊在七、八百萬元之間，銷售部經(jīng)理換了兩任，依然不見任何起色，市場占有率不斷下降，生產(chǎn)線開開停停，企業(yè)掙扎在虧損與盈利的邊界線上。董事長無奈之下，病急亂投醫(yī)，再三邀請筆者去企業(yè)幫忙看看銷售方面的癥結(jié)所在。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行天津潤瑞軒餅業(yè)有限公司是一個老牌烘培食品生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品供接受邀請后，筆者“假模假樣”地通過求職、應聘，到公司的銷售部門干了大半個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為老字號，產(chǎn)品在品牌、質(zhì)量、口味、品種、花色等等各方面，客戶還是認可的，定價也是隨行就市，向市場看齊，問題主要是出在市場拓展上，出在銷售部門上，集中體現(xiàn)為：案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行接受邀請后，筆者“假模假樣”地通過求職、應聘，到公司的銷（1）激勵不足。銷售人員實行“底薪加利潤提成”制度，資格越老，工齡越長，底薪越高，最低的1000元，最高的4000元，而提成比率卻是統(tǒng)一的2%，提成比率過低，業(yè)務員沒有太大的積極性去開拓市場、發(fā)展客戶。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（1）激勵不足。銷售人員實行“底薪加利潤提成”制度，資格（2）約束過軟。如招待費、禮品費、交通費、差旅費，只要有發(fā)票，就能報銷，銷售部門尤為突出，以“手機話費管理規(guī)定”為例，每個業(yè)務員每個月都有400元的話費補貼，無論業(yè)績好壞，照補不誤。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（2）約束過軟。如招待費、禮品費、交通費、差旅費，只要有（3）協(xié)作匱乏。業(yè)務員之間壓根不存在什么協(xié)作，彼此之間不搶單，不拆臺就算不錯了，公司雖然推行了“一帶一”的政策，可師傅帶出來的徒弟，除了學會端茶倒水，得不到任何指導，老人欺負新人，公司也不敢嚴加管束。案例：三自原則立制度1如何讓原有制度自動執(zhí)行（3）協(xié)作匱乏。業(yè)務員之間壓根不存在什么協(xié)作，彼此之間不生產(chǎn)性努力與分配性努力打破砂鍋問到底：

--為什么要設置底薪？

--為什么要設置提成？

--為什么提成要與利潤掛鉤？案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行生產(chǎn)性努力與分配性努力案例：自激勵機制2如何讓原有制度自我們從潤瑞軒公司的具體實際出發(fā)（刨去銷售提成，銷售利潤率約為20%，兩個老業(yè)務員的月銷售額穩(wěn)定在10-15萬元，普通業(yè)務員約5-6萬元，新業(yè)務員為1-3萬元），根據(jù)自激勵原則，設計出一套可自選提成模式的薪酬制度，即提供薪酬方案套餐，將激勵方式選擇權交給銷售人員，由他們根據(jù)自己的實際情況，每年自行選擇一次。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行我們從潤瑞軒公司的具體實際出發(fā)（刨去銷售提成，銷售利潤率（1）金牌業(yè)務員序列：實行無底薪高提成、分段遞增的銷售激勵制度具體來說，月銷售額在10萬元以內(nèi)，提成比率為4.5%，10-20萬元，提成比率為5%，20-30萬元，提成比率為5.5%；依此類推，直至120萬元以上，統(tǒng)一按10%來提成。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（1）金牌業(yè)務員序列：實行無底薪高提成、分段遞增的銷售激顯然，這一方案適用于那些已穩(wěn)定擁有較多客戶資源，且還有較大潛力的老業(yè)務員。現(xiàn)有薪酬模式下，月銷售額10萬元，收入為4000＋10萬×20%×2%＝4400元，月銷售額20萬元，收入為4800元；而按照新方案，月銷售額10萬元，收入為4500元，達到20萬元，收入為10000元，達到30萬元，則月收入激增至16500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行顯然，這一方案適用于那些已穩(wěn)定擁有較多客戶資源，且還有較（2）銀牌業(yè)務員序列：實行低底薪高提成，分段遞增的銷售激勵制度。具體來說，月底薪為1000元，月銷售額在5萬元以內(nèi)，提成比率為3%，5-10萬元，提成比率為3.5%，10-20萬元，提成比率為4%；依此類推，直至120萬元為限。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（2）銀牌業(yè)務員序列：實行低底薪高提成，分段遞增的銷售激2顯然，這一方案適用于那些擁有部分客戶資源和一定經(jīng)驗的普通業(yè)務員?，F(xiàn)有模式下，工資2000元，月銷售額5萬元，收入為2200元，月銷售額10萬元，收入為2400元；而按照新方案，月銷售額5萬元，收入為2300元，達到10萬元，則其收入增至4500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2顯然，這一方案適用于那些擁有部分客戶資源和一定經(jīng)驗的普（3）銅牌業(yè)務員序列：實行高底薪低提成，分段遞增的銷售激勵制度。具體來說，月底薪為1500元，月銷售額在2.5萬元以內(nèi)，提成比率為1.5%，2.5-5萬元，提成比率為2%，5-10萬元，提成比率為2.5%；10-20萬元，提成比率為3%；依此類推，直至120萬元為限。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行（3）銅牌業(yè)務員序列：實行高底薪低提成，分段遞增的銷售激顯然，這一方案適用于那些擁有少量客戶資源的新業(yè)務員?，F(xiàn)有模式下，工資1000元，月銷售額2.5萬元，月收入為1100元，月銷售額5萬元，收入為1200元。而按照新方案，月銷售額2.5萬元，收入為1875元，達到5萬元，則收入變?yōu)?500元。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行顯然，這一方案適用于那些擁有少量客戶資源的新業(yè)務員?，F(xiàn)有案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2無底薪高提成制度的優(yōu)點，是便于企業(yè)成本控制，亦能極大地激發(fā)銷售人員的積極性，缺點是新人難招、忠誠度低、流失率高；高底薪低提成則反之，養(yǎng)著人不出活。而新的薪酬套餐制度實行多模式并行，由員工自行選擇，并在不同序列間設置了兩個轉(zhuǎn)換的關節(jié)點，月銷售額5萬元和10萬元，在此之前，多拿底薪合算，此后，多拿提成合算，從而誘導老業(yè)務員選擇無底薪，同時為新人提供較高保障。案例：自激勵機制2如何讓原有制度自動執(zhí)行2無底薪