管理學基礎判斷題

管理學基礎（判斷題）人際技能對于所有層次管理的重要性大體相同。(√)。因為管理的核心是對人的管理，是處理人—人的關系。對于高層管理者而言，概念技能是最重要的技能。(√)。高層管理者需要進行戰(zhàn)略決策，所以概念技能最重要。非正式組織主要依賴合同左右成員的行為。(×)。非正式組織以它獨特的情感、規(guī)范和傾向左右成員的行為不同社會制度的國家中，管理也具有共性。(√)。社會制度不同只會影響管理的社會屬性，而與自然屬性無關，所以也有共性。組織文化具有激勵功能，卻沒有約束功能。(×)。組織文化一旦形成，就轉化成組織成員內在的行為規(guī)范，對其行為具有調節(jié)和約束的功能。泰勒認為，應該滿足員工的社會、心理方面的需要，從而激發(fā)其積極性。(×)。泰勒認為人是經濟人，激發(fā)其積極性的措施就是經濟上的獎懲。法約爾認為，管理活動包含了技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動和會計活動。(×)。法約爾將企業(yè)的基本活動分為六類：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動及管理活動；并認為管理活動是指計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。馬克斯·韋伯非常贊同使用個人崇拜式權威。(×)。韋伯認為個人崇拜式權威缺乏理性和穩(wěn)定性，他認為，只有理性—合法的權威才是理想組織形式的基礎馬克斯·韋伯主張在理想的組織中應消除人際之間感情的影響。(√)。韋伯認為，組織成員之間的關系以理性準則為指導，不受個人情感的影響。梅奧認為，管理者應想盡千方百計消滅非正式組織。(×)。梅奧認為，非正式組織對其成員的影響力很大，管理當局應注意、關心、引導非正式組織的產生和發(fā)展，因為非正式組織對正式組織而言有利有弊。決策應遵循最優(yōu)原則。(×)。若要達到最優(yōu)原則，就需要獲得、了解與決策相關的全部信息，并準確預計每個方案在未來的執(zhí)行結果，而這往往得不到滿足。決策時，獲得的信息越多越好。(×)。信息量過大固然有助于決策水平的提高，但對組織而言可能不經濟。集體決策優(yōu)于個人決策。(×)。集體決策與個人決策相比，各有優(yōu)缺點，應根據實際情況采用。運用頭腦風暴法時，鼓勵相互討論，以達互相啟發(fā)之效。(×)。頭腦風暴法主要用于收集新設想，原則之一就是不對別人的建議進行評價。目標管理是一種只重視結果的管理方法。(×)。目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)，既重視結果又重視過程。不是每一個管理者都同時擁有強制權、獎勵權、合法權、專家權和感召權。(√)。作為某一職位上的管理者一定會擁有強制權、獎勵權、合法權等職權，卻不一定擁有專家權和感召權，因為這些職權與職位無關。授權一定要同時授責。(×)。授權是一種領導藝術，并非組織設計，責任是組織設計的結果，不能由其主體隨意轉讓。有壓力才有動力，所以管理者應盡量對員工施加壓力。(×)。適量的壓力可以激發(fā)人的潛能，轉變?yōu)閯恿Γ珘毫^大會影響人的身心健康和工作效率。內部提升方式對外部人才是一個打擊。(×)。這種制度說明提升的可能性大，更能吸引有能力的人才。X理論認為，對員工應采用人性化的管理方法。(×)。X理論認為人性惡，應采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。Y理論認為，應為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系。(√)。Y理論認為人性善，員工并非好逸惡勞，且有很強的自我控制能力，勇于承擔責任。所以，應采取管理措施是：為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系。馬斯洛認為人有五種需要，但沒有嚴格的層次。(×)。馬斯洛將人的需求分為五類，并認為它們具有從低到高的等級性。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，所以可以激勵所有員工。雙因素理論認為，工資、政策等因素具有強大的激勵功能。(×)。雙因素理論認為，工資、政策等因素屬于保健因素，對人沒有激勵作用。實施負強化的方式應以連續(xù)負強化為主。(√)。負強化的方式應是連續(xù)性的，這樣可以清除人們的僥幸心理。實施正強化應以間斷式為主。(√)。正強化若采取連續(xù)方式，則會使激勵對象的期望越來越大，從而提高管理成本，否則將使激勵水平下降，甚至消失，再者，當某一行為方式常規(guī)化之后，也無需要加以激勵。Y理論強調自我控制，自我指揮，是動態(tài)靈活的，因此總是比X理論優(yōu)越。(×)。不存在誰比誰更優(yōu)越的問題，麥格雷戈認為Y理論的假設比X理論的假設更實際有效。根據期望理論，對工作的激勵可表示為：激勵=工作績效×期望值。(×)。根據期望理論，對工作的激勵表示為激勵=效價×期望值，效價為一個人對這項工作及其工作績效能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性的評價，而非指工作績效本身。赫茲伯格認為管理者應首先確保足夠的保健因素，然后創(chuàng)造機會為職工提供激勵因素。(√)。赫茲伯格認為，要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。然后要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。根據公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平對待的。。(×)。根據公平理論，只有當員工覺得自己對所獲報酬與付出的比值與他人所獲報酬與付出的比值相等時，他才會覺得報酬是公平的。菲德勒認為，存在著一種總是有效的領導模式。(×)。菲德勒認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，領導工作強烈地受到領導者所處的客觀環(huán)境的影響。領導生命周期理論認為，任何一位領導者都會經歷探索、成功、衰退的過程。(×)。這一理論把領導方式和員工的行為關系通過成熟度聯(lián)系起來，認為員工成熟度不同，采取的領導方式也不同，因此形成一種周期性的領導方式。領導和管理實際上是同一概念。(×)。二者在行為方式和權力的構成方面具有聯(lián)系，但是也有本質區(qū)別。從本質上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上的對下屬命令的行為。而領導則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，也可能更多的是建立在個人影響權和專長權的基礎上。最有效的領導行為總是對人和生產都高度關心。(×)。俄亥俄州立大學的研究發(fā)現(xiàn)，在兩個維度皆高的領導者，即對生產和人都高度關心的領導者，一般更能使下屬達到高績效和高滿意度，但是并不總是產生積極效果。權變理論強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。(√)。權變理論強調領導無固定模式，而依領導者特征、追隨者特征的不同而不同。接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通。(√)。單向溝通的速度比雙向溝通快，而雙向溝通能使接受者理解信息，所以，接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通。發(fā)送者與接送者之間的相似程度會影響溝通效果。(√)。溝通一方如果認為對方與自己很接近，那么他將比較容易接受對方的意見，并達成共識。溝通一方如果視對方為異己，則信息的傳遞很難進行下去。噪音僅僅發(fā)生在信息溝通的傳遞過程中(×)。整個溝通過程都存在著噪音。前饋控制具有防御性。(√)。前饋控制是在企業(yè)生產經營活動開始之前進行的控制，其目的是防止問題的發(fā)生而不是當問題發(fā)生時再補救。反饋控制也稱事后控制，所以作用不大。(×)。反饋控制通過總結過去的經驗和教訓，為未來計劃的制定和活動的安排提供借鑒。實施控制時，有時最好的方案也許是不采取任何行動。(√)。控制也要講求效益，若控制成本高于控制所得的收益，則可以不控制。41.權變理論是基于自我實現(xiàn)人假設提出來的.(×)

42.需求層次論是激勵理論的基礎理論。(√)

43.決策最終選擇的一般只是滿意方案，而不是最優(yōu)方案。(√)

44.管理幅度是指一個管理者直接指揮下級的數目.管理幅度應該適當才能進行有效的管理.(√)

45.沖突對組織都是有害的,沖突管理就是要盡可能減少或消除沖突.(×)

46.管理的效益原理認為:管理工作都應該力圖以最小的投入和消耗,獲取最大的收益.(√)

47.最小后悔值決策方法中的后悔值就是機會損失值.(√)

48.公平理論認為一個人的公平感覺取決于其每次的投入與報酬之間是否對等.(×)

49.高語境文化中的人們更加傾向于坦率的和直接的交流方式(×)

50.“胡蘿卜加大棒”是泰勒制的管理信條。(√)

51. 控制是確保組織行為與組織計劃相一致的過程?！?/p>

52. 現(xiàn)場控制把重心放在組織的投入因素上?！?/p>

53. 泰羅被稱為科學管理之父?！?/p>

54. 標桿管理只可以在生產性企業(yè)應用?！?/p>

55. 溝通是信息交換并被兩個或者兩個以上的人理解的過程?！?/p>

56. 單用計劃是為組織日常遇到的問題提供解決方案?！?/p>

57. 當一個人在向聽眾們轉達政府機關的某個新文件的時候，他也是在進行溝通。×

58. 疑鄰偷斧的故事反映了心理因素對于接受者接受效果的影響。√

59. 溝通的噪音存在于溝通的每個環(huán)節(jié)。√

60. 在日常的溝通方式中，非語言溝通的影響有時候甚至超過了語言溝通?！?/p>

61. 組織內僅存在向下和向上兩種溝通渠道.×

62. 當代的激勵觀是建立在“經濟人”假設基礎上的。×

63. 馬斯洛的五層次需求包括：生理需求，安全需求，從屬需求，感情需求和自我實現(xiàn)需求?！?/p>

64. 人們?yōu)榱诉_到公平狀態(tài)，可能通過對投入的減少來實現(xiàn)。√

65. 強化理論將強化行為分為積極強化和消極強化兩種行為。×

66. 期望理論認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率?！?/p>

67. 通過工作設計也可以實現(xiàn)激勵效果?！?/p>

68. 對于不同成熟度的下屬，應當采用不同的領導風格?！?/p>

69. 費德勒模型的研究結果表明，兩種領導風格中，關系取向的領導更適合在非常有利和非常不利的情境下工作；而任務取向的領導風格更適合在中等有利的情境下工作?！?/p>

70. 管理方格論中，將領導者的導向行為特點分為“關心質量”和“關心人”兩個方向?！?/p>

71. 企業(yè)內部的培訓和開發(fā)類型通常包括在崗培訓和崗外培訓兩種方式。×

72. 業(yè)績考核是對招聘、錄用、培訓和發(fā)展的一個補充，也是開發(fā)有效勞動力隊伍的另一項重要技術?！?/p>

73. 成長戰(zhàn)略是組織想要保持現(xiàn)有規(guī)模，或放慢增長速度。×

74. 跨國經營戰(zhàn)略試圖將全球化和因地制宜的優(yōu)勢結合起來?！?/p>

75. 激勵工資將員工基本工資或薪水之上的一部分工資同工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，有效的鼓勵了與公司戰(zhàn)略目標所提倡行為相連的行動。√

76. 福利是一種重要的薪酬形式?！?/p>

77. 360度業(yè)績評估就是由被考評人的上級、下級和客戶擔任考評者，對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等目的。×

78. 工作調換也就是工作輪換，兩者沒有什么差別，都是內部的崗位調整?！?/p>

79. 筆試是進行人員挑選時可以采用的工具?！?/p>

80. 管理跨度指的是向同一位上司報告工作的員工數目。√

81. 環(huán)境分析包括對影響組織的優(yōu)勢，劣勢，機會和威脅進行研究，即SWOT分析。√

82. 瘦狗類業(yè)務比問題類業(yè)務更能為企業(yè)帶來增長機會。×

83. 差異化戰(zhàn)略可以用廣告，特色產品，超值服務和新技術來實現(xiàn)。√

84. 職能結構利用了工作專門化的優(yōu)勢，可以提高管理效率?！?/p>

85. 事業(yè)部形式更加適合多元化的企業(yè)?！?/p>

86. 直覺也是一種可以采用的決策方式?！?/p>

87. 在整個組織的管理活動中，決策是計劃工作的核心，更是管理的基礎?！?/p>

88. 運用成本領先戰(zhàn)略需要將本公司的產品或服務區(qū)別于本行業(yè)其他公司。×

89. 組織為了保存技術和信息，不能與其他公司開展合作，否則會失去競爭優(yōu)勢?！?/p>

90. 在戰(zhàn)略實施過程中，領導的影響力開始逐漸減弱。√

91. 為了實現(xiàn)目標，人力資源部門的職能是招聘，甄選，培訓，調任，提拔以及解雇員工。×

92. 程序性決策和非程序性決策的區(qū)別在于二者的制定時間不同?！?/p>

93. 跨國經營戰(zhàn)略是向全世界的市場推銷標準化的產品和服務，并在較有利的國家中集中