中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀以及未來發(fā)展方向

中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向分析摘要：隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)需要越來越多的人才，人才招聘成為企業(yè)發(fā)展一項重要的工作，但是隨著新技術的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業(yè)人士在面對未來招聘工作的發(fā)展趨勢時，面臨諸多挑戰(zhàn)。中小企業(yè)要想現(xiàn)代市場中立足并取得長遠發(fā)展，必須找到人才招聘的有效方法，知道整個市場人才招聘的未來發(fā)展方向。關鍵詞：中小企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢挑戰(zhàn)長遠發(fā)展未來發(fā)展方向作為企業(yè)資源的核心人才在參與市場競爭的過程中，所起的作用越來越受到重視，著名管理學大師卡耐基曾說過：“即使將我所有的設備、工廠、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后我還是鋼鐵大王?！庇纱丝梢?，企業(yè)管理者面臨的一個嚴峻問題就是如何招到合適的工作人員。人才招聘在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了一個重要的位置，人員招聘工作之所以處于組織中人力資源工作的基礎地位，是出于人員招聘的內容和在人力資源管理工作中的地位決定的。人力資源\o"管理"管理是從個體、群體和組織的角度，研究如何在組織\o"管理"管理中提高員工工作效率和生活質量的人的因素和\o"管理"管理對策的學科。其主要內容包括企業(yè)的資源規(guī)劃、職位分析、人員\o"招聘"招聘、薪酬設計、績效\o"管理"管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展和組織變革\o"管理"管理等問題。卓有成效的人力資源\o"管理"管理能幫助企業(yè)實現(xiàn)士氣、人才和成本領先。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的各項人力資源\o"管理"管理活動都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。在人力資源\o"管理"管理中，人員\o"招聘"招聘\o"管理"管理是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，企業(yè)\o"招聘"招聘\o"管理"管理的策略和體系是企業(yè)人力資源\o"管理"管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分，對滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都具有重要意義。我國現(xiàn)代人才招聘的現(xiàn)狀1隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的普及，現(xiàn)今社會的招聘形式越來越趨向多元化，網(wǎng)絡招聘成為現(xiàn)代人才招聘的發(fā)展趨勢。但是還是有很多中小企業(yè)招不到人。以我國中小型企業(yè)為例：2008年隨著金融危機的到來，很多中小型企業(yè)都倒閉，究其原因，第一、是因為中小型企業(yè)沒有健全的企業(yè)管理體制，而一個健全的企業(yè)管理體制需要人才去制定、實施、監(jiān)督，中小型企業(yè)沒有一個健全的人力資源管理機構，人員的設置也不到位。我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是中小企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。第二、中小型企業(yè)的招聘方式比較單一。據(jù)調查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用網(wǎng)絡這一有效的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。2、中小企業(yè)觀念使得企難招到高端的人才，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。管識招，沒有認識到人才招聘在人力資源管理中的重要位置。些企管理或者責招作看發(fā)展眼意識到現(xiàn)在招聘人才司發(fā)展的要還些責認為合適人外部視部招聘渠招聘的招觀。還招一招場招聘管理很少只是力資源部的相關參有至主管都以我國中小企業(yè)校園招聘為例，大部分公司只派幾個人力資源的職員參加，人力資源的主管不參加，他們認為大學生沒有工作經(jīng)驗，不需要怎么考評，然則不是，大學生是推動企業(yè)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的動力，因為他們能帶來更多新的思想，但是很多管理者卻不重視大學生的招聘，不懂得去挖掘大學中隱藏的人才，其實大學生的招聘最應該得到領導者的重視，最應該嚴格考評。大部分中小企業(yè)跟隨潮流，其他企業(yè)怎么招聘，他們就跟著怎么招聘，很多企業(yè)缺乏整體招聘程序和規(guī)劃，不知道他們需要什么樣的人才，也不知道什么樣的人才才適合企業(yè)的發(fā)展。認招就是組面把安排相應部門就完招聘任其實完整招作程序是一個循過招前資料招聘規(guī)招聘傳到應聘者背調查直到招后結果及饋不僅只是單的歷面試等很多企業(yè)還缺整體的招聘規(guī)各人的部門要根據(jù)位需求況提計且報給相關的部審之力資源部門要根據(jù)上報需求數(shù)量等情況匯擬本人才招計等管審動接需資該單作作模該和合根公司的長遠發(fā)展的需制定長時的招聘規(guī)使招作依。4、目前大部分中小企業(yè)的培訓機制不完善，管理人員配備不足，致使企業(yè)的人才流失嚴重。以我國臺灣中小企業(yè)為例，以往臺灣企業(yè)經(jīng)營均著重于產(chǎn)品的生產(chǎn)與行銷上，由于中小企業(yè)的資金不充沛，致使中小企業(yè)對于組織內的人力培訓較少投入更不用說對于員工的前程發(fā)展規(guī)劃，因而難于吸收優(yōu)秀人才，人才的流動率也高于大型企業(yè)，如是惡性循環(huán)之下，使得企業(yè)更不敢投入更多的資源進行人力培育，深怕自己辛苦培育的員工被人挖角，只是大部分中小企業(yè)不重視人才培訓的原因。除此之外，很多中小企業(yè)的人力資源部門并不是由真正的人力資源管理人員在管理，而是一些并懂動人力管理的非技術人員，，素質也不高，這使得中小企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象。中小企業(yè)現(xiàn)在需要的是一批現(xiàn)代化的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。缺科聘標準，認為能招聘到越高學歷的人就越有利于企業(yè)的發(fā)展，于是就根據(jù)一個原則作為企業(yè)的招聘標準，從而忽視企業(yè)自身的需要，最后不利于企業(yè)的發(fā)展。代些中小企業(yè)的招聘缺合理的招聘標準和科學的有些司的招原則死有很多企業(yè)無論招聘什么職都求本科或者有幾年以上作經(jīng)驗把優(yōu)秀人才位在歷和長時作經(jīng)驗這種招聘的標準是不科學人才的實能力和所讀的學校以及具有的時等一定成正經(jīng)驗的失敗定就比干廬的年輕帶來的效益要研究生或本科定比專科生更司作崗那些不科學的招聘條件和標人才。中小企業(yè)未來發(fā)展方向的分析聘道，緊緊把握住現(xiàn)代現(xiàn)代人才招聘的發(fā)展趨勢——網(wǎng)絡招聘。息代的來臨給企業(yè)人才的選拔提了更廣闊的空，企需種招渠該根據(jù)類位的要來選擇不同的招聘渠道進人招場被程無華英聯(lián)招三分天還有其他內知名招聘網(wǎng)站及眾域性招聘網(wǎng)站緊企業(yè)息科技整合的概已經(jīng)漸落各企算機生營管理已管的子化(EH是幾始的熱話中小企業(yè)更應該抓住信息時代帶來的機遇，利用網(wǎng)絡這一資源招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。中小企業(yè)應樹立現(xiàn)代化的招聘觀念，及時補充人才，做好員工招聘?，F(xiàn)代中小企業(yè)應該轉變招聘觀念，樹立現(xiàn)代化的招聘觀念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與招聘選拔相結合。企業(yè)在選擇人才的同時，人才也在選擇企業(yè)，這是現(xiàn)代化新型招聘理念的體現(xiàn)。大多數(shù)中小型企業(yè)的人才招聘都是被動的，就是哪個部門有職位空缺就找什么人進來，甚至很多中小型企業(yè)為了節(jié)約成本，一般都是從企業(yè)內部晉升，但這也帶來也很多問題，老員工一般很難帶來新的思想，使得企業(yè)的發(fā)展亦步亦趨，中小型企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須改變被動的局面，應該主動找人才，分析外部環(huán)境，找到與企業(yè)發(fā)展相適應的人，這才是中小企業(yè)長遠發(fā)展之道。中小企業(yè)要把握好企業(yè)自生特點，做好人力資源規(guī)劃，做到人盡其才，物盡其用，這樣不僅節(jié)約成本，也能招到企業(yè)真正需要的人才。人力資源規(guī)劃為企業(yè)實現(xiàn)目標與任務奠定基礎，人力資源規(guī)劃能確保公司在生存發(fā)展過程中對人力的需求，即使公司面臨競爭與挑戰(zhàn)，企業(yè)也能從容應付，一個企業(yè)的領導不知道公司人員的需求量。、供給量，但是通過人力資源規(guī)劃，能為企業(yè)領導層提供重要的管理依據(jù)。由于中小企業(yè)資金不充沛，所以要盡可能的節(jié)約招聘成本，而人力資源規(guī)劃能很好的控制人工成本，因為規(guī)劃能很清楚的知道企業(yè)需要什么樣的人才，要怎么招聘，是從內部招聘還是從外部招聘。著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，加強內部培訓，訓練中小企業(yè)人員的專業(yè)能力，培養(yǎng)內部人員的創(chuàng)新能力。培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟，員工只有掌握了知識才能更多的為企業(yè)創(chuàng)造價值。而成功和有效的培訓計劃，不僅可以提高企業(yè)員工素質，發(fā)崛員工的潛能，而且還可以滿足員工我實現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。我國很多大型企業(yè)都把員工培訓作為人力資源管理的一個重要過程，以我國南方航空公司為例，在新的人才戰(zhàn)略中，公司致力于創(chuàng)造一種自我激勵，自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制為基本目標，以管理培訓、業(yè)務培訓和實施全員培訓計劃為依托的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，同時，南航努力提升人才的招聘層次。中小型企業(yè)要長遠發(fā)展，也必須員工培訓放在一個重要的位置。薪資、福利與考核并舉，塑造良好的企業(yè)文化，增強人員的歸屬感，這樣才不至于企業(yè)人才的流失，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)做好了選拔、培訓，下一步的工作就是如何留住人才。企業(yè)不僅要薪酬的激勵，賞罰分明，績效考核，這是留住人才的硬件措施，企業(yè)不僅要靠硬件措施，也要靠軟件措施，這兩者是相輔相成的，相互促進的。而軟件措施就是企業(yè)的文化，，企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)必定有自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定性因素。中國著名企業(yè)家張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者分析