二級(jí)人力規(guī)劃HR課件

人力資源規(guī)劃銘澤2021版HRM1人力資源規(guī)劃HRM1導(dǎo)論人力資源管理與開發(fā)一、人力資源概念的界定人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。二、人力資源的特點(diǎn)：1、生物性：不同于機(jī)器等物質(zhì)設(shè)備2、能動(dòng)性：不同于動(dòng)植物，能夠自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、創(chuàng)造性勞動(dòng)等特點(diǎn)。3、兩重性：既是消費(fèi)者，又是生產(chǎn)者。4、再生性：通過工作學(xué)習(xí)，增加知識(shí)經(jīng)歷提高能力。5、社會(huì)性：人的本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系的總和。

2導(dǎo)論人力資源管理與開發(fā)一、人力資源概念三、人力資源管理的目標(biāo)1．建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略開展的重要組成局部，以提高組織的競爭力。2．通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、合理調(diào)配、考評(píng)鼓勵(lì)形成一支構(gòu)造合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍。成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，提高市場競爭力必不可少的重要資源。3．開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作和生活質(zhì)量，促進(jìn)其全面開展。滿足員工目益增長的物質(zhì)和精神需要。3三、人力資源管理的目標(biāo)3四、人力資源開發(fā)的目標(biāo)：1、運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)展合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最正確比例；2、對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；3、為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞。五、人力資源開發(fā)與人力資源管理異同1、人力資源開發(fā)在先、成為管理的源泉。教育、培訓(xùn)、啟智2、有效的管理使開發(fā)有的放矢，產(chǎn)生效果。對(duì)人力資源的有效使用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4四、人力資源開發(fā)的目標(biāo)：4

六、人事管理與人力資源管理的異同1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)管理內(nèi)容：具體瑣細(xì),側(cè)重點(diǎn)在“管〞管理性質(zhì)：行政事務(wù)性、短期導(dǎo)向管理地位：無需特殊專長、不重要2、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)管理內(nèi)容：組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成局部性；管理性質(zhì)：開發(fā)潛能，調(diào)動(dòng)積極性；管理地位：生產(chǎn)效益部門5六、人事管理與人力資源管理的異同5

七、人力資源管理理論根底：一〕關(guān)于人性假設(shè)的理論1、人性的X理論，核心觀點(diǎn)如下：人天生就是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)；工人工作只是為了物質(zhì)和平安的需要；大多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)。2．人性的Y理論：著名的馬斯洛“需要層次論：

第五層次：自我實(shí)現(xiàn)第四層次：受人尊重第三層次：交往歸屬第二層次：平安保障第一層次：衣食住行分析：人眾多的需要中有一個(gè)主導(dǎo)需要人的需要從低級(jí)到高級(jí)人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律

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七、人力資源管理理論根底：6

3．人力資源的Z理論Z理論的核心觀點(diǎn)：-人是整體的統(tǒng)一，人與人之間是可以相互信任的，人是親善人，即會(huì)愛其他人，并為他人和團(tuán)體作出犧牲。-Z理論說明對(duì)人的評(píng)價(jià)必須從整體考慮。必須樹立人的整體性概念，必須提倡和鼓勵(lì)愛心，從而使團(tuán)體構(gòu)造盡可能穩(wěn)定化。二〕人力資本理論：勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能；現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論根底。人力資本理論的根本出發(fā)點(diǎn)是提高人口素質(zhì)。教育和培訓(xùn)投資是人力資本理論的核心，提高人口質(zhì)量的關(guān)鍵在于提高教育水平。教育投資是一種生產(chǎn)性投資，在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本投資的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資本投資所產(chǎn)生的作用，即教育投資收益率高于物力投資收益率。教育投資收益率是可以計(jì)算出來的。7

3．人力資源的Z理論二〕人力資本理論：勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)三〕人力資本會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的本錢和價(jià)值進(jìn)展確認(rèn)、計(jì)量、記錄并報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。其目的是把人力作為企業(yè)的資源進(jìn)展管理，并將其變動(dòng)的信息提供給企業(yè)及有關(guān)方面使用。人力資本會(huì)計(jì)的兩個(gè)根本假設(shè)：首先，人力是有特殊價(jià)值的企業(yè)資源，除了人的勞動(dòng)力以外，其智慧為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，應(yīng)在會(huì)計(jì)上得到反映。其次，人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成局部，經(jīng)濟(jì)管理需要人力資源會(huì)計(jì)提供信息。四〕勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論范疇：經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用性分支學(xué)科，吸收了宏觀微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的有關(guān)局部。學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有助于人力資源開發(fā)管理中形成正確的觀念和科學(xué)的思考方法。研究的主要內(nèi)容：勞動(dòng)力需求和供給理論、人力資本理論、工資理論、勞動(dòng)力市場報(bào)酬與分配、市場歧視、工會(huì)作用等。8三〕人力資本會(huì)計(jì)四〕勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論范疇：經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用性分支五〕組織行為學(xué)：研究組織中人的行為規(guī)律的科學(xué)，是人力資源管理的重要理論根底。主要研究內(nèi)容：1、人性的假設(shè)2、人的需要、動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)3、群體動(dòng)力、非正式組織和人際關(guān)系4、領(lǐng)導(dǎo)方式和有效性5、組織設(shè)計(jì)和組織動(dòng)態(tài)過程6、組織開展與組織變革

八、人力資源管理實(shí)踐歷程：一〕產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工1、雇傭勞動(dòng)2、無視工人心理需要3、工頭監(jiān)工4、勞資對(duì)立嚴(yán)重9五〕組織行為學(xué)：研究組織中人的行為規(guī)律的科學(xué)，是人力資源管八二〕20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)前的人事管理主要特征：1、行為科學(xué)和人類多層次需要論等理論被引入人事管理中；2、成認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，應(yīng)以人為核心改善管理方法；3、除個(gè)體外，還應(yīng)重視群體心理和行為；4、成認(rèn)非正式組織及權(quán)威對(duì)人們的影響；三〕二次世界大戰(zhàn)后人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變和開展時(shí)期主要特征：1、人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化：人力資源管理的內(nèi)容將由簡單化、隨意性走向多樣化、標(biāo)準(zhǔn)化。形式上由不成文到成文，范圍上由不全面到趨向完整。2、人力資源管理的專業(yè)化：隨著人事管理的日益復(fù)雜化、工作性質(zhì)及所需要的知識(shí)技能也隨之日趨專業(yè)化。10二〕20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)前的人事管理主要特征：

3．人力資源管理的信息化：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的開展為人力資源管理的高效化提供了必備的條件。4．人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化：在人力資源管理，如招聘、工作職位設(shè)置、績效考核等方面都能制定一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)作為工作的依據(jù)。使人力資源管理工作依法辦事。5．人力資源管理的民主化：許多企業(yè)在崗位人員的選聘采取公開競爭、平等考試、擇優(yōu)錄用的方式；職工的提拔或獎(jiǎng)懲，采用先以民主方式制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，再經(jīng)公開評(píng)議，然后提出建議報(bào)經(jīng)董事會(huì)或民意權(quán)力機(jī)構(gòu)通過。四〕21世紀(jì)人力資源管理新理念1、終身教育的思想2、學(xué)習(xí)型企業(yè)理念3、新型人才觀4、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理

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3．人力資源管理的信息化：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)信息五〕美日中三國人力資源管理模式1、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)1〕人力資源管理的專業(yè)化和制度化。法制社會(huì)，企業(yè)管理的制度化程度很高。企業(yè)內(nèi)部等級(jí)關(guān)系明確，下級(jí)服從上級(jí)。招聘和提拔職工有較大的盤旋余地。勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用，美國的勞動(dòng)力市場相當(dāng)完善，在合理分配社會(huì)動(dòng)力資源中起著非常重要的作用。以短期市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系，導(dǎo)致職工流動(dòng)性大，職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差。2〕勞資關(guān)系的對(duì)抗性。企業(yè)中勞資關(guān)系的對(duì)抗性，工會(huì)保護(hù)工人利益的作用較顯著。3〕剛性工資。企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人收入絕大局部是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，白領(lǐng)職員那么實(shí)行年薪制。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由聯(lián)邦所制定法律規(guī)定的。

12五〕美日中三國人力資源管理模式122、日本的人力資源管理模式1〕重視職工的根本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)：企業(yè)招聘職工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)根本素質(zhì)。其根本指導(dǎo)思想是：高素質(zhì)的職工，可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。注重與學(xué)校的合作，并認(rèn)為好的學(xué)校一般學(xué)生素質(zhì)也較高，因此更愿意優(yōu)先錄用。在企業(yè)培訓(xùn)中，員工不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬〞技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、企業(yè)倫理、行為準(zhǔn)那么等“軟〞的知識(shí)和技能。2〕按步就班和內(nèi)部提升：對(duì)員工的使用從基層開場，“按部就班〞，“內(nèi)部提拔〞。終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系終身雇傭制，員工忠心耿耿，跳槽者人數(shù)甚少。合作性勞資關(guān)系，有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神。收入有彈性，在企業(yè)困難時(shí)可幫助渡過難關(guān)。工會(huì)組織以企業(yè)為主，作用較小。132、日本的人力資源管理模式133、美日人力資源管理模式的比較

美國日本強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)集團(tuán)以任務(wù)為中心以員工為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭提倡內(nèi)部合作注重短期業(yè)績考核注重長期業(yè)績考核重視顯露的專長能力重視潛在的根底能力職務(wù)規(guī)定明確職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用權(quán)限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)明確的控制含蓄的控制依賴契約和規(guī)章制度重視心理契約143、美日人力資源管理模式的比較144、中國的勞動(dòng)人事管理模式1〕改革開放前中國勞動(dòng)人事管理模式低工資，高福利、平均分配隨著國民經(jīng)濟(jì)的大起大落而經(jīng)歷了一個(gè)曲折變化的過程。從解放初到20世紀(jì)50年代中期以前，實(shí)行“低工資，高“就業(yè)〞制度。1958年“大躍進(jìn)〞時(shí)期的猛烈沖擊。1961年后的恢復(fù)和走上正軌開展。十年“文革〞動(dòng)亂中的嚴(yán)重破壞2〕改革開放以來正在形成的人力資源管理模式實(shí)施全員勞動(dòng)合同制。注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。逐步建立崗位公開競爭，報(bào)酬靠奉獻(xiàn)的分配鼓勵(lì)機(jī)制。從企業(yè)辦“社會(huì)〞到員工福利和保障社會(huì)化。154、中國的勞動(dòng)人事管理模式2〕改革開放以來正在形成的人力資九、人力資源開發(fā)與管理的根本職能1、人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析：為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織的內(nèi)部員工隊(duì)伍狀況、外部環(huán)境，制定與組織開展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給方案。根據(jù)這個(gè)方案確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求。2、人力資源的吸收與配置：根據(jù)人力資源的供需方案而開展招聘、考核、選拔、錄用等工作，獲取所需要的人力資源。并將人力資源合理地調(diào)配，使其能得到有效地使用，做到人與事的匹配，事得其才，人盡其力。16九、人力資源開發(fā)與管理的根本職能163、人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得到充分的發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)方案的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)教育的實(shí)施等。4、人力資源的考評(píng)與鼓勵(lì)：科學(xué)地對(duì)員工工作績效進(jìn)展考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，公平地向員工提供與他們各自奉獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利待遇?？荚u(píng)與獎(jiǎng)酬是鼓勵(lì)的主要手段，對(duì)增強(qiáng)員工的滿意度、提高工作的積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績效，有著重要作用。173、人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，

人力資源規(guī)劃概念第一章人力資源規(guī)劃18人力資源規(guī)劃概念第一章人力資源規(guī)劃18一、人力資源規(guī)劃概念P221、狹義的人力資源規(guī)劃：具體提供人力資源的行動(dòng)方案，特指企業(yè)人員規(guī)劃。按年度人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案2、廣義的人力資源規(guī)劃：泛指各類型人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)方案及控制、評(píng)估和方案等過程。按年度人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵(lì)方案、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他方案19一、人力資源規(guī)劃概念P2219

二．人力資源規(guī)劃的作用和意義P231、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢之中，其生存和開展必須具有第一位資源的優(yōu)勢，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最根本的保證。首先是組織外部環(huán)境變化的需要，其次是組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要。20

二．人力資源規(guī)劃的作用和意義P23201．減少由于人員方面的原因而給組織帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力資源的利用率。

2．為員工進(jìn)展自我設(shè)計(jì)、決定自我開展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良好的工作成效，實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)。

3．建立人才資源信息系統(tǒng)，有利于組織的管理工作。

4．協(xié)調(diào)不同的人力資源管理方案。

5．設(shè)立遠(yuǎn)景、鼓舞士氣。2121四．人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的類型和特點(diǎn)：-按時(shí)間劃分，可分為短、中、長期三種類型。-短期：1至2年，特點(diǎn)：具體、明確、可操作；-中期：3至5年，策略性，側(cè)重需求與供給的預(yù)測。-長期：5年以上，戰(zhàn)略性，重點(diǎn)在把握總方向；需要較強(qiáng)的技術(shù)性。預(yù)測與誤差較大。2、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容-包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。-人力資源的總體規(guī)劃是指有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總的目標(biāo)、政策、實(shí)施步驟及預(yù)算的安排。-各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案包括崗位職務(wù)、人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、人員分配等業(yè)務(wù)方案。-總規(guī)劃是各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案的依據(jù)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案的完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。22四．人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的類

人力資源規(guī)劃方法論23人力資源規(guī)劃方法論23人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系P10組織構(gòu)造是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段?！M織構(gòu)造服從戰(zhàn)略1、增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單構(gòu)造1〕直線制：最簡單的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，又稱軍隊(duì)式構(gòu)造，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線；企業(yè)各級(jí)行政單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門只承受一個(gè)上級(jí)的指令；各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)的一種組織形式。

24人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

一、企業(yè)戰(zhàn)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕直線制分析：①優(yōu)點(diǎn)：構(gòu)造比較簡單，責(zé)任清楚，命令統(tǒng)一。人員相對(duì)穩(wěn)定，安排任務(wù)快，信息傳遞簡單迅速，人事關(guān)系容易協(xié)調(diào)。

②缺點(diǎn)：它要求行政負(fù)責(zé)人通曉多種知識(shí)和技能，親自處理各種業(yè)務(wù)。這在業(yè)務(wù)比較復(fù)雜、企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，把所有管理職能都集中到最高主管一人身上，顯然是難以勝任的。③適用：直線制組織形式只適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理比較復(fù)雜的企業(yè)并不適宜。)25人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

1〕職能制構(gòu)造起源：20世紀(jì)初法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)所建立的組織構(gòu)造形式，故又稱“法約爾模型〞。它是按職能來組織部門分工，即從企業(yè)高層到基層，均把承擔(dān)一樣職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職務(wù)。例如，把所有同銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)工作和人員都集中起來，成立銷售部門，由分管市場營銷的副經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)全部銷售工作。研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)等部門同樣如此。

人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門構(gòu)造261〕職能制構(gòu)造起源：20世紀(jì)初法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)

2〕職能制分析：

①特點(diǎn)：A、各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。因此，每一個(gè)職能部門所開展的業(yè)務(wù)活動(dòng)將為整個(gè)組織效勞。

B、實(shí)行直線-參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)視和效勞的作用。

C、企業(yè)管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，惟有最高領(lǐng)導(dǎo)層才能縱觀企業(yè)全局，所以，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策權(quán)必然集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，主要是經(jīng)理身上。

②職能制構(gòu)造形式的主要優(yōu)點(diǎn)是：

A、由于按職能劃分部門，其職責(zé)容易明確規(guī)定。

B、每一個(gè)管理人員都固定的歸屬于一個(gè)職能構(gòu)造，專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此根底上建立起來的部門間聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性。

C、各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)化分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

D、管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

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2〕職能制分析：

①特點(diǎn)：人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)③職能制構(gòu)造也存在明顯的缺點(diǎn)，主要是：A、橫向協(xié)調(diào)差。

B、適應(yīng)性差。C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。D、不利于培養(yǎng)素質(zhì)全面的、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才。④適應(yīng)范圍：

A、在各種企業(yè)里，職能制構(gòu)造主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)開展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。

B、當(dāng)企業(yè)規(guī)模、內(nèi)部條件的復(fù)雜程度和外部環(huán)境的不確定性超出了職能制構(gòu)造所允許的限度時(shí)，固然不應(yīng)再采用這種構(gòu)造形式，但在組織的某些局部，仍可局部運(yùn)用這種按職能劃分部門的方法。例如，在分權(quán)程度很高的大企業(yè)中，組織的高層往往設(shè)有財(cái)務(wù)、人事等職能部門，這既有利于保持重大經(jīng)營決策所需要的必要的集權(quán)，也便于讓這些部門為整個(gè)組織效勞。此外，在組織的作業(yè)管理層，也可根據(jù)具體情況、程度不同的運(yùn)用設(shè)置職能部門或人員的做法，借以保證生產(chǎn)效率的穩(wěn)定和提高。人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

28③職能制構(gòu)造也存在明顯的缺點(diǎn)，主要是：人力資源規(guī)劃第人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

3、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門構(gòu)造1〕直線職能制組織構(gòu)造：是現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用得最為廣泛的一個(gè)組織形態(tài)，它把直線制構(gòu)造與職能制構(gòu)造結(jié)合起來，以直線為根底，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織構(gòu)造形式。以直線為根底，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織構(gòu)造形式。

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3、擴(kuò)大地人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕分析：A、特點(diǎn)：職能參謀部門擬訂的方案、方案以及有關(guān)指令，由直線主管批準(zhǔn)下達(dá)；職能部門參謀只起業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用，無權(quán)直接下達(dá)命令，各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行逐級(jí)負(fù)責(zé)，實(shí)行高度集權(quán)。B、優(yōu)點(diǎn)：〔1〕把直線制組織構(gòu)造和職能制組織構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來，既能保持統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮參謀人員的作用；〔2〕分工精細(xì)，責(zé)任清楚，各部門僅對(duì)自己應(yīng)做的工作負(fù)責(zé)，效率較高；〔3〕組織穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團(tuán)效率。

C、缺點(diǎn)：〔1〕部門間缺乏信息交流，不利于集思廣益地作出決策；〔2〕直線部門與職能部門〔參謀部門〕之間目標(biāo)不易統(tǒng)一，職能部門之間橫向聯(lián)系較差，信息傳遞路線較長，矛盾較多，上層主管的協(xié)調(diào)工作量大；〔3〕難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才；〔4〕系統(tǒng)剛性大，適應(yīng)性差，容易因循守舊，對(duì)新情況不易及時(shí)做出反響。

30人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

30人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

3、縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制構(gòu)造1〕事業(yè)部制組織構(gòu)造：稱為M型構(gòu)造〔Multidivisionalstructure〕或多部門構(gòu)造，也稱為產(chǎn)品部式構(gòu)造或者戰(zhàn)略經(jīng)營單位。事業(yè)部制最早由美國通用汽車公司前總裁斯隆于1924年提出，故又有“斯隆模型〞之稱。事業(yè)部制是一種高度集權(quán)下的分權(quán)管理體制，適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國外較大規(guī)模聯(lián)合公司普遍采用的一種組織形式。近年來，我國局部大型企業(yè)集團(tuán)或公司也采用了這種組織構(gòu)造形式。

31人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

3、縱向整人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕分析A、特點(diǎn)：分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧。一個(gè)公司可按地區(qū)或產(chǎn)品類別分成假設(shè)干個(gè)事業(yè)部，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購、本錢核算、產(chǎn)品制造一直到產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及其所屬工廠負(fù)責(zé)，實(shí)行單獨(dú)核算、獨(dú)立經(jīng)營，公司總部只保存人事決策、預(yù)算控制和監(jiān)視權(quán)，通過利潤等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)展調(diào)控。

B、優(yōu)點(diǎn)：總公司領(lǐng)導(dǎo)可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮全局問題；事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性，有利于組織的專業(yè)化生產(chǎn)和內(nèi)部的協(xié)作，特別是供、產(chǎn)、銷之間的協(xié)調(diào)，不像在直線職能制下需要高層管理者來協(xié)調(diào)；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，有利于下屬企業(yè)的發(fā)展；事業(yè)部的管理者能充分根據(jù)企業(yè)開展的需要，從整體上統(tǒng)籌考慮問題，有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)的高端管理人才。

C、缺點(diǎn)，比方：公司與事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重疊，造成管理人員浪費(fèi)；由于事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算，在一定程度上會(huì)使各事業(yè)部只考慮自身利益，而無視事業(yè)部之間的協(xié)作；一些業(yè)務(wù)聯(lián)系與溝通容易被經(jīng)濟(jì)關(guān)系所替代。

D、適用：總的來說，推行事業(yè)部制必須具備三個(gè)根本要素：相對(duì)獨(dú)立的市場、相對(duì)獨(dú)立的利益和相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)。

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2〕分析人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

☆補(bǔ)充知識(shí)：超事業(yè)部制組織構(gòu)造超事業(yè)部制又叫做“執(zhí)行部制〞。是在事業(yè)部制組織構(gòu)造的根底上，20世紀(jì)70年代美國和日本的一些大公司又出現(xiàn)了一種新的管理組織構(gòu)造形式。它是在組織最高管理層和各個(gè)事業(yè)部之間增加了一級(jí)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)管轄和協(xié)調(diào)所屬各個(gè)事業(yè)部的活動(dòng)，使領(lǐng)導(dǎo)方式在分權(quán)的根底上又適當(dāng)?shù)募?。這樣做的好處是可以集中幾個(gè)事業(yè)部的力量共同研究和開發(fā)新產(chǎn)品，可以更好的協(xié)調(diào)各事業(yè)部的活動(dòng)，從而能夠增強(qiáng)組織活動(dòng)的靈活性。優(yōu)缺點(diǎn)：超事業(yè)部制可以更好地協(xié)調(diào)各事業(yè)部之間的關(guān)系，甚至可以同時(shí)利用假設(shè)干個(gè)事業(yè)部的力量開發(fā)新產(chǎn)品。減輕公司總部的工作負(fù)荷；通過超事業(yè)部強(qiáng)化了對(duì)各事業(yè)部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和有效管理。但增加了需要配備的人員和支付的各項(xiàng)費(fèi)用。超事業(yè)部制這種組織機(jī)構(gòu)形式，對(duì)規(guī)模很大的公司尤為適宜。

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☆補(bǔ)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

4、多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣式或經(jīng)營單位構(gòu)造1〕矩陣制組織形式：是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的根底上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)。矩陣組織也可以稱之為非長期固定性組織。矩陣式組織構(gòu)造模式的獨(dú)特之處在于事業(yè)部制與職能制組織構(gòu)造特征的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。

豎向、金字塔型、多層級(jí)-關(guān)注內(nèi)部

矩陣式、扁平化、倒金字塔、子母公司-關(guān)注內(nèi)外34人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

4、多種經(jīng)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕分析：A、特點(diǎn)：矩陣組織的高級(jí)形態(tài)是全球性矩陣組織構(gòu)造，目前這一組織構(gòu)造模式已在全球性大企業(yè)如ABB、杜邦、雀巢、菲利普、莫里斯等組織中進(jìn)展運(yùn)作。這種組織構(gòu)造方式，可以使公司因?yàn)樘岣咝识档捅惧X，同時(shí)，也因較好創(chuàng)新與顧客回應(yīng)，而使其經(jīng)營具有差異化特征。這種組織構(gòu)造除了具有高度的彈性外，同時(shí)在各地區(qū)的全球主管可以接觸到有關(guān)各地的大量資訊。它為全球主管提供了許多面對(duì)面溝通的時(shí)機(jī)，有助于公司的標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值轉(zhuǎn)移，因而可以促進(jìn)全球企業(yè)文化的建立。

B、矩陣制的優(yōu)點(diǎn)是：①加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用，②具有較大的機(jī)動(dòng)性，③促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰。

C、矩陣制的缺點(diǎn)是：①成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)。②人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。35人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕分人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

36人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

36人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

二、新型組織構(gòu)造：P41、多維立體組織構(gòu)造〔多維組織、立體組織、多維立體矩陣制〕矩陣構(gòu)造+事業(yè)部制構(gòu)造

產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)

產(chǎn)品利潤中心專業(yè)本錢中心地區(qū)利潤中心按職能劃分按產(chǎn)品劃分按地區(qū)劃分利潤中心事業(yè)部劃分依據(jù)37人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

二、新型組人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2、模擬分權(quán)構(gòu)造3、基于多種經(jīng)營的經(jīng)營單位構(gòu)造1〕分公司VS總公司2〕子公司VS母公司3〕企業(yè)集團(tuán)VS企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置——依附型、獨(dú)立型、企業(yè)集團(tuán)的智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司及專業(yè)中心工程管理式的非常設(shè)機(jī)構(gòu)38人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2、模擬分人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

三、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)根本理論1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論2、組織理論開展：1〕古典組織理論〔韋伯、法約爾〕強(qiáng)調(diào)組織的剛性構(gòu)造2〕近代組織理論強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為角度研究組織構(gòu)造3〕現(xiàn)代組織理論權(quán)變理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)按照內(nèi)外部條件靈活設(shè)計(jì)組織構(gòu)造組織理論：環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通組織設(shè)計(jì)理論：組織構(gòu)造設(shè)計(jì)39人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

三、組織構(gòu)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

3、組織設(shè)計(jì)理論1〕靜態(tài)~：研究組織的體制〔權(quán)責(zé)構(gòu)造〕、機(jī)構(gòu)〔部門劃分的形式和構(gòu)造〕和規(guī)章〔管理行為標(biāo)準(zhǔn)〕2〕動(dòng)態(tài)~：在包含靜態(tài)~的根底上，加進(jìn)人的因素、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)以及在組織運(yùn)行中的各種問題：協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、鼓勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。靜態(tài)~是動(dòng)態(tài)~的核心，占主導(dǎo)地位，兩者互相依存包容。4、組織設(shè)計(jì)根本原那么：P31〕任務(wù)與目標(biāo)原那么2〕專業(yè)分工與協(xié)作的原那么3〕有效管理幅度原那么4〕集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么5〕穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么40人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

3、組織設(shè)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

5、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟P81〕分析組織構(gòu)造的影響因素，選擇最正確的組織構(gòu)造模式企業(yè)環(huán)境〔企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通〕2〕根據(jù)所選的的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不同、相對(duì)獨(dú)立的部門。3〕為各個(gè)部門選擇適宜的部門構(gòu)造，進(jìn)展組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4〕將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。5〕根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織構(gòu)造。41人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

41人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

6、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的部門構(gòu)造選擇的方式P81〕以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造〔任務(wù)小組〕——廣義的職能制模式2〕以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：將各種組織設(shè)計(jì)原那么綜合應(yīng)用7、組織構(gòu)造變革：為使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和開展，應(yīng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)整和改革，這是企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)鍵性課題之一。8、組織構(gòu)造診斷的內(nèi)容和程序：P101〕組織構(gòu)造調(diào)查A、工作崗位說明書B、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程圖P1142人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

6、組織構(gòu)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2)組織構(gòu)造分析P11A、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：新職能的增加、原職能的加強(qiáng)、過時(shí)職能的取消或合并——問題：組織構(gòu)造外部環(huán)境分析B、理清企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能C、分析各職能的性質(zhì)和類別：領(lǐng)導(dǎo)性職能〔目標(biāo)制定、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、評(píng)估、創(chuàng)新〕、產(chǎn)生成果的職能〔制造、銷售、開發(fā)〕；支援性智能〔質(zhì)量、財(cái)務(wù)、監(jiān)視、教育、培訓(xùn)、法律咨詢〕；附屬性業(yè)務(wù)〔醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)境綠化、飲食供給等〕D、組織決策分析：決策層面確實(shí)定————如決策影響的時(shí)間〔長期、短期〕；決策對(duì)各職能的影響面〔多層面、個(gè)別職能〕；決策者所需具備的能力〔知識(shí)面、經(jīng)歷、信息資料、分析能力〕；決策的性質(zhì)〔常規(guī)性、重復(fù)性、非程序性、戰(zhàn)略性〕。43人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2)組補(bǔ)充知識(shí)：職務(wù)分析技術(shù)(三級(jí))概念：A、對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)展收集，通過分析，對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程；B、職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實(shí)際操作的工作描述與任職說明；C、它是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，與人力資源的招聘、調(diào)配、開發(fā)、報(bào)酬等工作均有密切的關(guān)系。功能職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的根底；有助于合理選拔和任用合格人員；有助于針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)；結(jié)果是績效評(píng)估的依據(jù)；有助于報(bào)酬的公正合理；是人力資源調(diào)配的根底；有助于人力資源管理的整合。44補(bǔ)充知識(shí)：職務(wù)分析技術(shù)(三級(jí))概念：44程序和根本步驟A、準(zhǔn)備階段：1〕組成工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組；2〕考慮對(duì)象的代表性，確定調(diào)查和分析的樣本；3〕利用現(xiàn)有文件與資料，〔如崗位責(zé)任制、工作日記等〕對(duì)工作的主要任務(wù)、責(zé)任、流程進(jìn)展分析總結(jié)；4〕把各項(xiàng)工作分解成假設(shè)干元素和環(huán)節(jié)，確定工作的根本難度；5〕提出原來的任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。B、調(diào)查階段1〕編制和準(zhǔn)備各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱。2〕到工作現(xiàn)場，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作所需要的工具與設(shè)備。3〕與主管人員，有代表性員工進(jìn)展面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見。4〕假設(shè)有必要，職務(wù)分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對(duì)工作的影響。45程序和根本步驟45C、分析階段1〕認(rèn)真審核、整理所獲得的各種信息；2〕創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分；3〕歸納、總結(jié)工作分析的必需材料和要素。D、完成階段1〕根據(jù)工作分析和經(jīng)過分析處理的信息，草擬“職務(wù)描述書〞和“任職說明書〞；2〕將草擬的“職務(wù)描述書〞與“任職說明書〞與實(shí)際工作比照；根據(jù)比照結(jié)果斷定是否需要進(jìn)展再次調(diào)研；3〕修正“職務(wù)描述書〞與“任職說明書〞；假設(shè)需要，如重要崗位，可重復(fù)工作；形成最終的“職務(wù)描述書〞與“任職說明書〞；4〕將“職務(wù)描述書〞與“任職說明書〞應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意反響信息，不斷加以完善。5〕對(duì)職務(wù)分析本身進(jìn)展總結(jié)評(píng)述，注意將“職務(wù)描述書〞與“任職說明書〞歸檔保存。46C、分析階段46內(nèi)容：A、職務(wù)描述：職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責(zé)任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)與要求、時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與標(biāo)準(zhǔn)等問題。B、內(nèi)容：1)職務(wù)名稱：指組織對(duì)從事一定活動(dòng)所規(guī)定的職務(wù)名稱或代號(hào)。2)職務(wù)活動(dòng)和程序。它是描述的主體局部，必須詳細(xì)描述，列出所需的內(nèi)容。3)物理環(huán)境。較完整的描寫職務(wù)工作的物理環(huán)境。4)社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系，工作點(diǎn)以外的公益效勞、文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。5)受聘待遇。主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況。47內(nèi)容：47C、任職說明：擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的生理和心理要求1〕一般要求；年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷。2〕生理要求：安康狀況、體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度。3〕心理要求：包括觀察、注意、記憶、理解、學(xué)習(xí)、解決問題、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算、語言表達(dá)、決策、交際、領(lǐng)導(dǎo)能力及性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性等等。D、方法與技術(shù)1〕觀察法。一般適用于分析從事重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位。2〕訪談法。又稱面談法，訪談法適用于工作任務(wù)周期長、工作行為不易直接觀察的工作。3〕工作日記法。要求職位上的工作人員將工作時(shí)間內(nèi)所有的活動(dòng)和行為按照時(shí)間順序如實(shí)記錄下來，累計(jì)到必要時(shí)間量，作為分析對(duì)象。48C、任職說明：擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的生理和心理要求484〕資料分析法：為降低職務(wù)分析的本錢，可盡量利用現(xiàn)有資料，如責(zé)任責(zé)任制文本等，以便對(duì)每項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定根底。5〕職務(wù)調(diào)查表法：根據(jù)職務(wù)分析的目的、內(nèi)容等編寫的調(diào)查表，由職務(wù)執(zhí)行者填寫后回收整理，從表中提取出有關(guān)的工作信息。職務(wù)調(diào)查表法適用范圍很廣，是職務(wù)分析中普遍使用的一種方法。一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括根本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、責(zé)任調(diào)查、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等根本調(diào)查工程。6〕職務(wù)分析問卷法

精心設(shè)計(jì)的職務(wù)分析問卷法可以獲得大量的信息。這種調(diào)查方法要求在崗人員和管理人員分別對(duì)各種工作行為、特征和人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評(píng)級(jí)，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)與分析。問卷可以分成工作定向問卷和人員定向問卷。前者強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；后者那么集中于了解員工的工作行為。↘管理職位描述問卷〔MPDQ〕↘人員定向問卷法：職位分析問卷法〔PAQ〕494〕資料分析法：為降低職務(wù)分析的本錢，可盡量利用現(xiàn)有資料，如職務(wù)評(píng)價(jià)A、職務(wù)評(píng)價(jià)的目的和作用：職務(wù)評(píng)價(jià)是職務(wù)分析中的一個(gè)重要任務(wù)，對(duì)職務(wù)價(jià)值的分析和測算，目的在于建立組織的職務(wù)價(jià)值體系，為企業(yè)薪資分配、員工職業(yè)生涯開展等提供重要依據(jù)。B、職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)：市場相對(duì)價(jià)格：結(jié)合勞動(dòng)市場上相關(guān)職務(wù)的薪資水平進(jìn)展評(píng)價(jià)，作為本企業(yè)進(jìn)展職務(wù)評(píng)價(jià)的參考。企業(yè)管理政策：職務(wù)價(jià)值大小與企業(yè)政策息息相關(guān)。職務(wù)分析結(jié)果：職務(wù)說明書中是職務(wù)價(jià)值測評(píng)最重要的依據(jù)。職務(wù)評(píng)價(jià)的方法A、總體排序法：按照一定的規(guī)那么對(duì)各個(gè)職務(wù)從總體上進(jìn)展重要性排序。具體又分卡片排隊(duì)法和配比照較法兩種。B、定標(biāo)套級(jí)法：先將組織中的職務(wù)價(jià)值進(jìn)展政策定位，區(qū)分出假設(shè)干價(jià)值等級(jí)，并確定每一等級(jí)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后將各個(gè)職務(wù)與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較，按比較結(jié)果劃入相應(yīng)的級(jí)別之內(nèi)。50職務(wù)評(píng)價(jià)50人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

四、組織構(gòu)造變革實(shí)施的程序和方式P121、變革的時(shí)機(jī)：1〕績效下降2〕問題顯露3〕士氣低落四、組織構(gòu)造整合的依據(jù)及過程1、改進(jìn)式變革2、爆破式變革3、方案是變革51人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

51人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

五、變革過程中的阻力1、阻力表現(xiàn)：1〕抵抗反對(duì)，導(dǎo)致效率下降2〕人員流動(dòng)率較高3〕內(nèi)部矛盾重重，成心刁難2、產(chǎn)生原因：1〕變革沖擊原有習(xí)慣2〕變革沖擊已有知識(shí)和技能3〕局部管理人員和員工因循守舊，不了解企業(yè)開展趨勢3、解決措施：1〕參與變革，認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感2〕推行變革培訓(xùn)，使員工掌握新知識(shí)技能，適應(yīng)新崗位3〕起用年輕富開拓力的人才，減少改革阻力4、變革的持續(xù)PDCA52人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

五、變革過人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

組織變革案例分析：鋼鐵公司變革方案P20本卷須知53人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

組織變革案人力資源規(guī)劃第二步：企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境及其分析1、外部環(huán)境1〕經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢、勞動(dòng)力市場的供求2〕人口環(huán)境：區(qū)域人口規(guī)模、勞動(dòng)力數(shù)量、構(gòu)造和質(zhì)量、年齡因素等3〕科技環(huán)境：動(dòng)態(tài)不平衡狀態(tài)〔科技開展導(dǎo)致腦體互換〕4〕文化法律：就業(yè)制度、合同制、工時(shí)制、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、平安生產(chǎn)等；戶籍制、住房制、社會(huì)保障制度2、內(nèi)部環(huán)境：1〕行業(yè)特征：產(chǎn)品組合構(gòu)造、生產(chǎn)自動(dòng)化程度、產(chǎn)品銷售方式等影響人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求2〕開展戰(zhàn)略：生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)工藝3〕企業(yè)文化：凝聚作用和消極作用4〕人力資源管理系統(tǒng)：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造；人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬鼓勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃54人力資源規(guī)劃第二步：企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序

一、企業(yè)人力人力資源規(guī)劃第二步：企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序

二、人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守的原那么及具體的制定程序1、根本原那么：1〕確保人力資源需求2〕與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3〕與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4〕保持適度流動(dòng)性2、制定程序〔人員規(guī)劃程序圖P27〕1〕調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息2〕分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況3〕對(duì)人力資源供需的預(yù)測4〕編制人力資源管理的總方案及業(yè)務(wù)方案5〕對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)展控制和評(píng)價(jià)55人力資源規(guī)劃第二步：企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序

二、人力資源人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

3、各類人員方案的編制1〕人員配置方案2〕人員需求方案3〕人員供給方案4〕人員培訓(xùn)方案5〕人力資源費(fèi)用方案6〕人力資源政策調(diào)整方案7〕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)展評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析人員配置方案人員費(fèi)用預(yù)算人員供給方案企業(yè)開展戰(zhàn)略人員政策調(diào)整人員需求預(yù)測作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員培訓(xùn)方案56人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

3、各類人員方案人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

三、人力資源預(yù)測的原理、內(nèi)容、作用及與規(guī)劃的關(guān)系P29-301、概念：是方案的根底，是對(duì)未來狀況作出估計(jì)的專門技術(shù)。是以戰(zhàn)略目標(biāo)、開展規(guī)劃和工作任務(wù)為依據(jù)，綜合考慮各種因素影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)展估計(jì)的活動(dòng)。它是制定人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)，其準(zhǔn)確性對(duì)規(guī)劃的成效具有決定性的作用。2、原理：通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展分析，發(fā)現(xiàn)事物開展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。3、內(nèi)容：包括需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及供需平衡。4、與規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求與擁有在未來企業(yè)開展中的平衡。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一局部，通過定量分析為企業(yè)描繪人力資源理想藍(lán)圖，供管理者參考比照現(xiàn)狀。57人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

57

2、人力資源需求的影響因素P321〕企業(yè)外部環(huán)境因素。主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、競爭對(duì)手等方面。2〕企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃決定了其開展速度、新產(chǎn)品開發(fā)和試制、市場覆蓋率等。因此它是企業(yè)內(nèi)部因素影響人力資源需求的最重要因素。3〕人力資源自身因素。如退休、辭職人員的多寡，合同其滿后終止合同人數(shù)等。58

2、人力資源需求的影響因素P3258

3、人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)〔P34圖〕

4、人力資源需求預(yù)測技術(shù)路線〔P39圖〕5、人力資源需求預(yù)測的定性方法P401〕經(jīng)歷預(yù)測法〔自下而上、自下而上預(yù)測法〕2〕描述預(yù)測法〔短期預(yù)測〕3〕德爾菲法〔專家預(yù)測法——根據(jù)目標(biāo)和要求，征求專家意見、列出預(yù)測問題由專家組評(píng)價(jià)、充分考慮專家意見修改預(yù)測結(jié)果、進(jìn)展最后預(yù)測，在第三輪根底上征求專家最后意見及根據(jù)〕59

3、人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)〔P34圖〕59人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

6、人力資源需求預(yù)測的定量方法P41總量需求預(yù)測：1〕轉(zhuǎn)換比率法——短期預(yù)測法，將企業(yè)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人員需求量2〕人員比例法——根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)確定人員比例3〕趨勢外推法——利用慣性原理對(duì)人員需求量進(jìn)展預(yù)測4〕回歸分析法——依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人員需求量進(jìn)展預(yù)測5〕經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：6〕灰色預(yù)測模型法(附件)7〕生產(chǎn)模型法8〕馬爾可夫分析法9〕定員定額分析法10〕計(jì)算機(jī)模擬法60人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

6、人力資源需求附件GMScienceGM模型全稱：灰色理論的微分方程型模型灰色理論的微分方程型模型稱為GM模型，G表示grey(灰)，M表示Model(模型)．GM(1，N)表示1階的，N個(gè)變量的微分方程型模型．而GM(1，1)那么是1階的，1個(gè)變量的微分方程型模型?；疑碚摰腉M模型的機(jī)理和特點(diǎn)，可歸納為：1、盡管連續(xù)系統(tǒng)的離散近似模型對(duì)許多工程應(yīng)用來講是有用的，但在某些研究領(lǐng)域中，人們卻常常使用微分方程模型。2、灰色系統(tǒng)理論，基于關(guān)聯(lián)度收斂原理、生成數(shù)。將一切隨機(jī)變量看作是在一定范圍內(nèi)變化的灰色量，將隨機(jī)過程看作是在一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程。用數(shù)據(jù)處理的方法(灰色理論稱為數(shù)據(jù)生成)，將雜亂無章的原始數(shù)據(jù)整理成規(guī)律較強(qiáng)的生成數(shù)列再作研究。灰色理論認(rèn)為系統(tǒng)的行為現(xiàn)象形成的數(shù)據(jù)盡管是雜亂的，但它畢競是有序的，是有整體功能的，因此雜亂無章的數(shù)據(jù)后面，必然潛藏著某種規(guī)律。61附件GMScienceGM模型全稱：灰色理論的人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

7、運(yùn)用實(shí)例：1〕人力資源總量需求預(yù)測PP482〕人力資源構(gòu)造預(yù)測P5862人力資源規(guī)劃第三步：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

7、運(yùn)用實(shí)例：6人力資源規(guī)劃第四步：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡

一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測的概念、含義和分析方法1、指內(nèi)部供給和外部供給預(yù)測1〕人員供給預(yù)測步驟現(xiàn)狀盤點(diǎn)——統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例——了解未來人員變化——內(nèi)部供給預(yù)測——匯總計(jì)算企業(yè)內(nèi)部人力資源供給——分析外部供給影響因素，得出外部人力資源供給——內(nèi)部外部匯總得出人力資源供給預(yù)測2〕內(nèi)部供給預(yù)測方法A、人力資源信息庫B、管理人員接替模型C、馬爾可夫模型63人力資源規(guī)劃第四步：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡

一、企業(yè)

人力資源信息系統(tǒng)的根底信息自然狀況；姓名、性別、年齡、民族、籍貫、安康等。知識(shí)狀況；文化程度、專業(yè)、學(xué)位、職稱、證書等。能力狀況；表達(dá)、操作、管理、人際關(guān)系協(xié)同能力及其它特長的種類與等級(jí)。閱歷及經(jīng)歷：做過何種工作、擔(dān)任何種職務(wù)、任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)。心理狀況：興趣、偏愛、積極性、心理承受能力等。工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級(jí)、績效等。收入情況：工資、資金、福利、津貼及職務(wù)外收入。家庭背景及生活狀況：愛人及子女狀況及偏好、家庭職業(yè)取向及個(gè)人對(duì)未來職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等。所在部門使用的意圖：如提、留、調(diào)、降等。64

人力資源信息系統(tǒng)的根底信息64人力資源規(guī)劃第四步：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡

二、企業(yè)人員供需平衡分析——供大于求、供不應(yīng)求1、根據(jù)供需預(yù)測分析，進(jìn)展全面綜合平衡。2、人力資源供需的預(yù)測1〕目的：估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求和供給，它是編制人力資源規(guī)劃的根底和主要依據(jù)。2〕預(yù)測分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和外部的勞動(dòng)力供給預(yù)測；企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求預(yù)測；65人力資源規(guī)劃第四步：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡

653、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：

〔1〕人口政策及現(xiàn)狀。

〔2〕勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。

〔3〕社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好。

〔4〕戶籍管理制度。企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：

〔1〕大中專及技校畢業(yè)生。

〔2〕復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人。

〔3〕城鎮(zhèn)待業(yè)和流動(dòng)人員。663、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測664、人力資源供求的平衡方法A．當(dāng)人力資源供給缺乏時(shí)的平衡方法1〕增加員工的數(shù)量。2〕提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間。B．企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的平衡方法1〕放寬退休條件的限制2〕對(duì)空閑的崗位減少或不進(jìn)展人員補(bǔ)充3〕增加無薪假期4〕提供新的就業(yè)時(shí)機(jī)5〕裁員

674、人力資源供求的平衡方法67學(xué)習(xí)成果企業(yè)年度人力資源方案書第一局部根底信息分析〔戰(zhàn)略、環(huán)境、現(xiàn)狀、影響因素〕第二局部需求預(yù)測〔職務(wù)分析——數(shù)量質(zhì)量層次預(yù)測、人員配置方案〕第二局部供給預(yù)測〔內(nèi)部供給、外部供給、供給方案〕第三局部供需綜合平衡方案〔人員培訓(xùn)方案、人員費(fèi)用預(yù)算、人員政策調(diào)整〕第四局部預(yù)測性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估68學(xué)習(xí)成果企業(yè)年度人力資源方案書68

預(yù)祝成功！6969人力資源規(guī)劃銘澤2021版HRM70人力資源規(guī)劃HRM1導(dǎo)論人力資源管理與開發(fā)一、人力資源概念的界定人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。二、人力資源的特點(diǎn)：1、生物性：不同于機(jī)器等物質(zhì)設(shè)備2、能動(dòng)性：不同于動(dòng)植物，能夠自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、創(chuàng)造性勞動(dòng)等特點(diǎn)。3、兩重性：既是消費(fèi)者，又是生產(chǎn)者。4、再生性：通過工作學(xué)習(xí)，增加知識(shí)經(jīng)歷提高能力。5、社會(huì)性：人的本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系的總和。

71導(dǎo)論人力資源管理與開發(fā)一、人力資源概念三、人力資源管理的目標(biāo)1．建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略開展的重要組成局部，以提高組織的競爭力。2．通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、合理調(diào)配、考評(píng)鼓勵(lì)形成一支構(gòu)造合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍。成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，提高市場競爭力必不可少的重要資源。3．開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作和生活質(zhì)量，促進(jìn)其全面開展。滿足員工目益增長的物質(zhì)和精神需要。72三、人力資源管理的目標(biāo)3四、人力資源開發(fā)的目標(biāo)：1、運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)展合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最正確比例；2、對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；3、為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞。五、人力資源開發(fā)與人力資源管理異同1、人力資源開發(fā)在先、成為管理的源泉。教育、培訓(xùn)、啟智2、有效的管理使開發(fā)有的放矢，產(chǎn)生效果。對(duì)人力資源的有效使用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

73四、人力資源開發(fā)的目標(biāo)：4

六、人事管理與人力資源管理的異同1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)管理內(nèi)容：具體瑣細(xì),側(cè)重點(diǎn)在“管〞管理性質(zhì)：行政事務(wù)性、短期導(dǎo)向管理地位：無需特殊專長、不重要2、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)管理內(nèi)容：組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成局部性；管理性質(zhì)：開發(fā)潛能，調(diào)動(dòng)積極性；管理地位：生產(chǎn)效益部門74六、人事管理與人力資源管理的異同5

七、人力資源管理理論根底：一〕關(guān)于人性假設(shè)的理論1、人性的X理論，核心觀點(diǎn)如下：人天生就是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)；工人工作只是為了物質(zhì)和平安的需要；大多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)。2．人性的Y理論：著名的馬斯洛“需要層次論：

第五層次：自我實(shí)現(xiàn)第四層次：受人尊重第三層次：交往歸屬第二層次：平安保障第一層次：衣食住行分析：人眾多的需要中有一個(gè)主導(dǎo)需要人的需要從低級(jí)到高級(jí)人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律

75

七、人力資源管理理論根底：6

3．人力資源的Z理論Z理論的核心觀點(diǎn)：-人是整體的統(tǒng)一，人與人之間是可以相互信任的，人是親善人，即會(huì)愛其他人，并為他人和團(tuán)體作出犧牲。-Z理論說明對(duì)人的評(píng)價(jià)必須從整體考慮。必須樹立人的整體性概念，必須提倡和鼓勵(lì)愛心，從而使團(tuán)體構(gòu)造盡可能穩(wěn)定化。二〕人力資本理論：勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能；現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論根底。人力資本理論的根本出發(fā)點(diǎn)是提高人口素質(zhì)。教育和培訓(xùn)投資是人力資本理論的核心，提高人口質(zhì)量的關(guān)鍵在于提高教育水平。教育投資是一種生產(chǎn)性投資，在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本投資的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資本投資所產(chǎn)生的作用，即教育投資收益率高于物力投資收益率。教育投資收益率是可以計(jì)算出來的。76

3．人力資源的Z理論二〕人力資本理論：勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)三〕人力資本會(huì)計(jì)人力資本會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的本錢和價(jià)值進(jìn)展確認(rèn)、計(jì)量、記錄并報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。其目的是把人力作為企業(yè)的資源進(jìn)展管理，并將其變動(dòng)的信息提供給企業(yè)及有關(guān)方面使用。人力資本會(huì)計(jì)的兩個(gè)根本假設(shè)：首先，人力是有特殊價(jià)值的企業(yè)資源，除了人的勞動(dòng)力以外，其智慧為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，應(yīng)在會(huì)計(jì)上得到反映。其次，人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成局部，經(jīng)濟(jì)管理需要人力資源會(huì)計(jì)提供信息。四〕勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論范疇：經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用性分支學(xué)科，吸收了宏觀微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的有關(guān)局部。學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有助于人力資源開發(fā)管理中形成正確的觀念和科學(xué)的思考方法。研究的主要內(nèi)容：勞動(dòng)力需求和供給理論、人力資本理論、工資理論、勞動(dòng)力市場報(bào)酬與分配、市場歧視、工會(huì)作用等。77三〕人力資本會(huì)計(jì)四〕勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論范疇：經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用性分支五〕組織行為學(xué)：研究組織中人的行為規(guī)律的科學(xué)，是人力資源管理的重要理論根底。主要研究內(nèi)容：1、人性的假設(shè)2、人的需要、動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)3、群體動(dòng)力、非正式組織和人際關(guān)系4、領(lǐng)導(dǎo)方式和有效性5、組織設(shè)計(jì)和組織動(dòng)態(tài)過程6、組織開展與組織變革

八、人力資源管理實(shí)踐歷程：一〕產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工1、雇傭勞動(dòng)2、無視工人心理需要3、工頭監(jiān)工4、勞資對(duì)立嚴(yán)重78五〕組織行為學(xué)：研究組織中人的行為規(guī)律的科學(xué)，是人力資源管八二〕20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)前的人事管理主要特征：1、行為科學(xué)和人類多層次需要論等理論被引入人事管理中；2、成認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，應(yīng)以人為核心改善管理方法；3、除個(gè)體外，還應(yīng)重視群體心理和行為；4、成認(rèn)非正式組織及權(quán)威對(duì)人們的影響；三〕二次世界大戰(zhàn)后人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變和開展時(shí)期主要特征：1、人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化：人力資源管理的內(nèi)容將由簡單化、隨意性走向多樣化、標(biāo)準(zhǔn)化。形式上由不成文到成文，范圍上由不全面到趨向完整。2、人力資源管理的專業(yè)化：隨著人事管理的日益復(fù)雜化、工作性質(zhì)及所需要的知識(shí)技能也隨之日趨專業(yè)化。79二〕20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)前的人事管理主要特征：

3．人力資源管理的信息化：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的開展為人力資源管理的高效化提供了必備的條件。4．人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化：在人力資源管理，如招聘、工作職位設(shè)置、績效考核等方面都能制定一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)作為工作的依據(jù)。使人力資源管理工作依法辦事。5．人力資源管理的民主化：許多企業(yè)在崗位人員的選聘采取公開競爭、平等考試、擇優(yōu)錄用的方式；職工的提拔或獎(jiǎng)懲，采用先以民主方式制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，再經(jīng)公開評(píng)議，然后提出建議報(bào)經(jīng)董事會(huì)或民意權(quán)力機(jī)構(gòu)通過。四〕21世紀(jì)人力資源管理新理念1、終身教育的思想2、學(xué)習(xí)型企業(yè)理念3、新型人才觀4、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理

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3．人力資源管理的信息化：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)信息五〕美日中三國人力資源管理模式1、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)1〕人力資源管理的專業(yè)化和制度化。法制社會(huì)，企業(yè)管理的制度化程度很高。企業(yè)內(nèi)部等級(jí)關(guān)系明確，下級(jí)服從上級(jí)。招聘和提拔職工有較大的盤旋余地。勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用，美國的勞動(dòng)力市場相當(dāng)完善，在合理分配社會(huì)動(dòng)力資源中起著非常重要的作用。以短期市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系，導(dǎo)致職工流動(dòng)性大，職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差。2〕勞資關(guān)系的對(duì)抗性。企業(yè)中勞資關(guān)系的對(duì)抗性，工會(huì)保護(hù)工人利益的作用較顯著。3〕剛性工資。企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人收入絕大局部是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，白領(lǐng)職員那么實(shí)行年薪制。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由聯(lián)邦所制定法律規(guī)定的。

81五〕美日中三國人力資源管理模式122、日本的人力資源管理模式1〕重視職工的根本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)：企業(yè)招聘職工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)根本素質(zhì)。其根本指導(dǎo)思想是：高素質(zhì)的職工，可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。注重與學(xué)校的合作，并認(rèn)為好的學(xué)校一般學(xué)生素質(zhì)也較高，因此更愿意優(yōu)先錄用。在企業(yè)培訓(xùn)中，員工不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬〞技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、企業(yè)倫理、行為準(zhǔn)那么等“軟〞的知識(shí)和技能。2〕按步就班和內(nèi)部提升：對(duì)員工的使用從基層開場，“按部就班〞，“內(nèi)部提拔〞。終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系終身雇傭制，員工忠心耿耿，跳槽者人數(shù)甚少。合作性勞資關(guān)系，有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神。收入有彈性，在企業(yè)困難時(shí)可幫助渡過難關(guān)。工會(huì)組織以企業(yè)為主，作用較小。822、日本的人力資源管理模式133、美日人力資源管理模式的比較

美國日本強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)集團(tuán)以任務(wù)為中心以員工為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭提倡內(nèi)部合作注重短期業(yè)績考核注重長期業(yè)績考核重視顯露的專長能力重視潛在的根底能力職務(wù)規(guī)定明確職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用權(quán)限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)明確的控制含蓄的控制依賴契約和規(guī)章制度重視心理契約833、美日人力資源管理模式的比較144、中國的勞動(dòng)人事管理模式1〕改革開放前中國勞動(dòng)人事管理模式低工資，高福利、平均分配隨著國民經(jīng)濟(jì)的大起大落而經(jīng)歷了一個(gè)曲折變化的過程。從解放初到20世紀(jì)50年代中期以前，實(shí)行“低工資，高“就業(yè)〞制度。1958年“大躍進(jìn)〞時(shí)期的猛烈沖擊。1961年后的恢復(fù)和走上正軌開展。十年“文革〞動(dòng)亂中的嚴(yán)重破壞2〕改革開放以來正在形成的人力資源管理模式實(shí)施全員勞動(dòng)合同制。注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。逐步建立崗位公開競爭，報(bào)酬靠奉獻(xiàn)的分配鼓勵(lì)機(jī)制。從企業(yè)辦“社會(huì)〞到員工福利和保障社會(huì)化。844、中國的勞動(dòng)人事管理模式2〕改革開放以來正在形成的人力資九、人力資源開發(fā)與管理的根本職能1、人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析：為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織的內(nèi)部員工隊(duì)伍狀況、外部環(huán)境，制定與組織開展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給方案。根據(jù)這個(gè)方案確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求。2、人力資源的吸收與配置：根據(jù)人力資源的供需方案而開展招聘、考核、選拔、錄用等工作，獲取所需要的人力資源。并將人力資源合理地調(diào)配，使其能得到有效地使用，做到人與事的匹配，事得其才，人盡其力。85九、人力資源開發(fā)與管理的根本職能163、人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得到充分的發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)方案的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)教育的實(shí)施等。4、人力資源的考評(píng)與鼓勵(lì)：科學(xué)地對(duì)員工工作績效進(jìn)展考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，公平地向員工提供與他們各自奉獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利待遇?？荚u(píng)與獎(jiǎng)酬是鼓勵(lì)的主要手段，對(duì)增強(qiáng)員工的滿意度、提高工作的積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績效，有著重要作用。863、人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，

人力資源規(guī)劃概念第一章人力資源規(guī)劃87人力資源規(guī)劃概念第一章人力資源規(guī)劃18一、人力資源規(guī)劃概念P221、狹義的人力資源規(guī)劃：具體提供人力資源的行動(dòng)方案，特指企業(yè)人員規(guī)劃。按年度人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案2、廣義的人力資源規(guī)劃：泛指各類型人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)方案及控制、評(píng)估和方案等過程。按年度人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵(lì)方案、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他方案88一、人力資源規(guī)劃概念P2219

二．人力資源規(guī)劃的作用和意義P231、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢之中，其生存和開展必須具有第一位資源的優(yōu)勢，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最根本的保證。首先是組織外部環(huán)境變化的需要，其次是組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要。89

二．人力資源規(guī)劃的作用和意義P23201．減少由于人員方面的原因而給組織帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力資源的利用率。

2．為員工進(jìn)展自我設(shè)計(jì)、決定自我開展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良好的工作成效，實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)。

3．建立人才資源信息系統(tǒng)，有利于組織的管理工作。

4．協(xié)調(diào)不同的人力資源管理方案。

5．設(shè)立遠(yuǎn)景、鼓舞士氣。9021四．人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的類型和特點(diǎn)：-按時(shí)間劃分，可分為短、中、長期三種類型。-短期：1至2年，特點(diǎn)：具體、明確、可操作；-中期：3至5年，策略性，側(cè)重需求與供給的預(yù)測。-長期：5年以上，戰(zhàn)略性，重點(diǎn)在把握總方向；需要較強(qiáng)的技術(shù)性。預(yù)測與誤差較大。2、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容-包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。-人力資源的總體規(guī)劃是指有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總的目標(biāo)、政策、實(shí)施步驟及預(yù)算的安排。-各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案包括崗位職務(wù)、人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、人員分配等業(yè)務(wù)方案。-總規(guī)劃是各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案的依據(jù)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案的完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。91四．人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的類

人力資源規(guī)劃方法論92人力資源規(guī)劃方法論23人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系P10組織構(gòu)造是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段?！M織構(gòu)造服從戰(zhàn)略1、增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單構(gòu)造1〕直線制：最簡單的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，又稱軍隊(duì)式構(gòu)造，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線；企業(yè)各級(jí)行政單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門只承受一個(gè)上級(jí)的指令；各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)的一種組織形式。

93人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

一、企業(yè)戰(zhàn)人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2〕直線制分析：①優(yōu)點(diǎn)：構(gòu)造比較簡單，責(zé)任清楚，命令統(tǒng)一。人員相對(duì)穩(wěn)定，安排任務(wù)快，信息傳遞簡單迅速，人事關(guān)系容易協(xié)調(diào)。

②缺點(diǎn)：它要求行政負(fù)責(zé)人通曉多種知識(shí)和技能，親自處理各種業(yè)務(wù)。這在業(yè)務(wù)比較復(fù)雜、企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，把所有管理職能都集中到最高主管一人身上，顯然是難以勝任的。③適用：直線制組織形式只適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理比較復(fù)雜的企業(yè)并不適宜。)94人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

1〕職能制構(gòu)造起源：20世紀(jì)初法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)所建立的組織構(gòu)造形式，故又稱“法約爾模型〞。它是按職能來組織部門分工，即從企業(yè)高層到基層，均把承擔(dān)一樣職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職務(wù)。例如，把所有同銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)工作和人員都集中起來，成立銷售部門，由分管市場營銷的副經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)全部銷售工作。研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)等部門同樣如此。

人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能部門構(gòu)造951〕職能制構(gòu)造起源：20世紀(jì)初法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)

2〕職能制分析：

①特點(diǎn)：A、各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。因此，每一個(gè)職能部門所開展的業(yè)務(wù)活動(dòng)將為整個(gè)組織效勞。

B、實(shí)行直線-參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)視和效勞的作用。

C、企業(yè)管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，惟有最高領(lǐng)導(dǎo)層才能縱觀企業(yè)全局，所以，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策權(quán)必然集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，主要是經(jīng)理身上。

②職能制構(gòu)造形式的主要優(yōu)點(diǎn)是：

A、由于按職能劃分部門，其職責(zé)容易明確規(guī)定。

B、每一個(gè)管理人員都固定的歸屬于一個(gè)職能構(gòu)造，專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此根底上建立起來的部門間聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性。

C、各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)化分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

D、管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

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2〕職能制分析：

①特點(diǎn)：人力資源規(guī)劃第一步：企業(yè)③職能制構(gòu)造也存在明顯的缺點(diǎn)，主要是：A、橫向協(xié)調(diào)差。

B、適應(yīng)性差。C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。D、不利于培養(yǎng)素質(zhì)全面的、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理