關(guān)于高校教師激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

關(guān)于高校教師激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究論文本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：高等教育；老師鼓勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新論文內(nèi)容摘要：在現(xiàn)代高等教育管理工作中建立健全高校老師鼓勵(lì)機(jī)制非常需要。但當(dāng)前無(wú)論從社會(huì)外部環(huán)境、人員選用制度，還是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法、報(bào)酬制度、鼓勵(lì)方式等方面看，我們國(guó)家高校老師的鼓勵(lì)工作存在著各種問(wèn)題，影響了對(duì)老師積極性的調(diào)動(dòng)。為了適應(yīng)形勢(shì)需要，必需進(jìn)行全方位的改革。隨著教育改革的不斷深化，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。當(dāng)前，高等教育的發(fā)展有兩個(gè)方面，一是規(guī)模發(fā)展，一是內(nèi)涵發(fā)展。相比較而言，內(nèi)涵發(fā)展更符合高教發(fā)展的趨勢(shì)。高校怎樣加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立一套科學(xué)的、有利于人才培養(yǎng)和使用的鼓勵(lì)形式，充足調(diào)動(dòng)廣闊老師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，加強(qiáng)他們的責(zé)任感和責(zé)任感，提升教學(xué)管理，使學(xué)校的發(fā)展充斥活力和后勁，已成為進(jìn)一步深化高校改革所亟待研究的課題。本文側(cè)重分析當(dāng)下我們國(guó)家在老師鼓勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題和不足，并對(duì)怎樣適應(yīng)教育改革和發(fā)展的需要，建立適宜的老師鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的鼓勵(lì)功能作些討論。1我們國(guó)家高校老師鼓勵(lì)現(xiàn)在狀況分析在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和教育體制改革日趨深化的今天，我們國(guó)家在教育鼓勵(lì)機(jī)制的建立方面已經(jīng)有了一定的進(jìn)展，不少教育管理者已認(rèn)識(shí)到要有效地實(shí)現(xiàn)教育目的，就必需確立“以人為本〞的管理思想，看重鼓勵(lì)手段的運(yùn)用：一些學(xué)校對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行了公開(kāi)選拔，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；部分高校實(shí)行了首席老師制度，推行老師聘任制；不少學(xué)校進(jìn)行了分配制度的改革，老師薪酬中參加了課時(shí)工資、技能工資部分，獎(jiǎng)金也逐步拉開(kāi)檔次。在獲得這些成就的同時(shí)，我們國(guó)家教育鼓勵(lì)機(jī)制的建立和健全仍存在和面臨著不少問(wèn)題，重要有下面問(wèn)題缺乏自我鼓勵(lì)環(huán)境：當(dāng)前，很多高校人事管理仍然是實(shí)行對(duì)人的多頭管理，如勞資科專管工資這一塊；師資科負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)；組織科負(fù)責(zé)人員的思想工作等，這種多頭管理機(jī)構(gòu)重疊，各自為政，而且很少關(guān)心高校老師鼓勵(lì)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，即廣闊教職工的素質(zhì)提升、技能的促進(jìn)和人格的完善。在學(xué)校的管理工作中，不少學(xué)校管理者對(duì)各年齡條理老師的工作需要認(rèn)識(shí)不足，相應(yīng)地對(duì)他們的工作鼓勵(lì)也就不到位。如對(duì)青年老師“實(shí)現(xiàn)自我〞的需要未給予充足看重，還不能給予他們更多地展示自我的時(shí)機(jī)，用工作自己對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)；對(duì)于中年老師，認(rèn)識(shí)到他們是學(xué)校的骨干，更多地是關(guān)注其“工資福利〞，而對(duì)他們欲得到“別人的尊敬〞、“集體歸屬感〞等精神需要關(guān)注不夠；對(duì)老年老師對(duì)“工作穩(wěn)定性〞的需要估計(jì)不足。由于學(xué)校管理者與老師之間缺乏深切進(jìn)入的溝通，對(duì)老師工作需要的多樣性分析不足，使得所采取的鼓勵(lì)方式也比較簡(jiǎn)單劃一，缺乏靈敏性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致激發(fā)老師工作動(dòng)機(jī)的興奮點(diǎn)缺乏，老師工作的積極性得不到充足發(fā)揮。教育鼓勵(lì)流于形式：作為誘發(fā)動(dòng)機(jī)與需要的刺激和刺激自己，都是一個(gè)變量，這個(gè)變量意味著鼓勵(lì)形式與方式的多樣性。當(dāng)下，高校對(duì)老師的鼓勵(lì)形式重要是物質(zhì)鼓勵(lì)(工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、住房公積金與補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等)、精神鼓勵(lì)(授予榮譽(yù)、晉升、培訓(xùn)、處分和情感謝勵(lì)等)兩種，詳細(xì)方法比較多，但由于分配的平均主義和作為最主要和最重要鼓勵(lì)形式的薪酬常年堅(jiān)持不變而使物質(zhì)鼓勵(lì)顯得單一。精神鼓勵(lì)一樣缺少變化，而且經(jīng)常也一樣重要受職稱、職務(wù)、工齡的左右。除此之外，高校普遍忽略了目的設(shè)置、工作設(shè)計(jì)、管理參與、信息反應(yīng)、合理受權(quán)等工作和經(jīng)過(guò)自己給科技工作者帶來(lái)的鼓勵(lì)作用，也忽略了思想溝通、慰問(wèn)家訪、交往娛樂(lè)、共同勞動(dòng)、排憂解難、批評(píng)教育、自立管理、信任尊敬等情感謝勵(lì)形式，有些鼓勵(lì)形式雖然在日常工作中也出現(xiàn)了，也是不自發(fā)的、無(wú)意識(shí)的行為，而沒(méi)有制度化和規(guī)范化，構(gòu)成鼓勵(lì)的“運(yùn)動(dòng)化〞傾向和“口號(hào)式〞的鼓勵(lì)場(chǎng)面。高校老師的聘任制度還很不健全：由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制以及一些毛病思想的左右，使得聘任制在詳細(xì)的施行中，有相當(dāng)?shù)牡胤?、高校存在?cè)重評(píng)審、輕聘任的傾向。要么“評(píng)聘不分〞，要么“評(píng)聘完全分離〞。一旦評(píng)上任職資格，職務(wù)工資進(jìn)檔就萬(wàn)事大吉。至于其能否完成了工作任務(wù)，能否履行了職務(wù)崗位職責(zé)，能否到達(dá)了任職要求，則無(wú)人問(wèn)津?！敖淌诓唤?，講師不講〞的現(xiàn)象從新抬頭，使得聘任制流于形式，只是逛逛過(guò)場(chǎng)而己，合同書(shū)不外是一紙空文。民主環(huán)境還不夠?qū)捤桑焊咝＠蠋熡行Ч膭?lì)的社會(huì)環(huán)境和學(xué)校的民主環(huán)境還不夠?qū)捤桑缃窭蠋煹牡匚浑m較以前有了較大的提升，但這重要是建立在政策褒揚(yáng)的基礎(chǔ)上，更多的是一種行為，老師獲得的經(jīng)濟(jì)利益和直接知足并不多，整個(gè)社會(huì)對(duì)老師這一職業(yè)的理解、支持和尊敬感也有待進(jìn)一步提升。在人們的頭腦中，老師就應(yīng)該“安貧樂(lè)道〞的觀念還根深蒂固，老是以為老師不該該講物質(zhì)利益。殊不知有效的老師鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成是要以物質(zhì)生活待遇的提升為基礎(chǔ)的，是要靠物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)“雙輪〞齊轉(zhuǎn)的。老師在講奉獻(xiàn)的同時(shí)，憑仗其智力和能力獲得相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)也是無(wú)可厚非的。高校對(duì)老師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考核手段不夠科學(xué)，還沒(méi)有建立起科學(xué)完善的評(píng)價(jià)考核體系，還有些高校規(guī)章制度不健全或雖有制度而不能很好地履行，使得對(duì)老師獎(jiǎng)勵(lì)有余而約束不夠。2完善老師鼓勵(lì)機(jī)制的需要性質(zhì)量關(guān)乎高等教育的生命，在任何時(shí)候和任何條件下，都不能放松質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。忽視質(zhì)量，高等教育發(fā)展就失去了意義和價(jià)值。提升教育質(zhì)量是本我們國(guó)家高等教育改革與發(fā)展的主旋律。在當(dāng)下穩(wěn)固和發(fā)展我們國(guó)家高等教育群眾化結(jié)果的同時(shí)，我們應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮我們國(guó)家的高等教育質(zhì)量問(wèn)題，必需把提升質(zhì)量作為高等教育的第一尋求，質(zhì)量意識(shí)要升溫我們應(yīng)該根據(jù)本身實(shí)際情況，通過(guò)施行質(zhì)量戰(zhàn)略，并充足發(fā)揮若干管理工具的作用，把提升高等教育質(zhì)量落到實(shí)處。從1999年我們國(guó)家高等教育大規(guī)模擴(kuò)招以來(lái)，我們國(guó)家的高等教育事業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但專家、學(xué)者和人民大眾對(duì)高等教育群眾化會(huì)不會(huì)降低質(zhì)量也表示了擔(dān)憂。為此，在進(jìn)一步穩(wěn)固和發(fā)展我們國(guó)家高等教育規(guī)模的同時(shí)，要制訂切實(shí)可行的教育質(zhì)量戰(zhàn)略，通過(guò)設(shè)立教育獎(jiǎng)項(xiàng)，充足發(fā)揮獎(jiǎng)項(xiàng)的質(zhì)量管理工具作用和“以評(píng)促建，以評(píng)促改〞功能，從總體上提升管理水安然平靜教育質(zhì)量。教育管理是為實(shí)現(xiàn)教育目的效勞的，它通過(guò)確立正確的目的(包含協(xié)調(diào)共同目的和個(gè)體目的問(wèn)的關(guān)系)、建立合理的組織、制訂科學(xué)的規(guī)劃、進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，提升管理質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高質(zhì)量人才的目的。教育主管部門(mén)要留意充足發(fā)揮教育獎(jiǎng)勵(lì)的功能，看重教學(xué)結(jié)果的推廣、理論和應(yīng)用。從設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)的教育主管部門(mén)而言，獎(jiǎng)勵(lì)自己不是目的，僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的一種手段。建立教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度的意義，并不局限于鼓勵(lì)已經(jīng)獲得優(yōu)秀教學(xué)結(jié)果獲的部分老師，而更主要的是為了發(fā)動(dòng)更多的教育工作者在廣泛的范圍里，學(xué)習(xí)先進(jìn)，推廣結(jié)果，開(kāi)拓領(lǐng)域，開(kāi)創(chuàng)建立新的結(jié)果，把深化教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量落著實(shí)實(shí)處，進(jìn)而對(duì)推進(jìn)教收和提升教商質(zhì)量起到本質(zhì)性的借鑒作用。3構(gòu)建老師鼓勵(lì)機(jī)制3．1改革現(xiàn)行的職稱評(píng)聘制度，逐步推行老師崗位聘任制老師崗位聘任制貫穿了高校老師鼓勵(lì)中從目的沒(méi)置、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要知足的全經(jīng)過(guò)，是鼓勵(lì)形式和施行中最主要的部分，也是當(dāng)下高校改革的難點(diǎn)和突破口。先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校定位，按需設(shè)崗，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)簧。崗位設(shè)置要有利于構(gòu)成合理、優(yōu)化的隊(duì)伍構(gòu)造，以學(xué)校事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建沒(méi)、隊(duì)伍建沒(méi)為基礎(chǔ)，以教學(xué)、科研任務(wù)及老師隊(duì)伍現(xiàn)在狀況為根據(jù)，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求沒(méi)崗位。崗位設(shè)置后，要通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)、擇優(yōu)聘任，需要一個(gè)聘任一個(gè)。其次，合理設(shè)置不同崗位的目的，使[j標(biāo)具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。在設(shè)置某一鼓勵(lì)目的時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，適當(dāng)加大不同老師實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。再次，簽訂聘任合同，加強(qiáng)考核管理，聘約不足簡(jiǎn)單的與學(xué)校簽個(gè)合同，而是要首先明確的雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé)，上哪級(jí)崗才拿哪級(jí)津貼。同時(shí)，學(xué)校還要加強(qiáng)聘后的考核與管理。根據(jù)老師教學(xué)、科研工作的特點(diǎn)，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)體系與詳細(xì)做法，努力使考核更具有針對(duì)性、合理性和操作性，增長(zhǎng)考核的透明度，使考核結(jié)果公平、公正。最后，能上能下，動(dòng)態(tài)管理。老師聘任的各個(gè)崗位尤其足關(guān)鍵崗位是有限的，在一段時(shí)間內(nèi)，這些崗位相對(duì)固定。但在這個(gè)崗位上任職的人員卻是流動(dòng)的，人員上崗所獲得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。這就使得以往存在的“干好干壞一一個(gè)樣〞、“職稱能上不能下〞的弊端得以克制。3．2續(xù)深化分配制度改革，建立柔性的報(bào)酬制度物質(zhì)利益原則是主義的基本原則。物質(zhì)利益作為人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，對(duì)人類具有永遠(yuǎn)恒久的意義，十分在我們國(guó)家這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)還不很發(fā)達(dá)、物質(zhì)生活還不富有的國(guó)家、報(bào)酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)老師努力工作的重要?jiǎng)右?。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不只代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的主要標(biāo)準(zhǔn)和坐標(biāo)，它足老師地位的標(biāo)記，自尊的根據(jù)和安全的保障，診釋著老師在社會(huì)上的成就、地位和價(jià)值?！敖疱X(qián)除了具有交換價(jià)值，還有象征價(jià)值。〞對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)酬資源是有限的，要使有限的獎(jiǎng)酬資源與組織目的連接起來(lái)，個(gè)人通過(guò)分配制度看到了自己努力工作得到獎(jiǎng)酬的可能性及其多寡和詳細(xì)內(nèi)容。當(dāng)下的校內(nèi)分配制度改革需留意下面幾個(gè)問(wèn)題：首先，必需堅(jiān)持可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證老師收入穩(wěn)定、連續(xù)的增加。其次，必需堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，利益是比較的，利益機(jī)制是通過(guò)比較發(fā)生作用的。要拉升適當(dāng)?shù)牟罹?，具體表現(xiàn)出按勞分配的原則，能力真正產(chǎn)生鼓勵(lì)效應(yīng)。最后，將業(yè)績(jī)考核與崗位聘任嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，建立一種與老師崗位、績(jī)效嚴(yán)密掛鉤的、靈敏的分配制度。以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯慕蛸N制度在調(diào)動(dòng)老師積極性的同時(shí)，也助長(zhǎng)了科研工作的急躁風(fēng)氣，產(chǎn)生了學(xué)術(shù)腐敗，晦氣于團(tuán)隊(duì)合作。近年來(lái)高?？蒲薪Y(jié)果許多，但重大的、具有原創(chuàng)性的結(jié)果卻很少，其中一個(gè)很主要的原因是老師履職考核上的短期行為，使老師無(wú)法開(kāi)展中長(zhǎng)期的重大研究項(xiàng)目。為此，華東師大借鑒國(guó)外的“畢生教授〞制度，在國(guó)內(nèi)首先聘任畢生教授，是我們國(guó)家高校用人制度改革的又一次探尋求索。3．3為老師創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)高校應(yīng)從老師關(guān)心的問(wèn)題下手，加大改革力度，建立健全各種規(guī)章制度和制度賴以運(yùn)行的機(jī)制，為廣闊老師創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提升老師的滿意度。首先，建立老師民主參與學(xué)校管理的制度。教代會(huì)作為老師參與學(xué)校管理的一種制度，發(fā)揮的作用還特別有限，重要原因在于其日常工作開(kāi)展得太少，教代會(huì)期間老師的提案和意見(jiàn)大部分得不到落實(shí)和反應(yīng)，影響了老師參與管理的積極性。學(xué)校各種制度的出臺(tái)都應(yīng)該有老師的直接參與，做到自上而下和自下而上相結(jié)合，貫徹起來(lái)才愈加通順、高效。其次，加強(qiáng)迫度建設(shè)，獎(jiǎng)勵(lì)與處分相結(jié)合。鼓勵(lì)包含激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處分是兩種最基本的鼓勵(lì)辦法。學(xué)校為防止不希望出現(xiàn)的行為的發(fā)生，就必需輔以約束辦法和處分辦法，將老師的行為引導(dǎo)到特定的方向上。合理的規(guī)章制度必需人人遵照，對(duì)部分違紀(jì)老師的聽(tīng)任等于是對(duì)大部分老師的處分。3．4完善老師業(yè)績(jī)考評(píng)手段改單純的淘汰機(jī)制為淘汰加反應(yīng)報(bào)告的機(jī)制，真正具體表現(xiàn)出獎(jiǎng)項(xiàng)以評(píng)促建、以評(píng)促改的作用，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)項(xiàng)目的。我們國(guó)家的獎(jiǎng)項(xiàng)在評(píng)選經(jīng)過(guò)中，半途被淘汰的申請(qǐng)者只知道他們沒(méi)有獲獎(jiǎng)，至于自己被淘汰的原因、本身存在哪些問(wèn)題、和獲獎(jiǎng)?wù)哂泻尾罹?、該從哪些方面做出改良等信息，他們都無(wú)法獲知。因而建議給每個(gè)申請(qǐng)者一份反應(yīng)報(bào)告。固然說(shuō)逐個(gè)給出反應(yīng)報(bào)告是一項(xiàng)宏大的工程，對(duì)相應(yīng)的專家也提出了更高層次的要求，但效果卻是實(shí)著實(shí)在的。在反應(yīng)報(bào)告中我們不僅要列出申請(qǐng)者的優(yōu)勢(shì)所在，更為關(guān)鍵的是，我們應(yīng)該明確指出申請(qǐng)者存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改良意見(jiàn)，以幫助他們發(fā)現(xiàn)本身的問(wèn)題和不足，并通過(guò)有效的方法和辦法進(jìn)行改良，走向成功以至卓著。建立科學(xué)合理的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，使大家在評(píng)優(yōu)的經(jīng)過(guò)中能做到有準(zhǔn)可依，同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也給大家指出了努力的方向和目的。這些標(biāo)準(zhǔn)囊括了教育管理的很多方面，包含教學(xué)、論文、學(xué)生培養(yǎng)工作等等，他們中的每一個(gè)方面部為教育管理提供指點(diǎn)和幫助，值得我們具體研究和討淪。在評(píng)選經(jīng)過(guò)中，我們要保證評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，只要這樣，能力在教育領(lǐng)域樹(shù)立起良好的評(píng)選氣氛和環(huán)境，教育獎(jiǎng)勵(lì)這一教育管理工具也能力引起教育機(jī)構(gòu)的看重并得到廣泛應(yīng)用，真正把提升教育質(zhì)量落到實(shí)處。因而本人建議現(xiàn)前階段我們不僅要做好改良工作，將來(lái)也要根據(jù)實(shí)際情況和需要及時(shí)做出修訂和完善。老師鼓勵(lì)有利于老師建立正確的行為動(dòng)機(jī)，科學(xué)地運(yùn)用