勞動(dòng)合同單方解除制度研究

沈陽(yáng)師范大學(xué)碩士學(xué)位論文勞動(dòng)合同單方解除制度研究姓名:申維娜申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別:碩士專(zhuān)業(yè):民商法指導(dǎo)教師:楊彬20100301勞動(dòng)合同單方解除制度研究摘要?jiǎng)趧?dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的合法有效形式。勞動(dòng)合同在保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的利益,保障勞動(dòng)自由,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系等方面,發(fā)揮了重要的作用。勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同法律制度的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。該制度體現(xiàn)了勞動(dòng)者的“擇業(yè)自主權(quán)”和用人單位的“用工自主權(quán)”,直接涉及到勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)及利益得失。單方解除權(quán)的濫用,一方面可能威脅勞動(dòng)者的生存權(quán),另一方面也可能不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行,嚴(yán)重的甚至?xí)绊憚趧?dòng)關(guān)系的穩(wěn)定乃至社會(huì)的和諧。本文立足于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例中關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除制度的若干規(guī)定,對(duì)其內(nèi)容分四部分進(jìn)行闡述,第一部分通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同單方解除制度基本理論的闡述,得出我國(guó)勞動(dòng)合同制度在傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)上,對(duì)實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的重要意義。第二部分和第三部分,根據(jù)勞動(dòng)合同單方解除制度的行使主體和行使方式的不同,分別以“勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同”、“勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同”、“用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同”、“用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同”為題,較細(xì)致地對(duì)勞動(dòng)合同單方解除制度進(jìn)行了探析。第四部分針對(duì)目前《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施細(xì)則中有關(guān)勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)的限制、勞動(dòng)者行使即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位的違約責(zé)任、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和解除程序及經(jīng)濟(jì)性裁員的適用標(biāo)準(zhǔn)和程序等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了完善的建議。關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同,單方解除,預(yù)告解除,即時(shí)解除TheStudyontheContractofServiceDischargedUnilaterallyAbstractLaborcontractistherelationshipbuiltbetweenaworkerandaemployertoemptilydescribethelegalresponsibilitiesandrightsofbothsides.Itplaysanimportantroleonprotectinginterestsofthem,employmentfreedom,establishinganddevelopingharmoniousandstableemployment.Therightofsettingasidethecontractinfluencestheeffectivenessofthecontractofserviceaswellasprotectiontherightsoftheparties.Thisarticleisbasedonthe“LaborContractLaw”anditsimplementingregulationsonlaborcontractsunilaterallyliftingofthebasicofprovisionsoflaborcontractsthroughthefirstpartoftheunilateralliftingofthebasictheoryofanalysisresultedinChina’sLaborContractSysteminfavorofprotectingtheinterestsofworkersbasedontheachievementofharmoniousandstablelaborrelationssignificance.PartIIandPartIII,accordingtothelaborcontractsystemintheexerciseofunilateralliftingofthesubjectandtheneedfornoticethedifferent,respectively,the"noticeofdissolutionofthelaborcontractworkers","pre-real-timedissolutionofthelaborcontractlaborers,""employernoticeoftheliftinglaborcontracts",and"Employersimmediatedissolutionofthelaborcontract"asitsthemeamorecomprehensivepictureoftheunilateralliftingofthelaborcontractwerediscussed.PartIVforthecurrent"LaborContractLaw"anditsimplementingregulationsrelatingtolaborrestrictionsontheexerciseofaunilateralrightofcancellationnoticeandanimmediatedissolutionofthelaborcontractworkersemployingunit'sliabilityforbreach,theemployerunilaterallyterminatinglaborcontractsfoundstandardsandtheliftingofeconomicretrenchmentproceduresandapplicablestandardsandprocedures,theproblemshavebeenstudiedandputforwardasoundadviceorrecommendations.Keywords:laborcontract,unilateralrevocation,terminationwithanadvancenotice,theimmediateunilateraltermination學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明本人所呈交的學(xué)位論文是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下取得的研究成果。據(jù)我所知,除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外,本論文不包含其他個(gè)人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體,均已在文中作了明確說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名:申維娜日期:2010年3月學(xué)位論文使用授權(quán)聲明本人授權(quán)沈陽(yáng)師范大學(xué)研究生處,將本人碩士學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索;有權(quán)保留學(xué)位論文并向國(guó)家主管部門(mén)或其指定機(jī)構(gòu)送交論文的電子版和紙質(zhì)版,允許論文被查閱和借閱;有權(quán)可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。保密的學(xué)位論文在解密后適用本規(guī)定。作者簽名:申維娜日期:2010年3月勞動(dòng)合同單方解除制度研究第一章引言一、研究課題的學(xué)術(shù)背景及意義勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法律體系中的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容,勞動(dòng)合同已經(jīng)成為目前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系不可或缺的法律機(jī)制。勞動(dòng)合同單方解除制度作為勞動(dòng)合同法上的一項(xiàng)重要制度,其對(duì)勞動(dòng)合同雙方,尤其是對(duì)勞動(dòng)者,影響甚大。隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議的逐年增加,學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)趧?dòng)法規(guī)及相關(guān)問(wèn)題的關(guān)注度也不斷加強(qiáng)。一些學(xué)術(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為,在我國(guó)社會(huì)主義公有制的國(guó)情背景下,勞動(dòng)法應(yīng)是以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為首要任務(wù)的勞動(dòng)保護(hù)法,現(xiàn)行法規(guī)應(yīng)傾向于勞動(dòng)者,對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利做出嚴(yán)格限制;也有學(xué)術(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為,在以市場(chǎng)機(jī)制為主要配置手段、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,勞動(dòng)法發(fā)展的背景環(huán)境已經(jīng)顯著變化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)該領(lǐng)域的影響已充分體現(xiàn),運(yùn)行了十多年的勞動(dòng)法也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整;還有一些學(xué)術(shù)理論認(rèn)為,勞動(dòng)法規(guī)固然應(yīng)著重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,但應(yīng)把握分寸,不應(yīng)以犧牲用人單位的自主權(quán)益與效益為代價(jià),來(lái)片面維護(hù)勞動(dòng)者的利益。各類(lèi)相關(guān)的學(xué)術(shù)理論與研究,對(duì)補(bǔ)充完善我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度具有重要的借鑒價(jià)值。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度,是1994年7月全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》確立的。實(shí)踐證明,勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度,對(duì)于打破傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動(dòng)用工制度,建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,發(fā)揮了十分重要的作用。但是,由于《勞動(dòng)法》的規(guī)定比較原則、抽象,實(shí)踐中由于勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議與日俱增。在經(jīng)過(guò)對(duì)《勞動(dòng)法》實(shí)施十多年實(shí)踐運(yùn)行的總結(jié),并借鑒國(guó)外一些國(guó)家勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上,我國(guó)于2009年1月1日正式頒布實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》。這部法律從勞動(dòng)合同的訂立、解除、終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、競(jìng)業(yè)限制等多個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了完善和規(guī)范,對(duì)我國(guó)建設(shè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)用工制度具有重要的意義。同時(shí),《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)一步對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容予以細(xì)化,使勞動(dòng)合同的有關(guān)條款更具有可操作性。由于《勞動(dòng)合同法》涉及我國(guó)用工制度,影響重大,從制定之初就引發(fā)了廣泛的討論和爭(zhēng)議。本文試圖以勞動(dòng)合同單方解除制度為切入點(diǎn),對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后單方解除制度的適用作一評(píng)析,同時(shí)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條款涉及的一些問(wèn)題,提出自己的看法和進(jìn)一步完善的措施。1二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者們關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的研究和論述以及爭(zhēng)議的焦點(diǎn)集中于以下幾個(gè)方面:第一,關(guān)于勞動(dòng)合同解除的立法保護(hù)問(wèn)題。對(duì)于此問(wèn)題主要有兩種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)是傾斜保護(hù)說(shuō)。董保華在《勞動(dòng)法論》中從社會(huì)性角度出發(fā)強(qiáng)調(diào),勞動(dòng)合同的解除與民法合同的解除不同,是出于勞動(dòng)法調(diào)整不平等主體的制度設(shè)計(jì)。這種制度的設(shè)計(jì)是傾斜立法方式的體現(xiàn),這種傾斜規(guī)定恰恰使實(shí)際上不平等的勞動(dòng)關(guān)系得到了某種矯正。第二種觀點(diǎn)是利益失衡說(shuō)。馮彥君在《解釋與適用—對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之檢討》中指出:我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同的規(guī)定使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加嚴(yán)重,確定期限的勞動(dòng)合同“若可依單方意志而任意解除,就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)”。第二,關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的程序。勞動(dòng)合同單方解除的程序問(wèn)題可以說(shuō)是我國(guó)勞動(dòng)法立法上的一個(gè)盲點(diǎn),規(guī)定極少,可操作性差。學(xué)者們?cè)诖朔矫娴恼撌鲆草^少。張穎在《論勞動(dòng)者單方解除合同權(quán)》中主張通過(guò)立法區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型確定解除的條件和程序,以平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益。楊凱在《單方解除勞動(dòng)合同的若干實(shí)體法難題探討》中對(duì)于預(yù)告期的問(wèn)題指出:實(shí)踐中的問(wèn)題在于不同素質(zhì)的勞動(dòng)者其可替代的程度不一樣,立法應(yīng)針對(duì)不同的人才和崗位考慮延長(zhǎng)或縮短單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期限。第三,關(guān)于我國(guó)裁員制度的缺陷。陳敬春、張怡超、盧克建在《論我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善》中提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的界定和被裁人員的就業(yè)保護(hù)問(wèn)題。指出立法沒(méi)有對(duì)“嚴(yán)重困難”做出明確的規(guī)定,而只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)匾?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定,這種規(guī)定不利于對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)。同時(shí)還指出,一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)性裁員制度不應(yīng)只包括裁員制度本身,它還應(yīng)包括對(duì)被裁人員的善后保護(hù)制度,只有這樣才能保證裁員制度的順利進(jìn)行。因此,我國(guó)立法應(yīng)加強(qiáng)被用人單位裁減之后的勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的保護(hù)。國(guó)外立法關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除制度也有不同的規(guī)定。在德國(guó),《解雇保護(hù)法》強(qiáng)調(diào)雇主裁員應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)選擇,既要回答在被考慮的多個(gè)雇員中應(yīng)選擇哪些進(jìn)行解雇的問(wèn)題,還要按社會(huì)觀點(diǎn)找到那些需要維持勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。此后,在功能上可替換的雇員中按企業(yè)工齡、年齡及扶養(yǎng)義務(wù)來(lái)確定社會(huì)性最強(qiáng)的雇員。如果雇主的解約違反了挑選原則,企業(yè)委員會(huì)可以按照《企業(yè)委員會(huì)法》的規(guī)定提出異議,即使存在解約理由,解約同樣是無(wú)效的?！斗▏?guó)勞動(dòng)法》亦規(guī)定,企業(yè)每年應(yīng)向企業(yè)委員會(huì)或員工代表提交年度報(bào)告,匯報(bào)企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展,對(duì)工作崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)并采取可能的職業(yè)培訓(xùn)來(lái)預(yù)防企業(yè)裁員的發(fā)生。同時(shí)企業(yè)委員會(huì)或員工代表協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。只有在咨詢(xún)企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見(jiàn)之后,才能根據(jù)非歧視的原則來(lái)確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。港、澳、臺(tái)地區(qū)及外國(guó)學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)各有不同的研究:有的學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的條件公平性及仲裁或司法實(shí)踐如何體現(xiàn)公平性進(jìn)行分析,也有的學(xué)者根據(jù)不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型提出了不同的解除條件,還有學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的法律適用進(jìn)行研究。港澳臺(tái)地區(qū)及外國(guó)學(xué)者的研究對(duì)補(bǔ)充完善我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除權(quán)有重要價(jià)值。三、研究的主要內(nèi)容和目的本文主要從四個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)合同單方解除制度進(jìn)行研究。研究我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度,首先需要把握好勞動(dòng)合同單方解除制度的涵義、分類(lèi)及價(jià)值取向,進(jìn)而對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度形成正確的認(rèn)識(shí),為以后部分的深入剖析奠定基礎(chǔ)。接下來(lái)是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度和用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的研究。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步將其區(qū)分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除來(lái)進(jìn)行論述,并通過(guò)不同法系和相關(guān)國(guó)家有關(guān)制度的立法比較,來(lái)尋求我國(guó)立法上值得借鑒的規(guī)定。最后對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析,并針對(duì)其問(wèn)題從六個(gè)方面提出了具體的完善建議。完善后的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度,有利于司法實(shí)踐中準(zhǔn)確把握各類(lèi)解除權(quán)的具體行使條件,避免因籠統(tǒng)而產(chǎn)生分歧;有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益;有助于勞動(dòng)合同的真正有效履行,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。完善后的單方解除權(quán)制度能在有效保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí),也使用人單位的利益得以最大化,進(jìn)而提高社會(huì)生產(chǎn)效率,使經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步協(xié)調(diào)統(tǒng)一。第二章勞動(dòng)合同單方解除制度的基本理論一、勞動(dòng)合同單方解除的涵義勞動(dòng)合同,亦稱(chēng)勞動(dòng)協(xié)議或勞動(dòng)契約,是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同為有名合同,是勞動(dòng)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同“乃為特殊之契約,可稱(chēng)為從屬的雇傭契約”。勞動(dòng)合同“有身份的契約之性質(zhì),受雇人在從屬的關(guān)系提供勞動(dòng)之契約”。[1]勞動(dòng)合同解除,是指勞動(dòng)合同簽訂以后履行完畢之前,由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。[2]“勞動(dòng)關(guān)系的解除是勞動(dòng)合同整個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié),雖然不是必然環(huán)節(jié),卻影響甚大”。[3]對(duì)于勞動(dòng)合同單方解除的概念,法學(xué)界并不存在什么分歧。有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)合同單方解除是享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同的行為,單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的,無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利。[4]也有學(xué)者認(rèn)為單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人在法律規(guī)定的條件和期限內(nèi)無(wú)須經(jīng)過(guò)對(duì)方同意,單方面行使勞動(dòng)合同解除權(quán),以單方意思表示解除勞動(dòng)合同的行為。[5]可見(jiàn),勞動(dòng)合同單方解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力,單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為,亦即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同單方解除具有以下特征:第一,勞動(dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)合同的提前終止。勞動(dòng)合同單方解除,是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,提前終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于定期合同而言,其合同目的還未完全實(shí)現(xiàn),并且合同當(dāng)事人雙方仍具備法律資格。所以單方解除制度下勞動(dòng)合同的終止不同于因合同目的完全實(shí)現(xiàn)或合同當(dāng)事人喪失法律資格時(shí)的終止。第二,行使單方解除權(quán)必須依法進(jìn)行。由于勞動(dòng)合同的單方解除是在當(dāng)事人未完全履行合同規(guī)定法律行為的情況下發(fā)生的,當(dāng)事人雙方訂立勞動(dòng)合同的目的沒(méi)有實(shí)現(xiàn)或者僅是部分實(shí)現(xiàn),這樣就會(huì)給另一方造成影響和損失。正因?yàn)閯趧?dòng)合同的單方解除涉及合同當(dāng)事人的切身利益,所以在沒(méi)有約定的情形下,惟有在符[1]史尚寬.《債法總論》.中國(guó)政法大學(xué)出版社,2000年第1版,第294頁(yè)[2]關(guān)懷.《勞動(dòng)法》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年第1版,第129頁(yè)[3]馮彥君.《勞動(dòng)法學(xué)》.吉林大學(xué)出版社,1999年第1版,第134頁(yè)[4]王全興.《勞動(dòng)法》.北京:高等教育出版社,2004版,第163頁(yè)[5]秦國(guó)榮.《.勞動(dòng)與社會(huì)保障法律制度研究》.南京:南京師范大學(xué)出版社,2004版,第122頁(yè)合解除權(quán)的法定條件時(shí),才可行使。如果勞動(dòng)合同的單方解除不是依法進(jìn)行,則解除方就要承擔(dān)違法或違約的責(zé)任,違約方因此還要依法給予對(duì)方當(dāng)事人相應(yīng)的補(bǔ)償或賠償。第三,單方預(yù)告解除的意思表示以書(shū)面形式為要件。勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除必須以書(shū)面形式依法作出提前終止合同的意思表示。解除權(quán)人在其享有的解除權(quán)成就時(shí),如不以書(shū)面的形式明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示,則該合同不發(fā)生當(dāng)然解除的效力。當(dāng)單方解除的條件成就時(shí),解除權(quán)人可以保有不解除的權(quán)利,但如果單方解除權(quán)人用書(shū)面的方式為解除的意思表示后,則不得撤銷(xiāo)。第四,主體的人身性特征是單方解除制度形成的重要原因。勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的雙重屬性,但勞動(dòng)合同主體的人身性特征更為顯著,在充分尊重勞動(dòng)者的主體地位,不損害勞動(dòng)者的獨(dú)立人格的前提下,勞動(dòng)者與用人單位之間存在一定的隸屬支配關(guān)系。若一方?jīng)Q意解除合同,勢(shì)必對(duì)勞動(dòng)合同中的人身關(guān)系產(chǎn)生不良影響,這就決定了勞動(dòng)合同不能采取繼續(xù)履行的救濟(jì)措施,而必須予以解除。該特點(diǎn)同時(shí)要求解除合同后用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償、賠償責(zé)任。所以,勞動(dòng)合同主體的人身性特征是勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度得以形成的重要原因。二、勞動(dòng)合同單方解除的分類(lèi)對(duì)法律現(xiàn)象進(jìn)行類(lèi)型化考察,在一定程度上,能夠使我們看到某一法律現(xiàn)象基本特性的同時(shí),清晰地看到這一法律現(xiàn)象內(nèi)部結(jié)構(gòu)所蘊(yùn)涵的差異性,從而有助于我們達(dá)到對(duì)該法律現(xiàn)象的深層次理解。勞動(dòng)合同的單方解除,按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以有不同的分類(lèi),有法律意義的分類(lèi)主要包括以下幾種:(一按照行使單方解除權(quán)的主體分類(lèi)按照行使單方解除權(quán)的主體不同,可以分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除,勞動(dòng)者的單方解除一般稱(chēng)為辭職,用人單位單方解除一般稱(chēng)為解雇。對(duì)于不同形式的單方解除,立法規(guī)定的條件不同,一般采用傾斜立法的原則,即對(duì)勞動(dòng)者的限制很少而對(duì)用人單位的限制很多。就辭職而言,一般對(duì)即時(shí)辭職規(guī)定條件,而對(duì)預(yù)告辭職不規(guī)定條件;就解雇而言,各國(guó)都予以嚴(yán)格限制,即要求用人單位在符合法定條件時(shí)才可以解雇勞動(dòng)者。(二按單方解除條件的依據(jù)不同分類(lèi)按單方解除條件的依據(jù)不同,可分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動(dòng)者或用人單位在符合勞動(dòng)法律規(guī)定的合同解除條件的條件下單方解除勞動(dòng)合同。通過(guò)立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動(dòng)合同(尤其是解雇的任意性,從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。因而,世界各國(guó)的勞動(dòng)立法中,既有許可性條件的規(guī)定,也有禁止性條件的規(guī)定。(三按照解除權(quán)行使方式的不同分類(lèi)按照行使單方解除權(quán)的方式,可分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除,前者指經(jīng)過(guò)預(yù)先通知對(duì)方當(dāng)事人后才可以單方解除合同,單方預(yù)告解除是指經(jīng)過(guò)預(yù)先通知對(duì)方后才可以單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者或用人單位只有按照法定的方式進(jìn)行預(yù)先的通知,并經(jīng)過(guò)一定的期限之后,才能解除勞動(dòng)合同;單方即時(shí)解除是在通知對(duì)方當(dāng)事人的同時(shí)就可以單方解除勞動(dòng)合同,一般是在一方當(dāng)事人存在過(guò)錯(cuò)的情況下賦予無(wú)過(guò)錯(cuò)一方當(dāng)事人解除合同的權(quán)利。如用人單位沒(méi)有履行相應(yīng)保護(hù)勞動(dòng)者的義務(wù),為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,法律規(guī)定勞動(dòng)者在按照法定的方式通知后,可以立即解除同用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。(四按解除原因中有無(wú)過(guò)錯(cuò)分類(lèi)按照合同解除的原因中對(duì)方當(dāng)事人是否有過(guò)錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn),可以分為有過(guò)錯(cuò)解除和無(wú)過(guò)錯(cuò)解除。無(wú)過(guò)錯(cuò)解除,即在對(duì)方當(dāng)事人無(wú)過(guò)錯(cuò)行為或過(guò)錯(cuò)行為輕微的情況下單方面解除勞動(dòng)合同。為了減少或避免合同解除可能給對(duì)方當(dāng)事人造成的損失,立法要求勞動(dòng)者或用人單位在解除合同前向?qū)Ψ筋A(yù)告,而且還要求用人單位對(duì)被解雇或辭職的勞動(dòng)者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有過(guò)錯(cuò)解除,即由于一方當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)行為導(dǎo)致對(duì)方當(dāng)事人行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同。包括勞動(dòng)者因用人單位的過(guò)錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解雇。這里的過(guò)錯(cuò),只限于嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭職或解雇之程度為準(zhǔn),輕微過(guò)錯(cuò)不包括在內(nèi)。根據(jù)上述分類(lèi),本文先從行使單方解除權(quán)主體的不同,將該制度劃分為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同兩部分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)解除權(quán)行使方式的不同,從單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除兩方面對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步討論。這兩種分類(lèi)為本文接下來(lái)的論述提供了理論基礎(chǔ),對(duì)于進(jìn)一步梳理勞動(dòng)合同單方解除制度有著非常重要的作用。三、勞動(dòng)合同單方解除與相關(guān)概念的區(qū)別(一勞動(dòng)合同單方解除與勞動(dòng)合同終止的比較勞動(dòng)合同終止,是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅,亦即勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終止,勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。[6]勞動(dòng)合同終止原有的權(quán)利義務(wù)不再存在,并不是說(shuō)勞動(dòng)合同終止之前發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅,而是說(shuō)勞動(dòng)合同終止之后,雙方不再執(zhí)行原勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)。我國(guó)合同法上的合同終止包括合同解除的情形,我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止的概念存在著不同的看法,主要有并列說(shuō)和種屬說(shuō)兩種觀點(diǎn)。[7]我國(guó)的勞動(dòng)法確立了勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除并列說(shuō)的觀點(diǎn),《勞動(dòng)合同法》也延續(xù)了勞動(dòng)法并列說(shuō)的觀點(diǎn)。勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止有以下幾方面的不同:第一,階段不同。勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系自然結(jié)束,勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前消滅;第二,可預(yù)見(jiàn)性不同。勞動(dòng)合同終止一般是可以預(yù)見(jiàn)的,特別是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的,而勞動(dòng)合同解除一般是不可預(yù)見(jiàn)的;第三,結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的條件都有約定和法定條件,但具體內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同終止條件中,約定條件主要是勞動(dòng)期滿(mǎn)的情形,而法定條件則是勞動(dòng)者和用人單位主體資格的消滅。勞動(dòng)合同解除的條件中,約定條件則是勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致解除的情形,而法定條件則是一些違法或違紀(jì)違規(guī)等行為;第四,適用原則不同。勞動(dòng)合同終止受當(dāng)事人意思約束的程度較高,更多體現(xiàn)的是社會(huì)法的性質(zhì)和國(guó)家公權(quán)力的介入,體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。(二勞動(dòng)合同單方解除與勞動(dòng)合同違約責(zé)任的比較勞動(dòng)合同的違約責(zé)任是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同約定的義務(wù),致使勞動(dòng)合同不能履行或者不能完全履行而承擔(dān)的民事責(zé)任。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任以嚴(yán)格責(zé)任為歸責(zé)原則,其構(gòu)成要件是單一的,即客觀上存在違約行為就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,而不以過(guò)錯(cuò)為要件。勞動(dòng)合同雖具有社會(huì)性、附和性、從屬性等特征,但其基本原理是與民事合同相吻合的。勞動(dòng)合同的違約也分為預(yù)期違約和實(shí)際違約,實(shí)際違約通常也分為不履行與不完全履行。不履行的形態(tài)上表現(xiàn)為根本違約或者重大違約。只有在勞[6]王全興.《勞動(dòng)法學(xué)》.法律出版社,2004年第2版,第143頁(yè)[7]黃保華.《勞動(dòng)合同研究》.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005年版,第254頁(yè)動(dòng)合同一方當(dāng)事人根本違約或重大違約時(shí),才會(huì)涉及勞動(dòng)合同的解除。對(duì)于不完全違約應(yīng)當(dāng)允許采取適當(dāng)?shù)木葷?jì)方式,而不是賦予當(dāng)事人解除權(quán)。無(wú)論是完全不履行還是不完全履行,如果是因不可抗力所致,將視不可抗力對(duì)當(dāng)事人造成影響的大小全部免除或部分免除責(zé)任。雙方當(dāng)事人也可以在勞動(dòng)合同中約定一定的事由或條件作為免責(zé)條款,這種免責(zé)不是基于法律的規(guī)定,而是基于雙方當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)合同作為格式條款,勞動(dòng)者和用人單位處于不平等的地位,如果違約責(zé)任由當(dāng)事人自由約定,用人單位會(huì)利用自己的優(yōu)勢(shì)地位對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定不利的違約責(zé)任,使勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)受到極大的限制。因此很多國(guó)家在法律上明確禁止在勞動(dòng)合同中約定違約責(zé)任,以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。四、勞動(dòng)合同單方解除制度的價(jià)值分析法的價(jià)值是指基于對(duì)社會(huì)全體成員共同的最基本的需要的認(rèn)識(shí)而認(rèn)為、希望法應(yīng)當(dāng)具有的最基本的性狀和屬性。勞動(dòng)合同單方解除的價(jià)值指的是在勞動(dòng)合同單方解除的基本制度設(shè)計(jì)中,勞動(dòng)者和用人單位希望該制度所具有的基本屬性。(一平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的雙方利益勞動(dòng)關(guān)系是一種既對(duì)立又統(tǒng)一的社會(huì)關(guān)系,雙方當(dāng)事人有著各自不同的追求,用人單位追求資本利潤(rùn)最大化,公益用人單位追求公共利益的最大化,而勞動(dòng)者又追求收入的最大化。勞動(dòng)者和用人單位有根本利益的統(tǒng)一性,也有著具體利益的矛盾性,他們處于互相依存,又互相矛盾的關(guān)系中。勞動(dòng)合同任何一方對(duì)自身利益的追求必須以維護(hù)對(duì)方的正當(dāng)利益為限度,任何一方對(duì)自身利益的過(guò)度追求勢(shì)必會(huì)使對(duì)方的正當(dāng)利益難以實(shí)現(xiàn),從而破壞雙方的和諧關(guān)系。所以,在勞動(dòng)合同單方解除法律制度的設(shè)計(jì)中必須平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的雙方利益。同時(shí),勞動(dòng)合同作為契約的一種,是一種合意行為。他必須體現(xiàn)契約自由和意思自治的精神。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)雙向選擇和協(xié)商一致而確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式,是勞動(dòng)者和用人單位自由處理自己權(quán)利和義務(wù)的結(jié)果。勞動(dòng)合同單方解除法律制度作為勞動(dòng)法的具體制度,必須旨在建立起勞動(dòng)者與用人單位之間和諧、穩(wěn)定、健康的社會(huì)關(guān)系,使之符合社會(huì)的公平和效率的要求,從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。(二保障勞動(dòng)自由,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性與流動(dòng)性勞動(dòng)自由是現(xiàn)代勞動(dòng)法制存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。勞動(dòng)自由主要包括兩個(gè)方面:即勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和用人單位的用工自由。勞動(dòng)自由就是勞動(dòng)契約自由,其本質(zhì)要求就是要用勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)、變更和解除來(lái)充分反映勞動(dòng)關(guān)系主體意志的平等性和自愿性。勞動(dòng)合同單方解除制度體現(xiàn)了勞動(dòng)自由最核心的部分就是勞動(dòng)者的就業(yè)自由,即擇業(yè)自由。勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的愛(ài)好、興趣和特長(zhǎng),自主地單方解除勞動(dòng)合同,選擇所要從事的工作,都屬于勞動(dòng)者自由選擇的范疇。對(duì)用人單位而言,勞動(dòng)自由主要是指用人單位有選擇勞動(dòng)者的自由。這是用人單位人事管理權(quán)的重要內(nèi)容。用人單位有權(quán)錄用、辭退勞動(dòng)者,決定用工形式,實(shí)行勞動(dòng)組合,自主決定招工的時(shí)間、條件、方式和數(shù)量等。用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況,根據(jù)法律、法規(guī)和用人單位的規(guī)章,解除勞動(dòng)合同、辭退、開(kāi)除勞動(dòng)者。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)關(guān)系。這就從客觀上要求勞動(dòng)關(guān)系具有流動(dòng)性,以實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展,要求勞動(dòng)關(guān)系具有穩(wěn)定性,但勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定是一種動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定。因此,追求勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性和流動(dòng)性是勞動(dòng)合同解除制度的價(jià)值目標(biāo)。勞動(dòng)合同單方解除的價(jià)值目標(biāo)體現(xiàn)了現(xiàn)代勞動(dòng)法對(duì)人的尊重和對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的追求,他是我們建立完善的勞動(dòng)合同單方解除制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。第三章勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度一、勞動(dòng)者預(yù)告解除制度分析(一我國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除制度概況勞動(dòng)者預(yù)告解除制度是極具我國(guó)特色的權(quán)利制度,也就是通常所說(shuō)的辭職,即勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的重要內(nèi)容之一。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位?！薄秳趧?dòng)合同法》第37條對(duì)該項(xiàng)權(quán)利規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。”這兩條規(guī)定了勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)。其主要特點(diǎn)有:一是預(yù)告解除是勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利,不受用人單位制約。二是預(yù)告解除只規(guī)定了預(yù)告的程序性條件,不附加實(shí)體性條件,故也可以認(rèn)為預(yù)告解除權(quán)是勞動(dòng)者所享有的無(wú)條件的單方解除權(quán)。因此,《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的程序進(jìn)行了規(guī)定。1.需要遵守解除預(yù)告期。《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,需要提前三十天通知用人單位,充分考慮了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的自愿原則,反映了勞動(dòng)合同制度具有變動(dòng)性、流動(dòng)性的特點(diǎn)。一方面從程序上限制勞動(dòng)者單方行使預(yù)告解除權(quán)的濫用,維護(hù)勞動(dòng)合同的法律效力。另一方面也考慮到了用人單位的利益,使其有三十天的準(zhǔn)備期和調(diào)整期限,以保持勞動(dòng)過(guò)程的連續(xù)性,避免因勞動(dòng)者解除合同影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。2.需要以書(shū)面形式通知。因?yàn)橥ㄖ萌藛挝坏臅r(shí)間直接關(guān)系到勞動(dòng)者解除預(yù)告期的起算時(shí)間,也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等經(jīng)濟(jì)利益,所以立法要求勞動(dòng)者行使提前三十天通知用人單位預(yù)告解除權(quán)時(shí),應(yīng)以書(shū)面形式通知,以示慎重。至于試用期預(yù)告解除是否必須采取書(shū)面形式,《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均未作出規(guī)定,因此,一般的理解是,試用期內(nèi)預(yù)告解除可以口頭通知,也可以采用書(shū)面形式。勞動(dòng)者的預(yù)告解除是勞動(dòng)者最普遍的解除勞動(dòng)合同的情形,其實(shí)質(zhì)是無(wú)因解除,立法賦予勞動(dòng)者如此寬松的權(quán)利,目的有如下幾個(gè):一是保護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán),維護(hù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng),保障勞動(dòng)者的獨(dú)立法律人格。現(xiàn)代勞動(dòng)法認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)和履行中處于弱勢(shì)地位,在信息資源、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面不能與公司、企業(yè)相比,因此勞動(dòng)立法中對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者以?xún)A斜保護(hù)。勞動(dòng)權(quán)是公民的重要權(quán)利之一,擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的重要內(nèi)容之一,而辭職權(quán)則是擇業(yè)權(quán)的重要體現(xiàn)。這樣有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身潛能,特長(zhǎng)、志趣和愛(ài)好來(lái)選擇適合自己的職業(yè),充分發(fā)揮勞動(dòng)者的潛能,有利于勞動(dòng)力資源的合理配置。二是為矯正勞動(dòng)關(guān)系的不平衡,彌補(bǔ)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位。勞動(dòng)者與用人地位相比處于被管理的狀態(tài),在人身權(quán)利和經(jīng)濟(jì)權(quán)利上都依賴(lài)于用人單位。同時(shí)由于掌握資源的懸殊,勞動(dòng)者與用人單位地位無(wú)法實(shí)現(xiàn)平等。因此,立法者必須在形式上對(duì)勞動(dòng)者傾斜,以形式上的不平等去反向?qū)崿F(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)上的不平等。(二國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除制度的規(guī)定國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的立法,一般將勞動(dòng)合同關(guān)系雙方的主體納入同一條文,對(duì)等賦予權(quán)利、義務(wù),使雙方解除合同的能力平等?！度毡久穹ǖ洹返?26條規(guī)定,“雇傭期間超過(guò)五年或者應(yīng)于當(dāng)事人一方或第三人終身間繼續(xù)時(shí),當(dāng)事人一方于經(jīng)過(guò)五年后,可以隨時(shí)解除契約。并且欲依前款規(guī)定解除契約者,應(yīng)于三個(gè)月前發(fā)出預(yù)告。”[8]《意大利民法典》第2118條規(guī)定,對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約,任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。[9]德國(guó)的勞動(dòng)合同并無(wú)解除制度,只有終止制度,與我國(guó)解除制度相類(lèi)似,也區(qū)分不同的法律終止事由。除存在無(wú)因終止之規(guī)定外,還有法律終止事由。[10]《德國(guó)民法典》第620條規(guī)定,勞務(wù)未定期限,也不能依勞務(wù)的性質(zhì)或者目的確定其期限的,勞務(wù)關(guān)系各方當(dāng)事人均可以根據(jù)第621條、第622條的規(guī)定發(fā)出預(yù)告解約通知。[11]對(duì)于勞動(dòng)者辭職應(yīng)具備何種條件,各國(guó)立法持一致意見(jiàn),認(rèn)為基于對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與生存權(quán)的優(yōu)先保護(hù),不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者辭職做出如解雇一般嚴(yán)格的限制,但對(duì)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職是只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,還是可適用于各類(lèi)勞動(dòng)合同,各國(guó)又有不同。世界上許多國(guó)家都規(guī)定勞動(dòng)者預(yù)告解除只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,如比利時(shí)《雇傭合同法》第37條規(guī)定,對(duì)于沒(méi)有規(guī)定期限的合同,雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止?！度毡久穹ǖ洹返?27條規(guī)定:“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí),各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅?！庇行﹪?guó)家和地區(qū)允許簽訂較長(zhǎng)時(shí)間的有固定期限的合同。在[8]《日本民法典》.王書(shū)江譯.中國(guó)法制出版社,2000年第1版,第114頁(yè)[9]《意大利民法典》.費(fèi)安玲譯.中國(guó)政法大學(xué)出版社,1997年第1版,第526頁(yè)[10]陳芳.《德國(guó)勞動(dòng)合同終止制度與我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度之比較》.《法學(xué)》,1998年第4期,第39頁(yè)[11]《德國(guó)民法典》.賈紅梅、鄭沖譯.法律出版社,2001年第2版,第147頁(yè)這些國(guó)家和地區(qū),法律規(guī)定在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和定期勞動(dòng)合同履行一段時(shí)間以后,勞動(dòng)者享有預(yù)告辭職權(quán)。如我國(guó)臺(tái)灣“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第15條規(guī)定,“特定性定期契約期限逾三年者,于屆滿(mǎn)三年后,勞工得終止契約,但應(yīng)于三十日前預(yù)告雇主。不定期契約,勞工終止契約時(shí),應(yīng)準(zhǔn)用第十六條第一項(xiàng)規(guī)定預(yù)告雇主?！盵12]世界上也有一些國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)定,勞動(dòng)者預(yù)告辭職適用于各類(lèi)勞動(dòng)合同,如新加坡、德國(guó)、西班牙等國(guó)。關(guān)于預(yù)告解除權(quán)的期限問(wèn)題,各國(guó)一般區(qū)分合同主體以及勞動(dòng)合同的性質(zhì)規(guī)定不同的預(yù)告期。如巴林《勞動(dòng)法》第107條規(guī)定,任何締結(jié)一方終止沒(méi)有定期的合同,月工資工人得在終止合同前三十天預(yù)先通知另一方,其他工人,則在15天以前通知另一方。二、勞動(dòng)者即時(shí)解除制度分析(一我國(guó)勞動(dòng)者即時(shí)解除制度概況勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者在法律規(guī)定的情況下,勞動(dòng)者可以無(wú)須預(yù)告即可在通知用人單位的同時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。[13]由于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,會(huì)使用人單位在有限的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有必要的工作人員代替,從而影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此,對(duì)勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán)一般限制在用人單位有過(guò)錯(cuò)的情況下。我國(guó)《勞動(dòng)法》第32條的規(guī)定,將勞動(dòng)者即時(shí)解除分為兩種情形,一種是用人單位嚴(yán)重違約,“未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件”;另一種是用人單位嚴(yán)重侵權(quán),“以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)”?！秳趧?dòng)法》的缺陷是未將這兩種情況規(guī)定為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,《勞動(dòng)合同法》第38條在此基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除做了擴(kuò)展,從程序上分為一類(lèi)是隨時(shí)通知解除,另一類(lèi)是不需事先告知解除。1.隨時(shí)通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第38條第一款將《勞動(dòng)法》中“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件”的嚴(yán)重違約情形細(xì)化為以下六種情形,在這六種情形下,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。(l用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。(2用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。(3用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。該項(xiàng)是《勞動(dòng)合同法》的新增規(guī)定。(4用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的。該項(xiàng)也是《勞動(dòng)合同法》的新增規(guī)定。(5用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。(6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以[12]黃越欽.《勞動(dòng)法新論》.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003版,第133頁(yè)[13]許明月.《勞動(dòng)法》.重慶:重慶大學(xué)出版社,2003年版,第116頁(yè)解除勞動(dòng)合同的其他情形。2.不需事先告知解除?！秳趧?dòng)合同法》第38條第二款將《勞動(dòng)法》中“用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的侵權(quán)性解除合同”的規(guī)定也做了一定程度的擴(kuò)大,規(guī)定為“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位”。(二國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除制度的規(guī)定國(guó)外的勞動(dòng)立法中,對(duì)于勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)也有一些規(guī)定,一般是在用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)、不提供勞動(dòng)條件或出現(xiàn)虐待勞動(dòng)者等情形時(shí),勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)。國(guó)際勞工組織通過(guò)的《國(guó)際勞動(dòng)公約和建議書(shū)》所確認(rèn)的勞動(dòng)者基本權(quán)利也包括禁止強(qiáng)迫勞動(dòng),這是勞動(dòng)者待遇最根本的保障,該公約和建議書(shū)得到大多數(shù)國(guó)家批準(zhǔn)。國(guó)際勞動(dòng)立法還非常強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù),通過(guò)了許多對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)的條約。對(duì)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán)各國(guó)立法中均有不同的規(guī)定,但都比較簡(jiǎn)單?！兜聡?guó)民法典》規(guī)定:“預(yù)告解約通知系由另一方當(dāng)事人違反合同的行為造成的,另一方當(dāng)事人應(yīng)對(duì)因終止勞務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的損害負(fù)賠償義務(wù)?！盵14]《意大利民法典》規(guī)定:“對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約,在提供勞務(wù)者基于正當(dāng)理由解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下,應(yīng)當(dāng)給與本法第2118條第二款規(guī)定的補(bǔ)償?！盵15]《日本民法典》規(guī)定:“當(dāng)事人雖定雇傭期間,如有不得已事由時(shí),各當(dāng)事人可以即行解除契約。但是其事由系因當(dāng)事人一方過(guò)失而產(chǎn)生者時(shí),應(yīng)對(duì)相對(duì)人負(fù)損害賠償責(zé)任?！盵16]我國(guó)港澳臺(tái)地區(qū)對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定可操作性較強(qiáng)?！断愀酃蛡驐l例》規(guī)定:“如雇員受雇主苛待,雇員可無(wú)須通知而終止契約?！盵17]澳門(mén)地區(qū)第24/89/M號(hào)法令(即《勞工法》規(guī)定“除其他外,足以構(gòu)成勞動(dòng)者取消工作關(guān)系之充分理由的事實(shí)如下:1.對(duì)身體所加強(qiáng)暴的有充分理由之恐懼,或欠缺工作衛(wèi)生、安全及紀(jì)律的最低限度條件者;2.不準(zhǔn)時(shí)支付應(yīng)付的工資;3.對(duì)工作關(guān)系經(jīng)已條件的重大更改?！盵18][14]《德國(guó)民法典》.鄭沖,賈紅梅譯.法律出版社,2001年4月第2版,第150頁(yè)[15]《意大利民法典》.費(fèi)安玲、丁玫譯.中國(guó)政法大學(xué)出版社,1997年6月第l版,第527頁(yè)[16]《日本民法典》.王書(shū)江譯.中國(guó)法制出版社,2000年4月第l版,第114頁(yè)[17]袁守啟.《勞動(dòng)法學(xué)》.宇航出版社,1994年7月第l版,第1599頁(yè)[18]《澳門(mén)特別行政區(qū)法律匯編》.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2000年5月第l版,第2620頁(yè)第四章用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度一、用人單位預(yù)告解除制度分析(一我國(guó)用人單位預(yù)告解除制度概況《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位和勞動(dòng)者不同的預(yù)告解除權(quán),勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)沒(méi)有實(shí)質(zhì)條件的限制,而用人單位行使預(yù)告解除權(quán),必須符合嚴(yán)格的許可性條件和禁止性條件。在解除程序上,規(guī)定了提前通知制度,要求通知?jiǎng)趧?dòng)者和工會(huì),并聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)。在用人單位的義務(wù)上,規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度和賠償金制度。從解除的人員、條件及后果來(lái)說(shuō),用人單位預(yù)告解除可分為一般預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。1.用人單位一般預(yù)告解除。《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定了用人單位行使預(yù)告解除權(quán)的條件和程序,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;醫(yī)療期滿(mǎn)解除應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)要件:一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,如果勞動(dòng)者有職業(yè)病或因工負(fù)傷,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。二是必須在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后。法律賦予了勞動(dòng)者一定的醫(yī)療期,在醫(yī)療期內(nèi),用人單位不能解除勞動(dòng)合同。三是醫(yī)療期滿(mǎn)后,勞動(dòng)者不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排工作的。(2勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》解釋為:“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),使勞動(dòng)者無(wú)法完成。用人單位一般須通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)證明勞動(dòng)者不能勝任工作。在初次不能勝任后,用人單位需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。用人單位可以在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位中選擇一種方式來(lái)提高勞動(dòng)者的能力。經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,勞動(dòng)者仍不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同人員崗位的工作量,用人單位經(jīng)過(guò)再次考核勞動(dòng)者仍無(wú)法達(dá)到要求的,可以解除勞動(dòng)合同。(3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對(duì)客觀情況變化的解除明確規(guī)定了三個(gè)要件:一是客觀情況發(fā)生重大變化?！爸卮笞兓睉?yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同無(wú)法履行為限,如果勞動(dòng)合同仍然可以繼續(xù)履行,該條款就不適用。二是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人無(wú)法達(dá)成變更協(xié)議。協(xié)商一致的,履行變更后的勞動(dòng)合同,協(xié)商不一致的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。三是客觀情況發(fā)生重大變化解除,不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員。這種設(shè)定預(yù)告解除許可條件的目的,在于給用人單位劃出一個(gè)可以因勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)而行使單方預(yù)告解除權(quán)的法定范圍。超出這一范圍的任何解除,就會(huì)違法,并要承擔(dān)的相應(yīng)法律后果。2.經(jīng)濟(jì)性裁員?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員制度,即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,或者在經(jīng)營(yíng)中遇到嚴(yán)重困難,用人單位需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的人員。由于經(jīng)濟(jì)性裁員影響廣泛,涉及勞動(dòng)者人數(shù)眾多,因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了嚴(yán)格的許可性條件和法定程序,既保護(hù)用人單位合理調(diào)整企業(yè)人員的權(quán)利,也要防止用人單位以經(jīng)濟(jì)性裁員為由,恣意裁減人員。(1裁員的許可性條件?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定了裁員的許可性條件,即依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。當(dāng)出現(xiàn)上述情形時(shí),用人單位可以行使預(yù)告解除權(quán)。(2裁員的法定程序。因經(jīng)濟(jì)性裁員影響重大,涉及面廣,《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。同時(shí),還要接受勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)督,向其報(bào)告裁減人員方案。(3優(yōu)先留用和錄用問(wèn)題。第41條還規(guī)定了裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類(lèi)人員:與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。法律沒(méi)有規(guī)定這三類(lèi)人員的留用順序,由用人單位自行決定。同時(shí),該條還規(guī)定了裁員后優(yōu)先錄用問(wèn)題,即用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。但是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定,在用人單位未履行優(yōu)先通知義務(wù)和優(yōu)先招用義務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么法律責(zé)任,也就是說(shuō)如何保障勞動(dòng)者享有的優(yōu)先錄用權(quán)的問(wèn)題,有待進(jìn)一步的規(guī)定。(二國(guó)外關(guān)于用人單位預(yù)告解除制度的規(guī)定我國(guó)用人單位預(yù)告解除權(quán)的行使受到嚴(yán)格的限制,需要解除條件成就才能行使。而國(guó)外對(duì)在行使預(yù)告解除權(quán)方面的限制要比我國(guó)寬松得多,對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一般均賦予雙方當(dāng)事人無(wú)因預(yù)告解除權(quán),即雙方任何一方無(wú)需理由都可以在提前通知后解除勞動(dòng)合同。如日本民法典對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同賦予雙方當(dāng)事人無(wú)因解除權(quán),并且不必預(yù)告;在固定期限勞動(dòng)合同方面,日本也賦予雙方當(dāng)事人無(wú)因解除權(quán),但要按規(guī)定提前預(yù)告,未預(yù)告的應(yīng)承擔(dān)相關(guān)法律后果。[19]俄羅斯在勞動(dòng)立法中規(guī)定,企業(yè)和職工均有權(quán)廢除不定期的勞動(dòng)合同,但要提前兩周通知。英國(guó)在勞動(dòng)合同終止(無(wú)解除制度的情形中對(duì)用人單位預(yù)告解除權(quán)制度規(guī)定為,“對(duì)沒(méi)有約定終止日期的合同,任何一方在合理的期限內(nèi)給予另一方通知,即可終止合同。”[20]我國(guó)澳門(mén)地區(qū)未規(guī)定合同期限類(lèi)型,規(guī)定了任何時(shí)間雙方當(dāng)事人均可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同,即雙方均有無(wú)因解除權(quán),但同時(shí)規(guī)定了雙方需要預(yù)告,預(yù)告期依具體服務(wù)年限確定。[21]通過(guò)比較可以看到,我國(guó)與這些國(guó)家(地區(qū)在預(yù)告解除制度方面存在以下不同:一是勞動(dòng)合同期限,各國(guó)(地區(qū)勞動(dòng)合同期限一般以無(wú)固定期限為主,對(duì)定期勞動(dòng)合同的解除限制較嚴(yán)格,一般不允許提前解除,否則承擔(dān)違約責(zé)任。而對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同則相對(duì)較寬松。我國(guó)則與之相反,勞動(dòng)合同以固定期限為主,解除制度未針對(duì)勞動(dòng)合同期限的不同而分別設(shè)計(jì)。二是解除原因。各國(guó)(地區(qū)一般均允許無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)預(yù)告而解除,可無(wú)因解除但在程序、通知期限和救濟(jì)上對(duì)雇主嚴(yán)格的限制,我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均不允許用人單位的無(wú)因解除,用人單位在行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)需法定解除條件成就。三是解雇的通知期。各國(guó)(地區(qū)解雇的通知期以勞動(dòng)者的工作年限和資歷確定不同的解雇通知期,我國(guó)則沒(méi)有分別,一律將通知期統(tǒng)一為三十天。二、用人單位即時(shí)解除制度分析(一我國(guó)用人單位即時(shí)解除制度概況《勞動(dòng)合同法》為保障用人單位的用工自主權(quán),在賦予勞動(dòng)者單方即時(shí)解除權(quán)的同時(shí),也賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方即時(shí)解除權(quán)。但是為了防止用人單位濫用解除權(quán),立法上嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件?！秳趧?dòng)合同法》第39條采取列舉方式,明確了勞動(dòng)者存在六種過(guò)錯(cuò)的情形下,用人單位可[19]袁守啟.《勞動(dòng)法全書(shū)》.宇航出版社,1994年第1版,第1432頁(yè)[20]王益英.《外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年第1版,第37頁(yè)[21]《澳門(mén)特別行政區(qū)法律匯編》.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2000年第1版,第2619-2620頁(yè)以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí),依據(jù)提供給勞動(dòng)者的工作或者崗位所提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。為了考察招用的勞動(dòng)者是否符合其所提出的要求和標(biāo)準(zhǔn),用人單位和勞動(dòng)者都會(huì)依據(jù)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短約定不同的試用期,在試用期內(nèi),勞動(dòng)者如果符合用人單位的錄用要求和標(biāo)準(zhǔn),雙方將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者被證明不符合用人單位提出的錄用要求和標(biāo)準(zhǔn),用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期不合格,包括完全不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)和部分不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn),但在這兩種情況下用人單位都必須提出合法有效的證明。2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。用人單位的規(guī)章制度是用人單位為了行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)而制定的有關(guān)規(guī)范經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)過(guò)程,加強(qiáng)勞動(dòng)者管理的行為規(guī)則和內(nèi)部規(guī)定。勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同后,用人單位的規(guī)章制度成為勞動(dòng)合同的附件,對(duì)勞動(dòng)者具有約束力,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。用人單位制定的規(guī)章不得違反法律、法規(guī),凡違反法律法規(guī)的規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力,對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力。《勞動(dòng)合同法》只保留了“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的規(guī)定,去除了《勞動(dòng)法》中“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的規(guī)定,用人單位只能依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,在沒(méi)有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定的情況下,無(wú)論勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的嚴(yán)重程度,均可能導(dǎo)致無(wú)法解除的后果。3.嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的。嚴(yán)重失職是指因其嚴(yán)重失職行為,使可以預(yù)見(jiàn)的事故隱患未能及時(shí)發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致事故發(fā)生,使用人單位利益造成重大損害的行為。也就是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,沒(méi)有按照自己的職責(zé)履行自己的義務(wù),違反忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù),有未盡職的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位的資產(chǎn)遭受?chē)?yán)重?fù)p害的行為。營(yíng)私舞弊,是指勞動(dòng)者利用職務(wù)之便,為自己或他人謀取利益的行為。對(duì)勞動(dòng)者該行為行使解除權(quán)必須以給用人單位造成重大損害為前提。4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。這是《勞動(dòng)合同法》新增的一種過(guò)錯(cuò)性解雇的類(lèi)型。用人單位行使解除權(quán)時(shí)須符合三個(gè)條件。首先,勞動(dòng)者本身與用人單位建立的是標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工關(guān)系,勞動(dòng)者與其他用人單位之間的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。其次,勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。法律對(duì)何謂“嚴(yán)重影響”未作明確規(guī)定,用人單位可以在規(guī)章制度中做出規(guī)定,以利于爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)認(rèn)定。最后,當(dāng)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)沒(méi)有造成嚴(yán)重影響時(shí),用人單位不能直接解除勞動(dòng)合同,此時(shí)用人單位可以向勞動(dòng)者提出,要求勞動(dòng)者改正,勞動(dòng)者拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。5.因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的?！皠趧?dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”,用人單位有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。這里的“欺詐”是指勞動(dòng)者故意隱瞞真實(shí)的情況,或者故意告知用人單位虛假的情況誘使用人單位做出錯(cuò)誤意思表示的行為;“脅迫”是指勞動(dòng)者以他人或其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)或者以法人的榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)為要脅,迫使用人單位做出不真實(shí)的意思表示;“乘人之危”是指勞動(dòng)者乘用人單位或其代理人處于危難之機(jī),為牟取不正當(dāng)利益,迫使用人單位做出不真實(shí)的意思表示,嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益。針對(duì)勞動(dòng)者的上述行為,用人單位可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。6.被依法追究刑事責(zé)任的?！白肪啃淌仑?zé)任”是指公民的行為被認(rèn)定為有罪并予以刑事處罰的行為,包括被人民法院判處刑罰的和被人民法院依據(jù)《中華人民共和國(guó)刑法》第37條免予刑事處罰的。勞動(dòng)者有以上情形的,用人單位可以根據(jù)人民法院的司法文書(shū)予以解除合同。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微,依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰,人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》做出不起訴決定的,勞動(dòng)者未經(jīng)人民法院審判,沒(méi)有被追究刑事責(zé)任,用人單位不能按本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。需要說(shuō)明的是,關(guān)于勞動(dòng)教養(yǎng)的問(wèn)題。勞動(dòng)教養(yǎng)是對(duì)屢次違反治安管理,經(jīng)處罰教育不改,或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人,由國(guó)家對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制教育改造的一種特殊行政措施不屬于刑事責(zé)任范疇。原勞動(dòng)部曾規(guī)定,勞動(dòng)者被人民法院或有關(guān)部門(mén)處勞動(dòng)教養(yǎng)的,用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》公布后,取消了因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì),用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定,因此,勞動(dòng)教養(yǎng)這類(lèi)情況,可以納入到用人單位規(guī)章制度中予以規(guī)范,如規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位工作期間,有被勞動(dòng)教養(yǎng)行為的,屬于嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度的情形,用人單位可以依法行使解除權(quán)。(二國(guó)外關(guān)于用人單位即時(shí)解除制度的規(guī)定國(guó)外對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定各有特點(diǎn),日本在民法典中規(guī)定,雙方在勞動(dòng)合同期內(nèi)任何一方均可即時(shí)解除勞動(dòng)合同。[22]意大利在民法典中規(guī)定,“對(duì)[22]《日本民法典》.王書(shū)江譯.中國(guó)法制出版社,2000年第1版,第126頁(yè)于附有確定期限的或者無(wú)需預(yù)先通知即可解除的勞動(dòng)契約,在出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系,即使是臨時(shí)性地?zé)o法維持的事由的情況下,任何一方當(dāng)事人都可以在契約期限屆滿(mǎn)以前解除契約?！盵23]法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)也詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)即時(shí)解除員工的程序,不過(guò)要進(jìn)行預(yù)先談話(huà)和辭退通知兩個(gè)環(huán)節(jié)。[24]新加坡勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定,“如果勞動(dòng)合同的一方有故意違反勞動(dòng)合同的情形,另一方可以不經(jīng)通知而終止勞動(dòng)合同。故意違反勞動(dòng)合同的情形有雇主不發(fā)工資,雇員連續(xù)缺勤兩天以上。”[25]《土耳其勞工法》規(guī)定為,當(dāng)雇員出現(xiàn)不健康、不道德、不光彩三個(gè)方面的情形下,雇主可以即時(shí)解雇雇員。[26]我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)把用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形稱(chēng)為“懲戒解雇”,即雇主為了維持企業(yè)紀(jì)律、維護(hù)生產(chǎn)秩序,對(duì)行為不檢的勞動(dòng)者即時(shí)解雇作為懲戒手段。[27]從以上國(guó)外及臺(tái)灣地區(qū)的相關(guān)立法比較來(lái)看,我們可以發(fā)現(xiàn)用人單位的即時(shí)解除權(quán)基于對(duì)勞動(dòng)合同制度理解的不同而不同。國(guó)外因賦予勞動(dòng)合同雙方均有權(quán)行使即時(shí)解除權(quán),因此對(duì)用人單位的即時(shí)解除權(quán)規(guī)定的相對(duì)較簡(jiǎn)單,往往以正當(dāng)理由表述。在需要行使即時(shí)解除權(quán)的情況下由于正當(dāng)理由概念的模糊性導(dǎo)致實(shí)踐中很難操作,只能由法官依據(jù)對(duì)事物的認(rèn)知程度行使自由裁量權(quán)。相比較之下,港澳臺(tái)地區(qū)規(guī)定的較為詳細(xì),與我國(guó)的立法現(xiàn)狀相似,但因其沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),基本上還以法官對(duì)該事實(shí)的認(rèn)知而針對(duì)一些具體情形進(jìn)行判斷,這需要通過(guò)立法的進(jìn)一步解決。[23]《意大利民法典》.費(fèi)安玲譯.中國(guó)政法大學(xué)出版社,1997年第1版,第526頁(yè)[24]王益英.《外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年第1版,第210-212頁(yè)[25]王益英.《外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年第1版,第586-587頁(yè)[26]王全興.《勞動(dòng)法》.高等教育出版社,2004年第1版,第165頁(yè)[27]袁守啟.《勞動(dòng)法全書(shū)》.宇航出版社,1994年第1版,第1598頁(yè)第五章完善我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的立法思考一、合理限制勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)勞動(dòng)者預(yù)告解除制度的立法宗旨是為了保護(hù)處于劣勢(shì)中的勞動(dòng)者,避免其合法權(quán)益受到用人單位的侵害。但我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法將勞動(dòng)者的預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度不加區(qū)別地適用所有的勞動(dòng)合同,使得勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以任意解除勞動(dòng)合同,使用人單位將始終面臨著勞動(dòng)者走人的威脅,從而導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)者投入的信心不足,這樣不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高,同時(shí)也破壞了合同的尊嚴(yán)。而且對(duì)于某些高級(jí)人才,其在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中并不處于劣勢(shì),反而用人單位的生存和發(fā)展取決于這些高級(jí)人才的意志。因此,對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為在給予保護(hù)的同時(shí)也應(yīng)采取適當(dāng)?shù)南拗啤＞唧w建議如下:第一,關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除制度的適用范圍問(wèn)題,我國(guó)立法規(guī)定的過(guò)于寬泛,對(duì)于不同性質(zhì)的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)應(yīng)采取不同的規(guī)定:(1以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同,其往往繼續(xù)勞動(dòng)者特定的技能所簽訂的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不應(yīng)享有預(yù)告解除權(quán)。(2采用無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)。(3采用有固定期限的勞動(dòng)合同的,原則上不享有預(yù)告解除權(quán)。但綜合考慮到勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力資源發(fā)揮最大效能等原因,可以允許勞動(dòng)合同雙方在訂立合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除有所約定。第二,由用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊技能培訓(xùn)的,在約定的服務(wù)期內(nèi),勞動(dòng)者放棄預(yù)告解除權(quán)。用人單位提供的特殊技能培訓(xùn),勞動(dòng)者不僅可以取得特定的技能或者資格,甚至還可以知悉用人單位一定的商業(yè)秘密。因此,用人單位絕不希望勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,將這類(lèi)技能、資格和商業(yè)信息帶離用人單位。所以,實(shí)踐中部分用人單位在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí),會(huì)要求勞動(dòng)者放棄在約定的服務(wù)期內(nèi)預(yù)告解除權(quán)。事實(shí)證明這種約定是合理的,也具有很強(qiáng)的操作性。第三,對(duì)于簽訂商業(yè)秘密保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的勞動(dòng)者,用人單位可以在協(xié)議中要求在約定的期限內(nèi)放棄預(yù)告解除權(quán)。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度設(shè)立的目的是保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)的一般勞動(dòng)者,而與用人單位簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者,是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,這些的人員往往對(duì)用人單位的利益存在重大的影響,在這樣的情況,用人單位相對(duì)來(lái)說(shuō)處于弱勢(shì),再賦予此類(lèi)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)顯然對(duì)用人單位是不公平的。二、對(duì)單方預(yù)告解除規(guī)定長(zhǎng)短不同的預(yù)告通知期《勞動(dòng)法》在無(wú)過(guò)錯(cuò)解除的條件下,沒(méi)有區(qū)分勞動(dòng)者和用人單位,也沒(méi)有區(qū)分勞動(dòng)者的資歷與工作性質(zhì),統(tǒng)一規(guī)定為三十日,這種粗放的規(guī)定使勞動(dòng)者與用人單位都受到不利影響。預(yù)告通知期是指勞動(dòng)合同預(yù)告解除的通知期限,其實(shí)施主體包括用人單位及勞動(dòng)者。在勞動(dòng)者預(yù)告辭職方面,各國(guó)在預(yù)告通知期限上往往與勞動(dòng)者的資歷及工作性質(zhì)掛鉤。在用人單位預(yù)告解除方面,《勞動(dòng)合同法》已增加了代替通知金的規(guī)定,這是該法的進(jìn)步之處,這樣規(guī)定不僅符合國(guó)際慣例,也給了勞動(dòng)關(guān)系雙方更多的選擇?？紤]到我國(guó)的具體情況,立法可以根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短勞動(dòng)者性質(zhì)的不同來(lái)確定勞動(dòng)合同解除的預(yù)告期。(1勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期限長(zhǎng)的,預(yù)告期也應(yīng)相應(yīng)延長(zhǎng);反之,則可以相應(yīng)縮短。(2根據(jù)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者,規(guī)定不同的預(yù)告期。對(duì)于未簽訂商業(yè)秘密保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的普通勞動(dòng)者,預(yù)告期為三十天;對(duì)于簽訂商業(yè)秘密協(xié)議的特殊勞動(dòng)者,預(yù)告期應(yīng)予以延長(zhǎng)。對(duì)于簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者,預(yù)告期可進(jìn)一步延長(zhǎng)。這樣規(guī)定,使用人單位可以有足夠的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選,從而避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。三、明確勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位的違約責(zé)任因用人單位的過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,英國(guó)稱(chēng)為推定解雇,臺(tái)灣則稱(chēng)之為被迫辭職。這種制度規(guī)定的理論基礎(chǔ)為“擬制解除”,即把勞動(dòng)者的被迫辭職擬制為用人單位解除,并據(jù)此劃定雙方的權(quán)利義務(wù)。[28]在勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同中,司法機(jī)關(guān)一般只認(rèn)定勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán),并不追究用人單位的違約責(zé)任,這對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)就有不足之處。根據(jù)我國(guó)法律的相關(guān)規(guī)定,合同的變更或解除,不影響當(dāng)事人要求賠償損失的權(quán)利。由于解除勞動(dòng)合同并不是勞動(dòng)者的本意,被迫辭職的責(zé)任在于用人單位。因此,為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),制裁用人單位的違法行為或違約行為,用人單位對(duì)于因解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。目前,我國(guó)《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的法定義務(wù),不是法律責(zé)任,其在性質(zhì)上不具有懲罰性。如果用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),僅僅要求[28]馮彥君.《勞動(dòng)合同解除中的“三金”適用—兼論我國(guó)〈勞動(dòng)合同法〉的立法態(tài)度》.《當(dāng)代法學(xué)》,2006年第5期,第71頁(yè)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了事,那部分缺乏誠(chéng)信的用人單位就可通過(guò)這種方式迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,從而既可達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的,又可避免支付因違法解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的賠償金,也就使用人單位違法解雇合法化。所以,對(duì)于用人單位迫使勞動(dòng)者辭職的,除了應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《合同法》第113條規(guī)定追究其違約責(zé)任。該條規(guī)定,當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或履行合同義務(wù)不符合約定,給對(duì)方造成損失的,損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失,包括合同履行后可獲得的利益,但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。因此,用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)合同可獲得的利益,即在未履行的合同期限內(nèi)可獲得的勞動(dòng)報(bào)酬及其他實(shí)際損失。只有讓用人單位對(duì)其給勞動(dòng)者造成的損失全額賠償,才能依法充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,減少用人單位違法行為的發(fā)生。四、細(xì)化對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條分別規(guī)定了用人單位即時(shí)解除和預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形,雖然該法規(guī)定得情形較《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)更為完善,但因大多數(shù)許可性條件中規(guī)定的判斷標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),程序上未作出有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定,所以導(dǎo)致實(shí)踐中合同雙方對(duì)相關(guān)條款難以把握,故經(jīng)常引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛。(一不能勝任工作的認(rèn)定在認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)應(yīng)充分考慮以下客觀因素:第一,用人單位應(yīng)建立合理的考核制度,并在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定工作任務(wù)。用人單位應(yīng)經(jīng)民主程序建立健全的合理的考核制度,明確考核標(biāo)準(zhǔn),并在勞動(dòng)合同中盡量細(xì)化勞動(dòng)者的工作任務(wù),尊重勞動(dòng)者應(yīng)享有的知情權(quán),否則無(wú)法說(shuō)明勞動(dòng)者不能勝任工作。第二,勞動(dòng)者因工作需要須接受培訓(xùn),否則將不能勝任工作的,用人單位應(yīng)舉證證明其已安排勞動(dòng)者進(jìn)行正確的培訓(xùn),否則用人單位將承擔(dān)舉證不能導(dǎo)致的解雇不合法之法律后果。第三,用人單位在確認(rèn)不能勝任工作之前應(yīng)向勞動(dòng)者提出警告并給予合理的改進(jìn)時(shí)間。因不能勝任工作應(yīng)是由不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因所導(dǎo)致,即應(yīng)以客觀因素為限來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)者是否勝任工作。因此,用人單位此時(shí)只要舉證證明其已向勞動(dòng)者提出警告并給予勞動(dòng)者合理改進(jìn)時(shí)間,認(rèn)為該勞動(dòng)者仍不能勝任工作而提出解雇的,該解雇行為合法。第四,用人單位為勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位時(shí)應(yīng)明確新工作崗位與舊工作崗位之間具有現(xiàn)實(shí)關(guān)聯(lián)性,即用人單位應(yīng)舉證證明調(diào)整工作崗位的必要性與合理性,不能證明的,解雇行為不合法。(二試用期不符合錄用條件的認(rèn)定錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。[29]用人單位既是錄用條件的制定者,亦是執(zhí)行者。現(xiàn)實(shí)中,部分缺乏誠(chéng)信的用人單位經(jīng)常在試用期屆滿(mǎn)前尋找借口,編造理由以證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,從而達(dá)到廉價(jià)使用勞動(dòng)力的目的。因此,本人認(rèn)為,法律有必要對(duì)錄用條件作程序與實(shí)體上的限制。首先,錄用條件必須在招聘時(shí)予以公示,不得有違法或歧視性?xún)?nèi)容,更不能任意更改。即錄用條件應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布,用人單位和勞動(dòng)者所共知的,以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。[30]其次,錄用條件必須與其所提供的工作性質(zhì)有密切聯(lián)系,并應(yīng)具有合理性,用人單位有義務(wù)就錄用條件向勞動(dòng)者作出解釋和說(shuō)明。再次,用人單位根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者的考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)民主、公開(kāi)、透明的原則進(jìn)行。最后,不符合錄用條件應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。(三嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定實(shí)踐中,用人單位經(jīng)常以其制定的規(guī)章制度作為判斷勞動(dòng)者是否存在違規(guī)行為及是否可作出處罰的依據(jù),導(dǎo)致認(rèn)定用人單位規(guī)章制度是否可適用及違反用人單位規(guī)章制度是否達(dá)到嚴(yán)重程度等問(wèn)題一直是司法實(shí)踐中面臨的難題,所以應(yīng)在立法中作出基準(zhǔn)性的規(guī)定,使其更具有實(shí)際操作性。用人單位規(guī)章制度是否可適用,也就是用人單位規(guī)章制度是否合法生效的問(wèn)題。用人單位規(guī)章制度的合法生效應(yīng)具備以下要件:一是內(nèi)容的合法性;二是程序的民主性;三是公開(kāi)性;四是合理性。此外,我國(guó)勞動(dòng)部門(mén)雖規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)備案,但從《勞動(dòng)合同法》的要求來(lái)看,司法機(jī)關(guān)并未將備案程序作為生效程序加以規(guī)定,故備案在我國(guó)不是用人單位規(guī)章制度生效的必要條件和必經(jīng)程序,即法院不得僅以用人單位已將其制定的規(guī)章制度報(bào)勞動(dòng)部門(mén)備案為由認(rèn)定該制度合法有效并予以適用。關(guān)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的判斷,目前確實(shí)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。違反用人單位規(guī)章制度的行為是否嚴(yán)重,一般應(yīng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。[31]我們可從主客觀兩方面判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。主觀上,勞動(dòng)者必須對(duì)違反用人單位規(guī)章制度所造成的后果存在故意或重大過(guò)失的心理狀態(tài)?？陀^上,一是行為是否已影響工作[29]林嘉.《勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年7月第1版,第221頁(yè)[30]周愛(ài)春.《試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任》.《中國(guó)勞動(dòng)》,2002年第12期,第31頁(yè)[31]楊景宇、信春鷹.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀》.中國(guó)法制出版社,2007年第1版,第124頁(yè)的進(jìn)行秩序或工作任務(wù)的完成;二是行為是否已給用人單位造成重大利益損失,包括實(shí)際的財(cái)產(chǎn)損失及無(wú)形資產(chǎn)的損失等;三是行為是否造成惡劣影響,以至于影響用人單位規(guī)章制度的權(quán)威性。五、完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序程序是指從事法律行為作出某種決定的過(guò)程、方式和關(guān)系。程序的設(shè)置是為了防止恣意,正當(dāng)程序的最低標(biāo)準(zhǔn)是決定者應(yīng)有告知和聽(tīng)證的義務(wù),被決定者應(yīng)有知情和申辯的權(quán)利。[32]勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者始終處于弱者地位,解除勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)關(guān)系重大,涉及勞動(dòng)者及其家人的生活甚至生存,故解除勞動(dòng)合同時(shí)除在實(shí)質(zhì)上要符合法律規(guī)定的條件外,還應(yīng)在程序上符合公正要求。民主和公正的程序可以矯正勞動(dòng)關(guān)系中用人單位和勞動(dòng)者之間不平等的關(guān)系,使用人單位的力量受到一定的制衡,減少因用人單位的強(qiáng)勢(shì)所帶來(lái)的不公正,給勞動(dòng)者施以必要的救濟(jì)和保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在單方解除勞動(dòng)合同之前應(yīng)先將理由通知工會(huì),這對(duì)于以往規(guī)定的解雇程序而言無(wú)疑是一大進(jìn)步,但卻忽略了用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的最直接被影響者的知情權(quán)及申辯權(quán),即用人單位在即時(shí)解雇之前無(wú)需先向勞動(dòng)者告知解雇原因,勞動(dòng)者亦無(wú)法對(duì)此進(jìn)行解釋和辯解。作為一項(xiàng)法律制度,這是不公平的,在程序上是不合理的。所以,應(yīng)當(dāng)繼續(xù)完善用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)將用人單位在解除勞動(dòng)合同之前必須先通過(guò)面談等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者解雇原因,并允許勞動(dòng)者進(jìn)行申辯作為必要程序。同時(shí),因用人單位對(duì)于解雇原因的合法性及合理性承擔(dān)舉證責(zé)任,其應(yīng)在解雇勞動(dòng)者之前搜集可證明勞動(dòng)者違規(guī)行為的證據(jù)材料。此外,我們亦可借鑒國(guó)外有關(guān)用人單位違反法定解雇程序須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的做法,對(duì)用人單位若不告知?jiǎng)趧?dòng)者解雇原因、不通知工會(huì)解雇理由等所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任作出立法規(guī)定。這樣做不僅有利于敦促用人單位在即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)將程序走到位,有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,更有利于體現(xiàn)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的公正性。六、進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)性裁員的適用標(biāo)準(zhǔn)和程序建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn),一則可以防止用人單位的“人治”因素,規(guī)范他們的行為;二來(lái)可以體現(xiàn)社會(huì)的公平,對(duì)那些社會(huì)弱者及需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障,盡可能實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。基于維護(hù)社會(huì)公平和社會(huì)穩(wěn)定,《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定三類(lèi)人員應(yīng)優(yōu)先留用,以保護(hù)那些需要特別保護(hù)[32]公丕祥.《法理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社,2002年9月第1版,第218頁(yè)的勞動(dòng)者。但裁員是市場(chǎng)機(jī)制優(yōu)勝劣汰原則在用人單位內(nèi)的重要體現(xiàn),裁員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以對(duì)勞動(dòng)者的考核為主,優(yōu)先留用的應(yīng)是生產(chǎn)技能和考核成績(jī)高的勞動(dòng)者,而對(duì)于具有相同生產(chǎn)技能水平和考核成績(jī)的勞動(dòng)者,再按《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定優(yōu)先留用,以保護(hù)這些弱者的權(quán)益,維護(hù)社會(huì)的公平。我國(guó)現(xiàn)行的裁員程序存在的主要問(wèn)題是不具體、缺乏操作性,對(duì)于違反程序的行為亦未規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任。在借鑒國(guó)外立法的基礎(chǔ)上完善我國(guó)的裁員程序就顯得十分必要。具體建議如下:第一,說(shuō)明情況。用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況,并提交書(shū)面的裁員報(bào)告和裁員方案,說(shuō)明裁員理由、裁員人數(shù)、裁員標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)。第二,組織磋商。用人單位應(yīng)和工會(huì)或職工代表在就減少裁員人數(shù)等進(jìn)行磋商,并形成書(shū)面記錄。第三,咨詢(xún)意見(jiàn)。工會(huì)或職工代表應(yīng)在收到裁員報(bào)告的10日內(nèi)向用人單位提出書(shū)面意見(jiàn),用人單位應(yīng)根據(jù)該意見(jiàn)對(duì)裁員方案進(jìn)行修改和完善,并在收到意見(jiàn)后10日內(nèi)將書(shū)面結(jié)果告知工會(huì)或職工代表。第四,向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。用人單位應(yīng)及時(shí)將裁員方案報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén),并附上工會(huì)或全體職工的意見(jiàn),工會(huì)或全體職工也可將其意見(jiàn)單獨(dú)報(bào)告給勞動(dòng)行政部門(mén)。第五,面談通知。在報(bào)告勞動(dòng)行政部門(mén)15日后,用人單位可與被裁人員面談,說(shuō)明裁員情況,解答職工提出的問(wèn)題,聽(tīng)取職工的意見(jiàn),并對(duì)工作年限較長(zhǎng)或需要幫助的職工安排培訓(xùn)或提供力所能及的工作,增強(qiáng)其再就業(yè)能力。面談7日后,用人單位向被裁人員發(fā)出通知書(shū),辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),按規(guī)定一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并出具書(shū)面證明。同時(shí),應(yīng)明確規(guī)定違反上述程序裁員的法律后果,即裁員無(wú)效,用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失,以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。通過(guò)上述分析可以看出,工會(huì)在企業(yè)裁員程序中對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)起著至關(guān)重要的作用。但實(shí)踐中,由于工會(huì)對(duì)企業(yè)存在一定的依賴(lài)性,企業(yè)內(nèi)部缺乏抗衡機(jī)制,致使工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí),往往拘于企業(yè)的約束,更多的扮演著為職工提供服務(wù)如生病探望、發(fā)放福利的角色,難以獨(dú)立去真正發(fā)揮其維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。而且,法律雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù),但沒(méi)有規(guī)定企業(yè)不履行工會(huì)監(jiān)督等義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任,致使很多條款流于形式,從而使工會(huì)的作用大打折扣。要改變目前工