醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計課件

目錄為什么要進行薪酬設(shè)計如何進行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及各薪酬管理中的常見問題要點xhh:目錄為什么要進行薪酬設(shè)計xhh:1為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：

勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：2為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，容易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾3為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：4為什么要進行薪酬設(shè)計

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進行薪酬設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理5為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：6為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：7如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小3、企業(yè)沒有專門的人事負責人如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）8如何進行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：

1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。如何進行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：9如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

如何進行簡單的薪酬設(shè)計10如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:11如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:

計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:12如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:13如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:14如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：15如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：16如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:17如何進行簡單的薪酬設(shè)計

特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：18如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制19如何進行簡單的薪酬設(shè)計

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進行簡單的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本20如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼21如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼

生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼22如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼23如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金24如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利25如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利26一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度27一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元一個薪酬管理制度實例二、固定工資28一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定一個薪酬管理制度實例29一個薪酬管理制度實例四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。一個薪酬管理制度實例30一個薪酬管理制度實例五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%一個薪酬管理制度實例五、獎金31一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間32一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。一個薪酬管理制度實例33企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-2）企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-2）34怎樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件怎樣設(shè)計完整的薪酬體系35薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題36薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：37薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平38薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查39薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。40薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準確41薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新42薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道43薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查44薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解45薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟46薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍47薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式48薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)49崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題50崗位評估（內(nèi)部公平）

2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。崗位評估（內(nèi)部公平）2、差距過小51崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估52崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性53崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：54崗位評估（內(nèi)部公平）

常用的崗位評估方法有排列法、分類法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，評分法和因素比較法屬于定量評估。

排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是兩兩崗位對比排列法。具體的步驟是：

崗位評估（內(nèi)部公平）常用的崗位評估方法有排55崗位評估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；崗位評估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評估小組；56分類法此法也屬于簡單易行的一種，比排級法不復(fù)雜難行多少。兩法所不同者，主要在于此法需預(yù)先制定一套供參照用的標尺，再將待定級的職務(wù)與比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。

具體做法：職務(wù)分類職務(wù)分級挑選典型職務(wù)把待定職務(wù)與標尺對照崗位評估（內(nèi)部公平）分類法此法也屬于簡單易行的一種，比排級法不復(fù)雜難行多57（1）確定付酬因素

（2）把因素適當分成若干等級

（3）對每一因素及等級予以界定

（4）對每一因素指派總分，在等級之間分配

（5）利用轉(zhuǎn)換表，把分數(shù)轉(zhuǎn)化為工資值

又稱計點法。這是運用得最普遍的一種職務(wù)評價法，此法的關(guān)鍵是找出企業(yè)那些職務(wù)中共同包含的“付酬因素”。典型的付酬因素有：學歷、年資、體力、智力、責任、勞動條件。其步驟如下：評分法崗位評估（內(nèi)部公平）（1）確定付酬因素

（2）把因素適當分成若干等級

（358

此法與評分法相比的相同之處也是找出適當“付酬因素”，其與評分法的不同之處是在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評價時的參照物。其步驟為：

（1）選擇付酬因素

（2）確定關(guān)鍵職務(wù)

（3）按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進行排列

（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值

（5）比較按薪及按因素價值排序的結(jié)果

（6）對照因素比較表評價非關(guān)鍵職務(wù)因素比較法崗位評估（內(nèi)部公平）此法與評分法相比的相同之處也是找出適當“付59海氏系統(tǒng)法——管理人員崗位價值確定方法

過去人們總覺得不同職能部門的不同職務(wù)，其相對價值是很難作相互比較并予以量化確定，如何比較它們的價值呢，海氏卻令人信服地解決了這個難題，此法已被數(shù)十個國家近萬家大企業(yè)采用。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，它也是一種評分法，其付酬因素有三種：海氏系統(tǒng)法—管理人員崗位評估方法海氏系統(tǒng)法——管理人員崗位價值確定方法過去人們總覺得601.第一種付酬因素智能水平。它包括三種成分：

有關(guān)的科學知識、專門技術(shù)與實際方法

管理的訣竅

人際關(guān)系

相應(yīng)的分級及分數(shù)值見表12.第二種付酬因素是解決問題的能力。它包括兩種成分：

思維環(huán)境

思維難度

相應(yīng)的分級及分數(shù)值見表23.第三種付酬因素是職務(wù)所承擔的責任。它包括三種成分：

行動的自由度

職務(wù)對后果形成所起作用

職務(wù)責任

相應(yīng)的分級及分數(shù)值見表3海氏系統(tǒng)法—管理人員崗位評估方法1.第一種付酬因素智能水平。它包括三種成分：

61所謂“職務(wù)形狀構(gòu)成”是海氏提出的，他認為工作有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于智能和解決問題的能力這兩個因素相對于職務(wù)責任這一因素的影響力間的對比與分配。

從這個角度去觀察，企業(yè)中職務(wù)可分為三種類型：

“上山”型：此職務(wù)的責任比智能與解決問題的能力重要。

“平路”型：責任與智能和解決問題的能力并重，平分秋色。

“下山”型：責任不及智能和解決問題的能力重要。智能及解決問題能力職務(wù)責任上山型40%60%平路型50%50%下山型70%30%海氏系統(tǒng)法—管理人員崗位評估方法所謂“職務(wù)形狀構(gòu)成”是海氏提出的，他認為工作有一62工資結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)過職務(wù)評價后，下一步工作是：設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。如下圖所示：職務(wù)評價分數(shù)實付工資ab職務(wù)評價分數(shù)實付工資cd工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)過職務(wù)評價后，下一步工作是：設(shè)63工資結(jié)構(gòu)線的作用：開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)

用來檢查已有工資制度的合理性

考慮外在公平性工資分級方法經(jīng)過設(shè)計后的工資結(jié)構(gòu)線在理論上是合理，但實際操作上，總是把眾多種類型的工資合并若干等級系列，具體做法如圖示：職務(wù)評價分數(shù)實付工資職務(wù)評價分數(shù)實付工資工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線的作用：開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)

64醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計課件65醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計課件66醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計課件67企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-3）企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-3）68獎金設(shè)計

1、考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計1、考評獎金69獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù)、達成目標特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計2、項目獎金70獎金設(shè)計3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）獎金設(shè)計3、年終獎71獎金設(shè)計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設(shè)計4、全勤獎72獎金設(shè)計

5、對公司貢獻獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵獎金設(shè)計5、對公司貢獻獎73津貼設(shè)計

1、交通（住房）補助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼津貼設(shè)計1、交通（住房）補助津貼74長期激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期激勵設(shè)計一、社會保障金75長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃76長期激勵設(shè)計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設(shè)計三、退休金計劃77長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要特點：該教育為碩士、博士學歷教育長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃78長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃79形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等形成薪酬體系文件薪酬制度80如何確定新員工的起薪

一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪一般來講，確定起薪的標準取決于81如何確定新員工的起薪

有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪有三種員工的起薪比較好確定。82如何確定新員工的起薪

在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起83如何確定新員工的起薪

如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新員工的起薪如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢84如何確定新員工的起薪

處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。如何確定新員工的起薪處理這類問題，不妨采用工資加85怎樣處理員工的加薪要求

即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。怎樣處理員工的加薪要求即使某位員工沒有獲得本次加薪，86怎樣處理員工的加薪要求

但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。怎樣處理員工的加薪要求但是，從員工的角度來講，87怎樣處理員工的加薪要求

如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎樣處理員工的加薪要求如果該員工的績效考評良好，88怎樣處理員工的加薪要求

如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。怎樣處理員工的加薪要求如果員工指出與他能力相同的89怎樣處理員工的加薪要求

有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應(yīng)該對已公布的加薪名單進行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財務(wù)部門進行彌補。怎樣處理員工的加薪要求有些管理者為了照顧要求加薪90銷售人員的薪酬設(shè)計

銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。底薪主要是用來維持銷售人員的正常生活。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。銷售人員的薪酬設(shè)計銷售人員的薪酬一般可以可以分為91銷售人員的薪酬設(shè)計

純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低。在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經(jīng)費。銷售人員的薪酬設(shè)計純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員92銷售人員的薪酬設(shè)計

底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。銷售人員的薪酬設(shè)計底薪加傭金制顧名思義，就是除了93銷售人員的薪酬設(shè)計

底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團隊合作精神等內(nèi)容。底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點，但是操作較為復(fù)雜。銷售人員的薪酬設(shè)計底薪加獎金制增加了對銷售人員的94如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目獎金是否與項目的盈利掛鉤？

如果項目獎金不與盈利性掛鉤，那么項目獎金的數(shù)額就會缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項目虧損的情況下來發(fā)項目獎金，有損公司的利益。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如果因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目獎金是否與項目的盈利掛鉤？95如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金如果個別員工影響了項目的整體進度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。從項目的角度講，這樣不利于項目的進展。如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金如果個別員工影響了項目的整體進度，是96如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？比如有的項目正在進行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？97如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目組長的獎金如何發(fā)放？為了便于項目組長管理，項目組長有權(quán)建議項目組成員的獎金分配。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項目組中，如果有多個項目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。然而公司的資源永遠是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費，并且使資源更加緊缺。這個問題如何解決？如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目組長的獎金如何發(fā)放？98目錄為什么要進行薪酬設(shè)計如何進行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及各薪酬管理中的常見問題要點xhh:目錄為什么要進行薪酬設(shè)計xhh:99為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：

勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：100為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，容易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾101為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。為什么要進行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：102為什么要進行薪酬設(shè)計

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進行薪酬設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理103為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：104為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：105如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小3、企業(yè)沒有專門的人事負責人如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）106如何進行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：

1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。如何進行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：107如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

如何進行簡單的薪酬設(shè)計108如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:109如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:

計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:110如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:111如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:112如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：113如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：114如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:115如何進行簡單的薪酬設(shè)計

特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：116如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制117如何進行簡單的薪酬設(shè)計

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進行簡單的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本118如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進行簡單的薪酬設(shè)計津貼119如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼

生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼120如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼121如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金122如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利123如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利124一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度125一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元一個薪酬管理制度實例二、固定工資126一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定一個薪酬管理制度實例127一個薪酬管理制度實例四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。一個薪酬管理制度實例128一個薪酬管理制度實例五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%一個薪酬管理制度實例五、獎金129一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間130一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。一個薪酬管理制度實例131企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-2）企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-2）132怎樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件怎樣設(shè)計完整的薪酬體系133薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題134薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：135薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平136薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查137薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。138薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準確139薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新140薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道141薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查142薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解143薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟144薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍145薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式146薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)147崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題148崗位評估（內(nèi)部公平）

2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。崗位評估（內(nèi)部公平）2、差距過小149崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估150崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性151崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：152崗位評估（內(nèi)部公平）

常用的崗位評估方法有排列法、分類法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，評分法和因素比較法屬于定量評估。

排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是兩兩崗位對比排列法。具體的步驟是：

崗位評估（內(nèi)部公平）常用的崗位評估方法有排153崗位評估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；崗位評估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評估小組；154分類法此法也屬于簡單易行的一種，比排級法不復(fù)雜難行多少。兩法所不同者，主要在于此法需預(yù)先制定一套供參照用的標尺，再將待定級的職務(wù)與比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。

具體做法：職務(wù)分類職務(wù)分級挑選典型職務(wù)把待定職務(wù)與標尺對照崗位評估（內(nèi)部公平）分類法此法也屬于簡單易行的一種，比排級法不復(fù)雜難行多155（1）確定付酬因素

（2）把因素適當分成若干等級

（3）對每一因素及等級予以界定

（4）對每一因素指派總分，在等級之間分配

（5）利用轉(zhuǎn)換表，把分數(shù)轉(zhuǎn)化為工資值

又稱計點法。這是運用得最普遍的一種職務(wù)評價法，此法的關(guān)鍵是找出企業(yè)那些職務(wù)中共同包含的“付酬因素”。典型的付酬因素有：學歷、年資、體力、智力、責任、勞動條件。其步驟如下：評分法崗位評估（內(nèi)部公平）（1）確定付酬因素

（2）把因素適當分成若干等級

（3156

此法與評分法相比的相同之處也是找出適當“付酬因素”，其與評分法的不同之處是在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評價時的參照物。其步驟為：

（1）選擇付酬因素

（2）確定關(guān)鍵職務(wù)

（3）按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進行排列

（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值

（5）比較按薪及按因素價值排序的結(jié)果

（6）對照因素比較表評價非關(guān)鍵職務(wù)因素比較法崗位評估（內(nèi)部公平）此法與評分法相比的相同之處也是找出適當“付157海氏系統(tǒng)法——管理人員