薪酬管理-導(dǎo)言課件

薪酬理論和薪酬管理曾湘泉

2006-2-22薪酬理論和薪酬管理1第一章導(dǎo)言第一章導(dǎo)言2

20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，包括非盈利組織在內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，管理問(wèn)題凸現(xiàn)20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，包括非盈利組織在內(nèi)的3韋爾奇：“要競(jìng)爭(zhēng)就要管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理的時(shí)代，新管理時(shí)代浪潮將席卷中國(guó)所有企業(yè)?！?/p>

韋爾奇：4

薪酬是人力資源管理理論和管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。現(xiàn)代各類(lèi)組織人力資源管理的核心命題是人才的吸納、維系和激勵(lì)問(wèn)題。

薪酬是人力資源管理理論和管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。5學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義：有助于我們更加有效地設(shè)計(jì)一個(gè)有效地組織薪酬體系，為解決組織人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施中所面臨的員工激勵(lì)問(wèn)題服務(wù)。即為各類(lèi)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供支持！學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義：6本章內(nèi)容第一節(jié)什么是薪酬第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議本章內(nèi)容第一節(jié)什么是薪酬7

第一節(jié)

什么是薪酬？一、薪酬的中英文表達(dá)二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義三、薪酬與人工成本關(guān)系四、薪酬模型第一節(jié)什么是薪酬？8一、薪酬的中英文表達(dá)

英文：wage、salary、pay、compensation、reward

中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢(qián)、俸餉、俸金）、工錢(qián)現(xiàn)代：待遇、工資、收入、報(bào)酬一、薪酬的中英文表達(dá)9薪酬管理-導(dǎo)言課件10薪酬管理-導(dǎo)言課件11從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講通常不區(qū)分工資和薪酬這樣的概念。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工資，也即我們所說(shuō)的薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格。它決定著勞動(dòng)力資源的配置和流向。整個(gè)一部勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是工資與勞動(dòng)力供給、需求、流動(dòng)和宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)系的傳遞和資源配置決定機(jī)制的學(xué)說(shuō)。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義12

從管理學(xué)意義上講

薪酬與雇傭相聯(lián)系

薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論的熱點(diǎn)

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)

薪酬是組織管理的難點(diǎn)

從管理學(xué)意義上講薪酬與雇傭相聯(lián)系13

薪酬與雇傭相聯(lián)系古代：按照馬克思的說(shuō)法，“工資制度濫觴于古代，是在古代的軍隊(duì)中發(fā)展起來(lái)的”。據(jù)Ledford宣稱(chēng)，技能工資制的產(chǎn)生可追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇力士將軍（GeneralSauris）根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來(lái)分配薪資、糧食和升遷（feuer，1987）。中國(guó)的古代有所謂“軍餉”的說(shuō)法。近代：工資或薪酬是工業(yè)革命以來(lái)工作地點(diǎn)雇用勞動(dòng)的報(bào)酬，是雇主與雇員之間雇用關(guān)系的一種產(chǎn)物。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)：勞動(dòng)是一種謀生手段，薪酬不僅人人關(guān)注，而且在不同人的心目中，對(duì)這樣一件共同的事情，則有著多種多樣的理解，賦予不同的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的意義。

薪酬與雇傭相聯(lián)系古代：按照馬克思的說(shuō)法，“工資制度濫觴于古14薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論熱點(diǎn)國(guó)內(nèi)外媒體關(guān)注的話(huà)題。員工的最低工資達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)、農(nóng)民工工資遭到拖欠，這些問(wèn)題的討論都使得薪酬在全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中，成為社會(huì)正義測(cè)量的尺度；美國(guó)制造業(yè)工人“工作丟失”，一些美國(guó)學(xué)者將此與中國(guó)工人“不合理”的低人工成本優(yōu)勢(shì)相聯(lián)，華爾街日?qǐng)?bào)一度曾大談中國(guó)的低工資風(fēng)險(xiǎn)向全球其它發(fā)展中國(guó)家蔓延，在美國(guó)國(guó)會(huì)，要人民幣升值的呼聲，不絕于耳！薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論熱點(diǎn)國(guó)內(nèi)外媒體關(guān)注的話(huà)題。員工的15

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)從微觀角度看，薪酬是企業(yè)產(chǎn)品成本的主要構(gòu)成部分，對(duì)勞動(dòng)密集型，人工成本所占比重較大的企業(yè)而言，對(duì)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成了重要的影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在人工成本所占比重較大的行業(yè)，薪酬增加其總成本會(huì)上升很大；從宏觀角度看，薪酬增加，具有兩方面的影響：（1）在勞動(dòng)生產(chǎn)率不增加的前提下，人工成本增加，會(huì)引起消費(fèi)物價(jià)的持續(xù)上升，即通貨膨脹；（2）如果有效需求不足，通過(guò)薪酬增加，則會(huì)擴(kuò)大消費(fèi)需求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。從長(zhǎng)期來(lái)看，較高的薪酬水平還會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工作的轉(zhuǎn)移，以及資本對(duì)勞動(dòng)的替代，社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步。

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)從微觀角度看，薪酬是企業(yè)16薪酬是組織管理的難點(diǎn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，存在著高薪酬與低績(jī)效、高績(jī)效與低薪酬的現(xiàn)實(shí)，盡管如此，股東仍期望高層管理人員的薪酬與組織的績(jī)效相聯(lián)系。無(wú)論在北美、歐洲、亞洲，無(wú)論是在跨國(guó)公司、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有單位，薪酬都是微觀組織管理高度關(guān)注的話(huà)題。管理者一方面將薪酬與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，將其作為吸納、維系和激勵(lì)員工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要構(gòu)成部分，企業(yè)盡可能將員工薪酬控制在預(yù)算的合理范圍之內(nèi)。薪酬是組織管理的難點(diǎn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，存在著高薪酬與低績(jī)效、高17三、薪酬與人工成本關(guān)系盡管在不同國(guó)家人工成本的優(yōu)勢(shì)比較中，勞動(dòng)報(bào)酬部分占人工成本的主體，但我們也不應(yīng)忘記，其它因素也是人工成本的組成部分。人工成本勞動(dòng)報(bào)酬員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用基本工資獎(jiǎng)金福利職業(yè)安全生產(chǎn)支出三、薪酬與人工成本關(guān)系盡管在不同國(guó)家人工成本的優(yōu)勢(shì)比18薪酬模型薪酬與報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬直接薪酬和間接薪酬財(cái)務(wù)薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬..\薪酬圖.ppt薪酬模型薪酬與報(bào)酬的關(guān)系19薪酬與報(bào)酬的關(guān)系：報(bào)酬（REWARD）是較之薪酬(COMPENSATION)較廣的一個(gè)概念。報(bào)酬外在報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）基本工資

績(jī)效加薪或升級(jí)制度

浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或業(yè)績(jī)津貼）

長(zhǎng)期激勵(lì)

福利制度

內(nèi)在報(bào)酬：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬關(guān)系回報(bào)心理回報(bào)發(fā)展機(jī)會(huì)

身份地位

公司榮譽(yù)職位成就感薪酬與報(bào)酬的關(guān)系：報(bào)酬（REWARD）是較之薪酬(COMPE20工作特征理論認(rèn)為，當(dāng)雇員的工作在以下5個(gè)方面：技術(shù)多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和回饋的程度都很高時(shí)，雇員的心理狀態(tài)（即內(nèi)在報(bào)酬）就會(huì)得到改善。通常，組織發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)有效的工作設(shè)計(jì)來(lái)提高內(nèi)在薪酬。內(nèi)在報(bào)酬工作特征理論認(rèn)為，當(dāng)雇員的工作在以下5個(gè)方面：技術(shù)多樣性21基本工資：基本工資與個(gè)人工作表現(xiàn)沒(méi)有根本聯(lián)系，而通常與物價(jià)或生活費(fèi)用，以及市場(chǎng)上其它雇主支付的報(bào)酬水平相關(guān)。績(jī)效加薪或升級(jí)制度：該制度建立在對(duì)過(guò)去的工作表現(xiàn)、行為的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的一種認(rèn)可。與由于生活費(fèi)用調(diào)整而給所有的人漲工資不同，它只是對(duì)一部份表現(xiàn)良好員工的工資水平調(diào)整。浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或業(yè)績(jī)津貼等）：在整個(gè)薪酬中，這部份通常與個(gè)人工作表現(xiàn)相聯(lián)系。與前述績(jī)效加薪不同，這部分浮動(dòng)薪酬不是固化的，它隨著員工未來(lái)行為和業(yè)績(jī)變化而變化。長(zhǎng)期激勵(lì)：指股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。福利制度：包括法定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)等，也包括企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)等，還包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。外在報(bào)酬基本工資：基本工資與個(gè)人工作表現(xiàn)沒(méi)有根本聯(lián)系，而通常與物價(jià)或22個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬

薪酬是指年薪或月薪。計(jì)算一個(gè)人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)計(jì)算終身總收入或者總報(bào)酬。個(gè)人終生貨幣收入報(bào)酬＝∑不同時(shí)期薪酬貼現(xiàn)值個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬＝∑（不同時(shí)期薪酬貼現(xiàn)值＋不同時(shí)期非勞動(dòng)收入貼現(xiàn)值）個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬薪酬是指年薪或月薪。計(jì)算一個(gè)人的23薪酬的定義指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?dòng)，而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務(wù)和福利之和。既包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資），又包括通過(guò)福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）獲得的報(bào)酬。薪酬通常包括以下四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。

薪酬的定義指雇員作為雇傭關(guān)系中的24中國(guó)的非財(cái)務(wù)薪酬的差異比較學(xué)校的非財(cái)務(wù)薪酬：

帶薪休假：寒假40天，暑假50天法定節(jié)假日10天按照每周工作40小時(shí)計(jì)算為（40+50-30）*40=中國(guó)的非財(cái)務(wù)薪酬的差異比較學(xué)校的非財(cái)務(wù)薪酬：25第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理

第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理

第三章國(guó)際化與薪酬管理

第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理

第五章職位與薪酬

第六章能力與薪酬

第七章績(jī)效與薪酬第八章市場(chǎng)與薪酬第九章福利與薪酬第十章預(yù)算與薪酬第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)

第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)

第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)

第十二章薪酬管理變革

序言第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理26第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理該篇從宏觀角度對(duì)薪酬管理進(jìn)行理論分析。本篇共計(jì)三章內(nèi)容。第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理27第一章宏觀體制變革與薪酬管理將人們帶回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。講述時(shí)代的變遷、環(huán)境的變化和宏觀薪酬管理體制的變革。目的在于，讓讀者既充分地領(lǐng)略改革前“高度集中統(tǒng)一”、“政治掛帥”、“平均主義”和“大鍋飯”真實(shí)含義，更體會(huì)20多年來(lái)薪酬分配領(lǐng)域改革道路艱難和不易。第一章宏觀體制變革與薪酬管理將人們帶回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。講述28幾點(diǎn)結(jié)論中國(guó)的工資歷史演變反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制變動(dòng)的趨勢(shì)，即由高度集中管理走向分權(quán)的市場(chǎng)。中國(guó)的工資以及薪酬概念的演化反映了貨幣化、財(cái)政分灶等因素的變化。工資正在從身份工資走向職位定價(jià)。工資差距的變化軌跡：差距較大---逐漸縮小---制度內(nèi)小、制度外大---整體薪酬差距擴(kuò)大研究我國(guó)的工資問(wèn)題，不要僅僅就工資論工資，而要注意改革的配套問(wèn)題。如管理平臺(tái)、基礎(chǔ)設(shè)施。如：職位分析、能力和技能的評(píng)價(jià)；職位體系的設(shè)計(jì)；人員的能進(jìn)不能出的制約；關(guān)注點(diǎn)，不能過(guò)度關(guān)注工資。幾點(diǎn)結(jié)論中國(guó)的工資歷史演變反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制變動(dòng)的趨勢(shì)，即由高度29第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下微觀組織薪酬管理的約束條件。本章討論勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制類(lèi)型、特點(diǎn)和含義；分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度和對(duì)各類(lèi)人員薪酬支付的影響；探討了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與公務(wù)員、非盈利組織成員薪酬決定機(jī)制、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。（加班工資中的豁免和非豁免的規(guī)定。）第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下微觀組織薪30復(fù)習(xí)思考題美、日、德等國(guó)工資規(guī)制的內(nèi)容和條款（AgoodfreesourceforinformationonlaborlawsthroughouttheworldistheNATLEXdatabaseproducedbytheInternationalLaborOrgnization(ILO):談?wù)勀銓?duì)我國(guó)在加班工資中設(shè)立豁免exempt和非豁免nonexempt職位必要性、具體劃分的理解和認(rèn)識(shí)。復(fù)習(xí)思考題美、日、德等國(guó)工資規(guī)制的內(nèi)容和條款（Agood31

第三章國(guó)際化與薪酬管理從影響因素、工作環(huán)境的變化和薪酬管理理念、制度和技術(shù)的變遷，討論了國(guó)際化對(duì)薪酬管理的影響；從中國(guó)企業(yè)薪酬管理在國(guó)際化過(guò)程中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)等方面，討論了國(guó)際化與中國(guó)薪酬管理的關(guān)系；從跨國(guó)公司的薪酬管理實(shí)踐、原則、情景、范式和中國(guó)薪酬管理應(yīng)對(duì)國(guó)際化的戰(zhàn)略選擇等方面，分析了跨國(guó)公司與國(guó)際薪酬管理的關(guān)系。

第三章國(guó)際化與薪酬管理從影響因素、工作環(huán)境的變化和薪酬32第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理這是本書(shū)篇幅最長(zhǎng)、分量最重的部分。該篇從薪酬的微觀管理的角度，對(duì)薪酬管理的技術(shù)、方法和理論進(jìn)行了總結(jié)和分析。本篇共計(jì)八章內(nèi)容。第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理這是本書(shū)篇幅最長(zhǎng)、分量最重的部分33第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理本章討論了戰(zhàn)略理論與分析框架；從薪酬戰(zhàn)略實(shí)踐的發(fā)展、薪酬戰(zhàn)略的理論與模型、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配性研究角度，分析了薪酬戰(zhàn)略理論與模型；就評(píng)估組織戰(zhàn)略與相關(guān)因素、薪酬戰(zhàn)略建立、實(shí)施和評(píng)估與調(diào)整，討論了如何科學(xué)地構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略體系；最后討論了非盈利組織的薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題。第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理本章討論了戰(zhàn)略理論與分析框架；從薪34

第五章職位與薪酬以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)，是我國(guó)目前微觀組織薪酬變革采用的主要技術(shù)和方法。本章通過(guò)職位管理概念界定、理論基礎(chǔ)和實(shí)踐活動(dòng)分析，對(duì)職位這一管理對(duì)象進(jìn)行了整體介紹；系統(tǒng)探討了工作分析的概念、原則、操作程序、基本方法和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)；從職位評(píng)價(jià)概念界定、基本原則、操作程序和主要方法，對(duì)職位評(píng)價(jià)這一薪酬管理技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容部分進(jìn)行了概述；討論了職位薪酬設(shè)計(jì)流程、設(shè)計(jì)技術(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)及職位薪酬的調(diào)整；在職位薪酬與管理困境一節(jié)中，還討論了職位薪酬的適用范圍、職位評(píng)價(jià)中的局限及當(dāng)代中國(guó)兼職兼崗人員薪酬問(wèn)題。

第五章職位與薪酬以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)，是我國(guó)目前35第六章能力與薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年來(lái)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中所蓬勃發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新的技術(shù)。本章從基于能力付酬的背景與成因、基本界定和特點(diǎn)等，對(duì)能力薪酬進(jìn)行了闡述；討論了基于能力付酬的實(shí)踐、沿革和中國(guó)的實(shí)際；從能力薪酬的主要構(gòu)成、技能薪酬（kill-basedsalary）、知識(shí)薪酬(knowledge-basedsalary)和能力薪酬(competence-basedsalary)的基本設(shè)計(jì)方法與操作要點(diǎn)、特點(diǎn)與比較角度，討論了能力薪酬設(shè)計(jì)的基本方法與要點(diǎn)；從職位薪酬設(shè)計(jì)方法中的缺陷與可借鑒之處，探討了從職位基礎(chǔ)到按能力付酬——過(guò)渡性的操作方式。第六章能力與薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年來(lái)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程36

第七章績(jī)效與薪酬“績(jī)效與薪酬”是薪酬理論研究和管理實(shí)踐重要而又難度較大的問(wèn)題。有大量的事實(shí)證明，脫離開(kāi)績(jī)效的薪酬很難達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的作用。本章首先介紹了績(jī)效薪酬的發(fā)展歷史、績(jī)效薪酬的種類(lèi)；在此基礎(chǔ)上，從個(gè)人、團(tuán)體、組織三個(gè)角度，探討如何通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬，如何進(jìn)行績(jī)效薪酬的管理；分析了包括高管人員、銷(xiāo)售人員和研發(fā)三類(lèi)特殊人員的績(jī)效薪酬；最后介紹了目前有關(guān)績(jī)效薪酬的爭(zhēng)論。

第七章績(jī)效與薪酬“績(jī)效與薪酬”是薪酬理論研究和管理實(shí)踐37第八章市場(chǎng)與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家薪酬制度設(shè)計(jì)的主要原則之一，也是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本章從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)達(dá)勞動(dòng)力市場(chǎng)和欠發(fā)達(dá)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響，分析了市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響；總結(jié)了市場(chǎng)薪酬信息收集的流程、內(nèi)容、方法、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用和我國(guó)薪酬調(diào)查的情況，對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的理論、技術(shù)和方法進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹；綜合內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬政策和薪酬寬幅化設(shè)計(jì)，討論了建立有競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)薪酬體制問(wèn)題；從工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響、集體談判與薪酬水平和中國(guó)工資協(xié)商機(jī)制，探討了集體談判與薪酬的關(guān)系。第八章市場(chǎng)與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家薪酬制度設(shè)計(jì)的38第九章福利與薪酬“福利與薪酬”是薪酬管理理論和實(shí)踐不可忽視的課題。本章講述了福利的概念及發(fā)展歷史、福利的作用和福利的分類(lèi)；從福利設(shè)置的影響因素、設(shè)計(jì)模式，討論了目前各類(lèi)組織關(guān)注的員工福利設(shè)計(jì)；從年金計(jì)劃、住房保障計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保障計(jì)劃，介紹了國(guó)內(nèi)幾種典型的員工福利計(jì)劃。第九章福利與薪酬“福利與薪酬”是薪酬管理理論和實(shí)踐不可忽視39

第十章預(yù)算與薪酬本章從薪酬核算與分析講起，討論了薪酬核算的定義、要素和目標(biāo)，分析了薪酬成本分析指標(biāo)，對(duì)薪酬成本分析模型進(jìn)行了總結(jié)；通過(guò)對(duì)薪酬預(yù)算框架、編制方法和薪酬控制設(shè)計(jì)的討論，總結(jié)了薪酬預(yù)算編制；介紹了薪酬預(yù)算使用與評(píng)估；從薪酬成本問(wèn)題的熱化、實(shí)踐和再思考，探討了國(guó)內(nèi)目前的薪酬成本控制問(wèn)題。

第十章預(yù)算與薪酬本章從薪酬核算與分析講起，討論了薪酬核40

第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理實(shí)踐中廣泛關(guān)注的內(nèi)容。本章深入討論了公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)分配制度的意義、存在的主要問(wèn)題和在我國(guó)的實(shí)踐；介紹了員工持股的基本概念、分類(lèi)以及實(shí)施該計(jì)劃的方法步驟；介紹了股票期權(quán)的基本知識(shí)，特別是國(guó)際上著名的Black-Scholes、二叉樹(shù)（BinomialOption）理論模型和實(shí)施的方法步驟；介紹了虛擬股份的概念、實(shí)施股票增值權(quán)計(jì)劃的方法步驟；對(duì)國(guó)內(nèi)近年來(lái)頗受爭(zhēng)議的管理層收購(gòu)（MBO）的基本內(nèi)容、方法步驟等進(jìn)行了分析；總結(jié)了收益分享計(jì)劃的主要思想、觀點(diǎn)和該計(jì)劃的方法步驟。

第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理實(shí)踐41第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)在今日的中國(guó)，變革是管理的最熱門(mén)的話(huà)題，也是薪酬理論和薪酬管理不可回避的研究?jī)?nèi)容。本篇共計(jì)兩章內(nèi)容。第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)在今日的中國(guó)，變革是管理的最熱門(mén)42

第十二章薪酬管理變革薪酬管理變革就是在薪酬管理實(shí)踐中所發(fā)生的新的變化。在這一理解的基礎(chǔ)上，需要明確中國(guó)薪酬管理實(shí)踐中的關(guān)鍵因素和提升中國(guó)薪酬管理變革水平。本章討論了薪酬管理變革動(dòng)因與目標(biāo)、理念變化和技術(shù)創(chuàng)新問(wèn)題。

第十二章薪酬管理變革薪酬管理變革就是在薪酬管理實(shí)踐中所43第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)深入理解和認(rèn)識(shí)薪酬管理變革中的問(wèn)題，有必要系統(tǒng)了解國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究狀況。特別是對(duì)從事薪酬或者勞動(dòng)科學(xué)專(zhuān)業(yè)相關(guān)的研究人員，包括人力資源部門(mén)的高層管理人員，把握目前國(guó)內(nèi)外研究的動(dòng)態(tài)和走向，就顯得尤為必要了。本章從個(gè)人和企業(yè)的薪酬決定兩個(gè)層面，介紹了現(xiàn)代薪酬管理研究的理論、動(dòng)向和方法；探討了國(guó)際薪酬管理研究領(lǐng)域所關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題；總結(jié)和分析了中國(guó)薪酬管理研究的現(xiàn)狀、問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)深入理解和認(rèn)識(shí)薪酬管理變革中的問(wèn)44第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議45目標(biāo)1：知道是什么？

包括基本的管理制度、技術(shù)和方法，歷史的演變，發(fā)展的趨勢(shì)。目標(biāo)1：知道是什么？46目標(biāo)2：也盡可能的了解為什么？為什么是在理論研究層面理解和討論的問(wèn)題。理論不僅僅是通常所說(shuō)規(guī)范的公平理論、效率工資理論，也包括宏觀和微觀分析、趨勢(shì)分析和研究狀況。初步的接觸和了解。目標(biāo)2：也盡可能的了解為什么？47方法對(duì)薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論修養(yǎng)和學(xué)習(xí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)很重要！方法對(duì)薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理48對(duì)制度、技術(shù)和方法的理解需要閱讀教科書(shū)，也需要閱讀一些HR和薪酬的專(zhuān)業(yè)期刊。人力資源開(kāi)發(fā)和管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)工資動(dòng)態(tài)（工資所）WorldatworkJournalworkspan對(duì)制度、技術(shù)和方法的理解需要閱讀教科書(shū)，也需要閱讀一些HR和49薪酬管理需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)作支撐。如何接觸薪酬管理的實(shí)際？薪酬管理需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)作支撐。如何接觸薪50邀請(qǐng)一些在職的薪酬經(jīng)理講座。本學(xué)期安排有幾位在職人事總監(jiān)授課。王軍宏、夏祖浩、候繼連、王學(xué)力、

徐振斌等邀請(qǐng)一些在職的薪酬經(jīng)理講座。51課堂案例學(xué)習(xí)和討論。盡可能創(chuàng)造一些實(shí)踐的機(jī)會(huì)！課堂案例學(xué)習(xí)和討論。52參考書(shū)目、文獻(xiàn)和網(wǎng)站

薪酬管理（Compensation），喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼著，2nded.(Homewood,Ill.:BusinessPublications,1987)&6thed.(中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002)。英文已有第7版。薪酬決策（Compensationdecisionmaking），(美)托馬斯·J·伯格曼,維達(dá)·古爾比納斯·斯卡佩羅著，何蓉等譯，4thed.（中信出版社）。戰(zhàn)略薪酬――人力資源管理方法（Strategiccompensation――ahumanresourcemanagement），(美)約瑟夫·J.馬爾托奇奧著，2nded.（社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社）。參考書(shū)目、文獻(xiàn)和網(wǎng)站

53Compensationmanagementinaknowledge-basedworld，RichardI.Henderson，8thed.

，（UpperSaddleRiver,N.J.:PrenticeHall）。

TheCompensationHandbook，LanceA.Berger&DorothyR.Berger,4thed.,（McGraw-Hill）。Compensationmanagementinak54薪酬管理原理，文躍然，復(fù)旦出版社。薪酬管理，劉昕，中國(guó)人民大學(xué)出版社薪酬管理原理，文躍然，復(fù)旦出版社。55重要的網(wǎng)站(ACA)/

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重要的網(wǎng)站(AC56重要的論文FromPaytoRewards--100YearsofChange

ByGeorgeT.Milkovich,Ph.D.,andJenniferStevens，ACAJournal,FirstQuarter2000,Volume9,Number1重要的論文FromPaytoRewa57SteveWerner,StephanieG.Ward，2003年就當(dāng)代薪酬問(wèn)題進(jìn)行了全面而深入的綜述研究，綜述定位于管理領(lǐng)域，聚焦于薪酬及其相關(guān)問(wèn)題研究文獻(xiàn)，總結(jié)出當(dāng)代薪酬問(wèn)題的12大領(lǐng)域。（研究成果2004年發(fā)表于《HumanResourceManagementReview》）綜述的論文選?。簭?996-2002年20個(gè)頂級(jí)期刊6867篇論文中，選出相關(guān)研究論文396篇。SteveWerner,StephanieG.War5812個(gè)研究的領(lǐng)域領(lǐng)域1：薪酬決定的環(huán)境因素領(lǐng)域2：薪酬決定的企業(yè)因素領(lǐng)域3：薪酬決定的工作和團(tuán)隊(duì)因素領(lǐng)域4：薪酬決定的性別和種族因素領(lǐng)域5：薪酬決定的個(gè)人因素領(lǐng)域6：薪酬對(duì)個(gè)人的影響結(jié)果12個(gè)研究的領(lǐng)域領(lǐng)域1：薪酬決定的環(huán)境因素59領(lǐng)域7：薪酬心理領(lǐng)域8：組織公平領(lǐng)域9：薪酬對(duì)企業(yè)的影響結(jié)果領(lǐng)域10：福利領(lǐng)域11：國(guó)際化薪酬領(lǐng)域12：經(jīng)理人員薪酬領(lǐng)域7：薪酬心理60RecentcompensationresearchRecentcompensationresearch61復(fù)習(xí)思考題1、通過(guò)單位和個(gè)人的調(diào)查和訪談，就我國(guó)單位工資或薪酬水平和構(gòu)成進(jìn)行總結(jié)和分析，并完成一個(gè)5000字的分析報(bào)告。（6個(gè)人為一個(gè)小組，一個(gè)小組完成一個(gè)報(bào)告）。文獻(xiàn)：報(bào)刊、網(wǎng)站、年鑒或報(bào)告等（如國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)、人民日?qǐng)?bào)，中國(guó)勞動(dòng)期刊、國(guó)內(nèi)的教科書(shū)、歷年的統(tǒng)計(jì)年鑒）。國(guó)外的theWallStreetJournal、不同國(guó)家和地區(qū)勞工部的網(wǎng)站（日本、韓國(guó)、美國(guó)、臺(tái)灣和香港等。訪談：老師、校友、家庭成員等。復(fù)習(xí)思考題1、通過(guò)單位和個(gè)人的調(diào)查和訪談，622、談?wù)勀銓?duì)實(shí)習(xí)工作報(bào)酬的看法。含義、水平、結(jié)構(gòu)、影響因素等。雇主是否應(yīng)當(dāng)支付實(shí)習(xí)報(bào)酬？如何支付？你對(duì)此有何建議？（參考GeorgeT.Milkovich

compensationP23“youturn:Glamorousinternships?查看：/harris23/grants/3interns.htm2、談?wù)勀銓?duì)實(shí)習(xí)工作報(bào)酬的看法。含義、水平、結(jié)構(gòu)、影響因素等633、計(jì)算中國(guó)和美國(guó)薪酬在國(guó)民收入的不同比重，分析薪酬在中美未來(lái)兩國(guó)的重要程度。3、計(jì)算中國(guó)和美國(guó)薪酬在國(guó)民收入的不同比重，分析薪酬在中美未644、總結(jié)FromPaytoRewards--100YearsofChange這篇論文，并就其主要的研究結(jié)論和所采用的研究方法進(jìn)行評(píng)述（研究生）4、總結(jié)FromPaytoRewards--10065學(xué)習(xí)計(jì)劃和考試講授和討論是1：1

最終的課堂筆試占50%，作業(yè)占30%，課堂討論20%；助教：周禹聯(lián)系郵件及電話(huà)：62511934

zengxiangquan@學(xué)習(xí)計(jì)劃和考試講授和討論是1：166

薪酬理論和薪酬管理曾湘泉

2006-2-22薪酬理論和薪酬管理67第一章導(dǎo)言第一章導(dǎo)言68

20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，包括非盈利組織在內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，管理問(wèn)題凸現(xiàn)20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，包括非盈利組織在內(nèi)的69韋爾奇：“要競(jìng)爭(zhēng)就要管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理的時(shí)代，新管理時(shí)代浪潮將席卷中國(guó)所有企業(yè)?！?/p>

韋爾奇：70

薪酬是人力資源管理理論和管理活動(dòng)的主要內(nèi)容?，F(xiàn)代各類(lèi)組織人力資源管理的核心命題是人才的吸納、維系和激勵(lì)問(wèn)題。

薪酬是人力資源管理理論和管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。71學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義：有助于我們更加有效地設(shè)計(jì)一個(gè)有效地組織薪酬體系，為解決組織人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施中所面臨的員工激勵(lì)問(wèn)題服務(wù)。即為各類(lèi)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供支持！學(xué)習(xí)和研究薪酬理論和薪酬管理的意義：72本章內(nèi)容第一節(jié)什么是薪酬第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議本章內(nèi)容第一節(jié)什么是薪酬73

第一節(jié)

什么是薪酬？一、薪酬的中英文表達(dá)二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義三、薪酬與人工成本關(guān)系四、薪酬模型第一節(jié)什么是薪酬？74一、薪酬的中英文表達(dá)

英文：wage、salary、pay、compensation、reward

中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢(qián)、俸餉、俸金）、工錢(qián)現(xiàn)代：待遇、工資、收入、報(bào)酬一、薪酬的中英文表達(dá)75薪酬管理-導(dǎo)言課件76薪酬管理-導(dǎo)言課件77從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講通常不區(qū)分工資和薪酬這樣的概念。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工資，也即我們所說(shuō)的薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格。它決定著勞動(dòng)力資源的配置和流向。整個(gè)一部勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是工資與勞動(dòng)力供給、需求、流動(dòng)和宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)系的傳遞和資源配置決定機(jī)制的學(xué)說(shuō)。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講二、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)含義78

從管理學(xué)意義上講

薪酬與雇傭相聯(lián)系

薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論的熱點(diǎn)

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)

薪酬是組織管理的難點(diǎn)

從管理學(xué)意義上講薪酬與雇傭相聯(lián)系79

薪酬與雇傭相聯(lián)系古代：按照馬克思的說(shuō)法，“工資制度濫觴于古代，是在古代的軍隊(duì)中發(fā)展起來(lái)的”。據(jù)Ledford宣稱(chēng)，技能工資制的產(chǎn)生可追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇力士將軍（GeneralSauris）根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來(lái)分配薪資、糧食和升遷（feuer，1987）。中國(guó)的古代有所謂“軍餉”的說(shuō)法。近代：工資或薪酬是工業(yè)革命以來(lái)工作地點(diǎn)雇用勞動(dòng)的報(bào)酬，是雇主與雇員之間雇用關(guān)系的一種產(chǎn)物。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)：勞動(dòng)是一種謀生手段，薪酬不僅人人關(guān)注，而且在不同人的心目中，對(duì)這樣一件共同的事情，則有著多種多樣的理解，賦予不同的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的意義。

薪酬與雇傭相聯(lián)系古代：按照馬克思的說(shuō)法，“工資制度濫觴于古80薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論熱點(diǎn)國(guó)內(nèi)外媒體關(guān)注的話(huà)題。員工的最低工資達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)、農(nóng)民工工資遭到拖欠，這些問(wèn)題的討論都使得薪酬在全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中，成為社會(huì)正義測(cè)量的尺度；美國(guó)制造業(yè)工人“工作丟失”，一些美國(guó)學(xué)者將此與中國(guó)工人“不合理”的低人工成本優(yōu)勢(shì)相聯(lián)，華爾街日?qǐng)?bào)一度曾大談中國(guó)的低工資風(fēng)險(xiǎn)向全球其它發(fā)展中國(guó)家蔓延，在美國(guó)國(guó)會(huì)，要人民幣升值的呼聲，不絕于耳！薪酬是當(dāng)今國(guó)內(nèi)外社會(huì)問(wèn)題討論熱點(diǎn)國(guó)內(nèi)外媒體關(guān)注的話(huà)題。員工的81

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)從微觀角度看，薪酬是企業(yè)產(chǎn)品成本的主要構(gòu)成部分，對(duì)勞動(dòng)密集型，人工成本所占比重較大的企業(yè)而言，對(duì)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成了重要的影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在人工成本所占比重較大的行業(yè)，薪酬增加其總成本會(huì)上升很大；從宏觀角度看，薪酬增加，具有兩方面的影響：（1）在勞動(dòng)生產(chǎn)率不增加的前提下，人工成本增加，會(huì)引起消費(fèi)物價(jià)的持續(xù)上升，即通貨膨脹；（2）如果有效需求不足，通過(guò)薪酬增加，則會(huì)擴(kuò)大消費(fèi)需求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。從長(zhǎng)期來(lái)看，較高的薪酬水平還會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工作的轉(zhuǎn)移，以及資本對(duì)勞動(dòng)的替代，社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步。

薪酬是微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題關(guān)注的重點(diǎn)從微觀角度看，薪酬是企業(yè)82薪酬是組織管理的難點(diǎn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，存在著高薪酬與低績(jī)效、高績(jī)效與低薪酬的現(xiàn)實(shí)，盡管如此，股東仍期望高層管理人員的薪酬與組織的績(jī)效相聯(lián)系。無(wú)論在北美、歐洲、亞洲，無(wú)論是在跨國(guó)公司、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有單位，薪酬都是微觀組織管理高度關(guān)注的話(huà)題。管理者一方面將薪酬與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)系，將其作為吸納、維系和激勵(lì)員工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要構(gòu)成部分，企業(yè)盡可能將員工薪酬控制在預(yù)算的合理范圍之內(nèi)。薪酬是組織管理的難點(diǎn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，存在著高薪酬與低績(jī)效、高83三、薪酬與人工成本關(guān)系盡管在不同國(guó)家人工成本的優(yōu)勢(shì)比較中，勞動(dòng)報(bào)酬部分占人工成本的主體，但我們也不應(yīng)忘記，其它因素也是人工成本的組成部分。人工成本勞動(dòng)報(bào)酬員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用基本工資獎(jiǎng)金福利職業(yè)安全生產(chǎn)支出三、薪酬與人工成本關(guān)系盡管在不同國(guó)家人工成本的優(yōu)勢(shì)比84薪酬模型薪酬與報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬直接薪酬和間接薪酬財(cái)務(wù)薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬..\薪酬圖.ppt薪酬模型薪酬與報(bào)酬的關(guān)系85薪酬與報(bào)酬的關(guān)系：報(bào)酬（REWARD）是較之薪酬(COMPENSATION)較廣的一個(gè)概念。報(bào)酬外在報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）基本工資

績(jī)效加薪或升級(jí)制度

浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或業(yè)績(jī)津貼）

長(zhǎng)期激勵(lì)

福利制度

內(nèi)在報(bào)酬：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬關(guān)系回報(bào)心理回報(bào)發(fā)展機(jī)會(huì)

身份地位

公司榮譽(yù)職位成就感薪酬與報(bào)酬的關(guān)系：報(bào)酬（REWARD）是較之薪酬(COMPE86工作特征理論認(rèn)為，當(dāng)雇員的工作在以下5個(gè)方面：技術(shù)多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和回饋的程度都很高時(shí)，雇員的心理狀態(tài)（即內(nèi)在報(bào)酬）就會(huì)得到改善。通常，組織發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)有效的工作設(shè)計(jì)來(lái)提高內(nèi)在薪酬。內(nèi)在報(bào)酬工作特征理論認(rèn)為，當(dāng)雇員的工作在以下5個(gè)方面：技術(shù)多樣性87基本工資：基本工資與個(gè)人工作表現(xiàn)沒(méi)有根本聯(lián)系，而通常與物價(jià)或生活費(fèi)用，以及市場(chǎng)上其它雇主支付的報(bào)酬水平相關(guān)。績(jī)效加薪或升級(jí)制度：該制度建立在對(duì)過(guò)去的工作表現(xiàn)、行為的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的一種認(rèn)可。與由于生活費(fèi)用調(diào)整而給所有的人漲工資不同，它只是對(duì)一部份表現(xiàn)良好員工的工資水平調(diào)整。浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或業(yè)績(jī)津貼等）：在整個(gè)薪酬中，這部份通常與個(gè)人工作表現(xiàn)相聯(lián)系。與前述績(jī)效加薪不同，這部分浮動(dòng)薪酬不是固化的，它隨著員工未來(lái)行為和業(yè)績(jī)變化而變化。長(zhǎng)期激勵(lì)：指股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。福利制度：包括法定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)等，也包括企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)等，還包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。外在報(bào)酬基本工資：基本工資與個(gè)人工作表現(xiàn)沒(méi)有根本聯(lián)系，而通常與物價(jià)或88個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬

薪酬是指年薪或月薪。計(jì)算一個(gè)人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)計(jì)算終身總收入或者總報(bào)酬。個(gè)人終生貨幣收入報(bào)酬＝∑不同時(shí)期薪酬貼現(xiàn)值個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬＝∑（不同時(shí)期薪酬貼現(xiàn)值＋不同時(shí)期非勞動(dòng)收入貼現(xiàn)值）個(gè)人終身總收入或總報(bào)酬薪酬是指年薪或月薪。計(jì)算一個(gè)人的89薪酬的定義指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?dòng)，而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務(wù)和福利之和。既包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資），又包括通過(guò)福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）獲得的報(bào)酬。薪酬通常包括以下四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。

薪酬的定義指雇員作為雇傭關(guān)系中的90中國(guó)的非財(cái)務(wù)薪酬的差異比較學(xué)校的非財(cái)務(wù)薪酬：

帶薪休假：寒假40天，暑假50天法定節(jié)假日10天按照每周工作40小時(shí)計(jì)算為（40+50-30）*40=中國(guó)的非財(cái)務(wù)薪酬的差異比較學(xué)校的非財(cái)務(wù)薪酬：91第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理

第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理

第三章國(guó)際化與薪酬管理

第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理

第五章職位與薪酬

第六章能力與薪酬

第七章績(jī)效與薪酬第八章市場(chǎng)與薪酬第九章福利與薪酬第十章預(yù)算與薪酬第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)

第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)

第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)

第十二章薪酬管理變革

序言第二節(jié)本書(shū)的框架和結(jié)構(gòu)第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理92第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理該篇從宏觀角度對(duì)薪酬管理進(jìn)行理論分析。本篇共計(jì)三章內(nèi)容。第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理93第一章宏觀體制變革與薪酬管理將人們帶回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。講述時(shí)代的變遷、環(huán)境的變化和宏觀薪酬管理體制的變革。目的在于，讓讀者既充分地領(lǐng)略改革前“高度集中統(tǒng)一”、“政治掛帥”、“平均主義”和“大鍋飯”真實(shí)含義，更體會(huì)20多年來(lái)薪酬分配領(lǐng)域改革道路艱難和不易。第一章宏觀體制變革與薪酬管理將人們帶回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。講述94幾點(diǎn)結(jié)論中國(guó)的工資歷史演變反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制變動(dòng)的趨勢(shì)，即由高度集中管理走向分權(quán)的市場(chǎng)。中國(guó)的工資以及薪酬概念的演化反映了貨幣化、財(cái)政分灶等因素的變化。工資正在從身份工資走向職位定價(jià)。工資差距的變化軌跡：差距較大---逐漸縮小---制度內(nèi)小、制度外大---整體薪酬差距擴(kuò)大研究我國(guó)的工資問(wèn)題，不要僅僅就工資論工資，而要注意改革的配套問(wèn)題。如管理平臺(tái)、基礎(chǔ)設(shè)施。如：職位分析、能力和技能的評(píng)價(jià)；職位體系的設(shè)計(jì)；人員的能進(jìn)不能出的制約；關(guān)注點(diǎn)，不能過(guò)度關(guān)注工資。幾點(diǎn)結(jié)論中國(guó)的工資歷史演變反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制變動(dòng)的趨勢(shì)，即由高度95第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下微觀組織薪酬管理的約束條件。本章討論勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制類(lèi)型、特點(diǎn)和含義；分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度和對(duì)各類(lèi)人員薪酬支付的影響；探討了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與公務(wù)員、非盈利組織成員薪酬決定機(jī)制、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。（加班工資中的豁免和非豁免的規(guī)定。）第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下微觀組織薪96復(fù)習(xí)思考題美、日、德等國(guó)工資規(guī)制的內(nèi)容和條款（AgoodfreesourceforinformationonlaborlawsthroughouttheworldistheNATLEXdatabaseproducedbytheInternationalLaborOrgnization(ILO):談?wù)勀銓?duì)我國(guó)在加班工資中設(shè)立豁免exempt和非豁免nonexempt職位必要性、具體劃分的理解和認(rèn)識(shí)。復(fù)習(xí)思考題美、日、德等國(guó)工資規(guī)制的內(nèi)容和條款（Agood97

第三章國(guó)際化與薪酬管理從影響因素、工作環(huán)境的變化和薪酬管理理念、制度和技術(shù)的變遷，討論了國(guó)際化對(duì)薪酬管理的影響；從中國(guó)企業(yè)薪酬管理在國(guó)際化過(guò)程中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)等方面，討論了國(guó)際化與中國(guó)薪酬管理的關(guān)系；從跨國(guó)公司的薪酬管理實(shí)踐、原則、情景、范式和中國(guó)薪酬管理應(yīng)對(duì)國(guó)際化的戰(zhàn)略選擇等方面，分析了跨國(guó)公司與國(guó)際薪酬管理的關(guān)系。

第三章國(guó)際化與薪酬管理從影響因素、工作環(huán)境的變化和薪酬98第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理這是本書(shū)篇幅最長(zhǎng)、分量最重的部分。該篇從薪酬的微觀管理的角度，對(duì)薪酬管理的技術(shù)、方法和理論進(jìn)行了總結(jié)和分析。本篇共計(jì)八章內(nèi)容。第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理這是本書(shū)篇幅最長(zhǎng)、分量最重的部分99第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理本章討論了戰(zhàn)略理論與分析框架；從薪酬戰(zhàn)略實(shí)踐的發(fā)展、薪酬戰(zhàn)略的理論與模型、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配性研究角度，分析了薪酬戰(zhàn)略理論與模型；就評(píng)估組織戰(zhàn)略與相關(guān)因素、薪酬戰(zhàn)略建立、實(shí)施和評(píng)估與調(diào)整，討論了如何科學(xué)地構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略體系；最后討論了非盈利組織的薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題。第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理本章討論了戰(zhàn)略理論與分析框架；從薪100

第五章職位與薪酬以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)，是我國(guó)目前微觀組織薪酬變革采用的主要技術(shù)和方法。本章通過(guò)職位管理概念界定、理論基礎(chǔ)和實(shí)踐活動(dòng)分析，對(duì)職位這一管理對(duì)象進(jìn)行了整體介紹；系統(tǒng)探討了工作分析的概念、原則、操作程序、基本方法和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)；從職位評(píng)價(jià)概念界定、基本原則、操作程序和主要方法，對(duì)職位評(píng)價(jià)這一薪酬管理技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容部分進(jìn)行了概述；討論了職位薪酬設(shè)計(jì)流程、設(shè)計(jì)技術(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)及職位薪酬的調(diào)整；在職位薪酬與管理困境一節(jié)中，還討論了職位薪酬的適用范圍、職位評(píng)價(jià)中的局限及當(dāng)代中國(guó)兼職兼崗人員薪酬問(wèn)題。

第五章職位與薪酬以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)，是我國(guó)目前101第六章能力與薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年來(lái)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中所蓬勃發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新的技術(shù)。本章從基于能力付酬的背景與成因、基本界定和特點(diǎn)等，對(duì)能力薪酬進(jìn)行了闡述；討論了基于能力付酬的實(shí)踐、沿革和中國(guó)的實(shí)際；從能力薪酬的主要構(gòu)成、技能薪酬（kill-basedsalary）、知識(shí)薪酬(knowledge-basedsalary)和能力薪酬(competence-basedsalary)的基本設(shè)計(jì)方法與操作要點(diǎn)、特點(diǎn)與比較角度，討論了能力薪酬設(shè)計(jì)的基本方法與要點(diǎn)；從職位薪酬設(shè)計(jì)方法中的缺陷與可借鑒之處，探討了從職位基礎(chǔ)到按能力付酬——過(guò)渡性的操作方式。第六章能力與薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年來(lái)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程102

第七章績(jī)效與薪酬“績(jī)效與薪酬”是薪酬理論研究和管理實(shí)踐重要而又難度較大的問(wèn)題。有大量的事實(shí)證明，脫離開(kāi)績(jī)效的薪酬很難達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的作用。本章首先介紹了績(jī)效薪酬的發(fā)展歷史、績(jī)效薪酬的種類(lèi)；在此基礎(chǔ)上，從個(gè)人、團(tuán)體、組織三個(gè)角度，探討如何通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬，如何進(jìn)行績(jī)效薪酬的管理；分析了包括高管人員、銷(xiāo)售人員和研發(fā)三類(lèi)特殊人員的績(jī)效薪酬；最后介紹了目前有關(guān)績(jī)效薪酬的爭(zhēng)論。

第七章績(jī)效與薪酬“績(jī)效與薪酬”是薪酬理論研究和管理實(shí)踐103第八章市場(chǎng)與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家薪酬制度設(shè)計(jì)的主要原則之一，也是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本章從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)達(dá)勞動(dòng)力市場(chǎng)和欠發(fā)達(dá)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響，分析了市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響；總結(jié)了市場(chǎng)薪酬信息收集的流程、內(nèi)容、方法、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用和我國(guó)薪酬調(diào)查的情況，對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的理論、技術(shù)和方法進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹；綜合內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬政策和薪酬寬幅化設(shè)計(jì)，討論了建立有競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)薪酬體制問(wèn)題；從工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響、集體談判與薪酬水平和中國(guó)工資協(xié)商機(jī)制，探討了集體談判與薪酬的關(guān)系。第八章市場(chǎng)與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家薪酬制度設(shè)計(jì)的104第九章福利與薪酬“福利與薪酬”是薪酬管理理論和實(shí)踐不可忽視的課題。本章講述了福利的概念及發(fā)展歷史、福利的作用和福利的分類(lèi)；從福利設(shè)置的影響因素、設(shè)計(jì)模式，討論了目前各類(lèi)組織關(guān)注的員工福利設(shè)計(jì)；從年金計(jì)劃、住房保障計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保障計(jì)劃，介紹了國(guó)內(nèi)幾種典型的員工福利計(jì)劃。第九章福利與薪酬“福利與薪酬”是薪酬管理理論和實(shí)踐不可忽視105

第十章預(yù)算與薪酬本章從薪酬核算與分析講起，討論了薪酬核算的定義、要素和目標(biāo)，分析了薪酬成本分析指標(biāo)，對(duì)薪酬成本分析模型進(jìn)行了總結(jié)；通過(guò)對(duì)薪酬預(yù)算框架、編制方法和薪酬控制設(shè)計(jì)的討論，總結(jié)了薪酬預(yù)算編制；介紹了薪酬預(yù)算使用與評(píng)估；從薪酬成本問(wèn)題的熱化、實(shí)踐和再思考，探討了國(guó)內(nèi)目前的薪酬成本控制問(wèn)題。

第十章預(yù)算與薪酬本章從薪酬核算與分析講起，討論了薪酬核106

第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理實(shí)踐中廣泛關(guān)注的內(nèi)容。本章深入討論了公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)分配制度的意義、存在的主要問(wèn)題和在我國(guó)的實(shí)踐；介紹了員工持股的基本概念、分類(lèi)以及實(shí)施該計(jì)劃的方法步驟；介紹了股票期權(quán)的基本知識(shí)，特別是國(guó)際上著名的Black-Scholes、二叉樹(shù)（BinomialOption）理論模型和實(shí)施的方法步驟；介紹了虛擬股份的概念、實(shí)施股票增值權(quán)計(jì)劃的方法步驟；對(duì)國(guó)內(nèi)近年來(lái)頗受爭(zhēng)議的管理層收購(gòu)（MBO）的基本內(nèi)容、方法步驟等進(jìn)行了分析；總結(jié)了收益分享計(jì)劃的主要思想、觀點(diǎn)和該計(jì)劃的方法步驟。

第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是國(guó)內(nèi)外薪酬理論和薪酬管理實(shí)踐107第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)在今日的中國(guó)，變革是管理的最熱門(mén)的話(huà)題，也是薪酬理論和薪酬管理不可回避的研究?jī)?nèi)容。本篇共計(jì)兩章內(nèi)容。第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)在今日的中國(guó)，變革是管理的最熱門(mén)108

第十二章薪酬管理變革薪酬管理變革就是在薪酬管理實(shí)踐中所發(fā)生的新的變化。在這一理解的基礎(chǔ)上，需要明確中國(guó)薪酬管理實(shí)踐中的關(guān)鍵因素和提升中國(guó)薪酬管理變革水平。本章討論了薪酬管理變革動(dòng)因與目標(biāo)、理念變化和技術(shù)創(chuàng)新問(wèn)題。

第十二章薪酬管理變革薪酬管理變革就是在薪酬管理實(shí)踐中所109第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)深入理解和認(rèn)識(shí)薪酬管理變革中的問(wèn)題，有必要系統(tǒng)了解國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究狀況。特別是對(duì)從事薪酬或者勞動(dòng)科學(xué)專(zhuān)業(yè)相關(guān)的研究人員，包括人力資源部門(mén)的高層管理人員，把握目前國(guó)內(nèi)外研究的動(dòng)態(tài)和走向，就顯得尤為必要了。本章從個(gè)人和企業(yè)的薪酬決定兩個(gè)層面，介紹了現(xiàn)代薪酬管理研究的理論、動(dòng)向和方法；探討了國(guó)際薪酬管理研究領(lǐng)域所關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題；總結(jié)和分析了中國(guó)薪酬管理研究的現(xiàn)狀、問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)深入理解和認(rèn)識(shí)薪酬管理變革中的問(wèn)110第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議第三節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)、方法及建議111目標(biāo)1：知道是什么？

包括基本的管理制度、技術(shù)和方法，歷史的演變，發(fā)展的趨勢(shì)。目標(biāo)1：知道是什么？112目標(biāo)2：也盡可能的了解為什么？為什么是在理論研究層面理解和討論的問(wèn)題。理論不僅僅是通常所說(shuō)規(guī)范的公平理論、效率工資理論，也包括宏觀和微觀分析、趨勢(shì)分析和研究狀況。初步的接觸和了解。目標(biāo)2：也盡可能的了解為什么？113方法對(duì)薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論修養(yǎng)和學(xué)習(xí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)很重要！方法對(duì)薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理114對(duì)制度、技術(shù)和方法的理解需要閱讀教科書(shū)，也需要閱讀一些HR和薪酬的專(zhuān)業(yè)期刊。人力資源開(kāi)發(fā)和管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)工資動(dòng)態(tài)（工資所）WorldatworkJournalworkspan對(duì)制度、技術(shù)和方法的理解需要閱讀教科書(shū)，也需要閱讀一些HR和115薪酬管理需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)作支撐。如何接觸薪酬管理的實(shí)際？薪酬管理需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)作支撐。如何接觸薪116邀請(qǐng)一些在職的薪酬經(jīng)理講座。本學(xué)期安排有幾位在職人事總監(jiān)授課。王軍宏、夏祖浩、候繼連、王學(xué)力、

徐振斌等邀請(qǐng)一些在職的薪酬經(jīng)理講座。117課堂案例學(xué)習(xí)和討論。盡可能創(chuàng)造一些實(shí)踐的機(jī)會(huì)！課堂案例學(xué)習(xí)和討論。118參考書(shū)目、文獻(xiàn)和網(wǎng)站

薪酬管理（Compensation），喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼著，2nded.(Homewood,Ill.:BusinessPublications,1987)&6thed.(中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002)。英文已有第7版。薪酬決策（Compensatio