醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述培訓(xùn)課件

醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與崗位的價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤?？?jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬。績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來，不能支持醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傂匠隂]有拉開差距，存在著平均主義“大鍋飯”。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。激勵(lì)手段單一。2醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與2薪酬概念報(bào)酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價(jià)值的東西（reward），可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是以金錢形式提供的，包括各種形式的薪酬和福利，其中薪酬被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境的舒適性、工作地點(diǎn)的便利性等。3醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念報(bào)酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價(jià)值的東西（reward3薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不包括福利?？傂匠辏盒匠旰透＠蜑榭傂匠辍Ｐ匠暧址Q為直接薪酬，福利又稱為間接薪酬。直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬。薪資：基本薪酬又被稱為薪資，是指員工從企業(yè)或醫(yī)院那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其確定依據(jù)為崗位工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，也是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。4醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不包括福利。4醫(yī)院薪酬體4薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績(jī)水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪酬基本工資法定福利長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)業(yè)5薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠陮?duì)于員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)與績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用?？勺冃匠昕梢苑侄唐诳勺冃匠旰烷L(zhǎng)期可變薪酬。薪資總額的多少更大程度上只有保健作用，即工資總額的多少?zèng)Q定著員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定著員工的工作努力程度。6醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有6薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)成、薪資結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個(gè)過程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性、合法性。公平性是指員工對(duì)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性是指薪酬管理體系和管理過程是否符合國(guó)家相關(guān)的法律規(guī)定。7醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們7薪酬管理的原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則薪酬管理過程公平的原則8醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理的原則外部公平性原則8醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述8薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出==公平我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出別人的報(bào)酬別人的付出我的報(bào)酬我的付出<>=不公平=不公平行動(dòng)1、請(qǐng)求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、跳槽行動(dòng)1、工作努力；2、請(qǐng)求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、跳槽9醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬別人的報(bào)酬9薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職位薪酬（資）體系、技能薪酬（資）體系、能力薪酬（資）體系、年功薪資體系、職能薪資體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指醫(yī)院中各職位的薪酬水平以及整個(gè)醫(yī)院的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)醫(yī)院內(nèi)部一共有多少個(gè)薪酬等級(jí)以及相鄰的的兩個(gè)薪酬等級(jí)的差距、重疊關(guān)系。在這里薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級(jí)數(shù)量以及等級(jí)差距，所以也稱薪資結(jié)構(gòu)。10醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職10薪酬管理中的若干決策薪酬管理政策決策：薪酬政策主要涉及薪酬成本與預(yù)算控制方式以及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的看法，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。薪酬管理的真正目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，理解醫(yī)院對(duì)什么樣的行為和績(jī)效感興趣。11醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理中的若干決策薪酬管理政策決策：薪酬政策主要涉及薪酬成11薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理組織與人力資源戰(zhàn)略12醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬決策薪12市場(chǎng)--MarketPosition--崗位績(jī)效--Performance能力--Person影響薪酬的主要因素13醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述市場(chǎng)--MarketPosition--崗位績(jī)效--Per13某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）年薪制--高層與重點(diǎn)臨床科室主任崗位績(jī)效工資—最主要的模式，用于大部分員工談判工資—引進(jìn)急需人才協(xié)議工資—短期合同工、輔助崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)14醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）年薪制--高層與重點(diǎn)14薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。薪資總額的多少很大程度上只有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)（包括薪資構(gòu)成）才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定員工的工作努力程度。通常薪資的等級(jí)與崗級(jí)（職級(jí)）是一一對(duì)應(yīng)的，崗級(jí)的數(shù)量是通過崗位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)產(chǎn)生的。15醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的15薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資變動(dòng)范圍（薪資區(qū)間）：是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度，為最高薪資水平與最低薪資水平之差。薪資變動(dòng)比率：為同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率。不同薪資等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定要一致，不同薪資等級(jí)的薪資變動(dòng)比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動(dòng)，一般為50%。薪資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。16醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資變動(dòng)范圍（薪資區(qū)間）：是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部16薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資區(qū)間中值：為該薪資等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上平均薪資水平或50分位水平。薪資比較比率：為員工實(shí)際獲得的基本薪酬與薪資區(qū)間中值的比率。薪資區(qū)間滲透度：為員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差除以最高值與最低值之差。17醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資區(qū)間中值：為該薪資等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市17薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容相鄰薪資等級(jí)之間的交叉與重疊：相鄰薪資等級(jí)之間的區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。交叉與重疊的程度取決于兩個(gè)要素：一是相鄰薪資等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率，二是相鄰薪資等級(jí)的區(qū)間中值之差。18醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容相鄰薪資等級(jí)之間的交叉與重疊：相鄰薪資等級(jí)之間18完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)19醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700819薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場(chǎng)定位確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1等2等3等4等職位等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定晉升幅度（一般10-20%）根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)20醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場(chǎng)定位確定員工能力、績(jī)效RMB1等2等20案例:薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月87654321115崗位工資為15等8級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)21醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述案例:薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月87654321115崗21崗位工資的“等”和“級(jí)”根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個(gè)“等”，處于同一等的崗位的價(jià)值相同為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗(yàn)上的個(gè)體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細(xì)分8個(gè)“級(jí)”與原來的工資體系相比，崗位價(jià)值界定的更加準(zhǔn)確，同時(shí)員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)22醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述崗位工資的“等”和“級(jí)”根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將現(xiàn)有崗位劃分為22薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法一）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行由低到高排序。按照職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、職位特點(diǎn)確定職位等級(jí)的數(shù)量（也是薪酬等級(jí)的數(shù)量），根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定各個(gè)職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，將所有職位歸集到劃定的職位等級(jí)內(nèi)。將職位等級(jí)、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，得出各職位等級(jí)的薪資區(qū)間中值。將薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平進(jìn)行比率比較，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。23醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法一）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行由23薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪等確定各薪等的金額：崗位價(jià)值系數(shù)=現(xiàn)有薪資總額/Σ（各薪等點(diǎn)數(shù)集中值現(xiàn)有人數(shù)）某薪等的薪資金額（中心值）=崗位價(jià)值系數(shù)某薪等點(diǎn)數(shù)集中值24醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪等2424薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）確定各薪等金額的上下限：一般確定以中線上下浮動(dòng)20%（即下限為中線的80%，上限為中線的120%）。確定同一薪等的薪級(jí)數(shù)：同一薪等的級(jí)數(shù)=員工在同一職等平均在職年限每年調(diào)薪的次數(shù)2確定薪級(jí)差額：某薪等的薪資金額8800元為例。25醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）確定各薪等金額的上下限：一般25薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（方法二）形成薪等薪級(jí)表26醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（方法二）形成薪等薪級(jí)表26醫(yī)院薪酬體系26五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000--98,00010,000--30,00020,000--45,00015,000--47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)27醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)27傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4--8個(gè)）每級(jí)浮動(dòng)范圍40%--60%每級(jí)浮動(dòng)范圍150%以上以職位為基礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)通過升職調(diào)動(dòng)員工積極性鼓勵(lì)員工提高技能和能力易于管理，等級(jí)性強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)28醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4-28

員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來控制醫(yī)院總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)29醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)薪29經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤對(duì)公立醫(yī)院，一時(shí)無法引入股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目，可采用“基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的結(jié)構(gòu)多元化的收入分配方案；對(duì)于民營(yíng)或股份制醫(yī)院，可鼓勵(lì)采用“基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的含有長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的收入分配制度。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)30醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤對(duì)公立醫(yī)院，一時(shí)無法引入股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)30主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法

完成率

95%扣除：年崗位工資未完成率95%<完成率

100%無績(jī)效獎(jiǎng)金100%<完成率

139%績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資10

超額完成率140%

完成率績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資

4注：副院長(zhǎng)一級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金為院長(zhǎng)的30%—60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)31醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法31確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素職位高低個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)聯(lián)性績(jī)效量化程度個(gè)人努力程度與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性醫(yī)院所處發(fā)展階段32醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素職位高低32醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)32案例：崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績(jī)效獎(jiǎng)金占基數(shù)的比例

100%

60%

20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)33醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述案例：崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格33確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)(略)崗位分類分層使用薪酬曲線調(diào)整工資率確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平34醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平34職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對(duì)參與公司目前薪酬水平市場(chǎng)位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級(jí)員工薪酬水平尚未達(dá)到市場(chǎng)50分位，處于市場(chǎng)較低水平；同時(shí)，該公司高層級(jí)員工薪酬水平均已達(dá)到或超過市場(chǎng)50分位，特別是經(jīng)理級(jí)的員工已經(jīng)達(dá)到市場(chǎng)75分位，處于市場(chǎng)較高水平某醫(yī)院薪酬定位示例123456789101112131415161718050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定薪酬水平35醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P10某公司3510%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本現(xiàn)金收入

******************月基本工資

******************年度月薪數(shù)量

******************年度補(bǔ)貼總額

******************年度交通補(bǔ)貼

------------年度膳食補(bǔ)貼

******************年度其它補(bǔ)貼

------------年度總現(xiàn)金收入

******************年度績(jī)效獎(jiǎng)金******************年度銷售獎(jiǎng)金或提成******************年度總薪酬******************年度法定社會(huì)保險(xiǎn)******************年度住房公積金******************年度其它福利------------通過對(duì)該崗位不同市場(chǎng)分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)某崗位薪酬調(diào)查示例確定薪酬水平36醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述10%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本361000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個(gè)7個(gè)10個(gè)8個(gè)6個(gè)薪酬水平分段數(shù)量行政主管樣本量：36通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場(chǎng)水平的情況下，了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在2700－3800這個(gè)區(qū)間中，具有較大的普遍性某崗位薪酬頻數(shù)分析示例確定薪酬水平37醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述1000-20002000-27003200-380038037根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平38醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平38醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)38654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層后勤序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列

類別崗級(jí)崗位等級(jí)表崗位分類分層確定薪酬水平39醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)39醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述培訓(xùn)課件40薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水平41醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%141考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171842醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,00042薪酬測(cè)算1薪資測(cè)算工資總額（調(diào)整前后）固定工資對(duì)比（調(diào)整前后）平均工資水平（調(diào)整前后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后）前6個(gè)月浮動(dòng)工資工資總額確定薪酬水平43醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬測(cè)算1薪資工資總額固定工資對(duì)比平均工資水平工資總額43薪資測(cè)算受益人員名單受損人員名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)算2確定薪酬水平44醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資受益人員名單受損人員名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)44薪酬等級(jí)表(示例)級(jí)別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)10人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理98行政經(jīng)理招聘經(jīng)理7高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)65行政代表人事代表會(huì)計(jì)4確定薪酬水平45醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬等級(jí)表(示例)級(jí)別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)145薪酬預(yù)算與控制的方法薪酬費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值比率人工成本占總成本的比率人均薪酬水平人工成本結(jié)構(gòu)分析盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本比率）邊際盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1-變動(dòng)成本比率）安全盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+盈利保留）/（1-變動(dòng)成本比率）46醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬預(yù)算與控制的方法薪酬費(fèi)用比率46醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述46薪酬控制的方法控制員工人數(shù)控制工作時(shí)數(shù)利用薪酬管理技術(shù)合理安排基本薪酬與可變薪酬的比例控制福利支出47醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬控制的方法控制員工人數(shù)47醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述47薪酬管理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來到底何時(shí)是調(diào)基薪?何時(shí)要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)基薪，有的人調(diào)職等仍然認(rèn)為只有升任管理崗才能獲得較高的薪酬雖然連同獎(jiǎng)金，薪酬應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪酬偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎(jiǎng)金”不知哪一天會(huì)不見了主管窮于應(yīng)付薪酬制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)48醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看48制度公正、公平、公開

目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：?jiǎn)T工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整49醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述制度公正、公平、公開目的：薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整49醫(yī)院薪酬體系設(shè)49績(jī)效工資發(fā)放醫(yī)院級(jí)KPI醫(yī)院績(jī)效工資總額部門級(jí)KPI部門績(jī)效工資總額員工績(jī)效員工績(jī)效工資實(shí)發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)?cè)从诟骺剖?、部門的努力結(jié)果科室、部門的業(yè)績(jī)?cè)从谒鶎賳T工的績(jī)效醫(yī)院總體業(yè)績(jī)決定醫(yī)院績(jī)效工資總額部門績(jī)效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績(jī)完成情況及本部門績(jī)效考評(píng)成績(jī)員工績(jī)效工資取決于所在部門績(jī)效及個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整50醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述績(jī)效工資發(fā)放醫(yī)院級(jí)KPI醫(yī)院績(jī)效部門級(jí)KPI部門績(jī)效員工績(jī)效50績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放醫(yī)院績(jī)效工資：根據(jù)醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)完成情況，確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額。醫(yī)院應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=醫(yī)院績(jī)效工資基數(shù)（100%±增扣比例%）其中：醫(yī)院績(jī)效工資基數(shù)=Σ醫(yī)院職工績(jī)效工資基數(shù)51醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放醫(yī)院績(jī)效工資：根據(jù)醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)完成情況，51績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放部門績(jī)效工資：根據(jù)醫(yī)院對(duì)各部門的月度績(jī)效考評(píng)情況發(fā)放部門績(jī)效工資。部門應(yīng)得績(jī)效工資總額=部門績(jī)效工資基數(shù)本部門考評(píng)系數(shù)部門間績(jī)效工資平均系數(shù)其中：部門績(jī)效工資基數(shù)=Σ部門職工績(jī)效工資基數(shù)部門間績(jī)效工資平均系數(shù)=醫(yī)院應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額/Σ（部門績(jī)效工資基數(shù)部門考評(píng)系數(shù)）52醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放部門績(jī)效工資：根據(jù)醫(yī)院對(duì)各部門的月度績(jī)效52績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放職工績(jī)效工資：各部門按月度對(duì)所屬職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并根據(jù)績(jī)效考評(píng)情況發(fā)放職工績(jī)效工資。各部門可結(jié)合部門實(shí)際情況，制定內(nèi)部職工績(jī)效工資考評(píng)分配辦法，送人力資源部審核備案，并在部門內(nèi)公布后實(shí)施。職工績(jī)效工資計(jì)算方法參考如下：職工應(yīng)得績(jī)效工資=職工個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)部門內(nèi)績(jī)效工資平均系數(shù)其中：部門內(nèi)績(jī)效工資平均系數(shù)=部門應(yīng)得績(jī)效工資總額/Σ（職工個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)）53醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放職工績(jī)效工資：各部門按月度對(duì)所屬職工進(jìn)行53員工士氣

——出勤率、人均業(yè)務(wù)量（業(yè)務(wù)收入）、人均收支節(jié)余、......離職率分析

——醫(yī)院在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力人工成本

——人工成本費(fèi)率、固定工資總額的變化、......3.4薪酬分析與調(diào)整薪酬分析常用方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整54醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述員工士氣3.4薪酬分析與調(diào)整薪酬分析常用方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整54當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)/物價(jià)指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力行業(yè)的通行水平，……定額法：如每人提薪100元定率法：如每人在原有基本工資的基礎(chǔ)上增加10%區(qū)別對(duì)象：即對(duì)不同人員制定不同的提薪幅度調(diào)薪依據(jù)調(diào)薪技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)策略：即薪酬水平在同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平競(jìng)爭(zhēng)/相同策略：即與目標(biāo)醫(yī)院保持相同的薪酬水平追隨策略：即與目標(biāo)醫(yī)院的薪酬水平保持一定的差距調(diào)薪策略薪酬調(diào)整的方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整55醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)/物價(jià)指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力定額法：如每人提薪155崗變薪變，易崗易薪薪級(jí)的確定與員工的能力及經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)相結(jié)合，如資格證書、技能鑒定、專業(yè)技術(shù)職稱獲得者薪級(jí)上調(diào)年終考評(píng)結(jié)果為優(yōu)良者為薪級(jí)晉升人選為激勵(lì)員工在專業(yè)技術(shù)上尋求發(fā)展，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整56醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述崗變薪變，易崗易薪薪酬調(diào)整薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整56醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)56醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述57當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與崗位的價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤?？?jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jī)效薪酬的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來，不能支持醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傂匠隂]有拉開差距，存在著平均主義“大鍋飯”。薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。激勵(lì)手段單一。58醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的問題假崗位工資。醫(yī)院的基本薪酬體系與58薪酬概念報(bào)酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價(jià)值的東西（reward），可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是以金錢形式提供的，包括各種形式的薪酬和福利，其中薪酬被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境的舒適性、工作地點(diǎn)的便利性等。59醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念報(bào)酬：因?yàn)楣ぷ鞫@得的所有有價(jià)值的東西（reward59薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不包括福利?？傂匠辏盒匠旰透＠蜑榭傂匠?。薪酬又稱為直接薪酬，福利又稱為間接薪酬。直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬。薪資：基本薪酬又被稱為薪資，是指員工從企業(yè)或醫(yī)院那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其確定依據(jù)為崗位工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力，也是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。60醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念薪酬：薪酬是直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不包括福利。4醫(yī)院薪酬體60薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績(jī)水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪酬基本工資法定福利長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)61醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬構(gòu)成示例總薪酬福利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)業(yè)61薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬對(duì)于員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)與績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。可變薪酬可以分短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。薪資總額的多少更大程度上只有保健作用，即工資總額的多少?zèng)Q定著員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定著員工的工作努力程度。62醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬概念可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有62薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)成、薪資結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個(gè)過程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性、合法性。公平性是指員工對(duì)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性是指薪酬管理體系和管理過程是否符合國(guó)家相關(guān)的法律規(guī)定。63醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理薪酬管理：是指醫(yī)院針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們63薪酬管理的原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則薪酬管理過程公平的原則64醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理的原則外部公平性原則8醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述64薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出==公平我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出別人的報(bào)酬別人的付出我的報(bào)酬我的付出<>=不公平=不公平行動(dòng)1、請(qǐng)求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、跳槽行動(dòng)1、工作努力；2、請(qǐng)求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、跳槽65醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬別人的報(bào)酬65薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職位薪酬（資）體系、技能薪酬（資）體系、能力薪酬（資）體系、年功薪資體系、職能薪資體系。薪酬水平?jīng)Q策：薪酬水平是指醫(yī)院中各職位的薪酬水平以及整個(gè)醫(yī)院的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)決策：薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)醫(yī)院內(nèi)部一共有多少個(gè)薪酬等級(jí)以及相鄰的的兩個(gè)薪酬等級(jí)的差距、重疊關(guān)系。在這里薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級(jí)數(shù)量以及等級(jí)差距，所以也稱薪資結(jié)構(gòu)。66醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理中的若干決策薪酬體系（薪酬模式）決策：薪酬體系包括職66薪酬管理中的若干決策薪酬管理政策決策：薪酬政策主要涉及薪酬成本與預(yù)算控制方式以及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的看法，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。薪酬管理的真正目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，理解醫(yī)院對(duì)什么樣的行為和績(jī)效感興趣。67醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理中的若干決策薪酬管理政策決策：薪酬政策主要涉及薪酬成67薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理組織與人力資源戰(zhàn)略68醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬決策薪68市場(chǎng)--MarketPosition--崗位績(jī)效--Performance能力--Person影響薪酬的主要因素69醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述市場(chǎng)--MarketPosition--崗位績(jī)效--Per69某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）年薪制--高層與重點(diǎn)臨床科室主任崗位績(jī)效工資—最主要的模式，用于大部分員工談判工資—引進(jìn)急需人才協(xié)議工資—短期合同工、輔助崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)70醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）年薪制--高層與重點(diǎn)70薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。薪資總額的多少很大程度上只有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定員工的去留；而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)（包括薪資構(gòu)成）才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定員工的工作努力程度。通常薪資的等級(jí)與崗級(jí)（職級(jí)）是一一對(duì)應(yīng)的，崗級(jí)的數(shù)量是通過崗位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)產(chǎn)生的。71醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的71薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資變動(dòng)范圍（薪資區(qū)間）：是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度，為最高薪資水平與最低薪資水平之差。薪資變動(dòng)比率：為同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值的比率。不同薪資等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定要一致，不同薪資等級(jí)的薪資變動(dòng)比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動(dòng)，一般為50%。薪資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。72醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資變動(dòng)范圍（薪資區(qū)間）：是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部72薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資區(qū)間中值：為該薪資等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上平均薪資水平或50分位水平。薪資比較比率：為員工實(shí)際獲得的基本薪酬與薪資區(qū)間中值的比率。薪資區(qū)間滲透度：為員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差除以最高值與最低值之差。73醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資區(qū)間中值：為該薪資等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市73薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容相鄰薪資等級(jí)之間的交叉與重疊：相鄰薪資等級(jí)之間的區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。交叉與重疊的程度取決于兩個(gè)要素：一是相鄰薪資等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率，二是相鄰薪資等級(jí)的區(qū)間中值之差。74醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容相鄰薪資等級(jí)之間的交叉與重疊：相鄰薪資等級(jí)之間74完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)75醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700875薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場(chǎng)定位確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1等2等3等4等職位等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定晉升幅度（一般10-20%）根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)76醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場(chǎng)定位確定員工能力、績(jī)效RMB1等2等76案例:薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月87654321115崗位工資為15等8級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述案例:薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月87654321115崗77崗位工資的“等”和“級(jí)”根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個(gè)“等”，處于同一等的崗位的價(jià)值相同為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗(yàn)上的個(gè)體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細(xì)分8個(gè)“級(jí)”與原來的工資體系相比，崗位價(jià)值界定的更加準(zhǔn)確，同時(shí)員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)78醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述崗位工資的“等”和“級(jí)”根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將現(xiàn)有崗位劃分為78薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法一）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行由低到高排序。按照職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、職位特點(diǎn)確定職位等級(jí)的數(shù)量（也是薪酬等級(jí)的數(shù)量），根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定各個(gè)職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，將所有職位歸集到劃定的職位等級(jí)內(nèi)。將職位等級(jí)、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，得出各職位等級(jí)的薪資區(qū)間中值。將薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平進(jìn)行比率比較，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。79醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法一）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行由79薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪等確定各薪等的金額：崗位價(jià)值系數(shù)=現(xiàn)有薪資總額/Σ（各薪等點(diǎn)數(shù)集中值現(xiàn)有人數(shù)）某薪等的薪資金額（中心值）=崗位價(jià)值系數(shù)某薪等點(diǎn)數(shù)集中值80醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪等2480薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）確定各薪等金額的上下限：一般確定以中線上下浮動(dòng)20%（即下限為中線的80%，上限為中線的120%）。確定同一薪等的薪級(jí)數(shù)：同一薪等的級(jí)數(shù)=員工在同一職等平均在職年限每年調(diào)薪的次數(shù)2確定薪級(jí)差額：某薪等的薪資金額8800元為例。81醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（方法二）確定各薪等金額的上下限：一般81薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（方法二）形成薪等薪級(jí)表82醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟（方法二）形成薪等薪級(jí)表26醫(yī)院薪酬體系82五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000--98,00010,000--30,00020,000--45,00015,000--47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)83醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu)管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)83傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4--8個(gè)）每級(jí)浮動(dòng)范圍40%--60%每級(jí)浮動(dòng)范圍150%以上以職位為基礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)通過升職調(diào)動(dòng)員工積極性鼓勵(lì)員工提高技能和能力易于管理，等級(jí)性強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)84醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4-84

員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來控制醫(yī)院總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)85醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)薪85經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤對(duì)公立醫(yī)院，一時(shí)無法引入股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目，可采用“基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的結(jié)構(gòu)多元化的收入分配方案；對(duì)于民營(yíng)或股份制醫(yī)院，可鼓勵(lì)采用“基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的含有長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的收入分配制度。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)86醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤對(duì)公立醫(yī)院，一時(shí)無法引入股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)86主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法

完成率

95%扣除：年崗位工資未完成率95%<完成率

100%無績(jī)效獎(jiǎng)金100%<完成率

139%績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資10

超額完成率140%

完成率績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資

4注：副院長(zhǎng)一級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金為院長(zhǎng)的30%—60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)87醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法87確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素職位高低個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)聯(lián)性績(jī)效量化程度個(gè)人努力程度與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性醫(yī)院所處發(fā)展階段88醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素職位高低32醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)88案例：崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績(jī)效獎(jiǎng)金占基數(shù)的比例

100%

60%

20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)89醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述案例：崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格89確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)(略)崗位分類分層使用薪酬曲線調(diào)整工資率確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平90醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平90職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對(duì)參與公司目前薪酬水平市場(chǎng)位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級(jí)員工薪酬水平尚未達(dá)到市場(chǎng)50分位，處于市場(chǎng)較低水平；同時(shí)，該公司高層級(jí)員工薪酬水平均已達(dá)到或超過市場(chǎng)50分位，特別是經(jīng)理級(jí)的員工已經(jīng)達(dá)到市場(chǎng)75分位，處于市場(chǎng)較高水平某醫(yī)院薪酬定位示例123456789101112131415161718050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定薪酬水平91醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P10某公司9110%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本現(xiàn)金收入

******************月基本工資

******************年度月薪數(shù)量

******************年度補(bǔ)貼總額

******************年度交通補(bǔ)貼

------------年度膳食補(bǔ)貼

******************年度其它補(bǔ)貼

------------年度總現(xiàn)金收入

******************年度績(jī)效獎(jiǎng)金******************年度銷售獎(jiǎng)金或提成******************年度總薪酬******************年度法定社會(huì)保險(xiǎn)******************年度住房公積金******************年度其它福利------------通過對(duì)該崗位不同市場(chǎng)分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)某崗位薪酬調(diào)查示例確定薪酬水平92醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述10%分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值年度基本921000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個(gè)7個(gè)10個(gè)8個(gè)6個(gè)薪酬水平分段數(shù)量行政主管樣本量：36通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場(chǎng)水平的情況下，了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在2700－3800這個(gè)區(qū)間中，具有較大的普遍性某崗位薪酬頻數(shù)分析示例確定薪酬水平93醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述1000-20002000-27003200-380038093根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平94醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平38醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)94654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層后勤序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列

類別崗級(jí)崗位等級(jí)表崗位分類分層確定薪酬水平95醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)95醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述培訓(xùn)課件96薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水平97醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%197考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級(jí)薪酬（單位：元）P90P75P25P50P1012345678910111213141516171898醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,00098薪酬測(cè)算1薪資測(cè)算工資總額（調(diào)整前后）固定工資對(duì)比（調(diào)整前后）平均工資水平（調(diào)整前后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后）前6個(gè)月浮動(dòng)工資工資總額確定薪酬水平99醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬測(cè)算1薪資工資總額固定工資對(duì)比平均工資水平工資總額99薪資測(cè)算受益人員名單受損人員名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)算2確定薪酬水平100醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪資受益人員名單受損人員名單審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)100薪酬等級(jí)表(示例)級(jí)別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)10人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理98行政經(jīng)理招聘經(jīng)理7高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)65行政代表人事代表會(huì)計(jì)4確定薪酬水平101醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬等級(jí)表(示例)級(jí)別行政人事財(cái)務(wù)12人事總監(jiān)11行政總監(jiān)1101薪酬預(yù)算與控制的方法薪酬費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值比率人工成本占總成本的比率人均薪酬水平人工成本結(jié)構(gòu)分析盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本比率）邊際盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1-變動(dòng)成本比率）安全盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+盈利保留）/（1-變動(dòng)成本比率）102醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬