人力資源管理師考試真題及答案

（一）單項選擇題（第1?8題）1、根據《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循五項要求”是（）。（A）愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻（B）愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公德、服務群眾、奉獻社會（C）愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會（D）創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進2、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。（A）民主、審慎、法制（B）忠誠、謹慎、人本（C）忠減、秩序、勤勉（D）忠誠、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說：不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮?！睆穆殬I(yè)道德的角度看，這句話的真正意思是（）。（A）別人要求怎么做，自己就要怎么做（B）知己知彼，百戰(zhàn)不殆（C）企業(yè)經營要善于說對不起"（D）誠信是企業(yè)立足社會的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是（）。（A）牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程（B）背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程（C）牢記操作規(guī)程、改進操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程（D）牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車公司長期奉行少花錢多辦事”的經營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了召回門”泥潭，據分析，問題的產生或多或少與節(jié)約”有關，這說明（）。（A）少花錢”是不能夠做到或者做好多辦事”的（B）產品缺陷來源于把節(jié)約”作為經營理念的戰(zhàn)略（C）節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧（D）把握節(jié)約有度的本質十分重要6、職業(yè)道德規(guī)范一一洽作”的特征是（）。（A）牟利性、行業(yè)性、平等性（B）社會性、互利性、平等性（C）行業(yè)性、互利性、選擇性（D）職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德規(guī)范一一零獻”的可為性”是指（）。（A）人人可為（B）有利可圖（C）只要想為，便可為（D）對他人的要求8、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，從業(yè)人員應該遵循的基本要求是（）。（A）己所不欲，勿施于人（B）害人之心不可有，防人之心不可無（C）夾著尾巴做人（D）領導叫干啥就干啥（二）多項選擇題（第9?16題）9、職業(yè)道德的社會作用表現在（）（A）有利于調整職業(yè)利益關系，維護社會生產和生活秩序（B）有助于提高人們的社會道德水平，促進社會良好風尚的形成（C）有助于企業(yè)有效掌控員工的思想和行為（D）有助于完善人格，促進入的全面發(fā)展TOC\o"1-5"\h\z10、我國社會主義職業(yè)道德的特點包括（）。（A）以功利主義為價值取向（B）以集體主義為原則（C）以五愛”為基本要求（D）以為人民服務為核心11、職業(yè)道德對職業(yè)技能的作用表現為（）。（A）統領作用（B）支撐作用（C）促進作用（D）決定作用12、關于敬業(yè)，正確的說法是（）。（A）在職業(yè)規(guī)范中，敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本的要求（B）長期從事一項職業(yè)，必能產生感情進而促成敬業(yè)的局面（C）是否敬業(yè)是許多著名企業(yè)選人用人的首要條件（D）敬業(yè)的核心表現是文明禮貌TOC\o"1-5"\h\z13、職業(yè)道德規(guī)范一一誠信”的特征包括（）。（A）模糊性（B）智慧性（C）止損性（D）表象性14、從業(yè)人員堅持職業(yè)道德規(guī)范一一公道”的要求包括（）。（A）立場要堅定（B）方法要靈活（C）要以德服人（D）要超然物外15、從業(yè)人員若在工作中違背職業(yè)紀律，下確的態(tài)度是（）。（A）坦誠接受處罰（B）積極查找原因（C）主動改進不足（D）努力修改制度16、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一奉獻”的要求包括（）。（A）明確崗位職責（B）培養(yǎng)職責情感（C）全力以赴工作（D）不計任何報酬二、職業(yè)道德個人表現部分（第17?25題）答題指導：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。?請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、如果你對自己目前所從事的工作很不滿，想辭去現職，而所簽訂的聘用合同又未到期，你會采取的處理方式是（）。（A）毅然辭職（B）盡管無奈，但會堅持到合同期滿（C）提前告知單位，堅持辭職（D）為了不使自己違約，會設法讓公司主動辭退自己TOC\o"1-5"\h\z18、你在工作中結識的好朋友一般是那種（）。（A）兩肋插刀、在所不惜的人（B）相耳學習、相耳。激勵和共同進步的人（C）工作進步、富有生活情趣的人（D）只要談得來就行19、你的一個同事Q某總是喋喋不休地在你耳邊講X的壞話，而掘你觀察，X并不像Q某描述的那樣壞，你會（）。（A）暫時相信Q某的話，對X進行仔細觀察（B）相信自己的判斷，不會相信Q某的話（C）給Q某講清楚這樣做的危害（D）遠離Q某，同時對X保持警惕休日你最要好的幾個朋友決定搞一次戶外體育活動，邀請你參加，但你因家務很忙而且對這項活動沒有興趣，你會（）。（A）委婉拒絕（B）積極參與，支持朋友們搞活動（C）把自己的真實想法告訴大家（D）提出別的運動方式21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會擠時間一起聚會聊天，但白從他最近晉升了職務，你們雙方見面機會少了，你會（）。（A）仿佛覺得N某的心變了（B）估計過一段時間會好的（C）只是覺得N某比較忙碌而已（D）依稀感覺長此下去，N某不再和自己成為朋友22、平常，公司推選勞動模范或者業(yè)務標兵之類的，你會（）（A）按照領導的要求進行推選（B）按自己熟悉的狀況來推選（C）平時誰對自己好就推選誰（D）盡量推選離自己關系較遠的人23、在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是（）。（A）向其他同事解釋遲到原因（B）馬上進入工作狀態(tài)（C）一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴重程度（D）一邊工作，一邊盤算如何應對主管的批評24、公司領導令辦公室秘書通知你，馬上趕赴市內某地參加一項重要活動。你急忙聯系一下，確認眼下只剩下兩種交通方式：1、如乘坐公交車，且在道路不堵、一切順利的前提下，時間可能提前2分鐘，費用4毛錢；2、如乘出租車，可以保證TOC\o"1-5"\h\z提前到達20分鐘，費用40元錢，根據公司規(guī)定，市內交通費用均由個人自理，對此你會（）。（A）乘坐公交車（B）乘坐出租車（C）請示領導（D）請辦公室秘書決定25、某地植樹造林，栽植數量很大，但成活率很低，對于對植樹造林的數字”，很多人覺得水分很大，當地群眾戲稱只見數字，不見樹木”，對此，你的看法是（）。（A）個別機構或者領導在數字上造假（B）植樹造林本來很困難，數字總會不準確（C）這種現象在各地估計都存在，現在對數字已無感覺（D）希望數字真的能夠變成現實第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）（A）生產資料（A）生產資料（B）勞動資料27、下列公式錯誤的是（）c（A）總供給=消費十收入（C）總供給=消費+儲蓄（C）資本收入（D）勞動收入（B）均衡國民收入=消費+儲蓄（D）均衡國民收入=消費十投資28、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。（A）社會保險（B）社會保障（C）社會救濟（D）薪酬福利TOC\o"1-5"\h\z29、以下不屬于勞動保障法的是（）。（A）促時就業(yè)法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法30、顧客力量分析不包括（）。（A）顧客消費承受能力（B）市場商品消費結構分析（C）顧客購買動機分析（D）企業(yè)產品消費群體分析31、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。（A）市場改良（B）市場營銷組合改良（C）產品改良（D）增強銷售渠道功效32、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬于（）。（A）首因效應（B）光環(huán)效應（C）投射效應（D）對比效應33、組織公正與報酬分配的原則不包括（）。（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。（A）任務結構（B）領導者的職權（C）領導與被領導者的關系（D）領導者的特質35、人力資本經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。（A）時效性（B）創(chuàng)造性（C）收益性（D）累積性36、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（）。（A）人力資本投資的內生收益遞減（B）投資和收益之間的替代與互補關系（C）人力資本投資的預期收益遞減（D）人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策37、以下不屬于人力資源特點的是（）。（A）時間性（B）能動性（C）消費性（D）規(guī)律性38、以下不屬于人力資源管理基本原則的是（）。（A）人盡其才（B）能位匹配（C）崗得其人（D）因人設崗39、以下關于方法研究技術的說法，正確的是（）。（A）流線圖分為單杠型和多欄型（B）作業(yè)程序圖是分析生產程序的工具（C）操作程序圖比流程圖更詳細更具體（D）流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程40、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。（A）采用包干負責制（B）生產工人參以制定計劃（C）用多項操作代替單項操作（D）在單調的作業(yè)中增加一些變動因素41、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（）。（A）合理的勞動定員能提高勞動生產率（B）定員必須以生產效率最大化為依據（C）勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性（D）合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉42、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數。（A）產量定額（B）單項定額（C）工時定額（C）綜合定額

43、企業(yè)定員標準的內容不包括（（A）生產加工方法43、企業(yè)定員標準的內容不包括（（A）生產加工方法（B）工藝流程44、在制度化管理的模式中，（（A）遵循因事設人的原則）。（C）勞動組織條件（D）管理層次不屬于管理人員在實施管理的特點。（B）遵循人崗匹配的原則（C）管理人員所擁有的權力受嚴格的限制（D）每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力45、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。（A）必須與企業(yè)集體合同的精神一致（B）保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性（C）與集體合同條款不一致時，修改集體合同（D）必須在國家勞動法律，法規(guī)的范圍內進行46、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。（A）員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目（B）非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用（C）在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全（D）員工權益資金的項目和標準設計國家，企業(yè)和員工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。（A）發(fā)布廣告（B）網絡招聘（C）校園招聘（D）獵頭推薦48、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。（A）校園招聘（B）借助中介（C）獵頭公司（D）熟人推薦49、如果我理解正確的話，你說的意思是……"這屬于（）。（A）開放式提問（B）封閉式提問（C）重復式提問（D）假設式提問50、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。（A）人格測試（A）人格測試（B）能力測試（C）興趣測試51、招募成本效用的計算公式為（）。（A）招募成本效用二錄用人數/招募總成本（C）招募成本費用二被選中人數/選拔期間的費用52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（（A）補償式（B）多重式淘汰（C）結合式（D）道德測試（B）招募成本效用二應聘人數/招募期間的費用（D）招募成本費用二正式錄用的人數/錄用期間的費用）。（D）領導決定式TOC\o"1-5"\h\z53、將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（）。（A）擴大作業(yè)法（B）充實業(yè)務法（C）工作連貫法（D）輪換工作法54、（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。（A）音樂（B）溫度（C）濕度（D）綠化55、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）。（A）6天（B）7天（C）8天（D）10天56、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是（）（A）觀察法（B）問卷調查法（C）面談法（D）工作分析法57、培訓規(guī)劃的主要內容不包括（）。（A）培訓項目的確定（B）培訓需求的分析（C）評估手段的選擇（D）培訓成本的預算58、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是（）。（A）是培訓規(guī)劃的最后一個機制（B）結果是根據實驗加以改進的培訓規(guī)劃（C）試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可（D）對象要從將要參加培訓的學員集體中選取59、（）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。（A）培訓教師（B）生產管理或計劃部門（C）受訓人員（D）管理部門和主管領導60、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）。（A）學習費用低（B）學習者自主性很強（C）才<影響工作（D）學習內容不受限制61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策(A)①②③④⑤⑥⑦(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①⑧②④⑤⑦⑥（C）①②④⑤③⑦⑥（D）①③②⑤④⑥⑦62、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓（A）高層管理人員（B）基層管理人員（C）中層管理人員（D）一般生產人員63、針對（）培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方法。（A）基礎理論知識（B）（A）基礎理論知識（B）創(chuàng)造性64、企業(yè)的培訓風險不包括（（A）人才流失帶來的經濟損失（C）專業(yè)技術的保密難度增大（C）解決問題能力（D）技能性）。（B）培訓成本超出預算（D）送培人員選拔失當65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（（A）上級考評（B）（A）上級考評（B）同級考評66、績效管理的最終目標是（（A）提高組織工作效率（C）改善組織工作氛圍（C）下級考評（D）自我考評）。（B）為員工的發(fā)展提供平臺（D）促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（A）績效計劃面談（B）績效指導面談（C）績效考評面談（D）績效總結面談68、（）的績效考評著眼于專評干什么”如何去干的”等內容。（A）品質導向型（B）過程導向型（C）行為導向型（D）效果導向型TOC\o"1-5"\h\z69、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。（A）設計和實施的費用比較低（B）將關鍵事件和等級評價有效的結合（C）績效評價的等級是5~9級（D）是關鍵事件法的進一步拓展和應用70、結果導向型的績效考評方法的基礎是（）。（A）實際產出（B）計劃產出（C）工作成效（D）勞動成果71、獎勵不包括（）。（A）紅利（B）帶薪年假（C）傭金（D）利潤分享72、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。（A）50%（B）60%（C）70%（D）90%73、（）為企業(yè)崗位新資制度奠定了基礎。（A）崗位分析（B）崗位評價（C）績效考核（D）培訓開發(fā)TOC\o"1-5"\h\z74、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。（A）函數法（B）簡單相加法（C）常數法（D）百分比系數法75、（）是指崗位測評本身可能達到期望日標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度（A）信度（B）效度（C）準度（D）精度76、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）分值法（C）因素比較法（D）計分法77、下列不屬于勞動法律關系特點的是（）。（A）它是一種雙務關系（B）具有國家強制性（C）內容是權力和義務（D）平等性和隸屬性78、不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象是指（）。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）勞動法律事件（D）勞動法律事實79、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙發(fā)的意志。（A）勞動合同（B）民主管理制度（C）集體合同（D）勞動法律法規(guī)80、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。（A）集體合同的法律效力等同于勞動合同（B）集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂（C）現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎（D）集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力

TOC\o"1-5"\h\z81、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()(A)以下式文件的形式公布(B)用人單位可刁〈考慮職工的意見(C)內容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先職工參與后正式公布82、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。(A)非國有企業(yè)實行民主協商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、正式通報不包括()。(A)信息不易收到歪曲(B)信息傳遞準確(C)溝通內容易于保存(D)便于雙向溝通84、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位()支付勞動者工資。(A)無需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供勞動二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、年失業(yè)率取決于()(A)失業(yè)周期(B)失業(yè)人數(C)平均失業(yè)持續(xù)期(D)就業(yè)人數(E)失業(yè)人數所占社會勞動力的比例87、在現代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括()。(A)變動稅率(C)公開市場業(yè)務88、下面屬于法律淵源的有()(A)(A)變動稅率(C)公開市場業(yè)務88、下面屬于法律淵源的有()(A)正式解釋(B)勞動法律89、勞動法律關系包括()(A)勞動關系(C)勞務派遣關系(E)勞動合同關系90、選擇風險型決策的前提包括((A)有一個明確的決策目標(B)調整政府購買水平(D)調整政府轉移水平(C)地方性勞動法規(guī)(B)勞動行政法律關系(D)勞動服務法律關系(E)調整貨幣供應量(D)勞動規(guī)章(E)國務院勞動行政法規(guī)(B)存在兩個以上可供選擇的方案(C)可預算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)91、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為((A)倡議者(B)需求者(A)倡議者(B)需求者92、滿足成就需要的行為可以是((A)對資源進行控制(C)供給者(D)購買者(E)使用者)。(B)比競爭者更出色(C)發(fā)現和使用更好的方法完成工作(D)實現或者超越一個難以達到的目標93、創(chuàng)新能力的激勵機制包括((D)實現或者超越一個難以達到的目標93、創(chuàng)新能力的激勵機制包括()。(A)團隊激勵機制(B)個人激勵機制(D)社會激勵機制(E)企業(yè)激勵機制(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為(C)市場激勵機制94、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括((A)組織規(guī)則(A)組織規(guī)則(B)崗位規(guī)則(C)行為規(guī)則(D)時間規(guī)則(E)協助規(guī)則95、工作說明書的內容包括((A)資料(B)崗位基本資料(A)資料(B)崗位基本資料(C)政治面貌(D)心理品質要求(E)工作內容和要求96、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的(97、98、99、100101102103104105106107108109110111112（A）責任（B）監(jiān)督（C）權限（D）任職者的資格（E）利益按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（）。（A）行政編制（B）企業(yè)編制（C）軍事編制（D）事業(yè)編制（E）政府編制工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。（A）工作量（B）工作任務（C）崗位區(qū)域（D）工作效率（E）實行兼職作業(yè)的可能性現代大型企業(yè)組織由于（）更需要高度的統一，需要有準確、連續(xù)穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協調一致。（A）規(guī)模大（B）內部分工細（C）層次多（D）遍布地區(qū)廣（E）等級多TOC\o"1-5"\h\z、內部選拔的缺點包括（）。（A）選拔費用高（B）抑制個體創(chuàng)新（C）產生團體思維”（D）不利于組織的內部團結（E）導致部門之間挖人才”的現象、以下屬于一般知識和能力的是（）。（A）智商（B）記憶能力（C）理解速度（D）數字能力（E）財務會計知識、提高筆試的有效性應注意的問題包括（）。（A）命題是否恰當（B）確定命題記分規(guī)則（C）學歷水平相當（D）閱卷以及成績復核（E）經歷大致相同、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（）。（A）外貌風度（B）業(yè)務知識水平（C）工作經驗（D）道德品質水平（E）求職動機、結構化面試的優(yōu)點包括（）。（A）對面試考官的要求較低（B）所收集信息范圍不受限（C）有利于提高面試的效率（D）對所有應聘者均按同一個標準進行（E）便于進行分析、比較，減少主觀性、成用的效度評估類型包括（）。（A）預測效度（B）費用效度（C）內容效度（D）人員效度（E）同側效度、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內容包括（）。（A）預測企業(yè)未來的人事變動（B）找出對培訓不利的影響因素（C）考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素（D）調查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度（E）找出可能對企業(yè)目標產生影響的因素、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括（）。（A）能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用（B）時間費用較少（C）得到的培訓需求信息有價值（D）結論可信度高（E）員工都會說出真實想法，反映真實情況、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）。（A）培訓師（B）培訓時間（C）公司政策（D）培訓設備（E）培訓場地、講授法的局限性在于（）。（A）不能滿足學員的個性需求（B）傳授的方式較為枯燥單一（C）內容部具備較好的系統性（D）教師水平直接影響培訓的效果（E）單向傳授不利于教學雙方互動、個別指導法的優(yōu)點包括（）。（A）可以避免新員工的盲目摸索（B）有利于企業(yè)傳統優(yōu)良作風的傳遞（C）有利于新員工盡快融入團隊（D）使受訓者找到適合于自己的位置（E）消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感、影響企業(yè)培訓活動的因素包括（）。（A）培訓領域理論與培訓實踐的發(fā)展（B）國家的勞動法律法規(guī)（C）企業(yè)人力資源供給與需求的變化（D）企業(yè)人事計劃的變更（E）企業(yè)生產經營方針的變革及技術、由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為（）。（A）績效管理制度設計（B）具體考評標準設計（C）管理的總流程設計（D）具體考評程序設計（E）考評信息系統設計

TOC\o"1-5"\h\z113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。（A）說明材料的來源（B）以圖像記錄為依掘（C）匝包插有利利小利的記錄（D）詳細記錄事件的時間、地點和參與者（E）盡可能對行為的過程、環(huán)境和結果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。（A）企業(yè)外部環(huán)境（B）個人生理條件（C）企業(yè)內部因素（D）個人心理條件（E）國內政治局勢115、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意（）。（A）目標的具體性（B）目標數量不宜過多（C）目標要可測量（D）員工參與目標制定（E）應制定達到目標的詳細步驟和時間框架116、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。（A）年齡與工齡（B）勞動績效（C）產品的需求（D）工作條件（E）工會的力量117、制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的略發(fā)展規(guī)劃，即明確（）。（A）企業(yè)的戰(zhàn)略目標（B）關鍵成功因素（C）實現戰(zhàn)略的計劃（D）核心的競爭力（E）實現戰(zhàn)略的措施118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）綜合性原則（C）可比性原則（D）重要性原則（E）界限清晰便于測量的原則119、福利費用包括（）。（A）生活困難補助（B）醫(yī)療衛(wèi)生費（C）計劃生育補貼（D）住房公積金（E）冬季取暖補貼費120、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現在（）。（A）勞動關系多元化（B）勞動關系主題明確化（C）勞動關系內容復雜化（D）勞動關系客體多變化（E）勞動關系的利益協調機制趨向法制化121、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。（A）申請調解自愿（B）接受調解自愿（C）調解過程自愿（D）達成協議自愿（E）履行協議自愿122、集體合同與一般協議一樣，也具有（）等特征。（A）合法性（B）主體平等性（C）內容一致性（D）客體平等性（E）法律約束性123、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。（A）企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照（B）工會的社團法人證明材料（C）雙方代表的身份證（D）集體合同條款的必要說明（E）職工代表的勞動合同書124、勞動紀律的內容包括（）。（A）作息時間（B）考勤辦法（C）考核制度（D）勞動任務（E）薪酬結構125、在（）情況下，勞動者應當被認定為工傷。（A）患職業(yè)?。˙）受到機動車事故傷害（C）因工外出期間受到傷害（D）在工作時間和工作場所內工彳^原因受到事故傷害（E）在工作時間和工作場所內履行工作職責受到暴力傷害一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。（10分）2、簡要說明績效面談的種類。（10分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）o請根據表1的數據，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權：A崗位0.80.90.70.810.60.7重：B崗位0.910.80.90.911三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是否有法律依據？（8分）（2）根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）參考答案一、單項選擇題:26.D,31.D,36.C,41.B,46.A,51.A,56.C,26.D,31.D,36.C,41.B,46.A,51.A,56.C,61.B,66.A,71.B,27.A,32.D,37.D,42.A,47.D,52.A,57.B,62.A,67.D,72.D,28.A,33.D,38.D,43.D,48.D,53.A,58.C,63D,68.C,73.B,29.B,34.D,39.B,44.B,49.C54.D,59.B,64.B,69.A,74.C,30.B,40.B,45.C,50.B55.D,60.D,65.D,70.D,75.B35.B,76.D,77.D,78.C,79.A,80.B,81.C,82.D,83.D,84.A.85.D二、多項選擇題：86.BCE,87,ABD,88.ABCDE89,BDE90.ABCD,91.ADE,92.BD,93.CDE,94.ABCDE95.BDE,96.ACE,97.ABC,98.ABC,99.ABC,100.CD,101.ABC,102.AD,103.ABCE,104.ABCDE105.ACE,106.ABCD,107.AC,108.ABDE,109.ABDE110.ACE,111.ABCDE,112.ACE113.CDE,114.ACD,115.ABCD,116.ABC,117.ABCDE,118.ABCE,119.ABCE,120.ABE,121,ACDE122.ABE,123.ABCDE,124.ABD,125.ABCDE,一、簡答題：1.崗位規(guī)范的定義和主要內容（10分）（P4~5）答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求所作的規(guī)定。（5分）內容：（1）崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協作規(guī)則，行為規(guī)則，（2分）（2）定員定額標準（1分）（3）崗位培訓規(guī)范（1分）（4）崗位員工規(guī)范（1分）2.說明績效面談的種類（10分）（P184）答：按具體內容可分為TOC\o"1-5"\h\z1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內容（2.5分）2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己（2.5分）4、績效總結面談：束后，結果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據。（2.5分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）（P82）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）o請根據表l的數據，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1項目知識水平事業(yè)心表達能力適應能力溝通能力協調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權：A崗位0.80.90.70.810.60.7重：B崗位0.910.80.90.911解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的綜合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲對A崗位：0.9>0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=4.62甲對B崗位：0.9>0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=5.53乙對A崗位：0.7>0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=4.76乙對B崗位：0.7>0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=5.17丙對A崗位：0.8>0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=4.25丙對B崗位：0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+1X1+0.8X1=4.60丁對A崗位：1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=5.78丁對B崗位：1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.9X1=5.64根據權重W1計算結果乙和丁兩名候選人，符合錄用條件。三、綜合分析題1.（P214）答：（1）薪酬調查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進行薪酬調查。一般企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平（2分）（2）崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。（3分）（3）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。（2分）（4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（2分）（5）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產品的市場定位等；2）企業(yè)實現戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；3）具體實現戰(zhàn)略的計劃和措施；4）對企業(yè)實現戰(zhàn)略有重要驅動力的資源（人、財、物）；明確實現企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；5）根據企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。（5分）（6）明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。企業(yè)價值觀和經營理念統領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2分）（7）掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（2分）（8）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。（2分）2.（1）（P313?314）答：1）李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）3）李某要支付安家費明有法律的依據不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（2分）4）李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）答：1）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（3分）2）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%（3分）3）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到18個月工資的傷殘補助金。（3分）4）患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）（P163）（20分）答：起草入職培訓制度時，應當主要包括如下幾個方面的基本內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加人職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（參考答案）答：某電信公司培訓方案：,了解大學生入職的職位的崗位要求。.制定入職大學生培訓目標內容：（1）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（2）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（3）對新入職員工進行技能崗位培訓。1）培訓師由部門主管或副主管進行教授。2）入崗后有老員工傳幫帶。（4）職業(yè)生涯管理培訓。.培訓資源。.培訓場所和設備。.培訓時間、考核方法。.學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）.上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）.短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）。A.生產資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D【解析】短期的生產，產量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產量相應地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產要素是勞動投入.對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。.以下不屬于勞動保障法的是（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。.顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括（）。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結構分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容。它包括企業(yè)產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。.教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（）。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。.以下不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點:①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。.（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。.以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（）。A.分公司有自己獨立的名稱B.總公司對分公司的債務沒有責任C.分公司受總公司控制但在法律上獨立D.較多出現在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】D【解析】分公司與總公司結構模式較多地現在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是總公司資產的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（）。A.直線職能制B.常設機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。.在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現在（）之中。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權制D.跨國公司【答案】D【解析】以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A.晉升條件B.晉升比例C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）.A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B.對未來的薪酬總額進行預測C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系【答案】C【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。.以下關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.不會受預測者知識水平的限制B.要求預測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應能力D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】C【解析】經驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉換比率法屬于定量方法。.在人力資源需求預測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是（）oA.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。.（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A.-次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。.員工素質測評體系的橫向結構不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標要素D.工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。.在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）oA.平均數B.中位數C.標準誤D.標準差【答案】D【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。.面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。()。.面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。.你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？"你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主動性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。.以下對無領小小組場地選定的表述不正確的是（）。A.座次安排無主次之分B.考場布置要求莊重，使人產生壓力感C.桌子排成圓形或方形D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3--,由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。.培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】A【解析】培訓方式方法是實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是船”或橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。.在制定培訓規(guī)劃時，工彳^崗位說明的目標是（），A.明確員工現有技能與理想狀態(tài)之間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.選擇測評工具，明確評估指標和標準【答案】B【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。方法是觀察查閱有關報告文獻。.（）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。A.價值性B.相關性C.有效性D.普遍性【答案】D【解析】培訓課程內容選擇的基本要求包括：①相關性。培訓課程內容要與企業(yè)生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產經營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產經營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。.培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協調技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構成的42.4%o.在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如表1所示。.培訓的五大類成果中，（）的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C【解析】培訓的五大類成果及其評估標準如表2所示。表258.在評估培訓效果時，（）更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】B【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。.評價中心法屬于（）的績效考評方法。A.品質導向型B.綜合型C.結果導向型D.行為導向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。.下列關于結構式敘述法說明不正確的是（）A.該方法簡便易行B.無需被考評者的參與C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】B【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。.績效考評工具失常