天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)課件

延邊天池工貿(mào)有限公司崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)新加坡華新世紀(jì)企業(yè)管理研究院2004年12月延邊天池工貿(mào)有限公司崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)新加坡華新世紀(jì)企業(yè)管理研究院天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)的基本方法崗位評(píng)價(jià)概述2天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄目錄天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)的基本方法崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)13目錄天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)的基本方法按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類崗位的責(zé)任大小、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?、勞?dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素進(jìn)行系統(tǒng)地分析與評(píng)比，以確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值（貢獻(xiàn)度）的過程。“對(duì)事不對(duì)人”，評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人；崗位評(píng)價(jià)的最終成果是劃分出工資等級(jí)或不同等級(jí)之間工資相差的幅度；確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值而不是該崗位的絕對(duì)價(jià)值或最終工資數(shù)；崗位評(píng)價(jià)不僅是一個(gè)結(jié)果，還是一個(gè)過程；崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性在于：使不同崗位的具體勞動(dòng)抽象化、一定程度的定量化，從而具有可比性。崗位評(píng)價(jià)是什么?概念要點(diǎn)提示4按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類崗位的責(zé)任大小、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？為建立公平合理的薪酬制度打下基礎(chǔ)；為協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位管理創(chuàng)造了條件；使企業(yè)的招聘、考核、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)具有統(tǒng)一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)；促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意；使企業(yè)內(nèi)部建立起一些連續(xù)的等級(jí)，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑；便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展；5為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？為建立公平合理的薪酬制度打下基礎(chǔ)；為協(xié)如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？工資問題是敏感問題，它的變化調(diào)整會(huì)引起員工的高度關(guān)注；工資是員工的切身利益，它的微小變化都可能引發(fā)員工行為的較大變化；工資收入對(duì)于員工收入和生活水平有著重要影響。工資是公司的一個(gè)重要成本項(xiàng)目；企業(yè)的工資制度一旦確定，應(yīng)保持適度的穩(wěn)定性，頻繁地變動(dòng)往往對(duì)企業(yè)不利。在態(tài)度上，必須十分慎重崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果通常會(huì)影響到每個(gè)員工的工資崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般也會(huì)影響企業(yè)的工資總額6如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？工資問題是敏感問題，它的變化調(diào)整會(huì)引起員工如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，只有采用科學(xué)的方法并嚴(yán)格按照程序進(jìn)行才能使評(píng)價(jià)結(jié)果盡可能的接近客觀實(shí)際。經(jīng)過評(píng)價(jià)得出的崗位相對(duì)價(jià)值被評(píng)價(jià)崗位的客觀的相對(duì)價(jià)值在方法上，必須采用科學(xué)的方法并嚴(yán)格按照程序進(jìn)行7如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，只有采用科學(xué)的方崗位評(píng)價(jià)有四種基本方法1、排序法3、評(píng)分法4、因素比較法2、分類法這四種方法已經(jīng)使用了半個(gè)多世紀(jì)，尤其是前三種方法，在很多國(guó)家被廣泛使用；在實(shí)踐中，人們往往結(jié)合具體情況，對(duì)這些方法加以改進(jìn)或調(diào)整，但邏輯結(jié)構(gòu)基本不變。8崗位評(píng)價(jià)有四種基本方法1、排序法3、評(píng)分法4、因素比較法2、排序法—概念和操作要點(diǎn)亦稱排列法、序列法，是一種由評(píng)定人員憑著自己的判斷確定崗位的相對(duì)價(jià)值、并依次排列的崗位評(píng)價(jià)方法。憑借經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，逐一比較各類崗位的貢獻(xiàn)與價(jià)值并排序。概念操作要點(diǎn)9排序法—概念和操作要點(diǎn)亦稱排列法、序列法，是一種由評(píng)定人員憑排序法—應(yīng)用舉例1111122222333334445556564平均序號(hào)（崗位價(jià)值）崗位工資1、總經(jīng)理4、企劃部經(jīng)理低高2、常務(wù)副總經(jīng)理3、副總經(jīng)理5、信息部經(jīng)理高1234.45.26、技術(shù)部經(jīng)理656465.410排序法—應(yīng)用舉例1111122222333334445556排序法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各評(píng)定人員單獨(dú)對(duì)崗位進(jìn)行排序?qū)Ω髋判蚪Y(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）11排序法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)排序法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍操作比較簡(jiǎn)單；成本低。在被評(píng)價(jià)崗位數(shù)量較多時(shí)使用起來比較困難；缺乏定量比較，主觀性偏多，說服力不強(qiáng)；只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)之間的差距究竟有多大。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍適合于崗位數(shù)量較少、新設(shè)立的崗位較多、評(píng)價(jià)者對(duì)崗位的了解不是很充分的組織。12排序法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍操作比較簡(jiǎn)單；優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍適合分類法—概念和操作要點(diǎn)是一種根據(jù)事先確定好的崗位分類分級(jí)結(jié)構(gòu)及其描述，將各類崗位進(jìn)行分級(jí)排序的崗位評(píng)價(jià)方法。是排序法的改進(jìn)。概念將崗位分類分級(jí)并加以描述；崗位的工作狀況（職務(wù)說明書）與哪一級(jí)別的描述最一致，該崗位就屬于哪一級(jí)別。操作要點(diǎn)13分類法—概念和操作要點(diǎn)是一種根據(jù)事先確定好的崗位分類分級(jí)結(jié)構(gòu)分類法—應(yīng)用舉例管理類技術(shù)類市場(chǎng)類財(cái)務(wù)類一級(jí)二級(jí)三級(jí)……責(zé)任重大，技能要求很高，下屬數(shù)量多，所需決策多少量責(zé)任，技能要求一般，少量下屬，少量決策工程技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，決策多少量責(zé)任，具備基本的專業(yè)知識(shí)，技能要求一般承擔(dān)主要銷售責(zé)任，技能要求很高，知識(shí)面廣少量責(zé)任，技能要求一般，知識(shí)面較寬責(zé)任重大，技能要求很高，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)很了解少量責(zé)任，技能要求一般承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，下屬數(shù)量較多，需要做出一些決策……工作分類、分級(jí)及其描述承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，需要做出一些決策承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，了解公司業(yè)務(wù)流程14分類法—應(yīng)用舉例管理類技術(shù)類市場(chǎng)類財(cái)務(wù)類一級(jí)二級(jí)三級(jí)……責(zé)任AB全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面的計(jì)劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能執(zhí)行工程技術(shù)研究開發(fā)工作，必須經(jīng)常做出所研究開發(fā)任務(wù)方面的計(jì)劃，需要基本的專業(yè)知識(shí)和一定的工作經(jīng)驗(yàn)崗位工作狀況（職務(wù)說明書）分級(jí)管理類一級(jí)技術(shù)類三級(jí)分類法—應(yīng)用舉例（續(xù)）崗位分級(jí)15AB全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面的計(jì)劃和決策，安分類法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

將全部崗位分類分級(jí)并進(jìn)行描述確定每個(gè)崗位的類別和級(jí)別

確定不同類別不同級(jí)別崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）16分類法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組將全部崗位分分類法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍靈活性高；成本較低。在確定不同類別不同級(jí)別崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)比較困難；缺乏定量比較，主觀性偏多，說服力不強(qiáng)；只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)之間的差距究竟有多大。適用于崗位數(shù)量較多、可以對(duì)崗位進(jìn)行明確的分組、即將新增較多崗位的組織。17分類法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍靈活性高；適用于崗也稱點(diǎn)數(shù)法，是一種預(yù)先設(shè)定衡量因素、衡量項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)分值，進(jìn)而求出待評(píng)崗位總分值（點(diǎn)數(shù)）的崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法—概念和操作要點(diǎn)確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素和各個(gè)因素在總體中的地位和重要性（例如，責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素，它們的權(quán)重分別為40%、30%、20%和10%）；根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定四類因素的二級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目；對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目區(qū)分出不同檔別，并給出每個(gè)檔別的分值（點(diǎn)數(shù)）和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中分值應(yīng)與權(quán)重相對(duì)應(yīng)；逐項(xiàng)打分，計(jì)算出各崗位的總分值（點(diǎn)數(shù)）；按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)，對(duì)照崗位的總分值確定崗位的級(jí)別。概念操作要點(diǎn)18也稱點(diǎn)數(shù)法，是一種預(yù)先設(shè)定衡量因素、衡量項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)評(píng)分法—應(yīng)用舉例責(zé)任因素權(quán)重40%環(huán)境因素努力程度因素知識(shí)技能因素權(quán)重30%權(quán)重20%權(quán)重10%風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本/費(fèi)用控制責(zé)任法律上的責(zé)任組織人事的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任……最低學(xué)歷要求知識(shí)多樣性…….語(yǔ)言文字應(yīng)用能力工作的靈活性工作復(fù)雜性勝任工作時(shí)間工作壓力腦力辛苦程度……工作緊張程度創(chuàng)新與開拓工作地點(diǎn)穩(wěn)定性職業(yè)病危險(xiǎn)性……環(huán)境舒適性崗位評(píng)價(jià)的因素、權(quán)重和項(xiàng)目19評(píng)分法—應(yīng)用舉例責(zé)任因素權(quán)重40%環(huán)境因素努力程度因素知識(shí)技評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、標(biāo)準(zhǔn)和分值評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)價(jià)項(xiàng)目檔別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際分?jǐn)?shù)責(zé)任因素40%外部協(xié)調(diào)的責(zé)任1不需要與外界保持聯(lián)系02需要與外界保持常規(guī)性聯(lián)系103需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系204需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策

30…………………20評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、標(biāo)準(zhǔn)和分值評(píng)價(jià)因素權(quán)評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)二）按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)、確定崗位的級(jí)別崗位級(jí)別分值區(qū)間崗位級(jí)別分值區(qū)間A級(jí)100以下F級(jí)501-600B級(jí)101-200G級(jí)601-700C級(jí)201-300H級(jí)701-800D級(jí)301-400I級(jí)801-900E級(jí)401-500J級(jí)901-100021評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)二）按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)、確定崗位的級(jí)別崗位級(jí)評(píng)分法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

確定評(píng)價(jià)因素、評(píng)價(jià)項(xiàng)目及其權(quán)重，確定評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、分值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)

全面實(shí)施

形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）22評(píng)分法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)因素有較多的定量分析；能夠反映崗位間差距的大??；評(píng)估流程科學(xué)、規(guī)范；容易被人理解和接受，準(zhǔn)確性較高；適用生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的企業(yè)。工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力、成本高；在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及確定權(quán)重時(shí)仍然帶有主觀性。適合崗位數(shù)量較多、崗位情況穩(wěn)定清晰、評(píng)價(jià)者對(duì)崗位情況了解得比較充分的組織。評(píng)分法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍23有較多的定量分析；適合崗位數(shù)量較多、崗位情況穩(wěn)定清晰、評(píng)價(jià)者因素比較法—概念和操作要點(diǎn)是一種使用工作比較尺度確定崗位級(jí)別的崗位評(píng)價(jià)方法。是從評(píng)分法衍生而來的。概念從全部崗位中選出部分崗位（3-15個(gè)），這些崗位的工資報(bào)酬必須是大多數(shù)人都認(rèn)為是公平合理的；對(duì)選出崗位的工資總額，按照智力要求、技能要求、體能要求、工作責(zé)任和工作環(huán)境等五個(gè)基本因素進(jìn)行分解，并找出每個(gè)因素對(duì)應(yīng)的工資份額；按照因素和工資份額大小排列這些選出的崗位，形成工作比較尺度表；用工作比較尺度表對(duì)其他崗位的五個(gè)因素逐一進(jìn)行衡量，確定被評(píng)崗位的工資總額；根據(jù)所有崗位的工資總額確定各個(gè)崗位的級(jí)別。操作要點(diǎn)24因素比較法—概念和操作要點(diǎn)是一種使用工作比較尺度確定崗位級(jí)別因素比較法—應(yīng)用舉例智力技能體能責(zé)任工作條件1000元系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員900元程序分析員800元數(shù)據(jù)錄入員程序設(shè)計(jì)員程序分析員700元程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員600元程序設(shè)計(jì)員500元程序分析員控制臺(tái)操作員400元控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員300元系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員200元數(shù)據(jù)錄入員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員100元控制臺(tái)操作員程序分析員程序設(shè)計(jì)員程序分析員程序分析員:智力900+技能500+體能100+責(zé)任800+工作條件100=2400元確定程序分析員的工資總額25因素比較法—應(yīng)用舉例智力技能體能責(zé)任工作條件1000元系統(tǒng)分因素比較法—應(yīng)用舉例（續(xù)）按照崗位工資總額劃分崗位的級(jí)別崗位級(jí)別工資總額崗位級(jí)別工資總額A級(jí)3000-3199F級(jí)2000-2199B級(jí)2800-2999G級(jí)1800-1999C級(jí)2600-2799H級(jí)1600-1799D級(jí)2400-2599I級(jí)1400-1599E級(jí)2200-2399J級(jí)1200-1399程序分析員的工資總額為2400元，屬于D級(jí)。26因素比較法—應(yīng)用舉例（續(xù)）按照崗位工資總額劃分崗位的級(jí)別崗位因素比較法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

設(shè)定工作比較尺度表

收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）崗位比較，確定被評(píng)價(jià)崗位在表中合適的位置按照工資總額分級(jí)，確定各個(gè)崗位的級(jí)別匯總求和，得出被評(píng)價(jià)崗位的工資總額27因素比較法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組因素比較法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍適用于崗位數(shù)量較多、可以選擇出一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)崗位的組織。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍有較多的定量分析；能夠反映崗位間差距的大??；比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理；簡(jiǎn)便易行，大大減少了工作量；初期基礎(chǔ)性工作比較復(fù)雜而且難度較大；中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確性和公平性。28因素比較法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍適用于崗位數(shù)量較多、可以選擇出一四種基本方法的比較

評(píng)價(jià)方法是否量化評(píng)估對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用排序法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估崗位之間比較操作簡(jiǎn)單、成本低主觀性強(qiáng)，不能指出各級(jí)崗位之間的差距究竟有多大崗位數(shù)量較少、新崗位較多的組織分類法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)比較操作簡(jiǎn)單、成本低主觀性較強(qiáng)，不能指出各級(jí)崗位之間的差距究竟有多大適用于崗位數(shù)量較多且便于分類、即將增加較多新崗位的組織評(píng)分法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)比較可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，仍然存在一些主觀性適用于崗位數(shù)量較多、對(duì)崗位情況了解比較充分的組織因素比較法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估崗位之間比較可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值初期基礎(chǔ)性工作較復(fù)雜、難度大，比評(píng)分法存在更多的主觀性適用于崗位數(shù)量較多、可以選出一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)崗位的組織29四種基本方法的比較評(píng)價(jià)方法是否量化評(píng)估對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法230崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法天為什么選用評(píng)分法排序法、分類法、評(píng)分法和因素比較法都是成熟的崗位評(píng)價(jià)方法，但在國(guó)內(nèi)，受環(huán)境條件的限制，因素比較法應(yīng)用得比較少；因此，我們不選用因素比較法。天池工貿(mào)薪酬體系的建設(shè)，不僅要解決當(dāng)前薪酬管理中存在的問題，更重要的是要能夠支持和保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張的需要；而作為薪酬體系建設(shè)基礎(chǔ)工作的崗位評(píng)價(jià)，在選擇具體方法時(shí)，就要既著眼于現(xiàn)在，更著眼于未來。從公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、空間布局、管控模式等層面考慮，一個(gè)量化的崗位評(píng)價(jià)更為適宜，因此，不用分類法而用評(píng)分法。將作為主要評(píng)價(jià)者的各級(jí)管理者和業(yè)務(wù)骨干大多都是老員工，他們對(duì)各個(gè)崗位的情況了解得比較透徹，這為評(píng)分法的順利使用創(chuàng)造了條件，也會(huì)減少參與人員投入的時(shí)間。天池工貿(mào)是一家具有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)、多種工作崗位的工貿(mào)公司，而排序法通常不用于崗位數(shù)量較多的情況。使用評(píng)分法通常需要較高的成本費(fèi)用，但由于我們已經(jīng)在前期完成了《崗位手冊(cè)》等基礎(chǔ)性工作，因此，新增加的費(fèi)用成本會(huì)很少。31為什么選用評(píng)分法排序法、分類法、評(píng)分法和因素比較法都是成熟的天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(一)確定《崗位評(píng)價(jià)表》《天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)表》。天池工貿(mào)公司部長(zhǎng)（含）以上人員、華新世紀(jì)管理顧問。華新顧問提供《評(píng)價(jià)表》初稿，發(fā)至所有參與人員，使其事先了解評(píng)價(jià)表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)；所有參與人員集中，由華新顧問對(duì)初稿的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行解釋和說明；華新顧問分別征集意見，參與人員就《評(píng)價(jià)表》的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、權(quán)重等提出自己的修改意見；對(duì)基本統(tǒng)一的修改意見，華新顧問直接采納并對(duì)《評(píng)價(jià)表》進(jìn)行相應(yīng)修改，意見分歧較大時(shí)，由天池工貿(mào)公司領(lǐng)導(dǎo)裁決；華新顧問就《評(píng)價(jià)表》的所有修改情況向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，向所有參與人員通報(bào)；形成《評(píng)價(jià)表》定稿。工作成果參與人工作方式和工作內(nèi)容32天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(一)確定《崗位評(píng)價(jià)表》《天池工貿(mào)公天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(二)確定崗位評(píng)價(jià)小組成員天池工貿(mào)公司部長(zhǎng)（含）以上人員、員工代表3-5人、華新世紀(jì)管理顧問，共計(jì)10-15人。選取原則：對(duì)公司各崗位的工作情況有比較全面透徹的了解、在員工中有比較高的威望、分布在不同部門；目的：讓員工代表進(jìn)入評(píng)價(jià)小組，可以使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀公正，增加公平感，提高全體員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的接受程度。人員組成和人數(shù)員工代表的選取原則和目的員工代表的提名綜合部匯同各部門完成員工代表的提名。評(píng)價(jià)小組成員的確認(rèn)評(píng)價(jià)小組的人選，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)批準(zhǔn)；未經(jīng)過確認(rèn)批準(zhǔn)的，應(yīng)予以更換，使總?cè)藬?shù)保持在10-15人。33天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(二)確定崗位評(píng)價(jià)小組成員天池工貿(mào)公天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(三)下發(fā)《崗位手冊(cè)》、做好崗位介紹的準(zhǔn)備、確定標(biāo)桿崗位向評(píng)價(jià)小組成員下發(fā)天池工貿(mào)公司《崗位手冊(cè)》，人手一份，使每個(gè)成員進(jìn)一步熟悉各個(gè)崗位的工作情況。在打分時(shí)，為使評(píng)價(jià)人員更加充分透徹地了解崗位信息，各部部長(zhǎng)將逐一口頭介紹本部門各個(gè)崗位的工作情況；因此，各部部長(zhǎng)應(yīng)事先做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，以求能夠清晰全面的表述；根據(jù)我們的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，口頭介紹越清晰，則評(píng)價(jià)的結(jié)果越客觀公正。下發(fā)《崗位手冊(cè)》做好崗位說明的準(zhǔn)備標(biāo)桿崗位是在試打分時(shí)被用來作為評(píng)價(jià)對(duì)象的崗位，這些崗位應(yīng)來自公司的不同層面，從重要性最強(qiáng)的高級(jí)管理崗位到重要性最弱的基層崗位依此分布，例如，總經(jīng)理崗位、部長(zhǎng)崗位、主管崗位、基層員工崗位等，最好能分布到各個(gè)部門；標(biāo)桿崗位的數(shù)量為5個(gè)左右。標(biāo)桿崗位的選取由綜合部匯同各部門完成。確定標(biāo)桿崗位34天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(三)下發(fā)《崗位手冊(cè)》、做好崗位介紹天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(四）預(yù)演——試打分在試打分開始前，由華新顧問向評(píng)價(jià)小組成員申明打分的原則和注意事項(xiàng)。標(biāo)桿崗位所在部門的負(fù)責(zé)人口頭介紹該崗位的工作情況，總經(jīng)理崗位的工作情況由綜合部部長(zhǎng)介紹。申明打分的原則和注意事項(xiàng)介紹標(biāo)桿崗位工作情況每介紹完一個(gè)標(biāo)桿崗位后，即對(duì)該崗位打分，打分采取匿名的方式；評(píng)價(jià)小組成員各自獨(dú)立地在《評(píng)分表》上給出分?jǐn)?shù)，打分過程中可隨時(shí)提出問題，但不得相互協(xié)商分?jǐn)?shù)；華新顧問不參加打分，負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總和統(tǒng)計(jì)工作，天池公司提供4-5名輔助工作人員，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的錄入，輔助工作人員在評(píng)分現(xiàn)場(chǎng)以外的另一間辦公室里進(jìn)行錄入工作；每錄入?yún)R總完一個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)，即將最終得分和分值分布情況向評(píng)價(jià)小組成員公布；在進(jìn)行錄入?yún)R總的同時(shí)，介紹下一個(gè)標(biāo)桿崗位的工作情況，并依次重復(fù)上面的步驟。試打分試打分的目的在于使評(píng)價(jià)人員進(jìn)一步理解評(píng)價(jià)的內(nèi)容和工作步驟，以提高評(píng)價(jià)的質(zhì)量和效率；試打分的結(jié)果作為正式的結(jié)果，有著重要的參考意義。試打分的目的及結(jié)果的運(yùn)用35天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(四）預(yù)演——試打分在試打分開始前，天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(五）正式打分先對(duì)某一部門的所有崗位進(jìn)行打分，逐個(gè)部門進(jìn)行；為保障打分效果，每3-4個(gè)崗位分為一組，按組進(jìn)行打分；打分開始前，先由被評(píng)價(jià)崗位所在部門的負(fù)責(zé)人口頭介紹該組崗位各自的工作情況，然后小組成員給出每個(gè)崗位的每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，并將分?jǐn)?shù)填寫在《分?jǐn)?shù)表》中。按照部門分組打分評(píng)價(jià)小組成員各自獨(dú)立地在《評(píng)分表》上給出分?jǐn)?shù)，打分過程中如有問題，只能向華新顧問提出，不得與小組其他成員相互交流，更不能相互之間協(xié)商分?jǐn)?shù)?；疽蠓?jǐn)?shù)匯總工作由華新顧問完成，華新顧問不參加打分。天池公司提供4-5名輔助工作人員，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的錄入，輔助工作人員在評(píng)分現(xiàn)場(chǎng)以外的另一間辦公室里進(jìn)行錄入工作；分?jǐn)?shù)匯總36天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(五）正式打分先對(duì)某一部門的所有崗位天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(六）重新打分在完成所有崗位的正式打分后，由華新顧問根據(jù)各項(xiàng)分值繪制出所有崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)分布圖，并與評(píng)價(jià)小組成員一起確定標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)的臨界值；只要某一崗位有一個(gè)評(píng)價(jià)因素的標(biāo)準(zhǔn)差和臨界值均超過了相應(yīng)的臨界值，則該崗位就是分值不合理的崗位；把各個(gè)崗位按照分值大小依此排列；總分排序明顯不合理的崗位也是分值不合理的崗位。找出分值不合理的崗位對(duì)分值不合理的崗位或因素重新打分。重新打分可以進(jìn)行多次(一般兩次即可)，并以最后一次的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。重新打分37天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(六）重新打分在完成所有崗位的正式打天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(七）劃分崗位的等級(jí)根據(jù)分?jǐn)?shù)值及其相互之間的差距，確定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。確定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)分?jǐn)?shù)“對(duì)號(hào)入座”，劃分崗位等級(jí)，形成公司的崗位等級(jí)體系。劃分崗位等級(jí)38天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(七）劃分崗位的等級(jí)根據(jù)分?jǐn)?shù)值及其相謝謝！39謝謝！39演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！延邊天池工貿(mào)有限公司崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)新加坡華新世紀(jì)企業(yè)管理研究院2004年12月延邊天池工貿(mào)有限公司崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)新加坡華新世紀(jì)企業(yè)管理研究院天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)的基本方法崗位評(píng)價(jià)概述42天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄目錄天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)的基本方法崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)143目錄天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法2崗位評(píng)價(jià)的基本方法按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類崗位的責(zé)任大小、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?、勞?dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素進(jìn)行系統(tǒng)地分析與評(píng)比，以確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值（貢獻(xiàn)度）的過程?！皩?duì)事不對(duì)人”，評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人；崗位評(píng)價(jià)的最終成果是劃分出工資等級(jí)或不同等級(jí)之間工資相差的幅度；確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值而不是該崗位的絕對(duì)價(jià)值或最終工資數(shù)；崗位評(píng)價(jià)不僅是一個(gè)結(jié)果，還是一個(gè)過程；崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性在于：使不同崗位的具體勞動(dòng)抽象化、一定程度的定量化，從而具有可比性。崗位評(píng)價(jià)是什么?概念要點(diǎn)提示44按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類崗位的責(zé)任大小、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ蟆槭裁匆M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？為建立公平合理的薪酬制度打下基礎(chǔ)；為協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位管理創(chuàng)造了條件；使企業(yè)的招聘、考核、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)具有統(tǒng)一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)；促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意；使企業(yè)內(nèi)部建立起一些連續(xù)的等級(jí)，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑；便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展；45為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？為建立公平合理的薪酬制度打下基礎(chǔ)；為協(xié)如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？工資問題是敏感問題，它的變化調(diào)整會(huì)引起員工的高度關(guān)注；工資是員工的切身利益，它的微小變化都可能引發(fā)員工行為的較大變化；工資收入對(duì)于員工收入和生活水平有著重要影響。工資是公司的一個(gè)重要成本項(xiàng)目；企業(yè)的工資制度一旦確定，應(yīng)保持適度的穩(wěn)定性，頻繁地變動(dòng)往往對(duì)企業(yè)不利。在態(tài)度上，必須十分慎重崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果通常會(huì)影響到每個(gè)員工的工資崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般也會(huì)影響企業(yè)的工資總額46如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？工資問題是敏感問題，它的變化調(diào)整會(huì)引起員工如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，只有采用科學(xué)的方法并嚴(yán)格按照程序進(jìn)行才能使評(píng)價(jià)結(jié)果盡可能的接近客觀實(shí)際。經(jīng)過評(píng)價(jià)得出的崗位相對(duì)價(jià)值被評(píng)價(jià)崗位的客觀的相對(duì)價(jià)值在方法上，必須采用科學(xué)的方法并嚴(yán)格按照程序進(jìn)行47如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，只有采用科學(xué)的方崗位評(píng)價(jià)有四種基本方法1、排序法3、評(píng)分法4、因素比較法2、分類法這四種方法已經(jīng)使用了半個(gè)多世紀(jì)，尤其是前三種方法，在很多國(guó)家被廣泛使用；在實(shí)踐中，人們往往結(jié)合具體情況，對(duì)這些方法加以改進(jìn)或調(diào)整，但邏輯結(jié)構(gòu)基本不變。48崗位評(píng)價(jià)有四種基本方法1、排序法3、評(píng)分法4、因素比較法2、排序法—概念和操作要點(diǎn)亦稱排列法、序列法，是一種由評(píng)定人員憑著自己的判斷確定崗位的相對(duì)價(jià)值、并依次排列的崗位評(píng)價(jià)方法。憑借經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，逐一比較各類崗位的貢獻(xiàn)與價(jià)值并排序。概念操作要點(diǎn)49排序法—概念和操作要點(diǎn)亦稱排列法、序列法，是一種由評(píng)定人員憑排序法—應(yīng)用舉例1111122222333334445556564平均序號(hào)（崗位價(jià)值）崗位工資1、總經(jīng)理4、企劃部經(jīng)理低高2、常務(wù)副總經(jīng)理3、副總經(jīng)理5、信息部經(jīng)理高1234.45.26、技術(shù)部經(jīng)理656465.450排序法—應(yīng)用舉例1111122222333334445556排序法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各評(píng)定人員單獨(dú)對(duì)崗位進(jìn)行排序?qū)Ω髋判蚪Y(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）51排序法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)排序法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍操作比較簡(jiǎn)單；成本低。在被評(píng)價(jià)崗位數(shù)量較多時(shí)使用起來比較困難；缺乏定量比較，主觀性偏多，說服力不強(qiáng)；只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)之間的差距究竟有多大。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍適合于崗位數(shù)量較少、新設(shè)立的崗位較多、評(píng)價(jià)者對(duì)崗位的了解不是很充分的組織。52排序法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍操作比較簡(jiǎn)單；優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍適合分類法—概念和操作要點(diǎn)是一種根據(jù)事先確定好的崗位分類分級(jí)結(jié)構(gòu)及其描述，將各類崗位進(jìn)行分級(jí)排序的崗位評(píng)價(jià)方法。是排序法的改進(jìn)。概念將崗位分類分級(jí)并加以描述；崗位的工作狀況（職務(wù)說明書）與哪一級(jí)別的描述最一致，該崗位就屬于哪一級(jí)別。操作要點(diǎn)53分類法—概念和操作要點(diǎn)是一種根據(jù)事先確定好的崗位分類分級(jí)結(jié)構(gòu)分類法—應(yīng)用舉例管理類技術(shù)類市場(chǎng)類財(cái)務(wù)類一級(jí)二級(jí)三級(jí)……責(zé)任重大，技能要求很高，下屬數(shù)量多，所需決策多少量責(zé)任，技能要求一般，少量下屬，少量決策工程技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，決策多少量責(zé)任，具備基本的專業(yè)知識(shí)，技能要求一般承擔(dān)主要銷售責(zé)任，技能要求很高，知識(shí)面廣少量責(zé)任，技能要求一般，知識(shí)面較寬責(zé)任重大，技能要求很高，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)很了解少量責(zé)任，技能要求一般承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，下屬數(shù)量較多，需要做出一些決策……工作分類、分級(jí)及其描述承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，需要做出一些決策承擔(dān)比較大的責(zé)任，技能要求較高，了解公司業(yè)務(wù)流程54分類法—應(yīng)用舉例管理類技術(shù)類市場(chǎng)類財(cái)務(wù)類一級(jí)二級(jí)三級(jí)……責(zé)任AB全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面的計(jì)劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能執(zhí)行工程技術(shù)研究開發(fā)工作，必須經(jīng)常做出所研究開發(fā)任務(wù)方面的計(jì)劃，需要基本的專業(yè)知識(shí)和一定的工作經(jīng)驗(yàn)崗位工作狀況（職務(wù)說明書）分級(jí)管理類一級(jí)技術(shù)類三級(jí)分類法—應(yīng)用舉例（續(xù)）崗位分級(jí)55AB全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面的計(jì)劃和決策，安分類法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

將全部崗位分類分級(jí)并進(jìn)行描述確定每個(gè)崗位的類別和級(jí)別

確定不同類別不同級(jí)別崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）56分類法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組將全部崗位分分類法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍靈活性高；成本較低。在確定不同類別不同級(jí)別崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)比較困難；缺乏定量比較，主觀性偏多，說服力不強(qiáng)；只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)之間的差距究竟有多大。適用于崗位數(shù)量較多、可以對(duì)崗位進(jìn)行明確的分組、即將新增較多崗位的組織。57分類法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍靈活性高；適用于崗也稱點(diǎn)數(shù)法，是一種預(yù)先設(shè)定衡量因素、衡量項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)分值，進(jìn)而求出待評(píng)崗位總分值（點(diǎn)數(shù)）的崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法—概念和操作要點(diǎn)確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素和各個(gè)因素在總體中的地位和重要性（例如，責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素，它們的權(quán)重分別為40%、30%、20%和10%）；根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定四類因素的二級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目；對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目區(qū)分出不同檔別，并給出每個(gè)檔別的分值（點(diǎn)數(shù)）和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中分值應(yīng)與權(quán)重相對(duì)應(yīng)；逐項(xiàng)打分，計(jì)算出各崗位的總分值（點(diǎn)數(shù)）；按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)，對(duì)照崗位的總分值確定崗位的級(jí)別。概念操作要點(diǎn)58也稱點(diǎn)數(shù)法，是一種預(yù)先設(shè)定衡量因素、衡量項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)評(píng)分法—應(yīng)用舉例責(zé)任因素權(quán)重40%環(huán)境因素努力程度因素知識(shí)技能因素權(quán)重30%權(quán)重20%權(quán)重10%風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本/費(fèi)用控制責(zé)任法律上的責(zé)任組織人事的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任……最低學(xué)歷要求知識(shí)多樣性…….語(yǔ)言文字應(yīng)用能力工作的靈活性工作復(fù)雜性勝任工作時(shí)間工作壓力腦力辛苦程度……工作緊張程度創(chuàng)新與開拓工作地點(diǎn)穩(wěn)定性職業(yè)病危險(xiǎn)性……環(huán)境舒適性崗位評(píng)價(jià)的因素、權(quán)重和項(xiàng)目59評(píng)分法—應(yīng)用舉例責(zé)任因素權(quán)重40%環(huán)境因素努力程度因素知識(shí)技評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、標(biāo)準(zhǔn)和分值評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)價(jià)項(xiàng)目檔別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際分?jǐn)?shù)責(zé)任因素40%外部協(xié)調(diào)的責(zé)任1不需要與外界保持聯(lián)系02需要與外界保持常規(guī)性聯(lián)系103需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系204需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策

30…………………60評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、標(biāo)準(zhǔn)和分值評(píng)價(jià)因素權(quán)評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)二）按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)、確定崗位的級(jí)別崗位級(jí)別分值區(qū)間崗位級(jí)別分值區(qū)間A級(jí)100以下F級(jí)501-600B級(jí)101-200G級(jí)601-700C級(jí)201-300H級(jí)701-800D級(jí)301-400I級(jí)801-900E級(jí)401-500J級(jí)901-100061評(píng)分法—應(yīng)用舉例（續(xù)二）按照分?jǐn)?shù)段分級(jí)、確定崗位的級(jí)別崗位級(jí)評(píng)分法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

確定評(píng)價(jià)因素、評(píng)價(jià)項(xiàng)目及其權(quán)重，確定評(píng)價(jià)項(xiàng)目的檔別、分值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)

全面實(shí)施

形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）62評(píng)分法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)因素有較多的定量分析；能夠反映崗位間差距的大小；評(píng)估流程科學(xué)、規(guī)范；容易被人理解和接受，準(zhǔn)確性較高；適用生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的企業(yè)。工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力、成本高；在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及確定權(quán)重時(shí)仍然帶有主觀性。適合崗位數(shù)量較多、崗位情況穩(wěn)定清晰、評(píng)價(jià)者對(duì)崗位情況了解得比較充分的組織。評(píng)分法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍63有較多的定量分析；適合崗位數(shù)量較多、崗位情況穩(wěn)定清晰、評(píng)價(jià)者因素比較法—概念和操作要點(diǎn)是一種使用工作比較尺度確定崗位級(jí)別的崗位評(píng)價(jià)方法。是從評(píng)分法衍生而來的。概念從全部崗位中選出部分崗位（3-15個(gè)），這些崗位的工資報(bào)酬必須是大多數(shù)人都認(rèn)為是公平合理的；對(duì)選出崗位的工資總額，按照智力要求、技能要求、體能要求、工作責(zé)任和工作環(huán)境等五個(gè)基本因素進(jìn)行分解，并找出每個(gè)因素對(duì)應(yīng)的工資份額；按照因素和工資份額大小排列這些選出的崗位，形成工作比較尺度表；用工作比較尺度表對(duì)其他崗位的五個(gè)因素逐一進(jìn)行衡量，確定被評(píng)崗位的工資總額；根據(jù)所有崗位的工資總額確定各個(gè)崗位的級(jí)別。操作要點(diǎn)64因素比較法—概念和操作要點(diǎn)是一種使用工作比較尺度確定崗位級(jí)別因素比較法—應(yīng)用舉例智力技能體能責(zé)任工作條件1000元系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員900元程序分析員800元數(shù)據(jù)錄入員程序設(shè)計(jì)員程序分析員700元程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員600元程序設(shè)計(jì)員500元程序分析員控制臺(tái)操作員400元控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員300元系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員200元數(shù)據(jù)錄入員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員100元控制臺(tái)操作員程序分析員程序設(shè)計(jì)員程序分析員程序分析員:智力900+技能500+體能100+責(zé)任800+工作條件100=2400元確定程序分析員的工資總額65因素比較法—應(yīng)用舉例智力技能體能責(zé)任工作條件1000元系統(tǒng)分因素比較法—應(yīng)用舉例（續(xù)）按照崗位工資總額劃分崗位的級(jí)別崗位級(jí)別工資總額崗位級(jí)別工資總額A級(jí)3000-3199F級(jí)2000-2199B級(jí)2800-2999G級(jí)1800-1999C級(jí)2600-2799H級(jí)1600-1799D級(jí)2400-2599I級(jí)1400-1599E級(jí)2200-2399J級(jí)1200-1399程序分析員的工資總額為2400元，屬于D級(jí)。66因素比較法—應(yīng)用舉例（續(xù)）按照崗位工資總額劃分崗位的級(jí)別崗位因素比較法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組

設(shè)定工作比較尺度表

收集待評(píng)崗位的資料、數(shù)據(jù)（職務(wù)說明書）崗位比較，確定被評(píng)價(jià)崗位在表中合適的位置按照工資總額分級(jí)，確定各個(gè)崗位的級(jí)別匯總求和，得出被評(píng)價(jià)崗位的工資總額67因素比較法—實(shí)施步驟組建崗位評(píng)價(jià)小組因素比較法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍適用于崗位數(shù)量較多、可以選擇出一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)崗位的組織。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)適用范圍有較多的定量分析；能夠反映崗位間差距的大??；比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理；簡(jiǎn)便易行，大大減少了工作量；初期基礎(chǔ)性工作比較復(fù)雜而且難度較大；中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確性和公平性。68因素比較法—優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍適用于崗位數(shù)量較多、可以選擇出一四種基本方法的比較

評(píng)價(jià)方法是否量化評(píng)估對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用排序法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估崗位之間比較操作簡(jiǎn)單、成本低主觀性強(qiáng)，不能指出各級(jí)崗位之間的差距究竟有多大崗位數(shù)量較少、新崗位較多的組織分類法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)比較操作簡(jiǎn)單、成本低主觀性較強(qiáng)，不能指出各級(jí)崗位之間的差距究竟有多大適用于崗位數(shù)量較多且便于分類、即將增加較多新崗位的組織評(píng)分法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)比較可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，仍然存在一些主觀性適用于崗位數(shù)量較多、對(duì)崗位情況了解比較充分的組織因素比較法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估崗位之間比較可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值初期基礎(chǔ)性工作較復(fù)雜、難度大，比評(píng)分法存在更多的主觀性適用于崗位數(shù)量較多、可以選出一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)崗位的組織69四種基本方法的比較評(píng)價(jià)方法是否量化評(píng)估對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施辦法270崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)1目錄實(shí)施步驟方法的選擇——評(píng)分法天為什么選用評(píng)分法排序法、分類法、評(píng)分法和因素比較法都是成熟的崗位評(píng)價(jià)方法，但在國(guó)內(nèi)，受環(huán)境條件的限制，因素比較法應(yīng)用得比較少；因此，我們不選用因素比較法。天池工貿(mào)薪酬體系的建設(shè)，不僅要解決當(dāng)前薪酬管理中存在的問題，更重要的是要能夠支持和保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張的需要；而作為薪酬體系建設(shè)基礎(chǔ)工作的崗位評(píng)價(jià)，在選擇具體方法時(shí)，就要既著眼于現(xiàn)在，更著眼于未來。從公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、空間布局、管控模式等層面考慮，一個(gè)量化的崗位評(píng)價(jià)更為適宜，因此，不用分類法而用評(píng)分法。將作為主要評(píng)價(jià)者的各級(jí)管理者和業(yè)務(wù)骨干大多都是老員工，他們對(duì)各個(gè)崗位的情況了解得比較透徹，這為評(píng)分法的順利使用創(chuàng)造了條件，也會(huì)減少參與人員投入的時(shí)間。天池工貿(mào)是一家具有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)、多種工作崗位的工貿(mào)公司，而排序法通常不用于崗位數(shù)量較多的情況。使用評(píng)分法通常需要較高的成本費(fèi)用，但由于我們已經(jīng)在前期完成了《崗位手冊(cè)》等基礎(chǔ)性工作，因此，新增加的費(fèi)用成本會(huì)很少。71為什么選用評(píng)分法排序法、分類法、評(píng)分法和因素比較法都是成熟的天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(一)確定《崗位評(píng)價(jià)表》《天池工貿(mào)公司崗位評(píng)價(jià)表》。天池工貿(mào)公司部長(zhǎng)（含）以上人員、華新世紀(jì)管理顧問。華新顧問提供《評(píng)價(jià)表》初稿，發(fā)至所有參與人員，使其事先了解評(píng)價(jià)表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)；所有參與人員集中，由華新顧問對(duì)初稿的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行解釋和說明；華新顧問分別征集意見，參與人員就《評(píng)價(jià)表》的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、權(quán)重等提出自己的修改意見；對(duì)基本統(tǒng)一的修改意見，華新顧問直接采納并對(duì)《評(píng)價(jià)表》進(jìn)行相應(yīng)修改，意見分歧較大時(shí)，由天池工貿(mào)公司領(lǐng)導(dǎo)裁決；華新顧問就《評(píng)價(jià)表》的所有修改情況向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，向所有參與人員通報(bào)；形成《評(píng)價(jià)表》定稿。工作成果參與人工作方式和工作內(nèi)容72天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(一)確定《崗位評(píng)價(jià)表》《天池工貿(mào)公天池工貿(mào)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施步驟(二)確定崗位評(píng)價(jià)小組成員天池工貿(mào)公司部長(zhǎng)（含）以上人員、員工代表3-5人、華新世紀(jì)管理顧問，共計(jì)10-15人。選取原則：對(duì)公司各崗位的工作情況有比較全面透徹的了解、在員工中有比較高的威望、分布在不同部門；目的：讓員工代表進(jìn)入評(píng)價(jià)小組，可以使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀公正，增加公平感，提高全體員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的接受程度。人員組成和人數(shù)員工代表的選取原則和目的員工代表的提名綜合部匯同各部門完成員