績效考核論文吳倩瑩趙龍

圖1工商所個人績效結構示意圖又例如，在個人績效考核中，“能”的方面，分局設計了計算機軟件操作能力、掌握法律法規(guī)能力、與本崗位適應的依法行政、公共服務和溝通能力等三大能力外，還針對工商所工作特點提出了熟悉轄區(qū)情況和把握階段工作重點、合理分配時間兩大能力，針對機關科室工作性質提出了必須具備相應的口頭表達、文字綜合能力和獨立觀察、分析、處理問題能力的要求（見圖2）。④④熟悉轄區(qū)①計算機軟件操作能力；情況能力；②掌握法律法規(guī)能力；⑤把握階③與本崗位適應的依段工作重法行政、公共服務和點、合理溝通能力。分配時間能力。機關科室考核項目④相應的口頭表達、文字綜合能力；⑤獨立觀察、分析、處理問題能力。工商所考核項目圖2個人績效“能”的方面考核項目設置示意圖不同崗位職責設置不同考評項目和標準，可以避免出現(xiàn)千人一面的考評結果，使績效考核更貼近工作實際，充分發(fā)揮績效考核的效果。再次，評估標準的設置周密詳細，能夠指導日常執(zhí)法工作?？冃Э己梭w系的項目內容本身就是一個完整的工作標準和能力要求列表，其中單位績效考核中還設定了詳盡的評分和扣分標準。這些項目內容詳細地說明了完成每項工作應該達到的標準與效果，使各部門可以由此得知各項工作的具體要求，使日常工作的開展有據可考，有理可依，對規(guī)范工作程序、提高工作效能具有十分積極的作用。最后，評估分值的比例透明合理，突出年度工作重點?？冃Э己嗽u估的分值設計引入了權重的概念，各項目分值的分配始終側重考察主要業(yè)務工作實績。以工商所的單位績效指標體系為例，業(yè)務工作分值占總分的78%，其中，完成年度預算目標占30%、履行市場監(jiān)管職責情況占39%，履行行政執(zhí)法職責情況占9%（見圖3）。這樣的比例設計，引導工商所在重視完成年度預算目標，完成規(guī)費收繳任務的同時，對經濟大市場的監(jiān)管整頓也不能放松，同時兼顧執(zhí)法機制改革，規(guī)范執(zhí)法流程?？梢?，分值與比重體現(xiàn)了分局年度工作的重點，使績效考核成為實際工作的“引路牌”，把各單位和個人的步調統(tǒng)一到分局黨委的年度計劃中來，緊密團結，勁往一處使，隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到進一步增強。（二）建立客觀公正的評估機制和基本方法首先，定性和定量指標相結合，客觀評估工作實績。根據各類被考核對象的不同特性、不同側重制定指標，將定性與定量指標相結合，使考核結果更合理、真實、可信。在單位績效考核評估體系中，盡量采用定量指標，增強考評結果的可比性和公正性。而在個人績效考核評估體系中，考核重點放在工作態(tài)度、能力與質量等指標上，這些指標難以量化，故采取定性考核，充分放權給各部門領導，使個人績效考核成為統(tǒng)發(fā)工資體制下，部門領導管理一般干部職工的一個利器。其次，采用360度評比機制，減少考核人為誤差。為使考核結果體現(xiàn)大多數(shù)人的綜合意見，減弱個別意見對考核結果產生的影響，增強考核結果公信力，分局績效考核辦公室摒棄自上而下的傳統(tǒng)考核方法，采用了國際上流行的做法——360度考核。360度考核，也叫多視角考核或多個考核者考核，即考核者可是被考核者的上級、下屬、同級和外部考核者。在單位績效考核中，工商所（隊）及機關科（室）互為考核實施部門，即工商所的相關職能工作完成情況由相關業(yè)務科室和綜合科室評定，機關科室的業(yè)務完成情況由局領導、14個工商所及綜合科室評定，并按照一定比例折算得出最后成績（見圖4）。圖4單位績效考核關系示意圖采用360度考核，可以減少考核誤差，使考核結果相對客觀。因為考核的主體是多元化的，所以在考核結果上就顯得相對比較公平，同時干部職工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，就不可能不算話了。另一方面，采用360度考核，讓多個主體參與考核，要調動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，有利于工作人員認識到考核的重要性，增強參與意識。再次，工作程序公平規(guī)范，體現(xiàn)評估工作的公正性。績效考核評估工作辦公室每年初將績效考核方案及標準公布，指導各部門開展工作。分局定期每半年實施一次評估；每次評估將各單位個人考評結果匯總后，報分局績效考核評估工作領導小組審議，并將考評成績在一定范圍內予以公布。另外，為保證考核結果的公正、公平，分局還建立了異議申訴機制。對個人績效考核結果有異議的，可由本人向本單位提出書面申訴意見，各單位匯總后統(tǒng)一書面上報監(jiān)察科進行復核。監(jiān)察科收到申訴意見后要及時組織相關部門進行復查，并將復核結果書面通知單位和申訴人。透明的考核工作流程和通暢的申訴渠道，是考核順利實施的有力保障，也是考核結果的公平公正的保證。最后，自主開發(fā)考核軟件，提高評估工作的效率。為提高考核工作的效率，簡化工作程序，分局自主研發(fā)了相應的績效考核評估軟件。只要日常工作檢查能夠扎實落實，各相關部門及個人在計算機就可以完成績效評估，避免出現(xiàn)考核期間各部門忙于現(xiàn)場檢查評估的混亂場面。并且可以將公式設定于軟件中，把按計算、統(tǒng)計、排序等繁雜工作交由計算機完成，方便、快捷又準確。另外，為了保證考核結果的真實可靠，分局實行匿名考核，各被考核單位知道的是經過折算后的結果，而考核評分的過程則不對外公開?？梢姡_發(fā)并使用績效考核軟件，不僅節(jié)約了人力物力，還有利于保密工作，減少因考核而產生的磨擦。（三）建立有效運用績效考核評估結果的相關制度分局制定了運用績效考評結果的相關激勵機制。個人績效考核評估結果除作為獎勵、晉升和外出培訓學習的重要依據外，還與年度考核聯(lián)系起來，規(guī)定上半年考評成績不及格的，將安排參加脫產業(yè)務培訓，下半年考評成績仍不合格的，當年年度考核不能評為“稱職”以上等次。激勵機制的確定，對提高干部執(zhí)行績效考核的積極性，保障績效考核整體效果起了積極的作用?？冃Э己梭w系的建立，使各部門及個人明確了各項工作的具體標準與職責，使部門及個人的工作實績能夠全面、客觀、準確地評價，可以從考核結果中發(fā)現(xiàn)存在的問題，從而達到改善干部隊伍管理，加強執(zhí)法能力建設的目的。實施績效管理以來，分局干部職工的工作積極性和自覺性得到有效增強，使命感和責任意識進一步強化，隊伍的整體素質和依法行政能力進一步提高，為充分發(fā)揮工商行政管理職能作用提供了強有力的支持和保證?？冃Ч芾眢w系的不足及建議實施績效管理是天河分局在探索隊伍管理方法，激發(fā)隊伍士氣方面進行的有益嘗試，取得了良好的效果。但是，績效管理畢竟還是一個新生事物，在沒有成功經驗參考的情況下，分局只能“摸著石頭過河”，在不斷的實踐中改進方式方法。經過調研和實踐，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績效管理體系，還存在許多不盡完善的地方。因此，分局針對暴露出來的問題，進行了深入思考和分析，總結出若干修改績效考核評估體系的意見，使績效考核的作用能更有效地發(fā)揮。（一）設立績效獎勵工資，健全完善激勵機制垂直管理后，財政實施收支兩條線管理，各項資源的管理非常嚴格，沒有用于激勵隊伍的基金，所以績效考核評估結果的使用范圍十分有限，激勵隊伍的手段也較為單一，使激勵效果大打折扣，績效管理的效能無法充分發(fā)揮。2008年3月，分局派調研組到北京、天津考察。北京市工商局也實施了績效考核，并且設立了績效工資。由于績效考核結果直接與個人經濟利益掛鉤，相比之下，北京市工商局的干部職工對績效考核更為重視，績效管理的效果更加突出，確實達到了促進工作，激勵士氣的目標。因此，在不違反收支兩條線管理紀律的情況下，應考慮在經費中節(jié)約出一定比例的資金，作為績效獎勵工資，彌補績效考核激勵機制的不足。（二）合理分工注重溝通，正確認識績效管理在實踐中，人事部門往往是績效考核體系的設計者和發(fā)動者。因此很多人，特別是各部門主管容易把績效管理認為“是人事科一個部門的事情”。在實際工作中，他們經常把關注的焦點集中于人事科做了什么而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人事科設計了什么新穎的考核表，組織了幾次績效考核，績效考核結果公布了沒有，考核評優(yōu)后有何激勵等等，并在執(zhí)行績效管理過程中被動應付，以完成“人事科的任務”為終極目標，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變則很少關心。這是對績效管理主體認識的典型誤區(qū)。其實，扭轉這種局面的根本做法還是從制度上尋找突破口，需在人事科與各業(yè)務部門之間劃分明確的績效管理責權關系，力爭“互動互利，全民參與”。即在設計績效考核體系時，把人事科和其他部門的各自考評權限作出明確劃分。此外，不定期地組織績效管理溝通會也是必要的措施。真正良性的績效管理關系不應是一種對立關系，而是和諧的伙伴關系。因此，在推行績效管理制度的過程中，要求考核人與被考核人之間、人事科和各部門之間努力構建一種伙伴關系，更多溝通，更多合作，更多配合，只有這樣才能把績效管理逐步推向成功。（三）采用強制正態(tài)分布，避免“人情分”現(xiàn)象在績效考核中，經常會出現(xiàn)由于相互間抹不開面子而大家都當“好好先生”，不切實際地給別人評高分的現(xiàn)象。為了避免一團和氣，讓考核真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的作用，可以試采用強制分布法避免常見的“人情分”現(xiàn)象。強制分布法，即根據正態(tài)分布原理，在考評中強制規(guī)定要有一小部分工作人員的考核成績?yōu)閮?yōu)秀或相對較低，這兩種人應占隊伍總人數(shù)的較小比例，且兩者比例應基本相同，而剩余的大部分工作人員則應屬于工作表現(xiàn)一般。這樣，每個單位都會出現(xiàn)一定比例的優(yōu)秀人員和績效水平相對較低的邊際人員。優(yōu)秀人員和邊際人員的確定，有利于激勵干部的上進心，在隊伍中營造良好的競爭氛圍。（四）總結歸納改進意見，建立健全反饋過程考核結果的反饋是績效考核能否取得成效的關鍵一步。而這恰恰正是分局現(xiàn)行績效管理中的薄弱和缺失的環(huán)節(jié)?？己私Y果反饋不僅局限于信息的傳遞，更重要的是能為工作人員如何進一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導和支持。然而，我們組織的績效考核更傾向于轟轟烈烈考核，悄無聲息結束，結果如何？存在什么問題？無疾而終，留下諸多懸念和猜測給大家。事實上，每個人都關心自己所作所為產生的影響，關心自身的優(yōu)勢和不足，尤其對于組織中由于工作能力有限或者工作動機不足始終導致較低績效水平的邊際成員，渴望反饋的心理尤甚，他們更需要和更渴望通過績效考核理性地進行定位，了解自己實際的能力水平和工作成績?？冃Э己朔答伃h(huán)節(jié)的缺失使考核過程有始無終。長此以往，必將導致大家對考核要么漠不關心，要么敷衍了事，要么斤斤計較。要改變這一狀況，就要重視“溝通”。溝通，不僅包括考核人與被考核人之間的縱向溝通，還包括部門與部門間的橫向溝通，尤其是作為績效考核體系設計者的人事部門與各業(yè)務部門之間的溝通。（五）科學設置考核指標，全面考核部門領導中層干部是分局的中流砥柱，抓好中層領導，隊伍管理將可以達到事半功倍的效果。目前，在個人績效考核評估中，一般干部職工的考核成績是由本單位組織領導班子依據德、能、勤、績、廉等考核內容和標準，參照考評對象的實際工作表現(xiàn)進行綜合評分而來。而科（室）、所（隊）等部門領導的考核成績則是由其所在單位的績效考核成績或其分管的各項工作的績效考核成績折算而成。所以，部門領導的考核成績只體現(xiàn)了該部門整體的“績”，未能體現(xiàn)該部門領導本人的“德”、“能”、“勤”、“廉”情況。針對這種情況，應根據部門領導的工作實際，完善其考核指標體系。尤其應該增加管理統(tǒng)帥能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調能力和培育下屬等幾個方面能力的考核。因為，對于部門領導而言，能否準確掌握環(huán)境，分析現(xiàn)象，協(xié)調各方關系，樹立合理的目標，迅速提出解決方案，做出可行的戰(zhàn)略決策的能力，對部門工作的順利開展至關重要。另外，作為組織的領導，能否最大限度地發(fā)揮下屬的能力，使組織協(xié)作能力最大化也是領導能力的一項重要組成部分。（六）兼容數(shù)字工商平臺，量化考核工作實績目前，分局的績效考核仍然是由人員手工操作評分，人為因素影響難以避免，使考核結果的客觀性下降。在赴北京考察過程中，調研組發(fā)現(xiàn)北京市工商行政管理系統(tǒng)統(tǒng)一推行績效考核評估工作，由北京市工商局聘請專業(yè)軟件公司研發(fā)績效考核評估系統(tǒng)軟件，并將績效考核評估軟件與日常業(yè)務工作軟件聯(lián)系起來，基本實現(xiàn)了網上各業(yè)務板塊數(shù)據與績效考核數(shù)據的實時更新與統(tǒng)一，為實現(xiàn)績效量化考核提供了條件。例如，對單位的考勤情況可通過每個人打開電腦的時間自