正確決策與領導藝術(shù)培訓課件

正確決策與領導藝術(shù)12決策分析分析環(huán)境分析市場分析競爭對手分析自己實力分析策略方案的可行性分析策略方案的可操作性3正確決策的四個主要階段第一階段找出制定決策的理由第二階段找到可能的行動方案第三階段對各種行動方案進行分析、比較、評價和抉擇第四階段對于已經(jīng)付諸實施的方案繼續(xù)進行評價如：1）人才招聘或選拔2）制度更新或升級3）組織培訓等等4決策的系統(tǒng)性決策是一個系統(tǒng)化的整體過程，這一過程分為若干不同的階段，緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，相互作用。5企業(yè)進行國際化戰(zhàn)略、制度建設、融資上市、人才吸引、各種培訓、品牌戰(zhàn)略、借鑒成功模式、引進管理工具、學習先進技術(shù)、開辟新的市場等等這些手段都不是企業(yè)成功的最關(guān)鍵因素，它們只是保障企業(yè)生存及推動企業(yè)發(fā)展的要素，是企業(yè)成功的重要條件；要使這些要素產(chǎn)生期望的效果和持續(xù)的價值，企業(yè)必須面對現(xiàn)實、創(chuàng)新思維、統(tǒng)一價值取向找準符合本行業(yè)內(nèi)在本質(zhì)的發(fā)展戰(zhàn)略方針，即一個實事求是、腳踏實地、精益求精的以價值為基礎的戰(zhàn)略指導思想、前瞻性的人才戰(zhàn)略和果斷應變的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行策略；這才是企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力源泉，也是最終企業(yè)成功的重要保障。6決策≠拍板管理≠決策據(jù)統(tǒng)計，世界上破產(chǎn)企業(yè)失敗的85%原因在于經(jīng)營決策失誤。7領導人將面臨四個主要短板：全球著名管理顧問公司Hay（合益）集團《中國卓越企業(yè)領導人素質(zhì)研究報告》

重于進攻疏于防守·高層團隊管理不善·針對本土創(chuàng)新不足·憑直覺而非重思考8決策中易出現(xiàn)問題及現(xiàn)象分析9問題：1）我們是戰(zhàn)略指導戰(zhàn)術(shù)嗎？我們有階段性的戰(zhàn)略側(cè)重點嗎？戰(zhàn)術(shù)可操作性和執(zhí)行力強嗎？2）企業(yè)要做大還是企業(yè)要做強的關(guān)系如何處理？3）“長板理論”即重新認知企業(yè)的硬道理（財務指標），與軟道理（文化建設）之間關(guān)系。2、清晰戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行越用力越反彈10管理層層對于于自己己在戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施中中的具具體責責任和和角色色不十十分清清楚長遠目目標描描繪““具體體”，，短期期目標標執(zhí)行行“隨隨意””，計計劃成成擺設設；實際目目標““模糊糊”，，人人人猜測測上面面意圖圖；部門之之間目目標封封閉缺缺乏溝溝通，，各自自為政政；不分享享信息息，推推諉、、扯皮皮、自自我保保護現(xiàn)現(xiàn)象嚴嚴重，，合作作意識識差；；信息不不對稱稱，不不斷補補救，，執(zhí)行行力低低下；；發(fā)展規(guī)規(guī)模越越大，，內(nèi)耗耗也越越大；；團隊凝凝聚力力不強強113、應變變與危危機管管理；；問題：：團隊危危機意意識不不強組織調(diào)調(diào)整想想不觸觸及到到人的的權(quán)益益用理性性的說說教和和方法法去改改變一一個成成年人人人們面對對“變變革””，心心存““僥幸幸”；；把變革革中的的“疲憊””和““麻木木”，，當作作是““抗拒拒”行行為；；124、經(jīng)濟濟市場場國際際化技技術(shù)手手段現(xiàn)現(xiàn)代化化問題：：國際化化的視視野及及國際際化的的人才才儲備備缺乏乏前瞻瞻性13組織外部環(huán)環(huán)境的動態(tài)態(tài)化經(jīng)濟國際化化市場全球化化手段現(xiàn)代化化技術(shù)進步加加快未來市場不不確定性145、不確定因因素下的思思維與決策策丹尼爾.卡卡尼曼,““把心理學學的，特別別是關(guān)于不不確定條件件下，人的的判斷和決決策的研究究思想，結(jié)結(jié)合到經(jīng)濟濟科學中。?！钡つ釥?卡卡尼曼的理理論，“促促成了兩位位傲慢紳士士（經(jīng)濟學學和心理學學）之間的的握手?！薄?5不確定因素素下的思維維與決策丹尼爾.卡卡尼曼提出出三種啟發(fā)發(fā)式思維決決策的正確確概率及偏偏差：1、代表性性啟發(fā)式?jīng)Q決策及其偏偏差；2、易得性啟發(fā)發(fā)式?jīng)Q策及及其偏差；；(熟悉或剛剛剛發(fā)生;如，以K開頭…)3、錨定和和調(diào)整啟發(fā)發(fā)式?jīng)Q策及及其偏差。。16不確定因素素下的思維維與決策（（例）琳達，31歲，單身身，坦率直直言，性格格開朗；她她所學的專專業(yè)是哲學學。當她還還是一個學學生的時候候，她就非非常關(guān)注歧歧視和社會會公正問題題，同時參參與了反對對核武器的的活動。從從以下選項項中選出可可能性更高高的一項：：1、琳達是是一個銀行行出納員；；2、琳達是是一個銀行行出納員，，同時也是是一個活躍躍的女權(quán)主主義者。17McKinsey`S新的七S高度的股東東滿意；戰(zhàn)略預測能能力；改變競爭規(guī)規(guī)則；表明戰(zhàn)略意意圖藝術(shù)；；同時和連續(xù)續(xù)的戰(zhàn)略進進攻；高速度定位位的能力；；快速出擊的的能力；18McKinsey`S的七個S集中于戰(zhàn)略略與各種相相關(guān)因素的的匹配，，而新的七七S則是集中于于主動地改改變：高度的股東東滿意；戰(zhàn)略預測能能力；改變競爭規(guī)規(guī)則；表明戰(zhàn)略意意圖藝術(shù)；；同時和連續(xù)續(xù)的戰(zhàn)略進進攻；高速度定位位的能力；；突然出擊的的能力；1、發(fā)現(xiàn)變化化的機會2、制定實現(xiàn)現(xiàn)變化策略略3、具有實現(xiàn)現(xiàn)變化的一一般能力動態(tài)競爭的的新規(guī)則：：新7S19新7S的目的改變現(xiàn)狀或或者現(xiàn)有的的規(guī)則；創(chuàng)造暫時的的優(yōu)勢；實現(xiàn)連續(xù)先先動；保持一個競競爭的平臺臺；20動態(tài)競爭能能力的主要要特點前兩個S與公司的遠遠見有關(guān)：：以變化或或者創(chuàng)新為為目的；第三、第四四和第五個個S與企業(yè)的決決策和策略略有關(guān)；最后兩個S與實現(xiàn)行動動的能力有有關(guān)；高度的股東東滿意；戰(zhàn)略預測能能力；改變競爭規(guī)規(guī)則；表明戰(zhàn)略意意圖藝術(shù)；；同時和連續(xù)續(xù)的戰(zhàn)略進進攻；高速度定位位的能力；；突然出擊的的能力21預測變化通過了解股股東要求和和戰(zhàn)略趨勢勢而發(fā)現(xiàn)和和創(chuàng)造新的的方式或者者新的顧客客的機會，，獲得暫時時優(yōu)勢。實現(xiàn)變化的的能力通過開發(fā)應應變力增加加速度和突突然性，從從而獲得一一系列暫時時的優(yōu)勢實現(xiàn)改變的的策略通過各種方方法實現(xiàn)先先動或者通通過信號或或者策略改改變競爭者者的行為競爭戰(zhàn)略22問題：成功模式的思維束縛縛個體決策與與群隊決策策的不統(tǒng)一一性“舊習慣””發(fā)展展的絆腳石石知識≠能力智商≠創(chuàng)新能力6、突破思維維束縛237、組織與管管理模式優(yōu)優(yōu)化問題：在組織里存存在教條、、官僚現(xiàn)象象嗎？與戰(zhàn)略不協(xié)協(xié)調(diào)的組織織架構(gòu)；崗位職能的的設定沒有有以發(fā)展為為導向；組織流程再再造抵觸大大；創(chuàng)新不利，，新措施難難推行等等等----248、經(jīng)營決策策系統(tǒng)工程程；問題：用人不當；；制度不適用用；沒有核心的的技術(shù)優(yōu)勢勢；營銷網(wǎng)絡渠渠道不專業(yè)業(yè)化；沒有建立學學習與創(chuàng)新新體系；信息化管理理系統(tǒng)成擺擺設；組織系統(tǒng)““搭配”不不協(xié)調(diào)等等等。25走出思維意意識的“胡胡同效應””26做到企業(yè)內(nèi)內(nèi)外一致產(chǎn)品內(nèi)部文化內(nèi)部精神外部定位外部營銷使命公司管理客戶觀念形象組織溝通279、規(guī)范管理理問題：存在制度執(zhí)執(zhí)行不力；；時常有例例外事件發(fā)發(fā)生；總有有人在說現(xiàn)現(xiàn)有的制度度有問題。。總是在更新新制度“基礎管理””與“管理理效能”關(guān)關(guān)系不協(xié)調(diào)調(diào)；信息化管理理難以進行行綜合分析析,難以進行實實時監(jiān)控；；2810、適合自己己的管理風風格問題：有沒有形成成適合自己己的經(jīng)營管管理模式?2911、建立人力力資源體系系問題：您身邊有一一批成功的的職業(yè)經(jīng)理理人嗎？是是否重用了了喜歡的人人，而不是是最適合、、最能干的的人？管理人員、骨干梯隊不不理想；現(xiàn)代職業(yè)人人心態(tài)浮躁躁，穩(wěn)定性性差；員工普遍歸歸屬感不強強；難以建立良良性人才機機制等等3012、職業(yè)化素素質(zhì)問題：首先把管理理作為一門門“技術(shù)””，對我們們的管理層層進行過基基本功訓練練嗎？抓管理忽視視“小事””；抓規(guī)范范忽視“目目標”；強調(diào)“意識識”或“態(tài)態(tài)度”，忽忽視行為規(guī)規(guī)范上級與屬下下的角色常常常錯位；；不按照程程序或越級級管理現(xiàn)象象嚴重；31績效考核流流于形式,管不出效益益；沒有將績效管管理的效果果作為對管管理者績效效考評的一一項內(nèi)容；；認為績效考考核是人力力資源部的的工作;沒有對管理理者進行績績效考評前前系統(tǒng)培訓訓；員工只認真真做被檢查查、考核的的工作；員工把“考考核”與““扣錢”劃劃等號；薪酬進行了了調(diào)整，但但工作效能能仍不理想想；追求公平造造成工作效效率下降；；培訓后，明明白了許多多“正確””道理，但但行為改變變不明顯；；加強業(yè)務技技能培訓,但卻把握握不住客戶戶的個性服服務差異；；越用力越反反彈3213、團隊共同同的價值取取向問題：在我們團隊隊能否做到到當個人與與部門，局局部與整體體發(fā)生沖突突和矛盾時時，總能夠夠以大局為為重？企業(yè)文化務務虛輕實，，形同口號號；加強制度建建設和考核核，忽視價價值觀沖突突；強調(diào)行為管管理，忽視視“心態(tài)””變化；；品牌建設只只注重外部部包裝和形形象推廣;“急功近利利”市場策策略；存在在商