心理過程與激勵

心理過程與激勵第一頁，共十七頁，2022年，8月28日人的動機與行為過程心理過程與激勵馬斯洛—需要層次理論赫茨伯格—雙因素理論麥克利蘭—成就需要理論弗魯姆—期望理論波特—勞勒模式亞當斯—公平理論斯金納—強化理論威納—歸因理論UnsatisfiedNeedTensionDriversSearchBehaviorSatisfiedNeedsReductionofTension第二頁，共十七頁，2022年，8月28日馬斯洛需要層次理論Maslow’sHierarchyofNeedsTheoryNeedswerecategorizedasfivelevelsoflower-tohigher-orderneeds.人的需要按重要性和層次性排成順序已經(jīng)滿足的需求不再具有激勵性當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要Hierarchyofneeds低層次需求(external):physiological,safety低層次需求(internal):social,esteem,self-actualization第三頁，共十七頁，2022年，8月28日自我實現(xiàn)需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,溫暖,飲水,住房就業(yè)保障;保險;安全朋友,權貴,上級,友誼和愛情認可、關注、賞識,顯赫的辦公位置挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與機會,培訓馬斯洛需要層次理論(Cont’d)第四頁，共十七頁，2022年，8月28日赫茨伯格雙因素理論Herzberg’sMotivation-HygieneTheory工作滿意和不滿意是由兩種不同的因素引起的保健因素Hygienefactors:導致不滿的外界環(huán)境因素激勵因素Motivators:

激發(fā)工作滿意度的內部因素第五頁，共十七頁，2022年，8月28日赫茨伯格雙因素理論性不滿意滿意中保健因素：與工作條件相關激勵因素：與工作本身相關成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策同事關系工資地位保障第六頁，共十七頁，2022年，8月28日導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就Herzberg’sMotivation-HygieneTheory第七頁，共十七頁，2022年，8月28日麥克利蘭成就需要理論DavidMcClelland’sThree-NeedsTheory個體在工作中有三種主要的動機或需要對權力的需要Needforpower(nPow)影響并控制他人且不受他人控制的需要Theneedtoinfluencethebehaviorofothers對社交的需要Needofaffiliation(nAff)建立友好親密的人際關系的需要Thedesireforinterpersonalrelationships對成就的需要Needforachievement(nAch)達到標準、追求卓越、爭取成功的需要Thedrivetoexcelandsucceed第八頁，共十七頁，2022年，8月28日弗魯姆的期望理論VictorVroom’sExpectancyTheoryMotivation=Expectancy×Valence激勵水平工作努力程度、積極性大小期望值第一類期望：努力和績效實現(xiàn)的聯(lián)系第二類期望：績效實現(xiàn)和獎賞的關系效價獎賞的重要性個人努力個人績效組織獎賞個人愿望ABCA：努力-績效的關系B：績效-獎賞的關系C：獎賞的吸引力第九頁，共十七頁，2022年，8月28日Porter-LawlerModel努力程度是激勵程度，取決于（主客觀）報酬的價值獲得報酬的概率工作業(yè)績指工作表現(xiàn)和實際成果，取決于員工個人努力與能力對工作的理解和認識報酬內在報酬和外在報酬，兩者都會影響員工滿意度滿意會影響員工對內在報酬的認識從而影響其努力程度波特-勞勒模式第十頁，共十七頁，2022年，8月28日亞當斯的公平理論

Adams’EquityTheoryPerceivedRatioComparisonEmployee’sAssessmentOutcomesAoutcomesBInequity(underrewarded)InputsAInputsBOutcomesAoutcomesBEquityInputsAInputsBOutcomesAoutcomesBInequity(Overrewarded)InputsAInputsB＝＞＜第十一頁，共十七頁，2022年，8月28日亞當斯的公平理論

Adams’EquityTheoryAdams’EquityTheory員工先思考自己的所得與付出的比率，然后將這一比率與他人的比率進行比較，看其是否公平不公平的原因有兩種：客觀不公平和主觀不公平消除不公平的做法Distortownorothers’ratiosInduceotherstochangetheirowninputsoroutcomes.ChangeowninputsoroutcomesChooseadifferentcomparisonotherQuittheirjob.第十二頁，共十七頁，2022年，8月28日斯金納強化理論B.F.Skinner’sReinforcementTheory通過改變環(huán)境的刺激因素來增強、減弱或消除某種行為的過程強化的類型積極強化消極強化懲罰消退強化的方式連續(xù)強化和間歇強化第十三頁，共十七頁，2022年，8月28日維納的歸因理論Weiner’sAttributionTheory員工歸結成功或失敗的四種因素努力程度個人能力任務難度機遇四種因素的特征內因或外因穩(wěn)定性可控性第十四頁，共十七頁，2022年，8月28日激勵手段和方法物質激勵精神激勵目標激勵法環(huán)境激勵法領導行為激勵法榜樣激勵法職工參與管理全面質量管理合理化建議工作豐富化第十五頁，共十七頁，2022年，8月28日FromTheoryToPractice:SuggestionsForMotivationEmployeesRecognizeindividualdifferencesUsegoalsEnsurethatgoalsareperceivedasattainableIndividualizerewardsLinkrewardstoperformanceCheckthesystemforequityDon’tignoremoney