現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念(葉)課件

人力資源開發(fā)管理（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念葉延紅?人力資源開發(fā)管理（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念葉延紅?1思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？人事部和人力資源部在管理理念和工作內(nèi)容上主要不同？這種轉(zhuǎn)變給我們帶來什么樣的挑戰(zhàn)？?思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？?2宋德福（1995年12月18日）

在全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上提出

人事工作兩個(gè)調(diào)整當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人事管理上亟待實(shí)現(xiàn)的兩大根本性轉(zhuǎn)變：一是從政策性人事管理盡快調(diào)整和轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代自主性、規(guī)范化的人事管理體系上來，盡快建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)和需要的規(guī)范化人事管理體系。（市場(chǎng)化）二是從傳統(tǒng)的人事管理盡快調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本的現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理上來。（科學(xué)專業(yè)化）?宋德福（1995年12月18日）

在全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上提出3炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對(duì)公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解。然而，正如毒蛇不會(huì)受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們?nèi)绾尉?jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人事管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人事管理部門炸掉算了？”———《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）

?炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就4成功的企業(yè)特質(zhì)：

美國(guó)《幸?！冯s志曾對(duì)美、日兩國(guó)成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)作過一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特質(zhì)：—以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化—對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查—重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃—重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練?成功的企業(yè)特質(zhì)：

美國(guó)《幸?！冯s志曾對(duì)美、日兩國(guó)成功的企業(yè)與5管理新實(shí)踐

傳統(tǒng)的金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代（如GE的“無邊界組織”）員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”被顛倒過來組織扁平化工作本身越來越多地以項(xiàng)目方式進(jìn)行權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再管理。經(jīng)理把自己看成“贊助者”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人”或“內(nèi)部顧問”今天的經(jīng)理必須建立承諾（員工的承諾和自我控制比任何時(shí)候都更重要）?管理新實(shí)踐

傳統(tǒng)的金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代?6管理新實(shí)踐

n

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼?管理新實(shí)踐

n

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起7管理新實(shí)踐

n

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇?管理新實(shí)踐

n

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。?8知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的真正價(jià)值存在于員工的創(chuàng)造性思維能力之中。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的人才。

----諾貝爾獎(jiǎng)教授貝克爾

?知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的真正價(jià)值存在于員工的9企業(yè)第一開發(fā)部當(dāng)人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)的人力資源管理將由管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人的潛力、人的創(chuàng)造力為主。人力資源部為企業(yè)第一開發(fā)部。它是企業(yè)其它開發(fā)工作和創(chuàng)新工作的根本保證。我們必須向發(fā)展技術(shù)潛能那樣發(fā)展人的潛能。

----《生存競(jìng)爭(zhēng)》?企業(yè)第一開發(fā)部當(dāng)人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)的人力資10對(duì)人的管理的變化前工業(yè)時(shí)代后工業(yè)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代嚴(yán)格控制組織行為組織人力資源開發(fā)約束管理+激勵(lì)自我激勵(lì)、激發(fā)創(chuàng)造力訓(xùn)練紀(jì)律性訓(xùn)練職業(yè)能力終身學(xué)習(xí)?對(duì)人的管理的變化前工業(yè)時(shí)代11知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源特征企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源從資本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)向人才優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化由資金資本雇傭人力資本轉(zhuǎn)向相互雇傭。具有知識(shí)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新能力的人才的市場(chǎng)價(jià)值提升，這樣的人才會(huì)在人才市場(chǎng)中通過流動(dòng)來尋求價(jià)值的認(rèn)可正確的評(píng)估、管理、開發(fā)知識(shí)人才是企業(yè)管理的新挑戰(zhàn)。?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源特征企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源從資本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)12人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)—流動(dòng)加快高新技術(shù)人才的流動(dòng)比率：30%清華大學(xué)80%畢業(yè)生、北大76%畢業(yè)生流動(dòng)到國(guó)外國(guó)際大公司將他們的研究院辦到了中關(guān)村各企業(yè)都感到缺人才?人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)—流動(dòng)加快高新技術(shù)人才的流動(dòng)比率：30%?13

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)

新技術(shù)的挑戰(zhàn)

變化管理的挑戰(zhàn)

開發(fā)人力資源的挑成本抑制的挑戰(zhàn)?人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)?14

人力資源管理者的新角色

1未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員變革推動(dòng)員工激勵(lì)戰(zhàn)略伙伴人事專家?

人力資源管理者的新角色

1未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員15傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)視員工為成本、重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡(jiǎn)單/行政事務(wù)、執(zhí)行層/技術(shù)含量低、管理、控制視員工為第一資源、資產(chǎn)重視開發(fā)/現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)工作戰(zhàn)略決策層服務(wù)、開發(fā)對(duì)待員工命令式、獨(dú)裁式；機(jī)密強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明?傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目16人力資源部在企業(yè)中新定位

—戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴協(xié)助一線經(jīng)理實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)、管理智力資本建立戰(zhàn)略需求機(jī)制—提高企業(yè)變革能力提供服務(wù)—建立良好員工關(guān)系、提高員工忠誠(chéng)度?人力資源部在企業(yè)中新定位

17人力資源部在企業(yè)中新定位

—戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴經(jīng)營(yíng)、管理智力資本智力資本=人力資本+結(jié)構(gòu)資本+顧客資本?人力資源部在企業(yè)中新定位

18經(jīng)營(yíng)、管理智力資本人力資本=知識(shí)員工所具備的分析能力、綜合能力、聚集能力、創(chuàng)新能力。管理人力資本挑戰(zhàn)：促進(jìn)新知識(shí)產(chǎn)生、促進(jìn)學(xué)習(xí)新知識(shí)、挖掘知識(shí)員工知識(shí)、授權(quán)和技能提升管理你不懂的知識(shí)。?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本人力資本=知識(shí)員工所具備的分析能力、綜合能19經(jīng)營(yíng)、管理智力資本管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制——〈新經(jīng)濟(jì)規(guī)則〉造成效率低下，其85%起因于機(jī)制的陳腐。

——《激勵(lì)員工》“企業(yè)并不是缺少人才，而是缺少使人才產(chǎn)生的機(jī)制?！薄獜埲鹈?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：?20經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

結(jié)構(gòu)和機(jī)制無所不在。不同的人處在

相同的機(jī)制（結(jié)構(gòu)）中

行為趨向相同?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

結(jié)構(gòu)和機(jī)制無所不在21經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制：工作分配制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人事機(jī)制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制22經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制：工作分配工作制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩思想模式行為模式患不均安全感等靠要?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入計(jì)劃經(jīng)23經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人事機(jī)制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)思想模式行為模式接受差異接受挑戰(zhàn)尋求機(jī)會(huì)依靠自己創(chuàng)造?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)24經(jīng)營(yíng)、管理智力資本結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：信息暢通、知識(shí)、人員自由流動(dòng)、自愿分享和學(xué)習(xí)、知識(shí)回報(bào)、

自愿變革?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制25經(jīng)營(yíng)、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠(chéng)度管理顧客資本的挑戰(zhàn)：

建立和保持員工忠誠(chéng)、建立和保持顧客忠誠(chéng)?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠(chéng)度?26人力資源部在企業(yè)中新定位

—促進(jìn)改革和變化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)為組織變革準(zhǔn)備工具、流程幫助變革的培訓(xùn)組織發(fā)展新思維：

創(chuàng)新管理才智庫利用電子化學(xué)習(xí)、電子化中的員工參與?人力資源部在企業(yè)中新定位

27促進(jìn)改革和變化“我堅(jiān)信：如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前?！?/p>

Cin≤

C

out失敗、死亡?促進(jìn)改革和變化“我堅(jiān)信：如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速28促進(jìn)改革和變化改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，除非它們賴以產(chǎn)生的思維方式也發(fā)生變化。我們不能用發(fā)生問題時(shí)的思維模式，去解決問題！

——《變革之舞》?促進(jìn)改革和變化改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，?29促進(jìn)改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質(zhì)、最核心、最打動(dòng)人的東西是什么？想來想去，比來比去，我認(rèn)為就是四個(gè)字：觀念革命。中國(guó)20年的輝煌，海爾15年的成就主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革”——張瑞敏?促進(jìn)改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質(zhì)、最核心、最打動(dòng)人的30促進(jìn)改革和變化“你是一個(gè)磚，那里需要，那里安。”“大河有水，小河滿；大河無水，小河干”相馬：人可以認(rèn)識(shí)物，創(chuàng)造物，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源?！毙『佑兴蠛訚M變相馬為賽馬：取消身份歧視競(jìng)聘上崗、上位?促進(jìn)改革和變化“你是一個(gè)磚，那里需要，那里安。”人可以認(rèn)識(shí)物31學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

構(gòu)筑終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)———江澤民?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

構(gòu)筑終身教育體系，?32學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

十年植樹，百年樹人機(jī)器式思維方式視變革是能人驅(qū)動(dòng)、操作變革。學(xué)習(xí)型組織是把組織看成有生命的機(jī)體：

生命體成長(zhǎng)和變化有其自身規(guī)律需要的是園藝工，創(chuàng)造變革的環(huán)境。機(jī)器可以修理，但人不可以修理。任何外界的控制都無法使一個(gè)生命充分地發(fā)揮，充分的成長(zhǎng)。只能創(chuàng)造合適環(huán)境，幫助員工成長(zhǎng)?！秾W(xué)習(xí)型學(xué)?！?/p>

?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

十年植樹，百年樹人?33`與時(shí)俱進(jìn)—學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力新知識(shí)、新觀念新技能、新創(chuàng)造應(yīng)變能力核心競(jìng)爭(zhēng)力+巨變的世界巨變的世界?`與時(shí)俱進(jìn)—學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力新知識(shí)、新觀念新技能、應(yīng)變能力+巨變34學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個(gè)這樣的組織：不斷地自我更新、自我創(chuàng)造，自適應(yīng)組織，而和外界變化相互推動(dòng)、引導(dǎo)和發(fā)展?！说檬ゼ?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織35人力資源部在企業(yè)中新定位

—建立良好員工關(guān)系認(rèn)可員工價(jià)值怎樣測(cè)量人力資本員工參與公開溝通和信任環(huán)境建設(shè)建立核心員工的保留機(jī)制對(duì)員工的能力發(fā)展投資?人力資源部在企業(yè)中新定位

36人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”?人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制?37人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

?人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的38人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。?人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的39建立良好員工關(guān)系良好工作環(huán)境的核心是？如何吸引和留住有才干的員工？?建立良好員工關(guān)系良好工作環(huán)境的核心是？?40新時(shí)代和終身學(xué)習(xí)

對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排在前面：1、工作挑戰(zhàn)性、2、接觸新技術(shù)的機(jī)會(huì)、3、事業(yè)機(jī)會(huì)、4、工作環(huán)境、5、培訓(xùn)機(jī)會(huì)

6、工資——《管理知識(shí)員工》在工作中更新提升知識(shí)水平；在學(xué)習(xí)中提升工作技能？？提升自己市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?新時(shí)代和終身學(xué)習(xí)

對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排41建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

經(jīng)濟(jì)的繁榮，并不意味著工作的保證關(guān)鍵在于拖動(dòng)企業(yè)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。和個(gè)人發(fā)展的個(gè)人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。僅以“忠誠(chéng)”和“付出”來獲取工作保證的時(shí)代正在離去。

—《未來競(jìng)爭(zhēng)》?建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

經(jīng)濟(jì)的繁榮，并42建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

蘋果公司的老板說：“蘋果公司不能承諾給任何人提供一份終身工作，甚至連五年也不能。但是我們承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰(zhàn)，你能不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這段職業(yè)生涯，使你在當(dāng)?shù)?，甚至在全世界的人才市?chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，有很高的市場(chǎng)價(jià)值。”

-----《管理革命》?建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

蘋果公司的老板43領(lǐng)導(dǎo)的承諾？“我不想任何一個(gè)人下崗?！薄拔也荒芙o你一個(gè)終身保證，只能給你提供一個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的環(huán)境。”“希望無論發(fā)生什么變化，你仍然擁有明天。”

——延安電信總經(jīng)理?領(lǐng)導(dǎo)的承諾？“我不想任何一個(gè)人下崗。”?44我們的共識(shí)？在未來網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，我們每個(gè)組織、每個(gè)個(gè)人，都必須投入35%的資源為未來而學(xué)習(xí)。這些資源是為未來的投資。

———JayForester?我們的共識(shí)？在未來網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，我們每個(gè)組織、每個(gè)個(gè)人，都必須投452、我有作好我工作需要的材料和設(shè)備？1、我知道對(duì)我工作的要求？我的獲取3、我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事嗎？4、過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)？5、我覺得我的主管和同事關(guān)心我個(gè)人情況？6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展？我的奉獻(xiàn)7、在工作中我的意見受到重視？8、公司的使命是我覺得我的工作重要？9、我和同事致力于高質(zhì)量工作？10、在工作單位我有一位最好朋友？我的歸屬11、在過去六個(gè)月中，有人給我談及我的進(jìn)步？12、在過去一年中，我有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)？共同成長(zhǎng)成長(zhǎng)發(fā)展測(cè)量人力資本的12個(gè)問題?2、我有作好我工作需要的材料和設(shè)備？我的獲取3、我每天都有機(jī)46測(cè)量人力資本的12個(gè)問題一、問題1、2、3、5、7與員工保留率有關(guān)系，而這些問題，與員工的直接上司有關(guān)。這使我們知道，員工不滿經(jīng)理是離職主要原因。所以經(jīng)理決定你的工作軟環(huán)境。人是人的環(huán)境。二、1—6問題與業(yè)績(jī)有關(guān)。?測(cè)量人力資本的12個(gè)問題一、問題1、2、3、5、7與員工保47建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

人力資源開發(fā)如何建立使人的能力提升：崗位資格和考核職業(yè)發(fā)展和職能工資制績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)效考核培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

人力資源開發(fā)如48人力資源管理的職能體系企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營(yíng)宗旨核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作分析開發(fā)管理計(jì)劃招聘選拔員工管理雇用管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)部員工關(guān)系員工激勵(lì)勞資關(guān)系?人力資源管理的職能體系企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營(yíng)宗旨核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略49有效的人力資源管理

功能模型?有效的人力資源管理

功能模型?50有效的人力資源管理模型流程模型1.期望：7。重點(diǎn)：適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)3.發(fā)展：績(jī)效管理培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展5。保持：較高的績(jī)效2.吸引力：工作吸引公平就業(yè)工作分析選聘6。成功的變化4。激勵(lì)：薪酬福利不斷變化的激勵(lì)?有效的人力資源管理模型3.發(fā)展：5。保持：2.吸引力：4。激51人力資源管理和開發(fā)課程要點(diǎn)1、如何在人力資源管理的各個(gè)關(guān)鍵崗位（部門）的工作設(shè)計(jì)中貫徹市場(chǎng)化和科學(xué)化原則。2、如何創(chuàng)造性的推進(jìn)人力資源開發(fā)工作3、政策和程序的設(shè)計(jì)是一個(gè)不斷發(fā)展和改進(jìn)過程。4、指導(dǎo)原則和實(shí)踐的藝術(shù)統(tǒng)一。全部工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。?人力資源管理和開發(fā)課程要點(diǎn)1、如何在人力資源管理的各個(gè)關(guān)鍵崗52每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。09:41:5309:41:5309:4112/29/20229:41:53AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2209:41:5309:41Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。09:41:5309:41:5309:41Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2209:41:5309:41:53December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月29日9:41上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20229:41:53上午09:41:5312月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:41上午12月-2209:41December29,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/299:41:5309:41:5329December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。9:41:53上午9:41上午09:41:5312月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2209:4109:41:5309:41:53Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/299:41:53Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/299:41:5312月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-53人力資源開發(fā)管理（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念葉延紅?人力資源開發(fā)管理（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念葉延紅?54思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？人事部和人力資源部在管理理念和工作內(nèi)容上主要不同？這種轉(zhuǎn)變給我們帶來什么樣的挑戰(zhàn)？?思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？?55宋德福（1995年12月18日）

在全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上提出

人事工作兩個(gè)調(diào)整當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人事管理上亟待實(shí)現(xiàn)的兩大根本性轉(zhuǎn)變：一是從政策性人事管理盡快調(diào)整和轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代自主性、規(guī)范化的人事管理體系上來，盡快建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)和需要的規(guī)范化人事管理體系。（市場(chǎng)化）二是從傳統(tǒng)的人事管理盡快調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本的現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理上來。（科學(xué)專業(yè)化）?宋德福（1995年12月18日）

在全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上提出56炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對(duì)公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解。然而，正如毒蛇不會(huì)受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們?nèi)绾尉?jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人事管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人事管理部門炸掉算了？”———《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）

?炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就57成功的企業(yè)特質(zhì)：

美國(guó)《幸福》雜志曾對(duì)美、日兩國(guó)成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)作過一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特質(zhì)：—以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化—對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查—重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃—重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練?成功的企業(yè)特質(zhì)：

美國(guó)《幸?！冯s志曾對(duì)美、日兩國(guó)成功的企業(yè)與58管理新實(shí)踐

傳統(tǒng)的金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代（如GE的“無邊界組織”）員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”被顛倒過來組織扁平化工作本身越來越多地以項(xiàng)目方式進(jìn)行權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再管理。經(jīng)理把自己看成“贊助者”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人”或“內(nèi)部顧問”今天的經(jīng)理必須建立承諾（員工的承諾和自我控制比任何時(shí)候都更重要）?管理新實(shí)踐

傳統(tǒng)的金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代?59管理新實(shí)踐

n

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼?管理新實(shí)踐

n

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起60管理新實(shí)踐

n

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇?管理新實(shí)踐

n

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。?61知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的真正價(jià)值存在于員工的創(chuàng)造性思維能力之中。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的人才。

----諾貝爾獎(jiǎng)教授貝克爾

?知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的真正價(jià)值存在于員工的62企業(yè)第一開發(fā)部當(dāng)人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)的人力資源管理將由管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人的潛力、人的創(chuàng)造力為主。人力資源部為企業(yè)第一開發(fā)部。它是企業(yè)其它開發(fā)工作和創(chuàng)新工作的根本保證。我們必須向發(fā)展技術(shù)潛能那樣發(fā)展人的潛能。

----《生存競(jìng)爭(zhēng)》?企業(yè)第一開發(fā)部當(dāng)人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)的人力資63對(duì)人的管理的變化前工業(yè)時(shí)代后工業(yè)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代嚴(yán)格控制組織行為組織人力資源開發(fā)約束管理+激勵(lì)自我激勵(lì)、激發(fā)創(chuàng)造力訓(xùn)練紀(jì)律性訓(xùn)練職業(yè)能力終身學(xué)習(xí)?對(duì)人的管理的變化前工業(yè)時(shí)代64知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源特征企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源從資本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)向人才優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化由資金資本雇傭人力資本轉(zhuǎn)向相互雇傭。具有知識(shí)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新能力的人才的市場(chǎng)價(jià)值提升，這樣的人才會(huì)在人才市場(chǎng)中通過流動(dòng)來尋求價(jià)值的認(rèn)可正確的評(píng)估、管理、開發(fā)知識(shí)人才是企業(yè)管理的新挑戰(zhàn)。?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源特征企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源從資本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)65人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)—流動(dòng)加快高新技術(shù)人才的流動(dòng)比率：30%清華大學(xué)80%畢業(yè)生、北大76%畢業(yè)生流動(dòng)到國(guó)外國(guó)際大公司將他們的研究院辦到了中關(guān)村各企業(yè)都感到缺人才?人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)—流動(dòng)加快高新技術(shù)人才的流動(dòng)比率：30%?66

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)

新技術(shù)的挑戰(zhàn)

變化管理的挑戰(zhàn)

開發(fā)人力資源的挑成本抑制的挑戰(zhàn)?人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)?67

人力資源管理者的新角色

1未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員變革推動(dòng)員工激勵(lì)戰(zhàn)略伙伴人事專家?

人力資源管理者的新角色

1未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員68傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)視員工為成本、重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡(jiǎn)單/行政事務(wù)、執(zhí)行層/技術(shù)含量低、管理、控制視員工為第一資源、資產(chǎn)重視開發(fā)/現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)工作戰(zhàn)略決策層服務(wù)、開發(fā)對(duì)待員工命令式、獨(dú)裁式；機(jī)密強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明?傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目69人力資源部在企業(yè)中新定位

—戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴協(xié)助一線經(jīng)理實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)、管理智力資本建立戰(zhàn)略需求機(jī)制—提高企業(yè)變革能力提供服務(wù)—建立良好員工關(guān)系、提高員工忠誠(chéng)度?人力資源部在企業(yè)中新定位

70人力資源部在企業(yè)中新定位

—戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴經(jīng)營(yíng)、管理智力資本智力資本=人力資本+結(jié)構(gòu)資本+顧客資本?人力資源部在企業(yè)中新定位

71經(jīng)營(yíng)、管理智力資本人力資本=知識(shí)員工所具備的分析能力、綜合能力、聚集能力、創(chuàng)新能力。管理人力資本挑戰(zhàn)：促進(jìn)新知識(shí)產(chǎn)生、促進(jìn)學(xué)習(xí)新知識(shí)、挖掘知識(shí)員工知識(shí)、授權(quán)和技能提升管理你不懂的知識(shí)。?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本人力資本=知識(shí)員工所具備的分析能力、綜合能72經(jīng)營(yíng)、管理智力資本管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制——〈新經(jīng)濟(jì)規(guī)則〉造成效率低下，其85%起因于機(jī)制的陳腐。

——《激勵(lì)員工》“企業(yè)并不是缺少人才，而是缺少使人才產(chǎn)生的機(jī)制?！薄獜埲鹈?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：?73經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

結(jié)構(gòu)和機(jī)制無所不在。不同的人處在

相同的機(jī)制（結(jié)構(gòu)）中

行為趨向相同?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

結(jié)構(gòu)和機(jī)制無所不在74經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制：工作分配制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人事機(jī)制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制75經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事機(jī)制：工作分配工作制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩思想模式行為模式患不均安全感等靠要?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入計(jì)劃經(jīng)76經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人事機(jī)制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)思想模式行為模式接受差異接受挑戰(zhàn)尋求機(jī)會(huì)依靠自己創(chuàng)造?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本

管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：

不同的人進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)77經(jīng)營(yíng)、管理智力資本結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：信息暢通、知識(shí)、人員自由流動(dòng)、自愿分享和學(xué)習(xí)、知識(shí)回報(bào)、

自愿變革?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財(cái)富的機(jī)制78經(jīng)營(yíng)、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠(chéng)度管理顧客資本的挑戰(zhàn)：

建立和保持員工忠誠(chéng)、建立和保持顧客忠誠(chéng)?經(jīng)營(yíng)、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠(chéng)度?79人力資源部在企業(yè)中新定位

—促進(jìn)改革和變化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)為組織變革準(zhǔn)備工具、流程幫助變革的培訓(xùn)組織發(fā)展新思維：

創(chuàng)新管理才智庫利用電子化學(xué)習(xí)、電子化中的員工參與?人力資源部在企業(yè)中新定位

80促進(jìn)改革和變化“我堅(jiān)信：如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前?！?/p>

Cin≤

C

out失敗、死亡?促進(jìn)改革和變化“我堅(jiān)信：如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速81促進(jìn)改革和變化改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，除非它們賴以產(chǎn)生的思維方式也發(fā)生變化。我們不能用發(fā)生問題時(shí)的思維模式，去解決問題！

——《變革之舞》?促進(jìn)改革和變化改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，?82促進(jìn)改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質(zhì)、最核心、最打動(dòng)人的東西是什么？想來想去，比來比去，我認(rèn)為就是四個(gè)字：觀念革命。中國(guó)20年的輝煌，海爾15年的成就主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革”——張瑞敏?促進(jìn)改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質(zhì)、最核心、最打動(dòng)人的83促進(jìn)改革和變化“你是一個(gè)磚，那里需要，那里安?！薄按蠛佑兴?，小河滿；大河無水，小河干”相馬：人可以認(rèn)識(shí)物，創(chuàng)造物，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。”小河有水，大河滿變相馬為賽馬：取消身份歧視競(jìng)聘上崗、上位?促進(jìn)改革和變化“你是一個(gè)磚，那里需要，那里安?！比丝梢哉J(rèn)識(shí)物84學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

構(gòu)筑終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)———江澤民?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

構(gòu)筑終身教育體系，?85學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

十年植樹，百年樹人機(jī)器式思維方式視變革是能人驅(qū)動(dòng)、操作變革。學(xué)習(xí)型組織是把組織看成有生命的機(jī)體：

生命體成長(zhǎng)和變化有其自身規(guī)律需要的是園藝工，創(chuàng)造變革的環(huán)境。機(jī)器可以修理，但人不可以修理。任何外界的控制都無法使一個(gè)生命充分地發(fā)揮，充分的成長(zhǎng)。只能創(chuàng)造合適環(huán)境，幫助員工成長(zhǎng)?！秾W(xué)習(xí)型學(xué)校》

?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

十年植樹，百年樹人?86`與時(shí)俱進(jìn)—學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力新知識(shí)、新觀念新技能、新創(chuàng)造應(yīng)變能力核心競(jìng)爭(zhēng)力+巨變的世界巨變的世界?`與時(shí)俱進(jìn)—學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力新知識(shí)、新觀念新技能、應(yīng)變能力+巨變87學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個(gè)這樣的組織：不斷地自我更新、自我創(chuàng)造，自適應(yīng)組織，而和外界變化相互推動(dòng)、引導(dǎo)和發(fā)展?！说檬ゼ?學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織88人力資源部在企業(yè)中新定位

—建立良好員工關(guān)系認(rèn)可員工價(jià)值怎樣測(cè)量人力資本員工參與公開溝通和信任環(huán)境建設(shè)建立核心員工的保留機(jī)制對(duì)員工的能力發(fā)展投資?人力資源部在企業(yè)中新定位

89人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”?人本管理建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制?90人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

?人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的91人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。?人本管理在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的92建立良好員工關(guān)系良好工作環(huán)境的核心是？如何吸引和留住有才干的員工？?建立良好員工關(guān)系良好工作環(huán)境的核心是？?93新時(shí)代和終身學(xué)習(xí)

對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排在前面：1、工作挑戰(zhàn)性、2、接觸新技術(shù)的機(jī)會(huì)、3、事業(yè)機(jī)會(huì)、4、工作環(huán)境、5、培訓(xùn)機(jī)會(huì)

6、工資——《管理知識(shí)員工》在工作中更新提升知識(shí)水平；在學(xué)習(xí)中提升工作技能？？提升自己市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?新時(shí)代和終身學(xué)習(xí)

對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排94建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

經(jīng)濟(jì)的繁榮，并不意味著工作的保證關(guān)鍵在于拖動(dòng)企業(yè)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。和個(gè)人發(fā)展的個(gè)人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。僅以“忠誠(chéng)”和“付出”來獲取工作保證的時(shí)代正在離去。

—《未來競(jìng)爭(zhēng)》?建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

經(jīng)濟(jì)的繁榮，并95建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

蘋果公司的老板說：“蘋果公司不能承諾給任何人提供一份終身工作，甚至連五年也不能。但是我們承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰(zhàn)，你能不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這段職業(yè)生涯，使你在當(dāng)?shù)?，甚至在全世界的人才市?chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，有很高的市場(chǎng)價(jià)值?！?/p>

-----《管理革命》?建立核心員工的保留機(jī)制

對(duì)員工的能力發(fā)展投資

蘋果公司的老板96領(lǐng)導(dǎo)的承諾？“我不想任何一個(gè)人下崗?！薄拔也荒芙o你一個(gè)終身保證，只能給你提供一個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的環(huán)境?！薄跋Ｍ麩o論發(fā)生什么變化，你仍然擁有明天。”

——延安電信總經(jīng)理?領(lǐng)導(dǎo)的承諾？“我不想任何一個(gè)人下崗?！?97我們的共識(shí)？在未來網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，我們每個(gè)組織、每個(gè)個(gè)人，都必須投入35%的資源為未來而學(xué)習(xí)。這些資源是為未來的投資。

———JayForester?我們的共識(shí)？在未來網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，我們每個(gè)組織、每個(gè)個(gè)人，都必須投982、我有作好我工作需要的材料和設(shè)備？1、我知道對(duì)我工作的要求？我的獲取3、我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事嗎？4、過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)？5、我覺得我