人力資源第一次作業(yè)答案

xx電大《人力資源管理》第一次作業(yè)答案一、填空題1、從一定意義上講，人力資源管理始于原始社會。2、一般認(rèn)為企業(yè)管理存在兩種截然不同的模式，即以人為中心管理模式和以工作為中心的管理模式3、行為科學(xué)的函數(shù)表達(dá)式為行為=F（A體心理、環(huán)境）。4、經(jīng)濟(jì)人觀點的典型代表是泰勒，社會人觀點的代表是梅奧，自我實現(xiàn)人的代表是馬斯洛，復(fù)雜人觀點的代表是薛恩。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源組織人力資源供給和需求的平衡過程。6、人本管理的四要素是員工、環(huán)境、文化和價值觀。二、名詞解釋1、人力資源P2在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理P6在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本P3通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理P22在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵P27利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。三、單項選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）。A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在（C）這一點有相似之處。A、價值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源4、人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）。A、過程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容xxR思想觀念xxC工作程序xx6、以任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理”，是在（A）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人7、社會人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D）。A、泰勒的科學(xué)管理原理”B梅奧的人際關(guān)系理論C、xx的需要層次理論D、xx試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是（A）。A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀9、期望激勵理論屬于（B）。A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、綜合激勵理論10、某企業(yè)對新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（B）中列支。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本四、簡答題1、簡述人力資源的特點。P3-42、簡述力資源與人力資本的聯(lián)系和區(qū)別。P2-33、人事管理與人力資源管理有何不同？P6提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系：1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別：主要表現(xiàn)在思想觀念上（請適當(dāng)展開舉例說明：如福利和培訓(xùn)）4、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù).p95、簡述人本管理的理論模式。P23答題要點：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理即培訓(xùn)一塑造環(huán)境一文化整合一生活質(zhì)量法一完成社會角色體系。6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容。P44包括獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的。核算：P52-54投資:P57-58A、企事業(yè)組織的招聘程序（1）、明確空缺職位的要求（2）、招募（3）、甄選（4）、錄用（5）、試用考察（6）簽約B、企業(yè)員工招聘程序（1）、擬定招聘計劃（確定招聘人數(shù)和招聘類型，是一個量化和具體化的過程）（2）、制定招聘策略（招聘計劃的具體體現(xiàn)，為招聘計劃制定具體的策略）（3）、尋找合適的候選人（包括候選人資源的開發(fā)和利用）（4）、甄選候選人（講明顯不合乎職位要求的申請者排除招聘過程之外）（5）、檢查、評估、反饋（分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達(dá)標(biāo)）（6）、簽約（明確雙方的責(zé)、權(quán)、禾［J）8、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？P66-68答題要點：（1）短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時的管理對策：A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和XX。五、論述題（答題要求：答出要點并對其進(jìn)行適當(dāng)展開，對于重要名詞要有闡釋。）1、試論人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ)P11-14要點：1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動分工運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。2、試述人本管理的基本內(nèi)容。P24-23a、含義：在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。b、基本要素：員工、環(huán)境、文化和價值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。c、理論依據(jù)：1、組織人”具有社會人的角色2、員工的心理、動機(jī)、能力、行為和社會、組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化之間可以相互影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。d、人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理即培訓(xùn)一塑造環(huán)境一文化整合一生活質(zhì)量法一完成社會角色體系。e、基本內(nèi)容：1、人的管理第一（管理首先是又t人的管理）2、以激勵為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系4、積極開發(fā)人力資源5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神人本管理理念的重要性和迫切性：要求學(xué)生結(jié)合工作實際淺談人本管理的作用和意義。（可以酌情給分）六、案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。xx電大《人力資源管理》第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是工作分析（工作評價）。2、工作分析的基本方法有觀察分析法、工作者自我評價法、主管人員分析法、訪談法和記實分析法。3、工作評價的方法有經(jīng)驗排序法、綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。4、定額常見的形式包括：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等。5、評價中心起源于情景模擬測評。二、名詞解釋1、職務(wù)P74指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P101指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選P109即選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。4、工作評價P94即職務(wù)評價，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。三、單項選擇題1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是（A）。A、決策表B、語句描述C時間列形式D、任務(wù)清單2、工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A、關(guān)鍵事件技術(shù)B、職能工作分析C、問題分析D、流程圖3、管理人員定員的方法是（C）。A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法4、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。A、因素分析法B、因素比較法C、經(jīng)驗排序法D、評分法5、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控6、招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)最高的是（B）。A、管理游戲B、公文處理C、馬斯洛的需要層次理論7、甄選程序中不包括的是（C）A、填寫申請表B、職位安排C、尋找侯選人8、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫（A）。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B）。A、講授法B、研討法C、角色分析法D、案例分析法10、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié)（A）A、計劃B、設(shè)計C、分析D、結(jié)果表述四、簡答題1、工作分析的流程是什么？P75（請仔細(xì)參看流程圖）2、工作評價中因素評分法的步驟是什么？P97要點：確定工作評價的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個因素進(jìn)行評分，并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應(yīng)的評價等級。3、定員常用的方法是什么？P102-1034、員工招聘的途徑包括什么？P114-115要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。5、員工甄選的程序是什么？P113-114要點：1、應(yīng)聘接待2、事前交談和興趣甄別3、填寫申請表4、素質(zhì)測評5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查8、職位安排五、論述題1、試論述工作評價的五種方法及其優(yōu)缺點。P94-1002、試論員工招聘中的難點問題及解決對策。提示：試從員工招聘的6個程序（P109）入手。3、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用。提示：招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。人力資源管理包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動到行為管理，在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為基礎(chǔ)的。如果招聘和甄選找不到最好的員工，爾后的人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣，各項工作的開展都會增加難度，影響工作質(zhì)量。六、案例分析提示：1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。2）對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進(jìn)行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3）要根據(jù)實際情況來分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。xx電大《人力資源管理》第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩個方面。2、培訓(xùn)的種類有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余學(xué)習(xí)四種類型。3、培訓(xùn)需求分析可以從員工、企業(yè)和戰(zhàn)略三個層次上進(jìn)行。4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是講授法，他采取的辦班形式是集中辦班。5、員工考評最為顯著的特征是：考評者根據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事作出事實或價值評判。6、員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是考評指標(biāo)。7、工資由基本工資、獎勵工資和津貼三部分組成。8、工資分級的典型方法是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。二、名詞解釋1、員工考評P153指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標(biāo)P157是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理P204是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4、崗位工資制P205即崗位制，，也稱職務(wù)工資制。指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。5、績效工資制P212根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。6、按勞取酬原則P216是以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量來進(jìn)行報酬分配的分配原則。7、培訓(xùn)P132就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項選擇題1、按照考評的目的和作用來分，考評可分為（C）。A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評2、考評對象的基本單位是（A）。A、考評要素B、考評標(biāo)志C、考評標(biāo)度3、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段。A、4B、5C、6D、74、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）。A、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C、賦分D、計分5、相對比較判斷法包括（A）。A、成對比較法B、回憶印象評判法C、加權(quán)綜合考評xxD、目標(biāo)等級考評xx6、基本工資的計量形式有（B）。A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資7、下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是（C）。A、依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動化、機(jī)械化程度較低8、下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（C）。A、同一崗位技能要求差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差別小D、不同崗位之間勞動差別小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）。A、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)熟練程度D、勞動貢獻(xiàn)大小10、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（B）類型的工資結(jié)合起來使用。A、崗位工資B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動11、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制12、工作評價是指通過確定崗位的（B）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。A、勞動差別B、勞動價值和重要性C、勞動條件D、勞動責(zé)任四、簡答題1、按照考評的目的和作用劃分，員工考評類型有哪些？P153-154答案要點：診斷性、鑒定性、和評價性考評2、員工考評的功用是什么？P155-157答案要點：評價、區(qū)分、反饋和管理功能3、考評指標(biāo)設(shè)計的原則有哪些？P161-162答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則，4、考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟。P163-1655、薪酬有哪些基本功能？P204答案要點：補(bǔ)償、調(diào)節(jié)、激勵功能6、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？P133-135答案要點：培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能）（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。7、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P139答案要點：（1）、目的：校正差距。（2）、三個層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)(3)、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析8、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？P141-1429、采用用案例分析法，對案例的編寫要求有哪些？P147-148五、論述題1、試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點。P215答題要點：1、崗位工資制建立在崗位評價基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。特(優(yōu))點：易崗易薪，薪隨崗變工強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑べY和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能，簡單易行。缺點：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評價作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2、技能工資制：將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素，突出個人的能力，與職務(wù)和個人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點：1、沒有將勞動報酬和員工的實際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，激勵功能較弱；2、建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上，開發(fā)成本和運(yùn)行成本較局。3、績效工資制：以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬。優(yōu)點：1、調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性2、能防止工資成本過分膨脹3、直觀透明，簡單易行，開發(fā)和執(zhí)行成本較低。缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；3、導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)若干個勞動因素來綜合決定報酬。優(yōu)點：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性；適用范圍廣。缺點：需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此開發(fā)成本和執(zhí)行成本較局。2、試論述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用。提示：員工培訓(xùn)是人力資源管理工作中的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，采用考試、測試和其他一些科學(xué)的方法進(jìn)行招聘和甄選，做了大量的工作，但任何一個新員工，無論其具有多么高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求相直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)當(dāng)具備的工作態(tài)度，都要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。人是寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓(xùn)，特別是觀念、知識方面的培訓(xùn)，雖然不能起到立竿見影的效果，但只要持之以恒，就會起到潤物細(xì)無聲的功效，使員工素質(zhì)得到不斷的提高和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展，所以，從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，員工培訓(xùn)應(yīng)該作為一項長期重要的任務(wù)納入人力資源管理的軌道上來。其作用有1）、在向員工傳授崗位技能的同時，培養(yǎng)他們解決問題的能力和溝通的技巧，增強(qiáng)團(tuán)隊精神；2）、增強(qiáng)企業(yè)自身吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。從根本上來講，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。六、案例分析提示：確立培訓(xùn)。我們對波音公司外部的咨詢公司怎樣進(jìn)行培訓(xùn)這也應(yīng)是結(jié)合自己的申請來定，自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點。但理論上不見得上得去，在實踐上不見得跟不上。而且還要專門搞一套人來做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒有內(nèi)部的好。外請人員培訓(xùn)的新但第一，會帶來有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)。本案例主要闡述了員工培訓(xùn)工作的重要性。詳細(xì)請參看教材p133。xx電大《人力資源管理》第四次作業(yè)答案一、填空題1、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理和作業(yè)條件管理等。2、勞動安全衛(wèi)生”的概念包含兩個方面的含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。3、工作時間是指法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時間。。4、當(dāng)前養(yǎng)老保險工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國務(wù)院發(fā)布的《社會保險費(fèi)征繳條例》，在第二季度，將所有城鎮(zhèn)企業(yè)、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及個體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，切實維護(hù)員工的社會保險合法權(quán)益。5、人力資源流動包括水平流動和垂直流動兩種。二、名詞解釋1、社會保障制度P224社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。2、養(yǎng)老保險P243即養(yǎng)老保險制度，是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險P249指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外