海氏職務(wù)法實(shí)例銳意咨詢

內(nèi)部培訓(xùn)劉鵬LP@杭州意銳企業(yè)管理顧問有限公司海氏（Hay）職位分析法

——介紹、實(shí)踐與評(píng)價(jià)12/28/2022-今日主題-

海氏分析法簡要介紹

海氏分析法三要素

海氏分析法的計(jì)算

海氏分析法分析實(shí)踐

海氏分析法打分練習(xí)

關(guān)于海氏分析法的兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)之談12/28/2022海氏分析法簡要介紹12/28/2022簡要介紹海氏（Hay）職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來的。

海氏分析法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。12/28/20224職位評(píng)估的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設(shè)計(jì)和多元通道模式衡量不同崗位的價(jià)值和重要性對(duì)崗不對(duì)人需要根據(jù)發(fā)展變化經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估職位評(píng)估與個(gè)人工資高低沒有直接關(guān)系12/28/20225面臨的問題需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性需要對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估需要對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較12/28/20226一般常用的崗位評(píng)估方法崗位參照法：用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

因素比較法：不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。12/28/20227一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對(duì)于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。其評(píng)價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。12/28/20228海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都采用了海氏分析法。12/28/20229海氏分析法的思想它是職務(wù)評(píng)分法的一種抽象出三種職務(wù)評(píng)分要素（付酬要素）：知識(shí)水平和技能技巧解決問題的能力承擔(dān)的職位責(zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式12/28/202210海氏分析法法三要素12/25/2022海氏分析法法的三要素素知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析析評(píng)分表12/25/202212知識(shí)水平和和技能技巧巧知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力知識(shí)水平和和技能技巧巧指的是要使使工作績效效達(dá)到可接接受的水平平所需的專專門業(yè)務(wù)知知識(shí)及其相相應(yīng)的實(shí)際際運(yùn)作技能能的總和。。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧12/25/202213專業(yè)知識(shí)技技能專業(yè)知識(shí)技技能指對(duì)該職位位要求從事事的職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的理論論、實(shí)際方方法與專門門性知識(shí)的的了解。權(quán)威專業(yè)的的精通專業(yè)的的熟練專業(yè)的的基本專業(yè)的的高等業(yè)務(wù)的的中等業(yè)務(wù)的的初等業(yè)務(wù)的的基本的打分關(guān)鍵：：技術(shù)類崗位位從5開始始起評(píng)；其其他崗位通通常在1－－4，個(gè)別別級(jí)別較高高（如副總總經(jīng)理）可可以到7以以上。87654321等級(jí)劃分：：根據(jù)業(yè)務(wù)性性質(zhì)、技術(shù)術(shù)要求和所所受教育等等劃分，共8等，其其中前4等等和后4等等所代表的的意義有所所不同。舉例分析：：打字員VS網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)工程程師12/25/202214管理技巧管理技巧指為達(dá)到要要求績效水水平而具備備的計(jì)劃、、組織、執(zhí)執(zhí)行、控制制及評(píng)價(jià)的的能力與技技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：：區(qū)分實(shí)際上上有兩處：：一是所需需管理能力力與技巧的的范圍、廣廣度；二是是所需管理理能力與技技巧的水平平、深度。。54321等級(jí)劃分：：根據(jù)從事該該職位所需需要的人、、財(cái)、物管管理能力和和技巧劃分分，共5等等。舉例分析：：維修組長VS計(jì)計(jì)財(cái)部經(jīng)理理VS銷銷售員員12/25/202215人際關(guān)系技技巧人際關(guān)系技技巧指該職位所所需要的激激勵(lì)溝通、、協(xié)調(diào)、培培養(yǎng)、關(guān)系系處理等方方面主動(dòng)而而活躍的活活動(dòng)技巧。。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：：對(duì)自己的工工作的影響響。根據(jù)所所轄人員多多少，同事事以及上級(jí)級(jí)、下屬的的素質(zhì)、要要求，交往往接觸的時(shí)時(shí)間和頻率率等等諸多多方面來綜綜合評(píng)判。。321等級(jí)劃分：：根據(jù)與其他他人關(guān)系對(duì)對(duì)職位成功功的影響劃劃分，共3等。舉例分析：：人力資源部部經(jīng)理VS操作作工12/25/202216知識(shí)識(shí)水水平平和和技技能能技技巧巧所所需需表表格格（（局局部部））管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識(shí)技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識(shí)水平和技能技巧專業(yè)知識(shí)技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號(hào)職務(wù)名稱職位位排排序序評(píng)評(píng)分分表表知識(shí)識(shí)水水平平和和技技能能技技巧巧評(píng)評(píng)分分表表12/25/202217解決決問問題題的的能能力力知識(shí)識(shí)水水平平技能能技技巧巧承擔(dān)擔(dān)的的職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任解決決問題題的能力力解決決問問題題的的能能力力指在在工工作作中中發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題、、分分析析診診斷斷問問題題、、提提出出對(duì)對(duì)策策、、權(quán)權(quán)衡衡與與評(píng)評(píng)估估、、做做出出決決策策等等方方面面的的要要求求。。思維環(huán)境思維難度12/25/202218思維維環(huán)環(huán)境境思維維環(huán)環(huán)境境即指指定定環(huán)環(huán)境境對(duì)對(duì)職職位位占占有有者者思思想想所所設(shè)設(shè)的的限限制制的的松松緊緊，，是是對(duì)對(duì)環(huán)環(huán)境境約約束束性性的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。抽象象規(guī)規(guī)定定的的一般般規(guī)規(guī)定定的的廣泛泛規(guī)規(guī)定定的的明確確規(guī)規(guī)定定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化的的半常常規(guī)規(guī)性性的的常規(guī)規(guī)性性的的高度度常常規(guī)規(guī)性性的的打分分關(guān)關(guān)鍵鍵：：任職職者者在在什什么么樣樣的的環(huán)環(huán)境境中中解解決決問問題題，，是是有有明明確確的的既既定定規(guī)規(guī)則則，，還還是是只只有有一一些些抽抽象象的的規(guī)規(guī)則則。。87654321等級(jí)級(jí)劃劃分分：：根據(jù)據(jù)環(huán)環(huán)境境的的約約束束性性和和規(guī)規(guī)定定性性劃劃分分，，共8等等。。舉例例分分析析：：內(nèi)務(wù)務(wù)組組長長VS研研發(fā)發(fā)中中心心研研究究員員12/25/202219思維維難難度度思維維難難度度指解解決決問問題題時(shí)時(shí)當(dāng)當(dāng)事事者者需需要要進(jìn)進(jìn)行行創(chuàng)創(chuàng)造造性性思思維維的的程程度度，，是是對(duì)對(duì)思思維維創(chuàng)創(chuàng)造造性性的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。打分分關(guān)關(guān)鍵鍵：：是否否需需要要思思維維的的創(chuàng)創(chuàng)造造性性，，是是按按老老規(guī)規(guī)矩矩辦辦事事，，還還是是需需要要解解決決沒沒有有先先例例可可以以依依據(jù)據(jù)的的問問題題。。等級(jí)級(jí)劃劃分分：：根據(jù)據(jù)該該職職位位工工作作中中所所遇遇到到問問題題的的新新舊舊、、頻頻繁繁程程度度、、復(fù)復(fù)雜雜程程度度劃劃分分，，共5等等。。舉例例分分析析：：理化化分分析析員員VS營營銷銷代代表表重復(fù)復(fù)性性的的模式式化化的的中間間型型的的適應(yīng)應(yīng)性性的的無先先例例的的5432112/25/202220解決決問問題題的的能能力力所所需需表表格格（（局局部部））解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號(hào)職務(wù)名稱職位位排排序序評(píng)評(píng)分分表表解決決問問題題的的能能力力評(píng)評(píng)分分表表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10％12％14％16％2、常規(guī)性的12％14％16％19％3、半常規(guī)性的14％16％19％22％12/25/202221承擔(dān)擔(dān)的的職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任承擔(dān)擔(dān)的的職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任不是是指指職職位位規(guī)規(guī)定定必必須須履履行行的的職職責(zé)責(zé)或或所所擁擁有有的的權(quán)權(quán)限限，，而而是是指指職職位位擔(dān)擔(dān)任任者者的的行行動(dòng)動(dòng)對(duì)對(duì)工工作作最最終終后后果果可可能能造造成成的的影影響響。。知識(shí)識(shí)水水平平技能能技技巧巧承擔(dān)擔(dān)的的職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任解決決問問題題的能能力力行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任12/25/202222行動(dòng)的自由度度行動(dòng)的自由度度指該職位能在在多大程度上上對(duì)其工作進(jìn)進(jìn)行個(gè)人性的的指導(dǎo)與控制制。一般性無指引引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的的廣泛性指導(dǎo)的的方向性指導(dǎo)的的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的的行動(dòng)方案有有多少，多的的話就認(rèn)為是是自由度大，，少的話就認(rèn)認(rèn)為是自由度度??；行動(dòng)自自由度高的要要承擔(dān)較大的的責(zé)任，通常常職位也較高高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員員行動(dòng)的自由由程度劃分，，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理VS勞勞資員VS壓壓制工12/25/202223職務(wù)對(duì)后果形形成所起作用用職務(wù)對(duì)后果形形成所起作用用指對(duì)工作結(jié)果果的影響是直直接的還是間間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可可分解性，完完成一個(gè)目標(biāo)標(biāo)是只需要一一個(gè)人就可以以了還是一定定要有幾個(gè)人人來共同分擔(dān)擔(dān)；二是責(zé)任任的可推卸性性，出現(xiàn)了問問題，能不能能或者容易不不容易把責(zé)任任推卸到別的的人身上。通通常職務(wù)越高高對(duì)后果的影影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)結(jié)果的影響程程度劃分，共4等。其中中1、2代表表間接影響，，3、4代表表直接影響。。舉例分析：行政助理VS人力資資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的432112/25/202224財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的的經(jīng)濟(jì)性正、、負(fù)后果（一一般按照負(fù)后后果理解應(yīng)用用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果果特別是間接接經(jīng)濟(jì)后果的的大概判斷和和估算。首先先和承擔(dān)責(zé)任任有對(duì)應(yīng)關(guān)系系，然后考慮慮數(shù)量大不大大，此外，職職位越高，責(zé)責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)濟(jì)后果的大小小劃分，共4等。每一一等級(jí)都有相相應(yīng)的金額下下限，具體數(shù)數(shù)額要視企業(yè)業(yè)的具體情況況而定。舉例分析：倉庫管理員VS生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的432112/25/202225承擔(dān)的職務(wù)責(zé)責(zé)任評(píng)分表（（局部）職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)1、微小金額范圍0~1000元職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接1、微小2、次要行動(dòng)的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔(dān)的職務(wù)責(zé)責(zé)任評(píng)分表12/25/202226海氏分析法三三要素小結(jié)海氏分析法的的三個(gè)因素是是任職者的技技能技巧、解解決問題的能能力和承擔(dān)的的責(zé)任。三張表格包含含了海氏分析析法的三個(gè)因因素及其子因因素。表格中的數(shù)字字幫助我們確確定不同情況況下的分值。。12/25/202227海氏分析法的的計(jì)算12/25/2022計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位位的三要素在參照表格中中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)計(jì)算得分12/25/202229分析每個(gè)職務(wù)務(wù)的三要素要求：由一組組具備以下條條件的人分析析：了解所評(píng)價(jià)的的職位具備抽象能力力堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)對(duì)人的原則思考過程：這這個(gè)崗位是誰誰，他在做什什么工作，他他做的這些工工作需要滿足足哪些條件12/25/202230分?jǐn)?shù)計(jì)算公式式123查知識(shí)水平表表得分A查解決問題的的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)務(wù)責(zé)任表得分C職位評(píng)價(jià)得分分=A＋A××B+C12/25/202231分?jǐn)?shù)數(shù)表表的的特特點(diǎn)點(diǎn)這三三張張表表中中任任何何兩兩個(gè)個(gè)相相鄰鄰的的數(shù)數(shù)值值都都相相差差較較小小數(shù)數(shù)值值的的15％％，，這是是依依據(jù)據(jù)心心理理測(cè)測(cè)量量學(xué)學(xué)中中的的““韋韋伯伯律律””而而定定的的。。即即對(duì)對(duì)物物體體進(jìn)進(jìn)行行比比較較時(shí)時(shí)，，最最容容易易被被人人們們感感知知的的相相對(duì)對(duì)差差異異是是15％％。。即使使是是同同一一個(gè)個(gè)單單元元格格中中，，也也存存在在著著兩個(gè)個(gè)或或三三個(gè)個(gè)數(shù)數(shù)字字，這這是是為為了了使使評(píng)評(píng)估估者者能能夠夠提提供供更更為為精精細(xì)細(xì)的的評(píng)評(píng)估估。。12/25/202232查分分的的規(guī)規(guī)則則查分分工工作作由由咨詢?cè)冾欘檰枂柣蛉肆αY資源源管管理理人人員員執(zhí)行行；；查分分時(shí)時(shí)，，只只要要保保證證對(duì)對(duì)同同一一范范圍圍的的因因素素交交叉叉點(diǎn)點(diǎn)相相同同即即可可，，也也就就是是說說，，確確保保對(duì)對(duì)所所有有人人使使用用相相同同的的規(guī)規(guī)則則。。12/25/202233經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)之之談?wù)劊ǎ?））：：查查分分的的一一般般原原則則上中中下12/25/202234職務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)的的構(gòu)構(gòu)成成“職職務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)構(gòu)構(gòu)成成””由海海氏氏提提出出，，他他認(rèn)認(rèn)為為職職務(wù)務(wù)具具有有一一定定的的““形形態(tài)態(tài)””，，這這個(gè)個(gè)形形狀狀主主要要取取決決于于技技能能和和解解決決問問題題的的能能力力兩兩因因素素相相對(duì)對(duì)于于職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任這這一一因因素素的的影影響響力力間間的的對(duì)對(duì)比比與與分分配配。。根據(jù)據(jù)三三種種職職務(wù)務(wù)的的““職職務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)構(gòu)構(gòu)成成””，，賦賦予予三三種種職職務(wù)務(wù)三三個(gè)個(gè)不不同同因因素素以以不不同同的的權(quán)權(quán)重重。。即即分分別別向向三三個(gè)個(gè)職職務(wù)務(wù)的的技技能能、、解解決決問問題題的的能能力力兩兩因因素素與與責(zé)責(zé)任任因因素素指指派派代代表表其其重重要要性性的的一一個(gè)個(gè)百百分分?jǐn)?shù)數(shù)，，這這兩兩個(gè)個(gè)百百分分?jǐn)?shù)數(shù)之之和和恰恰為為100％％。。根根據(jù)據(jù)一一般般性性原原則則，，我我們們粗粗略略地地確確定定“上上山山型型””、、““下下山山型型””、、““平平路路型型””，兩兩組組因因素素的的權(quán)權(quán)重重分分配配界界線線分分別別約約為為（40％％+60％％））、、（（70％％+30％％））、、（（50％％+50％％））。職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分=A＋＋A××B+Cα%β%12/25/202235職務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)構(gòu)構(gòu)成成的的用用途途通過過技技能能、、解解決決問問題題能能力力和和職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任的的不不同同要要求求，，區(qū)區(qū)分分不不同同類類型型的的職職位位，，以以對(duì)對(duì)各各種種職職位位進(jìn)進(jìn)行行劃劃分分，，實(shí)實(shí)行行不不同同的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。。如““上上山山型型””職職位位，，一一般般對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)公公司司副副總總裁裁、、銷銷售售經(jīng)經(jīng)理理等等職職位位，，由由于于其其職職務(wù)務(wù)責(zé)責(zé)任任的的要要求求較較高高，，可可將將薪薪酬酬浮浮動(dòng)動(dòng)部部分分加加大大；；同同樣樣，，““下下山山型型””職職位位，，一一般般對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)操操作作工工、、技技術(shù)術(shù)人人員員等等，，可可將將薪薪酬酬浮浮動(dòng)動(dòng)部部分分減減小小。。40%+60%50%+50%70%+30%12/25/202236海氏氏分分析析法法評(píng)評(píng)分分的的用用途途計(jì)算算職職位位最最終終得得分分對(duì)分分?jǐn)?shù)數(shù)從從高高到到底底進(jìn)進(jìn)行行排排序序和和分分段段職務(wù)務(wù)評(píng)評(píng)估估得得以以確確定定根據(jù)據(jù)職職位位得得分分，，參參考考職職務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)的的構(gòu)構(gòu)成成、、外外界界市市場場情情況況確確定定職職位位薪薪酬酬12/25/202237海氏氏分分析析法法分分析析實(shí)實(shí)踐踐12/25/2022一個(gè)個(gè)完完整整的的例例子子－－－－銷銷售售業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)員員12/25/202239主要工工作任任務(wù)的的描述述1.答復(fù)客客戶對(duì)對(duì)價(jià)格格及產(chǎn)產(chǎn)品規(guī)規(guī)格等等內(nèi)容容的問問詢；；2.初初步評(píng)評(píng)審客客戶的的產(chǎn)品品規(guī)格格，聯(lián)聯(lián)系制制樣送送樣；；3.接接受客客戶下下達(dá)的的定單單，及及時(shí)匯匯總給給相應(yīng)應(yīng)營銷銷部經(jīng)經(jīng)理，，參與與定單單評(píng)審審；4.跟跟蹤、、了解解產(chǎn)品品生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)程程及發(fā)發(fā)貨情情況，，向客客戶及及時(shí)反反應(yīng)；；5.聯(lián)聯(lián)系開開具發(fā)發(fā)票，，按時(shí)時(shí)收款款；6.催催繳欠欠款。。12/25/202240知識(shí)水水平和和技能能技巧巧得分分（A）有關(guān)專專業(yè)知知識(shí)技技能（（1－－8））：不不是專專業(yè)技技術(shù)人人員，，但需需要了了解一一定知知識(shí)，，選3管理技技巧（（1－－5））：沒沒有管管人，，也無無須進(jìn)進(jìn)行組組織、、控制制等管管理工工作，，選1人際關(guān)關(guān)系技技巧（（1－－3））：需需要和和人接接觸，，而且且要和和很多多人接接觸，，選3得分：：通過過查知識(shí)水水平表表，A=11512/25/202241解決問問題的的能力力百分分?jǐn)?shù)（（B））思維環(huán)環(huán)境（（1－－8））：比比較復(fù)復(fù)雜，，沒有有既定定規(guī)則則，只只有一一些抽抽象規(guī)規(guī)則，，選6思維難難度（（1－－5））：有有些先先例，，但借借鑒意意義不不大，，選3通過查查解決問問題的的能力力表，B=43%12/25/202242承擔(dān)的的職務(wù)務(wù)責(zé)任任得分分（C）行動(dòng)的的自由由度（（1－－9））：行行動(dòng)自自由，，而且且對(duì)自自己結(jié)結(jié)果承承擔(dān)主主要責(zé)責(zé)任，，選6職務(wù)對(duì)對(duì)后果果形成成的作作用（（1－－4））：對(duì)對(duì)結(jié)果果付主主要責(zé)責(zé)任，，選4職務(wù)責(zé)責(zé)任（（1－－4））：銷銷售量量的財(cái)財(cái)務(wù)數(shù)數(shù)量往往往較較大，，選4通過查查承擔(dān)的的職務(wù)務(wù)責(zé)任任表，C=52812/25/202243職務(wù)最最后得得分A=115B=43%C=528115＋115×43％％＋528＝692.45職務(wù)形形態(tài)構(gòu)構(gòu)成23.8%76.2%上山型型12/25/202244關(guān)于打打分的的一點(diǎn)點(diǎn)說明明“海氏氏分析析法””排序序中，，所有有評(píng)估估者都都是具具有自自己的的判斷斷依據(jù)據(jù)和標(biāo)標(biāo)尺，，只要要評(píng)估估者本本人能能夠做做到在在自己己參與與的所所有的的崗位位排序序中基準(zhǔn)或或標(biāo)尺尺不變變，保保持判判斷依依據(jù)一一致性性，不致致發(fā)生生互相相矛盾盾的現(xiàn)現(xiàn)象，，就可可以認(rèn)認(rèn)為他他的評(píng)評(píng)估是是有效效的。。我們們只能能通過過多名名評(píng)估估者的的看法法的平均取取值來得到到對(duì)于于一個(gè)個(gè)崗位位的相相對(duì)合合理的的評(píng)估估分?jǐn)?shù)數(shù)。另外，，我們們上述述介紹紹中所所舉的的例子子，僅僅僅是是建立立在報(bào)報(bào)告者者對(duì)這這些崗崗位性性質(zhì)、、情況況的了了解基基礎(chǔ)上上的，，僅僅僅是自自己的的看法法，是是一家家之言言，并并非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答答案。。每個(gè)個(gè)評(píng)估估者由由于對(duì)對(duì)崗位位了解解情況況深淺淺不一一，對(duì)對(duì)參照照系的的選擇擇看法法不一一，抽抽象的的能力力和程程度不不一，，都會(huì)會(huì)有自自己獨(dú)獨(dú)到的的看法法，結(jié)結(jié)果必必然是是得到到不同同的評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)的的，對(duì)對(duì)同一一個(gè)崗崗位評(píng)評(píng)估出出現(xiàn)差差異是是必然然的。。12/25/202245海氏分分析法法打分分練習(xí)習(xí)12/25/2022海氏分析法法打分練習(xí)習(xí)行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問12/25/202247知識(shí)水平和和技能技巧巧因素比較較12/25/202248行政助理行政助理所所需的專業(yè)業(yè)知識(shí)技能能不高，只只需要具有有初等業(yè)務(wù)水水平即可，在（（1－8））中選2。這個(gè)職位不不需要對(duì)其其他職位進(jìn)進(jìn)行管理，，因此管理理技巧被評(píng)評(píng)估為最低低水平———起碼的，在（1－－5）中選1。但該職位需需要與較多多的人打交交道，而且且其中有很很多人不太太容易合作作，因此人人際交往的的技巧應(yīng)該該是重要的，在（1－－3）中選2。綜合來看，，行政助理理在知識(shí)水水平技能技技巧這個(gè)因因素上的得得分是76分。12/25/202249技術(shù)顧問該職位需要要精通專業(yè)技技術(shù)，在（1－－8）中選7。這個(gè)職位是是一個(gè)基本本上獨(dú)立工工作的職位位，不需要要對(duì)其他人人進(jìn)行管理理，因此管管理訣竅只只需起碼的，在（1－－5）中選1；他需要與別別人交流技技術(shù)知識(shí)、、獲取有用用的信息、、為他人提提供培訓(xùn)，，因此需要要重要的人際技巧，，在（1－－3）中選2。綜合起來，，該職位的的分?jǐn)?shù)為350分。12/25/202250業(yè)務(wù)副總該職位需要要具備熟練的專業(yè)業(yè)技術(shù)，在（1－－8）中選6；該職位是一一個(gè)高級(jí)管管理崗位，，需要廣博的管理訣竅，，在（1－－5）中選4；人際交往對(duì)對(duì)這個(gè)職位位來講至關(guān)關(guān)重要，因因此是關(guān)鍵的，在（1－－3）中選3。該職位在這這個(gè)因素上上的綜合分分?jǐn)?shù)為608分。12/25/202251問題解決因因素比較12/25/202252行政助理該職位的問問題解決環(huán)環(huán)境是常規(guī)的，因?yàn)樗乇仨毎凑展坦潭ǖ囊?guī)則則和上級(jí)的的指示來辦辦事，在（（1－8））中選2；問題解決的的難度是中間型的，因?yàn)樵谠趯?shí)際處理理行政事務(wù)務(wù)時(shí)可能會(huì)會(huì)遇到不能能套用老規(guī)規(guī)則的情況況，在（1－5）中中選3。因此，這個(gè)個(gè)職位在解解決問題時(shí)時(shí)利用技能能技巧的程程度就是25%.那么，該職職位在問題題解決這個(gè)個(gè)因素上的的得分是：：76×25％＝19分。12/25/202253技術(shù)顧問該職位的解解決問題的的環(huán)境是廣泛規(guī)定的的，因?yàn)樗谠诮鉀Q問題題時(shí)只需要要考慮一些些大的原則則、標(biāo)準(zhǔn)的的限制，在在（1－8）中選6；他的問題解解決難度是是無先例的，需要高度度的創(chuàng)造性性，在（1－5）中中選5。因此，技術(shù)術(shù)工程師在在解決問題題中利用技技能技巧的的程度是66％。他在這個(gè)因因素上的得得分是：350×66％＝231分。12/25/202254業(yè)務(wù)副總該職位在解解決問題時(shí)時(shí)只考慮一一些大的原原則，一般沒有規(guī)規(guī)則可循，在（1－－8）中選7；他的思維難難度是適應(yīng)性的，因?yàn)樗栊枰鶕?jù)實(shí)實(shí)際情況進(jìn)進(jìn)行判斷和和酌情行事事，在（1－5）中中選4。因此，這個(gè)個(gè)職位在解解決問題中中利用技能能技巧的程程度是66％他在這個(gè)因因素上的得得分是：608×57％＝401分12/25/202255承擔(dān)責(zé)任任的因素素比較12/25/202256行政助理理該職位的的行動(dòng)自自由度是是：行動(dòng)動(dòng)較自由由，但責(zé)責(zé)任不大大，屬于于一般性規(guī)規(guī)范的，在（1－9））中選4；對(duì)結(jié)果的的影響是是次要的，在（1－4））中選2；財(cái)務(wù)責(zé)任任是微小的，在（1－4））中選1；因此該職職位在這這個(gè)因素素上的得得分為57分12/25/202257技術(shù)顧問問該職位的的行動(dòng)自自由度比比較大，，屬于方向性指指引的，（（1－9）中選6；對(duì)結(jié)果的的影響比比較大，，因?yàn)樗谏a(chǎn)產(chǎn)的技術(shù)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和和方法的的影響對(duì)對(duì)企業(yè)的的效益有有直接影影響，因因此屬于于重要的，在（1－4））中選3。財(cái)務(wù)責(zé)任任不大，，只有少量的影響，在在（1－－4）中中選2；該職位的的責(zé)任得得分為230分。12/25/202258業(yè)務(wù)副總總他的行動(dòng)動(dòng)自由度度非常大大，可以以獨(dú)當(dāng)一一面，屬屬于戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)的，在（1－9））中選8他對(duì)結(jié)果果的影響響是主要的，在（1－4））中選4。業(yè)務(wù)副總總的財(cái)務(wù)務(wù)責(zé)任是是巨大的的，公司司最主要要的財(cái)務(wù)務(wù)收支都都會(huì)在他他所管轄轄的范圍圍內(nèi)發(fā)生生，因此此屬于大量的，在（1－4））中選4。因此，他他在這個(gè)個(gè)因素上上的得分分是1400分。12/25/202259匯總比較較因素職位知識(shí)技能問題解決承擔(dān)責(zé)任總分得分占總分比例得分占總分比例得分占總分比例行政助理7649％1913％5738％152職務(wù)形態(tài)構(gòu)成62%38%平路型技術(shù)顧問35043％23139％23028％811職務(wù)形態(tài)構(gòu)成72%28%下山型業(yè)務(wù)副總60825％40117％140058％2409職務(wù)形態(tài)構(gòu)成42%58%上山型12/25/202260結(jié)論（1）不同職位位在3個(gè)個(gè)因素上上的得分分對(duì)總分分的貢獻(xiàn)是不同的的。行政助理理是一個(gè)典典型的基基層常規(guī)規(guī)性職位位，這樣樣的職位位中知識(shí)識(shí)技能所所占的比比例最大大，盡管管他的知知識(shí)技能能分?jǐn)?shù)在在3個(gè)職職位中是是最低的的，但他他的問題題解決所所占的比比例最小小。技術(shù)顧問問職位的知知識(shí)技能能所占比比例大于于責(zé)任所所占比例例，而業(yè)務(wù)副總總職位的責(zé)責(zé)任所占占比例大大于知識(shí)識(shí)技能所所占比例例。12/25/202261結(jié)論（2）由此可見見，高級(jí)專業(yè)業(yè)技術(shù)職職位的職位價(jià)價(jià)值中技技能技巧巧的成分分要比責(zé)責(zé)任的成成分大，，而高級(jí)管理理類職位位的責(zé)任在在其職位位價(jià)值中中所占的的成分更更大。因此，從從海氏工工作評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)中中所得出出的結(jié)果果不僅能能看出職職位之間間的相對(duì)對(duì)價(jià)值，，還可以以看出在在一個(gè)職職位中對(duì)對(duì)其價(jià)值值起到影影響的各各個(gè)組成成部分之之間的關(guān)關(guān)系。12/25/202262給咨詢公公司的項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理來打個(gè)個(gè)分！因素子因素評(píng)價(jià)得分總得分知識(shí)水平

技能技巧專業(yè)知識(shí)技能（1-8）71056管理技巧（1-5）4人際關(guān)系技巧（1-3）3解決問題的能力思維環(huán)境（1-8）787%思維難度（1-5）5承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任行動(dòng)的自由度（1-9）7920職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用（1-4）4財(cái)務(wù)責(zé)任（1-4）412/25/202263崗位評(píng)估估打分注注意事項(xiàng)項(xiàng)12/25/202264打分注意意事項(xiàng)（（1）各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的不同同級(jí)別很很難用語語言來定定義和劃劃清界限限，屬于于個(gè)人感感知的內(nèi)內(nèi)容，是是定性的的劃分而而無法做做到定量量。因此此其具體體含義只只能靠人人們對(duì)該該崗位在在這些級(jí)級(jí)別中的的相對(duì)位位置的感知而定。而且每項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)中中的各個(gè)個(gè)級(jí)別的的名稱（（如管理理訣竅中中的“起起碼的/有關(guān)的的/多樣樣的/廣廣博的/全面的的”），，只是為為了更精精細(xì)的說說明程度度加深的的內(nèi)涵。。如果覺得得難以理理解和把把握，就就可以直直接理解解為“一一級(jí)，二二級(jí)，三三級(jí)………”或““第一，，第二，，第三………”或或“1、、2、3……””。12/25/202265打分注意事項(xiàng)項(xiàng)（2）評(píng)估打分時(shí)，，可以以某一一個(gè)崗位作為為評(píng)估者自己己的參照系和標(biāo)尺尺，其他任何一一個(gè)崗位與之之進(jìn)行比較，，得到相應(yīng)的的主觀認(rèn)為的的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，每一位位評(píng)估者對(duì)以以什么崗位為為標(biāo)尺是不可可能一樣的，，就是要評(píng)估估出自己認(rèn)為為應(yīng)該具有的的分?jǐn)?shù)。從這這個(gè)意義上來來講，每位評(píng)評(píng)估者都是正正確的，絕對(duì)對(duì)不存在什么么錯(cuò)誤的打分分。每一位評(píng)估者者要保持自己己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變變，絕對(duì)不能考考慮被評(píng)估崗崗位的人的因因素，否則就就會(huì)造成評(píng)估估結(jié)果的邏輯輯混亂。12/25/202266經(jīng)驗(yàn)之談（2）：海氏分分析法的咨詢?cè)冊(cè)瓌t用海氏分析法法評(píng)價(jià)出的分分?jǐn)?shù)，比直覺覺性的主觀評(píng)評(píng)估要精確和和合理一些，，只是評(píng)價(jià)過過程較復(fù)雜，，必須進(jìn)行打打分方法的培訓(xùn)。由于海氏分析析法“憑借評(píng)評(píng)估人對(duì)職位位的感知”進(jìn)進(jìn)行評(píng)分的特特殊性，評(píng)估估必須在沒有間隔的的時(shí)間內(nèi)完成成（一般在培訓(xùn)訓(xùn)后直接評(píng)價(jià)價(jià)和輔導(dǎo)），，以免影響到到評(píng)估人標(biāo)尺尺的一致性。。海氏分析得出出的分?jǐn)?shù)和排排序，只是初初步的一個(gè)參參考值，應(yīng)結(jié)結(jié)合客戶的實(shí)實(shí)際情況進(jìn)行行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如，不同級(jí)級(jí)別的職位之之間，總體上上應(yīng)拉開一定定差距，以免免造成實(shí)際的的不公平；客客戶公司高層層的打分可以以作為參照的的重要依據(jù)。。經(jīng)調(diào)整的分?jǐn)?shù)數(shù)可以直接作作為薪酬計(jì)算算的薪點(diǎn)值，而不同類型型職位的薪酬結(jié)構(gòu)可以參照職務(wù)務(wù)形態(tài)構(gòu)成得得到。海氏分析法只只是一種職位位打分的方法法，并不是職職位之間尊卑卑的體現(xiàn)，咨咨詢顧問決不不能在評(píng)分或或分?jǐn)?shù)調(diào)整過過程中攙雜對(duì)對(duì)職位或在職職人員的感情因素。12/25/202267謝謝大家！12/25/20229、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Sunday,December25,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。04:14:4004:14:4004:1412/25/20224:14:40AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2204:14:4004:14Dec-2225-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:14:4004:14:4004:14Sunday,December25,202213、乍見翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問問年。。12月-2212月-2204:14:4004:14:40December25,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。25十二月月20224:14:40上午04:14:4012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月224:14上上午午12月月-2204:14December25,2022