《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷一

《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》模擬試題早下考題次數(shù)第七章46用八早36第f章36第十三章32第五章31A章29第四章28第八章27第F26的一章25第九章24釬F19第三章16總數(shù)375組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)試卷一一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選或未選均無分。1、產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，其代表性理論包括泰羅的科學(xué)管理理論、韋伯的行政管理理論、法約爾的管理過程理論的組織設(shè)計(jì)理論是A.學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)理論B.權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論C.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論D.古典組織設(shè)計(jì)理論答案：D解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論，1.2組織設(shè)計(jì)理論；9頁難度系數(shù)：0.9古典組織設(shè)計(jì)理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，其代表性理論包括泰羅的科學(xué)管理理論、韋伯的行政管理理論、法約爾的管理過程理論等。古典組織設(shè)設(shè)計(jì)理論中指導(dǎo)企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)踐的主要觀點(diǎn)有：.組織是一個(gè)分工體系.組織是一種權(quán)責(zé)分配的體系.組織是一個(gè)層級管理體系.組織是一個(gè)協(xié)調(diào)的體系2、權(quán)小于責(zé)會約束員工的主動性，權(quán)大于責(zé)容易導(dǎo)致官僚主義和權(quán)利濫用。為避免這一類問題，在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循A.分工協(xié)作原則B.合理幅度原則C.責(zé)權(quán)利結(jié)合原則D.統(tǒng)一指揮原則答案：C解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論，1.1.3組織設(shè)計(jì)原則；7頁難度系數(shù)：0.8責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則就是使企業(yè)中每一個(gè)崗位的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一。權(quán)責(zé)不適應(yīng)對組織效能的副作用是極大的，權(quán)小于責(zé)，會束縛員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，組織缺乏活力，任務(wù)無法完成；權(quán)大于責(zé)，會導(dǎo)致權(quán)利濫用和官僚主義。因此，根據(jù)責(zé)權(quán)利原則設(shè)置組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)做到有職就有責(zé)，責(zé)權(quán)相對應(yīng)。各部門之間在崗位數(shù)量、業(yè)務(wù)量、權(quán)利和地位之間保持均衡，實(shí)現(xiàn)良好的內(nèi)部協(xié)作關(guān)系。3、下列企業(yè)管理資料中，具體說明職務(wù)名稱、工作任務(wù)和程序、工作條件和環(huán)境等內(nèi)容的是A.規(guī)章制度手冊B.組織結(jié)構(gòu)圖C.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃D.崗位說明書答案：D解析：第五章工作分析，5.3工作分析結(jié)果；68頁，82頁難度系數(shù)：0.7結(jié)果形成階段結(jié)果形成，即編寫崗位說明書和工作規(guī)范。崗位說明書是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范是以職位描述的內(nèi)容為依據(jù)來對要從事這份工作的人員應(yīng)具備什么樣的資格，如從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等提出要求的書面文件。4、在一些商業(yè)企業(yè)中存在的“總經(jīng)理-網(wǎng)點(diǎn)管理副總-店長-柜組長-銷售員”層層指揮關(guān)系，體現(xiàn)了組織權(quán)力中的A.職能職權(quán)B.直線職權(quán)C.參謀職權(quán)D.命令職權(quán)答案：B解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.2組織權(quán)力；48頁難度系數(shù)：0.6直線職權(quán)是循著組織指揮鏈發(fā)生的職權(quán)關(guān)系，即組織中上級指揮下級的權(quán)利，例如商業(yè)企業(yè)中存在的總經(jīng)理-網(wǎng)點(diǎn)管理副總-店長-柜組長-銷售員層層指揮關(guān)系。5、既適用于產(chǎn)品多樣化和從事多元化經(jīng)營的組織，也適用于面臨市場環(huán)境復(fù)雜多變的大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.矩陣制組織結(jié)構(gòu)C.直線制組織結(jié)構(gòu)D.直線職能制組織結(jié)構(gòu)答案：A解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式，2.1.4事業(yè)部制；19頁難度系數(shù)：0.7書中第二段，最后一句，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)主要適用于產(chǎn)品多樣化和從事多元化經(jīng)營的組織，也適用于面臨市場環(huán)境復(fù)雜多變或所處地理位置分散的大型企業(yè)和跨國企業(yè)。6、企業(yè)衡量一名經(jīng)理能夠直接領(lǐng)導(dǎo)多少名副經(jīng)理，或者是班組長直接領(lǐng)導(dǎo)多少名車間生產(chǎn)人員的指標(biāo)是A.管理能力B.管理幅度C.管理層次D.管理結(jié)構(gòu)答案：B解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.1.1管理幅度；41頁難度系數(shù)：0.84.1.1管理幅度設(shè)計(jì)管理幅度也稱管理跨度或管理寬度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下級人數(shù)，它意味著管理人員直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。7、企業(yè)根據(jù)早、中、晚換班制度進(jìn)行部門設(shè)置的部門劃分方法是A.按人數(shù)劃分B.按時(shí)間劃分C.按職能劃分D.按項(xiàng)目劃分答案：B解析：第三章橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；3.2.2部門劃分，38頁難度系數(shù)：0.9按時(shí)間劃分在工藝和流程簡單并且需要按照時(shí)間劃分方式執(zhí)行倒班制度的企業(yè)中，通常按工作時(shí)間劃分部分。如果企業(yè)采取早、中、晚三班換班制度，則部門設(shè)置也應(yīng)按照早、中、晚的時(shí)間劃分來設(shè)計(jì)。8、為適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境變化，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢是A.權(quán)利結(jié)構(gòu)集權(quán)化B.組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)化C.層級結(jié)構(gòu)扁平化D.組織邊界清晰化答案：C解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論，1.4企業(yè)組織的發(fā)展趨勢，12頁難度系數(shù)：0.81.4企業(yè)組織發(fā)展趨勢.權(quán)力結(jié)構(gòu)分權(quán)化.層級結(jié)構(gòu)扁平化.部門結(jié)構(gòu)柔性化.組織結(jié)構(gòu)虛擬化.組織邊界模糊化.資源結(jié)構(gòu)人本化9、矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種雙向報(bào)告式結(jié)構(gòu)，適用于面臨較高環(huán)境不確定性的企業(yè)，這種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是A.多頭領(lǐng)導(dǎo)B.結(jié)構(gòu)簡單C.集權(quán)程度高D.橫向協(xié)調(diào)差答案：A解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式，2.1.5矩陣制；21頁難度系數(shù)：0.7矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：首先，組織的穩(wěn)定性較差。按產(chǎn)品或項(xiàng)目成立的組織，小組成員來自各個(gè)職能部門，任務(wù)完成后仍要回到各個(gè)部門去，容易產(chǎn)生臨時(shí)觀點(diǎn)；而且成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定，會降低企業(yè)凝聚力。其次，雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)的混亂現(xiàn)象；另外，機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多在某種程度上也會增加企業(yè)的管理費(fèi)用。10、德魯克認(rèn)為“任何一家卓有成效的公司都總是把關(guān)鍵職能配置在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心地位?！蹦敲词袌鲋鲗?dǎo)型企業(yè)的關(guān)鍵職能是A.計(jì)劃B.生產(chǎn)C.營銷D.研發(fā)答案：C解析：第三章橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，3.1.1企業(yè)職能分類，33頁難度系數(shù)：0.8題目中，問題是市場主導(dǎo)型企業(yè)，所以關(guān)鍵職能是營銷。11、企業(yè)從最高一級到最低一級管理組織之間設(shè)置的每一個(gè)組織等級為一個(gè)管理層級，如果一個(gè)企業(yè)有16個(gè)基層部門，企業(yè)管理幅度定為8,則該企業(yè)管理層次有3層2層1層4層答案：A解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.1.2管理層次設(shè)計(jì)，44頁難度系數(shù)：0.3見書中44頁圖所示12、管理層次和管理幅度是描述組織結(jié)構(gòu)縱向特征的關(guān)鍵變量，在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次和管理幅度的關(guān)系是A.正比關(guān)系B.反比關(guān)系C.沒有關(guān)系D.包含關(guān)系答案：B解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.1.2管理層次設(shè)計(jì)，44頁難度系數(shù)：0.6管理層次與管理幅度存在數(shù)量關(guān)系在一定的組織規(guī)模下，管理層次的多少與管理幅度的寬窄呈反比關(guān)系，拓寬管理幅度就回減少管理層次，縮小管理幅度就會增多管理層次。13、管理幅度的大小取決于若干影響因素，在上下級人員能力較強(qiáng)，配合默契，溝通順利的情況下，管理幅度應(yīng)A.無關(guān)B.不變C.縮小D.增大答案：D解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),4.1.1管理幅度設(shè)計(jì)，41頁難度系數(shù)：0.7管理幅度影響因素一一人員素質(zhì)和能力“人”是組織中的重要因素，人員素質(zhì)高度會對管理幅度大小造成影響。經(jīng)驗(yàn)豐富、經(jīng)歷充沛、方法得當(dāng)?shù)墓芾砣藛T有能力管理更多的下屬，負(fù)責(zé)更多的工作內(nèi)容；素質(zhì)好，能力強(qiáng)的下屬工作人員無需花費(fèi)管理人員過多的時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。因此，在上下級人員能力較強(qiáng)，配合默契，溝通順利的情況下，就能夠放大管理幅度。14、扁平結(jié)構(gòu)是指管理層次少而管理幅度大的結(jié)構(gòu)，扁平結(jié)構(gòu)組織的優(yōu)點(diǎn)是A.管理層次多B.主管人員管理幅度小C.信息傳遞速度快D.管理者權(quán)威程度高答案：C解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.1.3扁平結(jié)構(gòu)，46頁難度系數(shù)：0.84.1.3扁平結(jié)構(gòu)與高聳結(jié)構(gòu)所謂扁平結(jié)構(gòu)(FlatStructure),是管理層次少而管理幅度大的結(jié)構(gòu)；而高聳結(jié)構(gòu)(TallStructure)的情形相反，是管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。高聳結(jié)構(gòu)有利于增強(qiáng)管理者權(quán)威，在合理的界限內(nèi)，能迅速有效地解決問題，保證領(lǐng)導(dǎo)的有效性，但是當(dāng)管理層次過多時(shí)，它的缺點(diǎn)也會表現(xiàn)得十分突出。扁平結(jié)構(gòu)則能有效降低管理費(fèi)用，密切上下級聯(lián)系，提高決策的民主化程度，推動主管人員與下屬組成有效團(tuán)隊(duì)，解決較復(fù)雜的問題。但隨著主管人員與下屬結(jié)成的團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，協(xié)調(diào)和取得一致意見就會變得越來越困難。15、培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)，培訓(xùn)評估的根本目的是A.衡量培訓(xùn)方式的費(fèi)用B.保證培訓(xùn)方案的實(shí)施C.保證招聘方案的實(shí)施D.衡量培訓(xùn)結(jié)果的有效性答案：D解析：第十三章培訓(xùn)效果評估，13.1.1培訓(xùn)評估的目的，248頁難度系數(shù)：0.8培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估的根本目的是衡量培訓(xùn)結(jié)果的有效性.檢查培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn).明確受訓(xùn)者表現(xiàn)的優(yōu)化是否直接來自培訓(xùn)本身.評估培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效.衡量培訓(xùn)成本與收益.強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)內(nèi)容.確定受訓(xùn)者個(gè)體收益.考察培訓(xùn)方法是否有效.收集數(shù)據(jù)完善培訓(xùn)資料.為受訓(xùn)者提供參考依據(jù)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。16、培訓(xùn)是企業(yè)在將組織目標(biāo)和與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力提升的活動。那么，企業(yè)產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素有A.新員工入職B.新產(chǎn)品的開發(fā)與推廣C.在崗員工基本能力不足D.市場競爭環(huán)境變化E.新的法律、法規(guī)出臺答案：A、B、CD>E解析：第九章培訓(xùn)需求分析，9.1.1培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因；163頁難度系數(shù)：0.9書中163頁表9-117、企業(yè)中的管理者精力有限，不可能親自決定或監(jiān)控所有工作，所以必須要進(jìn)行授權(quán)。那么影響管理者授權(quán)的因素有A.風(fēng)險(xiǎn)程度B.財(cái)務(wù)制度

C.任務(wù)性質(zhì)D.銷售報(bào)告E.工作分類答案：A、CE解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，4.2.3授權(quán)管理；51頁難度系數(shù)：0.64.2.2授權(quán)管理.授權(quán)的影響因素(1)風(fēng)險(xiǎn)程度。(2)任務(wù)性質(zhì)。(3)工作分類。18、職能劃分部門法是按照管理活動的性質(zhì)和技能相似性進(jìn)行分類后，將承擔(dān)相同職能的員工組織起來的劃分方法。這種劃分方法的優(yōu)點(diǎn)有A.有利于增加顧客滿意度B.直接反映各部門業(yè)務(wù)活動的特點(diǎn)C.有利于企業(yè)取得地方經(jīng)營化D.有利于專業(yè)技能員工發(fā)揮專長E.有利于訓(xùn)練專業(yè)化人才答案：B、DE解析：第三章橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；3.2.2部門劃分,38頁難度系數(shù)：0.7按照職能劃分部門的優(yōu)點(diǎn)在于能夠直接反映各部門業(yè)務(wù)活動的特點(diǎn)，有利于具有專業(yè)技能的發(fā)揮特長并在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷改進(jìn)，持續(xù)培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)化人才；其缺點(diǎn)則在于各職能部門往往傾向于強(qiáng)調(diào)本部門的利益和需要，形成本位主義，忽視與其它職能部門的協(xié)調(diào)配合。19、隨著內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展變化，出現(xiàn)的一系列具有綜合性或創(chuàng)新性的組織結(jié)構(gòu)形式，這些組織結(jié)構(gòu)形式包括A.多維立體組織B.學(xué)習(xí)型組織C.發(fā)展型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織E.虛擬組織答案：A、B、CD>E解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式，2.2新型組織結(jié)構(gòu)，25頁難度系數(shù)：0.82.2新型組織結(jié)構(gòu)2.2.1多維立體型2.2.1多維立體型多維立體型組織結(jié)構(gòu)是矩陣制和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的綜合發(fā)展。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：按產(chǎn)品(項(xiàng)目或服務(wù))劃分的部門(事業(yè)部)是產(chǎn)品利潤中心；按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的部門是職能利潤中心；按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤中心。虛擬組織虛擬組織是指在資源有限的條件下，由若干規(guī)模不同的小型企業(yè)或車間以自己擁有的優(yōu)勢產(chǎn)品或品牌為中心，通過信息網(wǎng)絡(luò)和快速運(yùn)輸系統(tǒng)連接起來而組成的開放組織形式。網(wǎng)絡(luò)型組織網(wǎng)絡(luò)型組織最主要的特點(diǎn)是密集的多邊聯(lián)系和充分的合作，這也是它與傳統(tǒng)企業(yè)組織形式最大的區(qū)別。在網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)中，組織的大部分職能可以“外包”，這使得網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可以依靠一個(gè)很小的中心組織與其他組織以合同為基礎(chǔ)進(jìn)行制造、分銷、營銷或其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)。學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織不存在特定的組織形式，而是用一種新的思維方式對組織的思考。它具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力極強(qiáng)的組織。學(xué)習(xí)型組織能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識，以保證組織在面臨劇烈變化的外在環(huán)境時(shí)能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造并維持競爭力。發(fā)展型組織人力資源在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的重要程度，組織再造能力以及提高競爭能力的愿望是衡量組織發(fā)展能力和組織形態(tài)最重要的指標(biāo)。根據(jù)這兩個(gè)指標(biāo)他們提出了企業(yè)組織演變的三種形態(tài)：傳統(tǒng)型組織、學(xué)習(xí)型組織和發(fā)展型組織，并認(rèn)為發(fā)展型組織是組織形態(tài)演變的最終形式。20、企業(yè)縱向上采取不同程度的集權(quán)和分權(quán)程度，結(jié)果上就會形成以集權(quán)或分權(quán)為中心規(guī)定企業(yè)縱向各層次責(zé)權(quán)利的管理體制。那么衡量企業(yè)集權(quán)與分權(quán)程度的標(biāo)志有A.決策的數(shù)量B.決策的范圍C.決策的重要性D.決策的實(shí)施E.決策的審核答案：A、BCE解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),4.2.3授權(quán)管理；51頁難度系數(shù)：0.4集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志(1)決策的數(shù)量。組織中較低管理層做出決策的數(shù)目或頻度越大，則分權(quán)程度越高。反之，上層決策數(shù)目越多，則集權(quán)程度越高。(2)決策的范圍。組織中較低層次的范圍越廣，涉及的職能越多，分權(quán)程度就越高。反之，集權(quán)程度就越高。(3)決策的重要性。組織中較低層次做出決策涉及的費(fèi)用越多且事關(guān)重大，則分權(quán)程度越高。反之，若下級做出的決策無關(guān)緊要，則集權(quán)程度較高。(4)決策的審核。上級對組織中較低層次做出的決策審核程度越低，該組織的分權(quán)程度越大。如果做出決策后還必須報(bào)上級批準(zhǔn)，則集權(quán)程度較高。三、案例題案例一：A公司是一家成立于2002年的日化用品生產(chǎn)廠家。在創(chuàng)始人李某的帶領(lǐng)下，A公司十余年來發(fā)展迅速,現(xiàn)已擁有十余個(gè)洗發(fā)水、沐浴露、牙膏等生活用品品牌。在2012年年底召開的高層會議上，A公司制定了未來五年的戰(zhàn)略計(jì)劃，李某決定公司未來五年實(shí)施內(nèi)部成長戰(zhàn)略，開拓營銷渠道，調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)并開發(fā)新產(chǎn)品。為保證戰(zhàn)略計(jì)劃的順利實(shí)施，A公司決定首先調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)。自A公司成立以來，李某一直特別關(guān)注公司的產(chǎn)品銷售。為了保證第一時(shí)間獲得市場信息、做出決策，企業(yè)的各項(xiàng)事宜均向李某一人匯報(bào)，由其一人決策。A公司分成三個(gè)車間，每一車間設(shè)立一個(gè)車間主任直接負(fù)責(zé)該車間大小事宜。當(dāng)遇到不能決策的問題時(shí)，車間主任直接向李某匯報(bào)，由其統(tǒng)一指揮。在分析了公司的市場環(huán)境和發(fā)展計(jì)劃后，李某調(diào)整了公司組織結(jié)構(gòu)：李某作為行政領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)置財(cái)務(wù)、銷售、人事、研發(fā)四個(gè)部門，同時(shí)保留三個(gè)生產(chǎn)車間。李某對直屬下級有直接指揮權(quán)，財(cái)務(wù)、銷售、人事和研發(fā)部門為生產(chǎn)車間出謀劃策、提供支持、提供相應(yīng)的指導(dǎo)和監(jiān)督，但對其沒有直接指揮的權(quán)力。組織改革后，李某決定對公司的員工進(jìn)行一次培訓(xùn)。公司根據(jù)員工能力和態(tài)度兩方面的特征將員工分成四類：第一類是工作態(tài)度好并且崗位知識和技能符合要求的員工；第二類是工作態(tài)度好，但是崗位知識和技能不符合要求的員工；第三類是工作態(tài)度不好，但是崗位知識和技能符合要求的員工；第四類是工作態(tài)度不好，同時(shí)崗位知識和技能不符合要求的員工。培訓(xùn)的開展首先由人事部講解公司未來五年的戰(zhàn)略計(jì)劃。在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)員工可以就自己的立場和觀點(diǎn)與培訓(xùn)師討論。為了形象地傳達(dá)公司未來五年的戰(zhàn)略計(jì)劃，培訓(xùn)師將戰(zhàn)略計(jì)劃繪制成圖片，利用幻燈片的方式輔助教學(xué)。另外，培訓(xùn)師還適當(dāng)?shù)卮┎灏咐?，使受?xùn)者能很好地參與到培訓(xùn)中。為了學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和成熟的運(yùn)營模式，李某還與企業(yè)的中層管理者、核心員工到一家同行的明星企業(yè)參觀考察。21、案例中，A公司為保證未來五年戰(zhàn)略計(jì)劃的順利實(shí)施，進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。這體現(xiàn)了組織設(shè)計(jì)的(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.合理幅度原則B.統(tǒng)一指揮原則C.分工協(xié)作原則D.權(quán)變原則答案：D解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論，1.1.3組織設(shè)計(jì)的原則,7頁難度系數(shù)：0.7權(quán)變原則是指因時(shí)、因地、因人、因環(huán)境等各種條件來進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)的最終結(jié)果受到組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)類型、客觀環(huán)境等諸多因素的影響，因此，組織設(shè)計(jì)沒有一成不變的模式，而是綜合考慮組織的各種內(nèi)外因素，巧妙運(yùn)用一系列設(shè)計(jì)藝術(shù)，才能保證組織設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。22、案例中，A公司對現(xiàn)有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)采用的設(shè)計(jì)方案是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.職能設(shè)計(jì)、部門設(shè)計(jì)B.職能設(shè)計(jì)、權(quán)力設(shè)計(jì)C.權(quán)力設(shè)計(jì)、部門設(shè)計(jì)D.流程設(shè)計(jì)、部門設(shè)計(jì)答案：A解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論，1.1.2組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容，6頁難度系數(shù)：0.81.1.2組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容通常企業(yè)的組織設(shè)計(jì)可以分為兩種類型：一種是新建企業(yè)的組織設(shè)計(jì)；另一種是對現(xiàn)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即組織結(jié)構(gòu)變革。.職能設(shè)計(jì).層次設(shè)計(jì).部門設(shè)計(jì).權(quán)力設(shè)計(jì).流程設(shè)計(jì)23、案例中，A公司原先按照不同的產(chǎn)品線設(shè)置三個(gè)車間，配備三名車間主任，由李某直接領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，A企業(yè)此時(shí)采用的組織結(jié)構(gòu)是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制答案：A解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式；2.1.1直線制；17頁難度系數(shù)：0.7直線制直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。這種組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能機(jī)構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。其特點(diǎn)是：每個(gè)主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；每個(gè)人只能向一位直接上級報(bào)告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高；直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺乏交流。職能制職能制的組織結(jié)構(gòu)采用專業(yè)分工的管理者代替直線制的全能管理者，按專業(yè)分工設(shè)立職能部門。直線職能制直線職能制結(jié)構(gòu)是在直線制結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。其特點(diǎn)是：按集中統(tǒng)一原則設(shè)置直線行政領(lǐng)導(dǎo)者（如廠長、車間主任等），在各級行政領(lǐng)導(dǎo)下，按分工管理的原則設(shè)置各級職能機(jī)構(gòu)或人員（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等）；行政領(lǐng)導(dǎo)者對直屬下級有直接指揮權(quán)，各級職能機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)是為同級行政人員出謀劃策，對下級沒有直接指揮權(quán)，只起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。直線職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。傳統(tǒng)的直線制、職能制以及直線職能制組織結(jié)構(gòu)都屬于直式組織結(jié)構(gòu)，直式組織結(jié)構(gòu)又稱為“金字塔”結(jié)構(gòu)。24、案例中，A公司進(jìn)行組織再設(shè)計(jì)后的組織結(jié)構(gòu)是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.矩陣制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制答案：C解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式；2.1.3直線職能制；18頁難度系數(shù)：0.7直線制直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。這種組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能機(jī)構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。其特點(diǎn)是：每個(gè)主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；每個(gè)人只能向一位直接上級報(bào)告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高；直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺乏交流。職能制職能制的組織結(jié)構(gòu)采用專業(yè)分工的管理者代替直線制的全能管理者，按專業(yè)分工設(shè)立職能部門。直線職能制直線職能制結(jié)構(gòu)是在直線制結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。其特點(diǎn)是：按集中統(tǒng)一原則設(shè)置直線行政領(lǐng)導(dǎo)者（如廠長、車間主任等），在各級行政領(lǐng)導(dǎo)下，按分工管理的原則設(shè)置各級職能機(jī)構(gòu)或人員（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等）；行政領(lǐng)導(dǎo)者對直屬下級有直接指揮權(quán)，各級職能機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)是為同級行政人員出謀劃策，對下級沒有直接指揮權(quán)，只起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。直線職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。傳統(tǒng)的直線制、職能制以及直線職能制組織結(jié)構(gòu)都屬于直式組織結(jié)構(gòu)，直式組織結(jié)構(gòu)又稱為“金字塔”結(jié)構(gòu)。25、案例中，A公司進(jìn)行組織再設(shè)計(jì)后的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.結(jié)構(gòu)簡單，決策迅速，管理效率高B.能夠發(fā)揮專家的直接指揮作用C.各部門職責(zé)明確，提高工作效率D.具有高度穩(wěn)定性和良好適應(yīng)性答案：C解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式；2.1.3直線職能制；18頁難度系數(shù)：0.5直線職能制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：各部門職責(zé)明確；各部門和給類人員實(shí)行專業(yè)化分工，有利于員工熟練掌握本職工作，有利于管理人員強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率；高度集中的管理權(quán)力便于高層領(lǐng)導(dǎo)層對整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。26、案例中，A公司根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置財(cái)務(wù)、人事等部門，其部門劃分的方法是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.按人數(shù)劃分B.按職能劃分C.按項(xiàng)目劃分D.按產(chǎn)品劃分答案：B解析：第三章橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；3.2.2部門劃分；38頁難度系數(shù)：0.7如題，財(cái)務(wù)和人事部門屬于按職能劃分。27、案例中，A公司將員工分成四類分別進(jìn)行培訓(xùn)。那么，在培養(yǎng)第一類員工的角色認(rèn)知方法是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.單獨(dú)腦力震蕩法B.實(shí)地參觀法C.假想構(gòu)成法D.敏感性訓(xùn)練法答案：A解析：第十二章員工分類培訓(xùn)；12.2核心員工培訓(xùn)；234頁難度系數(shù)：0.1第一類員工為核心員工，培養(yǎng)核心員工的角色認(rèn)知方法為單獨(dú)腦力震蕩法。企業(yè)可以采用單獨(dú)腦力激蕩法來對核心員工的角色意識進(jìn)行培養(yǎng)。單獨(dú)腦力激蕩法（SoloBrainStorming,SBS）將受訓(xùn)者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾個(gè)小組，每組以5人為限，以“核心員工如何配合工作的順利開展”為題，開展討論。先從各個(gè)角度提出要達(dá)到的目標(biāo)，然后根據(jù)不同的目標(biāo)，由不同的小組通過個(gè)人或小組的SBS產(chǎn)生解決問題的思路。實(shí)地參觀法實(shí)地參觀法是以直接觀察為特點(diǎn)的培訓(xùn)活動。該方法通過有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問，使受訓(xùn)者得到啟發(fā)，鞏固所學(xué)的知識和技能。實(shí)地參觀方法適用于無法或不易于在課堂上講述的議題，它能夠激發(fā)受訓(xùn)者對實(shí)際問題的關(guān)注。創(chuàng)造力訓(xùn)練一一假想構(gòu)成法假想構(gòu)成法是美國麻省理工學(xué)院教授丁?阿諾德為了開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維而創(chuàng)立的?！凹傧搿敝敢环N假定性的設(shè)想，它可以幫助人們克服思維定勢，開闊思路，發(fā)現(xiàn)解決問題的新角度，創(chuàng)造性地解決問題。假想構(gòu)成法實(shí)施過程中讓受訓(xùn)者先對事物及其特性作出假想，然后通過假想提出新方案。溝通能力訓(xùn)練一一敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）,簡稱ST法或T小組法，是一種加強(qiáng)人際關(guān)系溝通能力，提高對其他成員的敏感性的專門訓(xùn)練。這種方法要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正地討論，相互交流對各自行為的看法。受訓(xùn)者在訓(xùn)練中可以提高對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力。28、案例中，A公司計(jì)劃在未來五年實(shí)施內(nèi)部成長戰(zhàn)略。在此背景下，A公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是（多項(xiàng)選擇，本題2分）A.市場營銷培訓(xùn)B.人際溝通培訓(xùn)C.尋找新工作的技能培訓(xùn)D.被兼并公司的員工培訓(xùn)E.創(chuàng)造性工作和分析能力培訓(xùn)答案：ABE解析：第九章培訓(xùn)需求分析；9.2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)；165頁難度系數(shù)：0.2見書中165頁表9-229、案例中，A公司為了保證培訓(xùn)達(dá)到最佳效果在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)采用的培訓(xùn)方法有（多項(xiàng)選擇，本題2分）A.講授法B.視聽法C.研討法D.實(shí)地參觀法E.案例教學(xué)法答案：ABDE解析：第十一章基本培訓(xùn)方法；204頁難度系數(shù)：0.530、A公司在培訓(xùn)時(shí)將員工分成四類，針對第一類員工，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是（不定項(xiàng)選擇，本題2分）A.積極考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，規(guī)劃相應(yīng)課程B.單獨(dú)溝通，了解造成他們主觀能動性不強(qiáng)的真實(shí)想法C.由直接上級和員工討論在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展D.明確其知識和技能的不符合項(xiàng)的具體內(nèi)容答案：AC解析：第九章培訓(xùn)需求分析；9.2.2人員分析；168頁難度系數(shù)：0.4能力強(qiáng)，態(tài)度好，是企業(yè)的骨干員工和重點(diǎn)培養(yǎng)對象。對于這些員工，企業(yè)應(yīng)該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，為他們規(guī)劃一些相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助他們快速成長，并達(dá)到激勵(lì)的目的。31、根據(jù)組織系統(tǒng)模型，A企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，需要充分考慮的因素有（不定項(xiàng)選擇，本題2分）A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)規(guī)模和成長階段C.企業(yè)外部環(huán)境D.企業(yè)基層員工要求答案：ABC解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論,1.2組織設(shè)計(jì)影響因素，11頁難度系數(shù)：0.81.3組織設(shè)計(jì)影響因素這些因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)模與成長階段、技術(shù)水平、人員條件等組織內(nèi)部要素和企業(yè)外部環(huán)境等組織外部因素。.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略.企業(yè)規(guī)模與成長階段.企業(yè)技術(shù)水平.企業(yè)人員條件.企業(yè)外部環(huán)境案例二：彗星公司是2004年成立在東莞的一家電腦生產(chǎn)、組裝企業(yè)，自成立以來發(fā)展一直順風(fēng)順?biāo)?012年底，彗星公司計(jì)劃開拓產(chǎn)品線，因此需要招聘一批生產(chǎn)人員。為了能夠招聘到合適的生產(chǎn)人員，彗星公司人事部對生產(chǎn)部門員工的規(guī)章制度、工作流程圖與績效考核等相關(guān)文件進(jìn)行專門分析。同時(shí)，人事部要求生產(chǎn)部門員工在每天工作過程中，按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容和工作過程。然后，市場部安排分析人員對生產(chǎn)部門員工所記錄的信息進(jìn)行歸納、提煉，并獲取所需的工作信息，進(jìn)而準(zhǔn)確了解員工實(shí)際工作的責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系以及工作負(fù)荷。人事部經(jīng)過對生產(chǎn)部門進(jìn)行的工作分析，形成了生產(chǎn)崗位工作說明書。一切準(zhǔn)備完畢后，人事部開始著手制定招聘計(jì)劃。人事部要求生產(chǎn)部門各單位經(jīng)理對下一預(yù)測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測，然后將各單位的預(yù)測結(jié)果加以匯總，得出總需求，確定此次招聘人數(shù)。彗星公司人事部制定的招聘計(jì)劃如下：（一）招聘目標(biāo)職務(wù)名稱：生產(chǎn)人員人員數(shù)量：20其他要求：大專以上學(xué)歷，18歲以上（二）信息發(fā)布渠道.職業(yè)中介.招聘網(wǎng)站（三）招聘小組成員名單組長：王某（人力資源部經(jīng)理）對招聘活動全面負(fù)責(zé)成員：李某（人力資源部薪酬專員）具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理程某（人力資源部招聘專員）具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排（四）選拔方案資料篩選生產(chǎn)部門各單位經(jīng)理初試（面試）生產(chǎn)部門各單位經(jīng)理及人事部經(jīng)理復(fù)試（筆試）生產(chǎn)部門各單位經(jīng)理及招聘小組（五）招聘費(fèi)用預(yù)算.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用2000元.招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)1000元3、招聘面試成員的工資和福利的費(fèi)用10000元合計(jì)：13000元32、案例中，彗星公司分析工作信息、形成工作說明書屬于工作分析實(shí)施過程的（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.籌劃階段B.實(shí)施階段C.結(jié)果形成階段D.應(yīng)用和反饋階段答案：C解析：第五章工作分析；5.1.3工作分析的實(shí)施；68頁難度系數(shù)：0.7結(jié)果形成階段結(jié)果形成，即編寫崗位說明書和工作規(guī)范。崗位說明書是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范是以職位描述的內(nèi)容為依據(jù)來對要從事這份工作的人員應(yīng)具備什么樣的資格，如從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等提出要求的書面文件。33、案例中，彗星公司的人事部進(jìn)行工作分析時(shí)，需要收集大量信息。那么，人事部的信息來源是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.觀察發(fā)現(xiàn)的資料B.同事提供的資料C.任職者提供的資料D.已有的歷史資料答案：D解析：第五章工作分析；5.1.4工作分析信息；69頁難度系數(shù)：0.85.1.4工作分析的信息1、已有的歷史資料組織中現(xiàn)有的崗位說明書、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖，甚至招聘廣告。績效考核標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)文件都可以作為工作分析的基礎(chǔ)資料加以應(yīng)用。此外，此前作過的工作調(diào)查、顧客調(diào)查等基礎(chǔ)資料也應(yīng)當(dāng)作為工作分析的參考依據(jù)。2、任職者提供的資料被作為對象分析的工作崗位如果已有任職者，則現(xiàn)有任職者一定能夠描述工作的實(shí)際情況，因此他們的工作日志和記錄應(yīng)該為工作分析的重要參考，也可以采取訪談的方法，獲得任職者對工作實(shí)際運(yùn)行情況的認(rèn)識。3、同事提供的資料同事指任職者的上級和下級。在工作分析中，任職者提供的資料往往具有主觀性，存在不少缺點(diǎn)。在這種情況下，同事提供的資料有助于提供一個(gè)對比，以檢驗(yàn)此前獲得信息的有效性和可信性。4、觀察發(fā)現(xiàn)的資料觀察包括直接觀察和間接觀察。直接觀察就是工作分析人員直接在現(xiàn)場對任職者進(jìn)行觀察獲取資料的方式；間接觀察就是通過電子檢測器或閉路電視，以隱蔽的方式進(jìn)行觀察以獲取資料的方法。直接觀察容易對任職者造成一定的影響；兒間接觀察雖然避免了上述的問題，但成本昂貴。34、案例中，彗星公司人事部要求生產(chǎn)部門員工在每天的工作過程中按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過程。人事部采用的這種工作分析方法屬于（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.工作日志法B.訪談法C.觀察法D.問卷法解析：第五章工作分析；5.2工作分析方法；71頁難度系數(shù)：0.75.2.4工作日志法是由任職者在每天的工作過程中按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息，了解員工實(shí)際工作的責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷等內(nèi)容。35、案例中，彗星公司使用的生產(chǎn)部門員工每天按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過程的方法優(yōu)點(diǎn)是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.可靠性高、費(fèi)用低B.所用時(shí)間短C.需要較長周期D.根據(jù)維度給予一定分?jǐn)?shù)答案：A解析：第五章工作分析；5.2工作分析方法；79頁難度系數(shù)：0.65.2.4工作日執(zhí)法工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于該方法所獲得的信息可靠性很高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也較低；同時(shí)，工作日志記錄的內(nèi)容不但對職位分析有用，而且也是員工自我診斷的工具。36、案例中，人事部門制定的招聘計(jì)劃中選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的原因是（）（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.可以幫助企業(yè)進(jìn)行人才資質(zhì)審查B,成本低，選拔的人員忠誠度高C.能夠保證應(yīng)聘信息的真實(shí)可靠D.降低招聘成本、提高招聘效率答案：D解析：第七章招聘渠道；7.3招聘渠道選擇；121頁難度系數(shù)：0.87.2.1.6網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，即企業(yè)通過公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或E-mail接收簡歷，通過在線測評等方式對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察等工作。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費(fèi)用低獲得了越來越多的企業(yè)的認(rèn)可。37、案例中，生產(chǎn)部門對其人員需求預(yù)測時(shí)采用的方法是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.單元預(yù)測法.德爾菲法C.專家預(yù)測法D.觀察預(yù)測法答案：A解析：第六章招聘組織；6.2招聘計(jì)劃；92頁難度系數(shù)：0.6.2招聘計(jì)劃招聘目標(biāo)即招聘的人員需求(1)單元預(yù)測法，是一種定量加定性的“自下而上”放阿飛，它要求下層管理人員對下一預(yù)測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測，然后將各單位的預(yù)測結(jié)果加以匯總，得出總需求。(2)德爾菲法，又稱專家預(yù)測法。在制定中長期招聘計(jì)劃時(shí)，必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和趨勢。這就要求專家綜合分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。38、案例中，招聘費(fèi)用預(yù)算中“招聘面試成員的工資和福利的費(fèi)用”屬于招聘預(yù)算中的(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.聘用費(fèi)用B.甄選費(fèi)用C.招募費(fèi)用D.人事費(fèi)用答案：D解析：第六章招聘組織；6.2招聘計(jì)劃；94頁難度系數(shù)：0.7見書中94頁表6-239、案例中，彗星公司為了招聘特組建了招聘團(tuán)隊(duì)。那么，優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)有(多項(xiàng)選擇，本題2分)A.良好的品質(zhì)與修養(yǎng)B.全面的能力與技術(shù)C.對企業(yè)的深度了解D.制定出完善的招聘計(jì)劃E.全面的領(lǐng)導(dǎo)才能答案：ABC解析：第六章招聘組織；6.3招聘流程；98頁難度系數(shù)：0.86.3.2招募對招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求(1)良好的品質(zhì)與素養(yǎng)；(2)全面的能力與技術(shù)；(3)對企業(yè)的深度了解。40、案例中，彗星公司制定招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則包括(多項(xiàng)選擇，本題2分)A.平等就業(yè)、不歧視婦女B.招聘渠道的多元化C.公開、平等的方式招聘人才D.招聘成本最小化、因人設(shè)崗E.人盡其才、量才錄用答案：ABCE解析：第六章招聘組織；6.1招聘原則；91頁難度系數(shù)：0.8招聘原則招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補(bǔ)空缺崗位的過程。員工招聘是確保組織生存與發(fā)展的一項(xiàng)重要人力資源管理活動。在招聘過程中，應(yīng)秉承以下理念和原則：.符合國家法律和政策要求.基于平等的多元化來源.因事設(shè)人，用人所長.高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先41、案例中，彗星公司選擇采用了外部招聘，這種招聘的好處有(不定項(xiàng)選擇，本題2分)A.有利于擴(kuò)大企業(yè)影響B(tài).有利于企業(yè)創(chuàng)新C.有利于節(jié)約招聘成本D.有利于控制人員流失率答案：AB解析：第七章招聘渠道；7.2.2外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；119頁難度系數(shù)：0.97.2.2外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn).外部招聘的優(yōu)勢(1)有利于企業(yè)創(chuàng)新。(2)有利于緩和內(nèi)部競爭。(3)有利于擴(kuò)大企業(yè)影響。(4)有利于了解人才市場狀況。42、案例中，彗星公司發(fā)布招聘信息時(shí)需要考慮的因素有(不定項(xiàng)選擇，本題2分)A.收益率B.覆蓋面C.及時(shí)性D.針對性答案：BCD解析：第六章招聘組織；6.3招聘流程；100頁難度系數(shù)：0.46.3.2招募發(fā)布招聘信息，招聘信息的發(fā)布需要考慮以下三個(gè)要素：(1)覆蓋面。接收到招聘信息的人越多，前來求職的人也會越多，招聘到合適人選的幾率也會相應(yīng)有所保證。(2)及時(shí)。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早向人們發(fā)布，這樣可有效縮短招聘進(jìn)程并增加應(yīng)聘人數(shù)。(3)針對性。招聘的人員往往都是處在社會的某一層次上，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，這樣有助于提升招聘的效率和效益。案例三：嘉興公司的華東區(qū)分公司需要一名總經(jīng)理。嘉興公司總部人力資源部在接到招聘任務(wù)后開會研究招聘方式。經(jīng)討論，人力資源部決定采用內(nèi)部招聘渠道，從公司內(nèi)部尋找符合條件的分公司總經(jīng)理以下級別的員工，選拔其晉升為華東區(qū)分公司總經(jīng)理。人力資源部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，通過內(nèi)部招聘渠道選拔出的華東區(qū)總經(jīng)理對嘉興公司非常熟悉，對公司的發(fā)展規(guī)劃、各項(xiàng)計(jì)劃及相關(guān)制度也都理解的較為深刻。于是，人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布華東區(qū)總經(jīng)理職位空缺的公告。公告的內(nèi)容除號召大家踴躍報(bào)名外，還將華東區(qū)總經(jīng)理這個(gè)崗位所應(yīng)具備的管理能力和工作技能詳細(xì)陳列。計(jì)劃趕不上變化，公告貼出兩周后，人力資源部發(fā)現(xiàn)無論是上門自薦的還是部門推薦的員工都不是很合適。于是，人力資源部決定改變策略：委派人力資源專員在專業(yè)的招聘網(wǎng)站和雜志上同時(shí)發(fā)布招聘信息，然后由人力資源部經(jīng)理對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選。經(jīng)過40天的反復(fù)篩選，共有20人收到了人力資源部發(fā)出的面試通知。在初面試中，考官準(zhǔn)備了“選擇公司時(shí)你會考慮哪些因素”等問題向應(yīng)聘者提問。在復(fù)試中，嘉興公司將應(yīng)聘者集中在一起討論一個(gè)問題，要求他們在一定時(shí)間內(nèi)給出意見，而在討論中沒有人主持會議。兩輪面試結(jié)束后，人力資源部將最終選出的三人匯報(bào)給公司CEO令人力資源部感到意外的是，公司CEO^有選中任何一人。他認(rèn)為人力資源部門提交的三人都不符合華東區(qū)總經(jīng)理的崗位要求。43、案例中，嘉興公司采用的內(nèi)部招聘途徑是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.內(nèi)部提升B.內(nèi)部調(diào)動C.工作輪換D.內(nèi)部降職答案：A解析：第七章招聘渠道；7.1內(nèi)部招聘；107頁難度系數(shù)：0.7內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部招聘的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和員工舉薦。.內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個(gè)較低級的崗位晉升到一個(gè)較高級的崗位的過程。它是一種用現(xiàn)有員工來填補(bǔ)高于自己原級別崗位空缺的政策。組織若有規(guī)范的內(nèi)部提升制度，員工就有為晉升而提高自己的積極性，有助于提高員工士氣，提升員工能力和效率。.內(nèi)部調(diào)動當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)動。內(nèi)部調(diào)動可以向員工提供全面了解組織中不同部門、不同職位的機(jī)會，為將來的提升做準(zhǔn)備或?yàn)椴贿m合原來職位的員工尋找最適當(dāng)?shù)奈恢谩?工作輪換工作輪換是指暫時(shí)的工作崗位變動。通常情況下，基層的輪崗多帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)。比如新員工的輪崗，是通過輪崗使員工更廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點(diǎn)，同時(shí)通過考察他們在不同崗位上的工作表現(xiàn)，確定他們的能力類型和更擅長的職位，為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。4口十興*.貝工舉存當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過篩選和測試后錄用員工的程序，稱為員工舉薦。員工舉薦其實(shí)是一種內(nèi)外部渠道的結(jié)合。員工舉薦做法，不僅可以節(jié)省招聘成本，而且能夠有效提高招聘人才的質(zhì)量，它的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)于以下三方面：(1)員工在推薦候選人時(shí)，他們對企業(yè)的要求和候選人的條件都有一定的了解，會先在自己心目中進(jìn)行一次篩選。(2)被推薦者通過推薦者可以對企業(yè)有一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的基本了解，這樣的員工入職后更容易適應(yīng)環(huán)境，流動性也相應(yīng)減小。(3)作為推薦者的員工，通常會認(rèn)為被推薦者的素質(zhì)與自己有關(guān)，只有在他們認(rèn)為被推薦者不會給他帶來不好的影響時(shí)，才會主動推薦他人。這就無形當(dāng)中提高了他的推薦標(biāo)準(zhǔn)，有利于為企業(yè)找到高素質(zhì)的人才。44、案例中，嘉興公司通過外部招聘沒有招聘到符合崗位要求的華東區(qū)分公司總經(jīng)理的原因可能是因?yàn)檎衅盖肋x擇不正確。那么，最適合這個(gè)崗位的招聘渠道是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.獵頭公司招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.廣告招聘D.校園招聘答案：A解析：第七章招聘渠道；7.2.1.5獵頭公司招聘；117頁難度系數(shù)：0.6外部招聘的方法廣告招聘廣告的設(shè)計(jì)招聘會招聘招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者的一種人員招聘方法。校園招聘校園招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場招聘活動或以學(xué)校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過程。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時(shí)期，對人才的需求量比較大時(shí)，采取校園招聘會取得較好的效果，同時(shí)校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個(gè)最重要的來源。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)作為一種專業(yè)機(jī)構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了交流平臺，它掌握比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式。獵頭公司招聘獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，即企業(yè)通過公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或E-mail接收簡歷，通過在線測評等方式對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察等工作。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費(fèi)用低獲得了越來越多的企業(yè)的認(rèn)可。45”案例中，嘉興公司在面試中設(shè)置的“選擇公司時(shí)你會考慮哪些因素”問題，是在考察應(yīng)聘者的（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.專業(yè)技術(shù)能力B.人際交往能力C.工作經(jīng)歷D.應(yīng)聘動機(jī)與期望答案：D解析：第八章招聘方法；8.1面試；126頁難度系數(shù)：0.7面試2.面試的內(nèi)容(1)儀表與語言表達(dá)能力。(2)專業(yè)技術(shù)能力。(3)人際交往能力。(4)工作經(jīng)歷。(5)應(yīng)聘動機(jī)與期望。詢問候選人的職業(yè)目標(biāo)及其期待的職業(yè)發(fā)展前景可以幫助面試者確定其志向是否現(xiàn)實(shí)。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，面試中會涉及“選擇工作時(shí)你會考慮哪些因素”、“如何看待待遇和工作條件”、“你對我公司提供的崗位有什么希望和要求”等類似的問題。46、案例中，按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，面試時(shí)考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，而且可以根據(jù)情況對一些問題展開深入的討論，這種面試屬于(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.非結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.系列化面試答案：B解析：第八章招聘方法；8.1面試；127頁難度系數(shù)：0.6面試3.面試的方式(1)按照結(jié)構(gòu)化程度劃分。①非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和程序，面試官完全任意地與申請人討論各種話題，面試人員可以即興提出問題，不依據(jù)任何固定的線索，通常情況下面試官提出問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。②半結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試有兩種含義：一種是考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，而且也可以根據(jù)情況對一些問題展開深入的討論。另一種含義是指面試人員依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題來對應(yīng)聘者進(jìn)行提問；并根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類型設(shè)計(jì)不同的問題表格，但在表格上留出空白以記錄應(yīng)征者的反應(yīng)以及面試人員在面試中增加的問題。③結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱或面試問卷上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。47、案例中，應(yīng)聘者回答面試官的問題是面試的(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.開始階段B.進(jìn)行階段C.結(jié)束階段D.回顧階段答案：B解析：第八章招聘方法；8.1.4面試步驟；135頁難度系數(shù)：0.88.1.3面試步驟面試開始面試開始階段要幫助應(yīng)聘者消除緊張和戒備心理，面試官應(yīng)努力創(chuàng)造一種和諧的面試氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，所以當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試地點(diǎn)時(shí)，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕哟寫?yīng)聘者簡單介紹自己或以一些輕松無爭議的話題來開始整個(gè)面試。面試進(jìn)行(1)使應(yīng)聘者了解公司情況及職位要求。(2)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價(jià)。(3)回答應(yīng)聘者的問題。面試結(jié)束面試結(jié)束之際，面試者應(yīng)當(dāng)告知應(yīng)聘者公司是否對其感興趣。如果感興趣，公司的下一步將怎么辦；如果正在考慮，但不能馬上做出決策，就應(yīng)當(dāng)告訴應(yīng)聘者公司將以什么方式通知面試的結(jié)果。面試回顧應(yīng)聘者離開后，面試人員應(yīng)當(dāng)檢查面試記錄的所有要點(diǎn)；并趁面試在頭腦中尚清晰時(shí)回顧面試的場面，根據(jù)申請人現(xiàn)有的技能和興趣來評價(jià)申請人能夠做什么，根據(jù)申請人的興趣和職業(yè)目標(biāo)來評價(jià)申請人愿意做什么；并在申請人評價(jià)表上作出準(zhǔn)確的綜合評價(jià)和明確的滿意度結(jié)論。48、案例中，嘉興公司進(jìn)行內(nèi)部招聘可以選擇的工具有(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.電視廣播、工作手冊B.內(nèi)部網(wǎng)站、時(shí)尚雜志C.職位公告、職位競標(biāo)D.專業(yè)招聘網(wǎng)站、傳單答案：C解析：第七章招聘渠道；7.1.2內(nèi)部招聘工具；108頁難度系數(shù)：0.97.1.2內(nèi)部招聘的工具.職位公告.職位技術(shù)檔案.職位競標(biāo)49、案例中，嘉興公司將應(yīng)聘者集中在一起討論一個(gè)問題，要求他們在一定時(shí)間內(nèi)給出意見，而在討論中沒有人主持會議。這種方法屬于(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.無領(lǐng)導(dǎo)小組B.評價(jià)中心C.公文筐測驗(yàn)D.頭腦風(fēng)暴法答案：A解析：第八章招聘方法；8.3.2無領(lǐng)導(dǎo)小組；145頁難度系數(shù)：0.88.3評價(jià)中心.3.1評價(jià)中心概述評價(jià)中心是通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個(gè)綜合測評系統(tǒng)。評價(jià)中心所采用的測評技術(shù)和方法包括公文筐測驗(yàn)、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、小組討論、案例分析等等。評價(jià)中心的優(yōu)勢在于它具有以下三大保障，從而形成了較高的測試信度和效度。.訓(xùn)練有素的評價(jià)員隊(duì)伍.綜合性的測評方法.真實(shí)的情景模擬.3.2無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被評價(jià)者集中在一起討論一個(gè)問題，要求在給定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題得出一個(gè)小組意見，討論前并不指定誰主持會議，在討論中評價(jià)者觀察每一個(gè)被評價(jià)者的發(fā)言，以便了解被評價(jià)者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。.3.3公文筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)是國外最常采用的招聘選拔方法之一，具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適用性，被廣泛應(yīng)用于公司中高級管理人員、政府中高級公務(wù)員的招聘中。公文筐測驗(yàn)又稱“文件筐測驗(yàn)”或“公文處理測試”，指的是模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實(shí)工作情境，要求其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、電話記錄等組成的文件，其中既包括日?，嵤乱舶ㄖ卮笫录?。受試者必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，并被要求以口頭或書面的形式解釋說明公文處理的原委。受試者的處理過程和原因解釋能夠反映他在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的能力和潛力。公文筐測驗(yàn)的形式，按其具體內(nèi)容可分為三種：(1)公文處理背景模擬。(2)公文類別處理模擬。(3)公文處理過程模擬。9.3.2培訓(xùn)需求分析的方法5.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法指一群人圍繞一個(gè)特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點(diǎn)。在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以將公司內(nèi)了解情況并且具有較強(qiáng)分析能力的人，以及公司外部的相關(guān)人員，如客戶、供應(yīng)商、專家顧問等聚集起來，實(shí)行頭腦風(fēng)暴法。50、案例中，嘉興公司選擇的網(wǎng)絡(luò)招聘這種招聘渠道的特點(diǎn)有（多項(xiàng)選擇，本題2分）A.擴(kuò)大招聘范圍B.降低招聘成本C.提高招聘效率D.空間存在限制E.可以當(dāng)面交流答案：ABC解析：第七章招聘渠道；7.2.1.6網(wǎng)絡(luò)招聘；118頁難度系數(shù)：0.8書中118頁，網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)：（1）擴(kuò)大招聘范圍（2）解除時(shí)空限制（3）降低招聘成本（4）提高招聘效率51、案例中，嘉興公司若選擇廣告招聘，其可以選擇的媒體有（多項(xiàng)選擇，本題2分）A.報(bào)紙、雜志、海報(bào)B.報(bào)紙、校園、海報(bào)C.報(bào)紙、雜志、獵頭D.報(bào)紙、傳單、小紀(jì)念品E.廣播電視、傳單、公告答案：ADE解析：第七章招聘渠道；7.2.1.1廣告招聘；112頁難度系數(shù)：0.9書中112頁，廣告招聘媒體的選擇（1）報(bào)紙；（2）雜志；（3）廣播電視；（4）其他印刷品。其中其他印刷品包括海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、小紀(jì)念品等。52、案例中，嘉興公司使用了外部招聘渠道。那么，外部招聘的缺點(diǎn)有（不定項(xiàng)選擇，本題2分）A.新員工不了解企業(yè)情況B.招聘成本高C.容易造成內(nèi)部矛盾D.不利于企業(yè)創(chuàng)新答案：AB解析：第七章招聘渠道；7.2.2外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；120頁難度系數(shù)：0.8.2.2外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn).外部招聘的不足(1)新員工不熟悉企業(yè)情況。(2)企業(yè)不了解新員工情況。(3)招聘成本高。53、案例中，嘉興公司在招聘過程中進(jìn)行了兩輪面試。那么，其在開始面試之前需要做的準(zhǔn)備有(不定項(xiàng)選擇，本題2分)A.選擇面試官B.回顧工作說明書C.確定面試方法D.制定崗位說明書答案：ABC解析：第八章招聘方法；8.1.2面試準(zhǔn)備；129頁難度系數(shù)：0.78.1.2面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備工作包括(1)選擇面試官(2)回顧工作說明書(3)了解應(yīng)聘人選(4)確定面試方式案例四：親啟公司的員工培訓(xùn)體制一直非常健全。面對市場的激烈競爭，親啟公司調(diào)整了戰(zhàn)略目標(biāo)。為了戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變的順利實(shí)現(xiàn)，親啟公司決定制定一個(gè)長期培訓(xùn)計(jì)劃。在編制培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，親啟公司認(rèn)為培訓(xùn)可以提高員工對企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，同時(shí)提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而改善員工工作效率。親啟公司按照公司內(nèi)部各個(gè)崗位對知識和技能的不同要求，設(shè)置了與其相匹配的課程。培訓(xùn)課程分為營銷課程、人力資源課程、財(cái)務(wù)課程和生產(chǎn)管理課程，每個(gè)課程分為低、中、高三個(gè)層次。為了保證達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果，人力資源部在選擇培訓(xùn)師時(shí)十分慎重，他們不僅讓候選培訓(xùn)師提交培訓(xùn)大綱，還要求候選培訓(xùn)師進(jìn)行模擬培訓(xùn)。培訓(xùn)課程分部門進(jìn)行，每次培訓(xùn)人數(shù)為40人。人力資源部在培訓(xùn)場地中擺放圓桌，每個(gè)圓桌坐8個(gè)人。在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者可以自由討論、發(fā)表意見，培訓(xùn)師也穿插于圓桌之間與受訓(xùn)者交流互動。54、案例中，引起親啟公司進(jìn)行培訓(xùn)的影響因素是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.工作變化B.人員變化C.績效缺乏D.管理者要求答案：A解析：第九章培訓(xùn)需求分析；9.1.1培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因；162頁難度系數(shù)：0.99.1.1培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的這些原因可以大致歸為三類：工作變化、人員變化和績效缺乏。1、工作變化。新設(shè)備、新方法、新的流程的采用，新產(chǎn)品的開發(fā)研制，市場競爭環(huán)境的變化，管理風(fēng)格的改變等因素都會帶來工作崗位的重新定位和工作內(nèi)容的變化。組織和個(gè)人要在變革的環(huán)境中生存發(fā)展，就必須對變化做出靈活的反應(yīng)。2、人員變化。新員工入職，企業(yè)內(nèi)部的員工晉升和崗位調(diào)動帶來人員的變化，這種人員變化勢必帶來對新工作相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)需求。3、績效缺乏。產(chǎn)生配需需求的根本原因是實(shí)際績效與預(yù)期績效間存在差距。企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、績效下降等現(xiàn)實(shí)情況。其中一部分是由于操作失誤、方法不當(dāng)?shù)瓤梢酝ㄟ^培訓(xùn)加以改善的因素造成的，此時(shí)就需要分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)是否必要，并確定相應(yīng)的培訓(xùn)體系。55、案例中，在編制培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，親啟公司認(rèn)為培訓(xùn)可以提高員工對企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感,同時(shí)提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而改善員工工作效率。這屬于編制培訓(xùn)計(jì)劃步驟中的(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.明確培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)對象C.確定培訓(xùn)內(nèi)容D.選擇培訓(xùn)時(shí)間答案：A解析：第十章培訓(xùn)組織；10.1.2培訓(xùn)計(jì)劃的編制；182頁難度系數(shù)：0.810.1.2培訓(xùn)計(jì)劃的編制.明確培訓(xùn)目標(biāo)(1)轉(zhuǎn)變動機(jī)與態(tài)度。(2)提升素質(zhì)與能力。①基本知識。②專項(xiàng)知識和技能。③人際關(guān)系技能。④高層次整合的技能。.確定培訓(xùn)對象.確定培訓(xùn)內(nèi)容

.選擇培訓(xùn)時(shí)間.確定培訓(xùn)地點(diǎn).明確培訓(xùn)組織人.確定培訓(xùn)教師.明確后勤安排56、案例中，親啟公司人力資源部為市場銷售部門安排了營銷課程。那么，可以參考的常規(guī)營銷課程有程有(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.消費(fèi)者心理學(xué)、A.消費(fèi)者心理學(xué)、B.消費(fèi)者心理學(xué)、C.消費(fèi)者心理學(xué)、D.消費(fèi)者心理學(xué)、品牌營銷、國際貿(mào)易、生產(chǎn)計(jì)劃管理品牌營銷、國際貿(mào)易、資金管理技巧品牌營銷、國際貿(mào)易、促銷策略答案：D解析：第十章培訓(xùn)組織；10.3.1培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)；190頁難度系數(shù)：0.7書中190頁培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)(1)營銷管理者的培訓(xùn)課程。(2)人力資源管理者的培訓(xùn)課程。(3)財(cái)務(wù)管理者的培訓(xùn)課程。(4)生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)課程。一線服務(wù)人員的培訓(xùn)課程。根據(jù)題意，因?yàn)榘才帕藸I銷課程，根據(jù)選項(xiàng)，各選項(xiàng)只有最后一門課程不同，其中與營銷課程相關(guān)的是促銷策略。從而選D。57、案例中，親啟公司采用的培訓(xùn)場地的形式是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.教室形B,多圓桌式C.U形D.會議室形答案：B解析：第十章培訓(xùn)組織；10.3.3培訓(xùn)環(huán)境設(shè)置；196頁難度系數(shù)：0.9參考書中196頁-197頁58、案例中，受訓(xùn)者在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下積極參與培訓(xùn)，以圓桌為單位就培訓(xùn)主題發(fā)表意見。這種培訓(xùn)方法是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.案例法C.研討法D.參觀法答案：C解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.1基本培訓(xùn)方法；204頁難度系數(shù)：0.8講授法講授法指培訓(xùn)者通過語言系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。講授法是最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，但也是最經(jīng)久不衰廣為應(yīng)用的培訓(xùn)方法。講授法按照形式可以細(xì)分為標(biāo)準(zhǔn)講座、團(tuán)體教學(xué)、客座發(fā)言、座談小組和受訓(xùn)者發(fā)言5種類型。視聽法視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)，如幻燈片、錄像、電視、電腦等工具，對員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法。這種方法多用于新員工的培訓(xùn)，企業(yè)可以自制形象宣傳片或影音教程，向新員工介紹本企業(yè)的概況，也可以將一些技能操作場景攝入其中，進(jìn)行技能培訓(xùn)。研討法研討法培訓(xùn)方式是讓受訓(xùn)者在指導(dǎo)教師的組織下積極參與培訓(xùn)活動，通過互相交流、互相啟發(fā)學(xué)習(xí)知識和提高能力的一種培訓(xùn)過程。實(shí)地參觀法實(shí)地參觀法是以直接觀察為特點(diǎn)的培訓(xùn)活動。該方法通過有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問，使受訓(xùn)者得到啟發(fā)，鞏固所學(xué)的知識和技能。實(shí)地參觀方法適用于無法或不易于在課堂上講述的議題，它能夠激發(fā)受訓(xùn)者對實(shí)際問題的關(guān)注。59、案例中，親啟公司在培訓(xùn)時(shí)為激發(fā)員工的思維，可以采用頭腦風(fēng)暴法。為了保證頭腦風(fēng)暴法的效果，需要遵循的原則是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.以量求質(zhì)、自由發(fā)言B.挑戰(zhàn)極限、自我教育C.謹(jǐn)慎發(fā)言、精益求精D.組合改善、巔峰體驗(yàn)答案：A解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.2.1頭腦風(fēng)暴法，213頁難度系數(shù)：0.711.2.1創(chuàng)造力訓(xùn)練一一頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。它以會議的形式將少數(shù)人聚在一起，對于某一問題進(jìn)行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過眾人的思維“共振”，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個(gè)人率先說出一個(gè)想法后，其他人借此進(jìn)行聯(lián)想，從而在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。頭腦風(fēng)暴法的基本原則(1)以量求質(zhì)。(2)延遲評判。(3)自由發(fā)言。(4)組合改善。60、根據(jù)案例內(nèi)容，若親啟公司想要強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力的培養(yǎng)，應(yīng)采用的培訓(xùn)方法是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.研討法B.游戲法C.講授法D.視聽法答案：B解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.3.1培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法；220頁難度系數(shù)：0.611.1.7游戲法游戲法是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策并決出勝負(fù)的方法。在實(shí)際操作中，小組成員要在游戲中獲得一個(gè)角色，此角色要在一段時(shí)間內(nèi)或一個(gè)特定的事件中依據(jù)所掌握的信息經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)。參與者在游戲中所做的決策涉及各個(gè)方面的管理活動：生產(chǎn)管理、市場營銷、財(cái)務(wù)預(yù)算、勞務(wù)糾紛、新產(chǎn)品開發(fā)等?？梢哉f，游戲法是一種特殊的競爭性角色扮演法培訓(xùn)。61、案例中，親啟公司為了保證培訓(xùn)效果，在選擇培訓(xùn)師時(shí)需要考察的培訓(xùn)師的能力包括(多項(xiàng)選擇，本題2分)A.發(fā)現(xiàn)問題能力B.分析和總結(jié)問題能力C.語言表達(dá)能力D.溝通能力E.決策的能力答案：ABCD解析：第十章培訓(xùn)組織；10.3.2培訓(xùn)教師選擇；194頁難度系數(shù)：0.510.3.2培訓(xùn)教師選擇教師在培訓(xùn)中承擔(dān)以下六項(xiàng)職能：診斷職能、計(jì)劃職能、動機(jī)職能、方法職能、資源職能、評價(jià)職能。1.培訓(xùn)教師的要求(1)發(fā)現(xiàn)問題的能力。(2)分析與總結(jié)問題的能力。(3)語言表達(dá)能力。(4)溝通能力。(5)策劃教學(xué)內(nèi)容的能力。(6)培訓(xùn)過程的能力。62、案例中，親啟公司在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者可以自由討論、發(fā)表意見，培訓(xùn)師也穿插于圓桌之間與受訓(xùn)者交流互動。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)有(多項(xiàng)選擇，本題2分)A.具體形象，容易引發(fā)學(xué)習(xí)興趣B.激發(fā)學(xué)習(xí)興趣、有利于培養(yǎng)綜合能力C.鼓勵(lì)雙向式交流，加深知識的理解D.訓(xùn)練態(tài)度、儀容和言談舉止E.有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題解決答案：BC解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.3培訓(xùn)方法選擇；219頁難度系數(shù)：0.1基本培訓(xùn)方法優(yōu)缺點(diǎn)比較培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法講授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)、全面容易掌握和控制學(xué)習(xí)進(jìn)度有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)平均培訓(xùn)費(fèi)用低講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性缺乏反饋受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解學(xué)過的知識不易被鞏固視聽法形象具體，也比較容易引起受訓(xùn)人員的興趣視聽教材可反復(fù)使用視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用選擇設(shè)備和教材困難培訓(xùn)受場地限制研討法多向式信息交流，受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)生的興趣，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考和經(jīng)驗(yàn)交流要求受訓(xùn)者積極參與，有利于培養(yǎng)受訓(xùn)者的綜合能力，加深對知識的理解討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)效果受訓(xùn)人員自身水平也影響培訓(xùn)效果培訓(xùn)內(nèi)容難以控制實(shí)地參觀法給受訓(xùn)者接觸實(shí)際工作場景的機(jī)會，更好的理解和吸收所學(xué)知識不易組織成本較局案例研究法提供一個(gè)真實(shí)的背景，有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決培養(yǎng)受訓(xùn)者在團(tuán)隊(duì)中分析和解決問題的能力激發(fā)創(chuàng)造力，尋求多種解決方式受訓(xùn)者需要表達(dá)自己的觀點(diǎn)，鍛煉了交流能力案例開發(fā)成本較高案例往往不能滿足培訓(xùn)的需要引導(dǎo)和組織討論需較高的技巧角色扮演法可以訓(xùn)練態(tài)度、儀容和言談舉止給員工嘗試新角色的機(jī)會，探索并實(shí)踐新的行為，促進(jìn)新的想法和策略產(chǎn)生提高受訓(xùn)者積極性過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)角色扮演的設(shè)計(jì)有局限性63、根據(jù)案例內(nèi)容，可以作為親啟公司高層領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)課程的是（不定項(xiàng)選擇，本題2分）A.思維技巧、創(chuàng)新思維訓(xùn)練B.生產(chǎn)作業(yè)方法與技巧C.時(shí)間管理與規(guī)章制度D.崗位安全措施與企業(yè)文化答案：A解析：第十二章員工分類培訓(xùn)；12.1管理者培訓(xùn)內(nèi)容；224頁難度系數(shù)：0.7見書中224-225頁64、根據(jù)案例內(nèi)容，親啟公司進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，其培訓(xùn)目標(biāo)是使新員工（不定項(xiàng)選擇，本題2分）A.對企業(yè)有全方位了解、融入企業(yè)文化B.明確自己的崗位職責(zé)和工作任務(wù)C.盡快適應(yīng)工作群體，建立良好人際關(guān)系D.降低員工流失率、增強(qiáng)企業(yè)穩(wěn)定性答案：ABCD解析：第十二章員工分類培訓(xùn)；12.3新員工培訓(xùn)；236頁難度系數(shù)：0.812.3新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)又稱職前教育，即向企業(yè)新錄用員工介紹組織情況和他們以后將從事的工作，使新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計(jì)劃以及他們的工作崗位，從而對自己有一個(gè)明確的定位，順利投入到工作中去。培訓(xùn)目標(biāo)(1)使新員工對企業(yè)有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)同并融入企業(yè)文化及價(jià)值觀；(2)使新員工明確自己的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，盡快進(jìn)入工作角色，適應(yīng)工作，減少失誤，提高效率；(3)使新員工適應(yīng)工作群體，減少初進(jìn)公司的緊張情緒，建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識；(4)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低新員工流失率。案例五：金融危機(jī)來臨，各個(gè)公司紛紛裁員。而黃石公司非但沒有裁員，反而增加了全員培訓(xùn)資金投入。黃石公司針對公司不同崗位的員工訂制不同的培訓(xùn)課程。除此之外，公司還舉辦了各種技能比賽和技術(shù)交流會，以提升員工職業(yè)技能素質(zhì)。公司的全員培訓(xùn)分為中高層管理人員培訓(xùn)、基層管理人員及骨干員工培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)三個(gè)層次。針對公司中高層管理人員的培訓(xùn)，主要是使學(xué)員了解世界最先進(jìn)的管理理論、理念、思想與方法，提升學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力，拓寬學(xué)員的思維和視野，鍛煉學(xué)員思考問題和解決問題的能力。同時(shí)，培訓(xùn)師將實(shí)際的管理情景加以典型化處理后形成案例，引導(dǎo)學(xué)員們討論和分析。針對基層管理人員及骨干員工的培訓(xùn)，主要以為公司培養(yǎng)具有高效執(zhí)行力的后備管理人才為目的。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師讓受訓(xùn)者扮演實(shí)際工作中的各種角色，并借助角色模擬性地處理工作事務(wù)。針對新員工的培訓(xùn)，主要目的是讓新員工盡快熟悉、適應(yīng)公司環(huán)境，了解公司歷史軌跡、基本現(xiàn)狀和未來規(guī)劃。無論哪一層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，人力資源部都會讓學(xué)員填寫《培訓(xùn)效果評價(jià)問卷》。人力資源部從四個(gè)方面評估培訓(xùn)的效果：第一，調(diào)查學(xué)員對所學(xué)課程的滿意程度；第二，考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況；第三，考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力；第四，評估培訓(xùn)投資為各部門及員工個(gè)人所帶來的效益。上述培訓(xùn)評估體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了公司及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望；另一方面，也為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施與管理等工作提供了具有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為培訓(xùn)組織工作的改良提供了可靠的依據(jù)。65、案例中，黃石公司在對中高層管理人員者培訓(xùn)時(shí)，采用的方法是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.頭腦風(fēng)暴法B.游戲法C.案例教學(xué)法D.遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)答案：C解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.1.5案例教學(xué)法；207頁難度系數(shù)：0.7創(chuàng)造力訓(xùn)練一一頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。它以會議的形式將少數(shù)人聚在一起，對于某一問題進(jìn)行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過眾人的思維“共振”，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個(gè)人率先說出一個(gè)想法后，其他人借此進(jìn)行聯(lián)想，從而在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。案例教學(xué)法案例教學(xué)法是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)員綜合利用所學(xué)的知識分析和評價(jià)，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。游戲法游戲法是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策并決出勝負(fù)的方法。在實(shí)際操作中，小組成員要在游戲中獲得一個(gè)角色，此角色要在一段時(shí)間內(nèi)或一個(gè)特定的事件中依據(jù)所掌握的信息經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)。參與者在游戲中所做的決策涉及各個(gè)方面的管理活動：生產(chǎn)管理、市場營銷、財(cái)務(wù)預(yù)算、勞務(wù)糾紛、新產(chǎn)品開發(fā)等。可以說，游戲法是一種特殊的競爭性角色扮演法培訓(xùn)?；谛畔⒓夹g(shù)的培訓(xùn)方法通過互聯(lián)網(wǎng)，可在同一時(shí)間對位于世界各地的員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工實(shí)現(xiàn)了自己控制培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，甚至可以“自定義”所需培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)工作變得更加多元化、個(gè)性化，簡單、易行，并向著低成本、高質(zhì)量方向改進(jìn)。采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)者可以將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，散布在世界各地的受訓(xùn)者可以隨時(shí)隨地利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)在線交流，受訓(xùn)者之間也可以在網(wǎng)上分享培訓(xùn)信息和心得體會。虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)則為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式，通過使用專業(yè)設(shè)備和觀看計(jì)算機(jī)屏幕上的虛擬模型，受訓(xùn)者可以感受模擬的環(huán)境并同各種虛擬的要素進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上的工作模擬和角色扮演?；谟?jì)算機(jī)技術(shù)，還可以采用程序化的指導(dǎo)方法。這種方法將一項(xiàng)任務(wù)細(xì)分為若干階段，如果受訓(xùn)者不能完成上一階段的任務(wù)或沒有掌握前面的內(nèi)容，就無法繼續(xù)下面的任務(wù)或內(nèi)容。66、案例中，培訓(xùn)師將實(shí)際的管理情景加以典型化處理后形成案例，引導(dǎo)學(xué)員們討論和分析。在該培訓(xùn)方法實(shí)施過程中，最重要的階段是（單項(xiàng)選擇，本題1分）A.準(zhǔn)備案例B.介紹案例C.討論案例D.講解案例答案：D解析：第十一章培訓(xùn)方法；11.1.5案例教學(xué)法；208頁難度系數(shù)：0.5書中208頁2案例分析過程(4)講解案例。和其他參與培訓(xùn)方法一樣，案例分析方法最重要的階段是案例講解階段。67、案例中，黃石公司對員工進(jìn)行分類培訓(xùn)，對于基層管理者重點(diǎn)培訓(xùn)的技能是(單項(xiàng)選擇，本題1分)A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.概念技能答案：A解析：第十二章員工分類培訓(xùn)；12.1.5基層管理者培訓(xùn)；233頁難度系數(shù)：0.6管理人員培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容管理人員要學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策等方面的內(nèi)容，但因?yàn)楣ぷ鲗用娌煌鑼W(xué)習(xí)的知識和主要鍛煉的能力也各有側(cè)重。對于高層管理者來說，理念技能最為重要；中層管理者的人文技能最為重要；而作為基層管理者、專業(yè)技能在能力結(jié)構(gòu)中所占比重最大，理念技能則并不重要。不同層次管理者的能力結(jié)構(gòu)差別決定了他們各自所需培訓(xùn)內(nèi)容的差異。68、案例中，黃石公司企業(yè)對新員