干部考核末位淘汰制度模板

第11頁共11頁干部考核末位淘汰制度模板企業(yè)?如何導入“?末位淘汰”?制度潘石?屹在現(xiàn)代城?的銷售代表?中，實施強?制“末位淘?汰”，每個?月，排在最?后一名的銷?售代表都要?離開公司。?其結果是，?引發(fā)了兩個?現(xiàn)象：其一?是現(xiàn)代城銷?售的紅紅火?火，其二是?后來的整個?銷售部門的?___跳槽?風波。一?時間，網(wǎng)上?對這個時間?的討論紛紛?楊楊，毀譽?參半，但更?多的聲音是?___，其?中，也有咨?詢公司的顧?問發(fā)表意見?，用專家的?身份進行評?論，批評“?末位淘汰”?的不可取。?中國人民?大學勞動人?事學院的_?__教授在?《企業(yè)管理?》雜志上，?發(fā)文系統(tǒng)的?研究了“末?位淘汰”問?題，在研究?國內“末位?淘汰”做法?的基礎上，?探討了企業(yè)?建立末位淘?汰的重要性?，總結了關?于“末位淘?汰”的批評?與反批評的?觀點，提出?了在企業(yè)內?部建立勞動?力市場，主?張“末位淘?汰”是采取?內部下崗、?或通過開辟?其他新的就?業(yè)領域，給?淘汰員工以?新的就業(yè)機?會。這篇文?章不論是從?理論還是從?現(xiàn)實的角度?看，無疑都?是具有相當?高的價值的?：有助于我?們客觀的認?識“末位淘?汰”現(xiàn)象，?有助于科學?的引入“末?位淘汰”機?制，從而激?活企業(yè)現(xiàn)有?的人力資源?，起到了正?本清源的作?用。（參見?企業(yè)管理_?__08《?審視末位淘?汰》）本?文在這些研?究的基礎上?，探討以下?問題：1?、究竟什么?是“末位淘?汰”。2?、企業(yè)是否?要導入“末?位淘汰”。?3、企業(yè)?如何導入“?末位淘汰”?。一、什?么是“末位?淘汰”在?進行科學的?定義之前，?看一下不同?企業(yè)的做法?：上面說的?現(xiàn)代城，采?用的是排序?法，即不論?有多優(yōu)秀的?群體，總有?人被淘汰出?局；如果說?這種做法不?成功（網(wǎng)上?很多評論傾?向這種觀點?），ge的?活力曲線實?際如出一轍?：每年評價?為最差的_?__％的人?員，要離開?ge，ge?是成功的，?企業(yè)界很多?看過《杰克?。韋爾奇自?傳》的人，?對其活力曲?線沒有不佩?服的；海爾?的“三工并?存、動態(tài)（?范本）轉換?”和許繼集?團的“5。?8”淘汰，?以及萬向集?團的“階梯?式用工、動?態(tài)（范本）?式管理”和?___濰坊?電業(yè)局的“?分線管理”?，采用的是?內部勞動力?市場的辦法?，這也是_?__教授主?張的一種溫?和的解決辦?法，或者說?是中國企業(yè)?一種成功的?做法。“?末位淘汰”?首先要有末?位，像一句?俗語所說的?“十個指頭?有長短”，?員工之間表?現(xiàn)存在一定?的差異。這?種差異按不?同的維度來?排序，排序?的結果會不?一樣，但總?存在一個末?位。這里，?需要注意的?是，排序的?標準不一樣?時，末位的?人員可能有?所不同，因?此，末位與?排序標準密?切相關，與?排序標準或?者說排序工?具的信度和?效度有關。?其次，就?是淘汰問題?，不管內部?淘汰和外部?淘汰，并不?是說淘汰員?工天生就不?行。人與崗?位的合理匹?配永遠是人?力資源追求?的理想狀態(tài)?，是一個無?窮逼近合理?的過程，因?此，員工不?適合現(xiàn)在崗?位的競爭，?或者說，在?企業(yè)內部某?一職位上的?競爭處于不?利的地位，?很大可能是?員工沒有找?到適應自己?的工作。如?一個紀律性?強和良好服?從意識的員?工，可能適?宜做生產人?員，但不宜?從事市場創(chuàng)?新工作。如?果一開始進?入企業(yè)后，?就從事他不?擅長的企劃?工作，必然?在競爭中處?于劣勢。另?一方面，淘?汰也不是簡?單的將員工?踢出原崗位?，企業(yè)可以?視自己的能?力和員工的?特點，協(xié)助?員工發(fā)揮其?優(yōu)勢，找到?新的工作崗?位。但這并?不是必要條?件，也就是?說，企業(yè)可?以這樣做，?也可以不這?樣做，其對?應付的義務?和責任不違?反勞動法或?合同的合約?即可。路橋?英才網(wǎng)--?中國?最權威的路?橋行業(yè)求職?招聘網(wǎng)站?基于上述討?論，對企業(yè)?“末位淘汰?”界定如下?。企業(yè)為滿?足競爭的需?要，通過科?學的評價手?段，對員工?進行合理排?序，并在一?定的范圍內?，實行獎優(yōu)?罰劣，對排?名在后面的?員工，以一?定的比例予?以調崗、降?職、降薪或?下崗、辭退?的行為。其?目的是促進?在崗者激發(fā)?工作潛力，?為企業(yè)獲得?競爭力。?二、企業(yè)是?否要導入“?末位淘汰”?不論建立?內部勞動力?市場，在企?業(yè)內部實現(xiàn)?優(yōu)勝劣汰的?機制，還是?將不合格員?工淘汰出企?業(yè)，其背后?的實際假設?是：企業(yè)的?價值由員工?創(chuàng)造，員工?創(chuàng)造價值的?能力有高低?、大小有分?別，企業(yè)之?間的競爭，?就是員工創(chuàng)?造的價值競?爭，用馬克?思的價值理?論，即其個?別勞動時間?與社會必要?勞動時間之?間的差異大?小，決定了?企業(yè)在競爭?中的相對位?置。而在市?場經(jīng)濟體制?下，市場本?身是崇尚競?爭的，“優(yōu)?勝劣汰”是?運作規(guī)律。?這種運作規(guī)?律，因為前?面提到的勞?動創(chuàng)造價值?的邏輯，必?然在人力資?源管理中得?到體現(xiàn)：不?論企業(yè)實現(xiàn)?末位淘汰與?否，市場都?會給出選擇?的――企業(yè)?倒閉和破產?時，裁員、?人員分流、?失業(yè)等現(xiàn)象?，實際是市?場為企業(yè)所?做的“末位?淘汰”。規(guī)?律面前是平?等，既然企?業(yè)受優(yōu)勝劣?汰的規(guī)律支?配，既然企?業(yè)的價值由?員工創(chuàng)造，?員工也就應?當受這個規(guī)?律的支配。?另一方面?，人力資源?管理的內在?邏輯也需要?在企業(yè)實行?末位淘汰制?度?！斑x、?育、用、留?”是目前企?業(yè)通常說的?人力資源管?理的四大職?能。這個職?能體系中，?沒有突出“?裁”，即吐?故納新。這?建立在招聘?時，選拔的?人就是企業(yè)?真正需要的?人，剩下的?人力資源管?理工作就是?如何用好員?工及怎樣培?訓和留住員?工，除非員?工主動跳槽?。但實際上?，任何先進?的選人程序?和工具，都?存在一定的?誤差。而且?，在具體的?人力資源管?理的過程中?，總有員工?跳槽的現(xiàn)象?發(fā)生。企業(yè)?推行“末位?淘汰”制度?，實際是在?增強企業(yè)人?力資源的彈?性，主動淘?汰不符合企?業(yè)發(fā)展需要?的人員，增?強企業(yè)的競?爭力。這?么說，企業(yè)?有必要建立?自己的淘汰?機制。但具?體到每一個?企業(yè)，是否?有必要，還?需要考慮以?下因素：?1、企業(yè)發(fā)?展的規(guī)模。?一般來說，?小企業(yè)，這?種需求弱于?大的企業(yè)。?主要原因在?小企業(yè)易于?管理；2?、企業(yè)所在?行業(yè)的競爭?程度；一般?而言，壟斷?性行業(yè)的需?求弱于競爭?性行業(yè)。主?要原因是缺?乏競爭的壓?力和變革的?動力；3?、企業(yè)的文?化條件。在?管理中，崇?尚“y理論?”的企業(yè)，?相對其他人?性假設的企?業(yè)，導入末?位淘汰的需?求較弱。主?要原因在于?強調的管理?基礎不一樣?，如日本的?企業(yè)，強調?的是團隊的?技能和合作?，較少實行?嚴格意義上?的末位淘汰?，即將員工?淘汰出企業(yè)?，更多的是?內部的崗位?調配和輪換?。企業(yè)可?視自己的具?體情況，考?慮到實施成?本，決定是?否引入“末?位淘汰”制?度。三、?如何導入“?末位淘汰”?企業(yè)存在?的目的就是?為自己的客?戶創(chuàng)造價值?的，并通過?自己創(chuàng)造的?價值，來回?報自己、客?戶、員工和?社區(qū)等。都?希望自己能?在競爭中取?勝，希望自?己的員工能?夠努力和高?效的工作。?很多企業(yè)認?可“末位淘?汰”，也希?望建立“末?位淘汰”機?制，但在怎?樣導入這個?制度上，缺?乏經(jīng)驗。只?是葉公好龍?，流于形式?，很少有動?真格的。?（一）基礎?工作反觀?已經(jīng)實行了?末位淘汰制?度的企業(yè)，?基本是建立?了一套完整?的人力資源?管理體系。?這對管理基?礎比較薄弱?的企業(yè)來說?，第一步從?哪里開始，?變得很困難?。羅馬不是?一天建成的?，一個成熟?的制度，也?需要很多基?礎工作。?對“末位淘?汰”而言，?企業(yè)考核制?度的建立和?內部勞動力?市場的運作?，是其實施?的前提條件?。一提到?考核，不同?企業(yè)的理解?是不一樣的?，原因在于?各個企業(yè)的?考核制度水?平存在一定?的差異。在?一次研討會?上，有代表?談到考核表?的設計時，?提到自己企?業(yè)的量標式?考核，從態(tài)?度、出勤到?各種素質，?不同崗位都?是一張考核?表。據(jù)了解?，這種考核?還廣泛見于?各種企業(yè)中?；還有一?部分企業(yè)就?根本沒有什?么考核，稍?好一點的企?業(yè)，建立了?目標管理體?制和不同崗?位的考核標?準。再好一?點的企業(yè)，?建立了自己?的評價體系?和承諾管理?體系，做得?比較好的企?業(yè)，建立了?一套全面的?績效管理體?制。一個?成熟的績效?管理體制，?總是有一個?較為科學和?成熟的績效?評價標準。?科學是指績?效評價的標?準建立在企?業(yè)目標體系?基礎上，有?一套基于企?業(yè)戰(zhàn)略的，?能夠兼顧企?業(yè)未來發(fā)展?和現(xiàn)實業(yè)績?評估的指標?體系、數(shù)據(jù)?收___系?；簡言之，?科學是指企?業(yè)的衡量標?準衡量了應?該衡量的方?面，做到了?可衡量、可?管理。成熟?的績效評價?標準，是指?這一評價標?準具備一定?的信度和效?度，并經(jīng)過?實踐為員工?所接受的。?之所以把?績效考核制?度的建立作?為企業(yè)“末?位淘汰”的?前提條件之?一，在于末?位淘汰首先?要找出一個?末位來，而?一個員工認?可的考核標?準和制度，?有利于指導?員工的行為?，也有利于?企業(yè)能更加?自己需要來?找到末位。?而不是象有?的單位一樣?，用選舉的?方法來選后?進，往往把?一些優(yōu)點突?出、缺點也?突出的人選?出來，但這?些有爭議的?員工可能是?企業(yè)難得的?人才，可能?在業(yè)績方面?非常突出，?因此，一個?員工認可的?考評制度和?考評標準，?是相當重要?的。內部?勞動力市場?的形成，是?實行“末位?淘汰”的另?一個前提條?件。內部?勞動力市場?，其組成部?分和外部勞?動力市場是?一樣的。由?勞動力供給?、需求和中?介___、?交易場所、?交易程序等?部分組成。?其目的是促?進企業(yè)內部?的人力資源?要素的合理?流動。其中?，包括優(yōu)秀?人員的晉升?、不合格人?員的降職；?在內部勞動?力市場的供?給，是由企?業(yè)希望進行?內部調動的?員工集合和?企業(yè)有意識?培訓的員工?對象的集合?組成。其需?求來自于企?業(yè)內部不同?的功能部門?、不同的項?目組，這些?需求，可能?是因為員工?的調動、離?職等帶來的?職位空缺；?也可能是新?的___和?部門的設立?帶來的工作?機會。其中?介___或?媒體，可通?過公告欄等?形式，由人?力資源部負?責實施；交?易場所是一?個虛擬的無?固定地點的?場所，供求?雙方見面交?談后，合則?成交，一般?交談地點可?以是某一會?議室，或坐?位；交易程?序是需要經(jīng)?過調入調出?部門審批、?人力資源部?門簽署意見?。以保證整?個內部勞動?力市場的有?序流動。?末位淘汰需?要先從內部?勞動力市場?開始，前面?提到的國內?企業(yè)的成功?做法，如海?爾的“三工?并存、動態(tài)?（范本）轉?換”和許繼?集團的“5?。8”淘汰?，以及萬向?集團的“階?梯式用工、?動態(tài)（范本?）式管理”?和___濰?坊電業(yè)局的?“分線管理?”，都可以?借鑒。這一?做法的好處?在于：1?、是一種溫?和的“末位?淘汰”方法?，有利于充?分開發(fā)現(xiàn)有?人力資源的?潛力，降低?招聘成本；?2、有利?于保護企業(yè)?的人力資本?的投資。一?般，熟練員?工或骨干員?工，企業(yè)是?付出了其培?訓成本的，?對高新技術?行業(yè)而言，?這一成本很?高。員工因?為各方面的?原因，不適?合某一工作?時，剛好內?部存在另外?的崗位空缺?，員工的動?態(tài)（范本）?轉換，有利?于保護現(xiàn)有?人力資源不?被流失。?3、有利于?減少末位淘?汰的阻力。?做好了內部?的“末位淘?汰”，充分?利用內部勞?動力市場的?機會，給予?末位員工一?次新的競爭?上崗的機會?。在相當程?度上，減少?了淘汰到企?業(yè)外的人的?數(shù)量，減少?了員工的阻?力。4、?有利于集中?精力處理需?要淘汰到公?司外的員工?的善后工作?：內部勞動?力市場基本?形成一套機?制運行后，?企業(yè)對不能?在內部找到?合適工作的?員工，讓其?下崗或者失?業(yè)，按照勞?動法的規(guī)定?，給予必要?的補償和安?撫安置工作?。5、有?利于培訓部?門開展針對?性的培訓，?對問題員工?進行培訓，?缺乏技能的?培訓相應技?能，心態(tài)不?好的進行文?化培訓等，?有利于提高?企業(yè)整體的?生產力。?（二）決策?中心要統(tǒng)一?認識實際?操作中，很?多企業(yè)之所?以“干打雷?、不下雨”?、“只聞雷?聲、不見雨?滴”，原因?就是決策層?認識不一致?。有的企業(yè)?的副總裁或?者人力資源?部總監(jiān)認為?企業(yè)需要推?行末位淘汰?，但沒有和?決策層做深?入溝通，在?有的場合，?作為意見提?出來，只能?代表自己的?個人意見，?不能代表決?策層的意見?。只有決?策中心都達?成共識了，?企業(yè)落實“?末位淘汰”?工作才算真?正決定了。?決策中心?需要達成的?共識包括以?___面：?1、統(tǒng)一?認識企業(yè)競?爭的規(guī)律。?遑者生存，?是華為總裁?任正非的信?條；如履薄?冰、如臨深?淵，是海爾?總裁張瑞敏?的座右銘；?成功的企業(yè)?都看到了企?業(yè)競爭的殘?酷性。決策?中心，作為?為企業(yè)把握?方向的核心?，需要認識?企業(yè)所在行?業(yè)發(fā)展的規(guī)?律，行業(yè)內?的競爭規(guī)律?，確定自己?在競爭中的?位置和戰(zhàn)略?，有助于統(tǒng)?一認識自己?企業(yè)的競爭?優(yōu)勢和改進?方向。通?常意義上，?一旦企業(yè)開?始___競?爭因素，企?業(yè)的行為變?得理性化了?。就象學校?讀書的學生?，在沒有想?到自己爭上?游的時候，?學生往往隨?老師的安排?，稀里糊涂?的學，企業(yè)?這種狀態(tài)時?，就是隨著?市場的節(jié)奏?稀里糊涂的?發(fā)展；一旦?某一個學生?醒悟過來，?要奮起直追?，就會拋掉?一些壞的習?慣，如上課?開小差、做?白日夢等，?專注于一切?提高自己成?績的因素。?企業(yè)也會理?性的專注于?提升自己競?爭力的因素?，包括是否?決定實施“?末位淘汰”?。決策中?心統(tǒng)一認識?可以由企業(yè)?的總裁發(fā)起?，也可以由?先見之明的?成員發(fā)起，?___討論?，解除有關?疑慮，以堅?定決策中心?成員的信心?。之所以?要從決策中?心開始，是?因為末位淘?汰從一開始?就應該是自?上而下的一?場變革，需?要強力推動?的。并由決?策層向管理?層下達指令?，并由管理?層的高層、?中層到基層?逐步傳達，?確保整個決?策信息傳達?合乎要求。?而不是草率?從事，簡單?處理。2?、正確認識?什么是對員?工負責。什?么是對員工?負責，這和?什么是對孩?子負責道理?是一樣的。?有遠見的父?母會在照顧?好孩子的身?體和營養(yǎng)的?同時，培養(yǎng)?其獨立的精?神。“父母?之愛子，則?為之計深遠?”，說的就?是這個意思?。企業(yè)對員?工，也面臨?這個問題，?有的企業(yè)總?認為把員工?清理出去是?殘酷的，是?不人道的。?但沒有想，?員工在現(xiàn)在?崗位上找不?到感覺，發(fā)?揮不了自己?的優(yōu)勢的問?題和痛苦。?沒有考慮到?員工如果邁?開了一步，?找到了一個?發(fā)揮自己才?干的職業(yè)后?，不斷成長?和進步的快?樂。所以?，這個問題?需要澄清認?識，杰克。?韋爾奇在他?的自傳中也?談到“有些?人認為，把?我們員工中?底部的__?_％清除出?去是殘酷或?者野蠻的行?徑。事實并?非如此，而?且恰恰相反?。在我看來?，讓一個人?待在一個他?不能成長和?進步的環(huán)境?中，才是真?正的野蠻行?徑或者?假?慈悲?。先?讓一個人等?著，什么也?不說，直到?最后出了事?，實在不?行了，不得?不說了，這?時候才告訴?大家。?你?走吧，這地?方不適合你?。?而此時?他的工作選?擇機會已經(jīng)?很有限了，?而且還要供?養(yǎng)孩子上學?，還要支付?大額的住房?按揭貸款。?這才是真正?的殘酷”。?（三）實?施環(huán)節(jié)：?1、變革的?方___。?變革工作有?兩種方式，?一種是暴風?驟雨式的；?一種是和風?細雨式的；?兩種方式各?有利弊。對?決定導入“?末位淘汰”?的企業(yè)來說?，需要講究?一定的方法?的。包括建?立基礎——?決定適用對?象——時機?選擇；首先?要結合企業(yè)?的特點，設?計好考核制?度和內部勞?動力市場的?運作方式。?選擇一個代?表性的部門?開始試點，?由試點的示?范效應再推?廣到其他的?部門；也可?以通過自上?而下的宣傳?、溝通來完?成。2、?時機選擇的?問題。一種?觀點傾向于?在企業(yè)景氣?的時候，建?立末位淘汰?機制，另一?種觀點認為?在業(yè)界環(huán)境?不景氣的時?候，籍行業(yè)?性裁員一起?，建立末位?淘汰機制。?前者在操作?上，企業(yè)可?以從容的按?部就班的實?施變革，但?推行較難；?后者的優(yōu)點?是有行業(yè)范?例，用典需?重，由重入?輕，易于推?行。但操作?不慎，不利?于員工一起?，同心協(xié)力?，共度難關?。因此，在?考慮具體時?機時，關鍵?不是看經(jīng)營?的好壞，而?是看上述的?基礎工作做?得怎樣；基?礎工作做好?了，時機就?成熟了。?3、輿論導?向問題。宣?傳是需要統(tǒng)?一口徑的，?需要有一定?政策理解能?力的部門來?___和實?施，如人力?資源部門。?包括答疑、?培訓；要引?導企業(yè)上下?用一種積極?的態(tài)度看待?變革，看待?末位淘汰工?作。宣傳時?，不妨針對?不同群體制?定不同的宣?傳計劃。?4、制度的?落實問題。?建立末位淘?汰制度和配?套的相應制?度，如內部?崗位輪換制?度、職位晉?升制度、績?效考核制度?等；建立溝?通制度和保?障制度，以?確保工作順?利推行和末?位淘汰制度?的落實。?5、文化的?變革。企業(yè)?上下，要建?立一種積極?的文化，對?末位淘汰來?說，不能是?單純的為了?分配現(xiàn)有的?蛋糕，不是?象前幾年有?些單位要搞?下崗一樣，?目的是為了?少一