職位說明書編寫的實施步驟和原則課件

職位說明書編寫的原則與方法2007/06/250職位說明書編寫2007/06/250內(nèi)容：一.常規(guī)職位說明書的格式二.職位說明書的作用三.職位描述的方法四.職位描述的原則2007/06/2512007/06/251一.常規(guī)職位說明書的格式

工作關(guān)系：

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點：所屬大部門：

所屬最小部門：職位類型：

職位等級：擬訂人簽字：

審

核：上級部門主管審批：

評審代表簽字：

生效日期：職位說明書2007/06/252一.常規(guī)職位說明書的格式工作關(guān)系：請列出該職位說明書

4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請描述職位4~8項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。2007/06/253職位說明書4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請職位說明書

主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請詳列出此職位最低需要的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：2007/06/254職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制二、職位說明的作用

ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標(biāo)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)職位概念：職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元2007/06/255二、職位說明的作用ORGANIZATIONPURP

Career/SuccessionPlanner職業(yè)/發(fā)展計劃者JobAnalysis職位分析-aprocessofunder-standingjobs了解職位的流程Trainer培訓(xùn)師Appraiser評估人

Jobholder任職人OrganizationPlanner組織計劃者LineManager直線經(jīng)理JobEvaluator職位評估人Recruiter招聘人誰需要它？2007/06/256Career/SuccessionPlanner職位說明的作用

職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位評估設(shè)定級別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級別工資范圍-建立級別范圍和管理政策2007/06/257職位說明的作用職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套職位說明的應(yīng)用2007/06/258職位說明的應(yīng)用2007/06/258職位描述的內(nèi)容1、基礎(chǔ)信息

2、目的陳述這個職位為什么要存在?

3、職位范圍工作是如何進(jìn)行的?(工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))

為滿足主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?

4、職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列5、衡量指標(biāo)（KPI）做一些統(tǒng)計,以便用來描述被這個職位所影響的行動的深度和廣度6、組織結(jié)構(gòu)職位的工作關(guān)系

7、素質(zhì)/技能要求任職者的資格要求三、職位描述的方法2007/06/259職位描述的內(nèi)容1、基礎(chǔ)信息三、職位描述的方法2007/06/1、職位的基礎(chǔ)信息職位名稱職位所屬部門（大部門，小部門）職位類型職位定級：暫不填擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人或本人）審核人（該職位的間接主管或該職位的直接主管）審批（薪酬績效管理委員會）生效日期評審代表簽字2007/06/25101、職位的基礎(chǔ)信息職位名稱2007/06/25102、職位的目的對一個職位所期望達(dá)到“什么”及“如何達(dá)到”的簡短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨一無二的貢0獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？2007/06/25112、職位的目的對一個職位所期望達(dá)到“什么”及“如何達(dá)到”的簡職位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。2007/06/2512職位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人2007/06/25123、職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動的范圍以數(shù)字的形式進(jìn)行概括（大部分為財務(wù)方面），例如：年度預(yù)算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入

經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）

非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)2007/06/25133、職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描述以數(shù)字4、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題： 為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？應(yīng)負(fù)責(zé)任：全面的，綜合的。注重結(jié)果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的，與職位有關(guān)2007/06/25144、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果2007/06/25主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動詞+目標(biāo)）2007/06/2515主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身具體行為 是任職者大部分時間做的事 是任職者的輸入 是達(dá)成最終結(jié)果的手段2007/06/2516最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果具體行為2007/06/25期望的最終結(jié)果 主要活動制定信息服務(wù)計劃 通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時與信息技 術(shù)研發(fā)保持同步

提供硬件設(shè)備 通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面 指導(dǎo)下屬 提供軟件解決方案 通過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直 線下屬在軟件解決方案設(shè)計方面的需求。

最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率 通過為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn)關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）2007/06/2517期望的最終結(jié)果 主要活動關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）2007/0行為動詞（舉例）

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價實施評估預(yù)測確認(rèn)落實提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交2007/06/2518行為動詞（舉例） 政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制5、關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體

現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞，而非形容詞著重于最主要的績效標(biāo)準(zhǔn)2007/06/25195、關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何6、職位組織結(jié)構(gòu)圖直接主管本職位同僚直接下屬2007/06/25206、職位組織結(jié)構(gòu)圖直接主管本職位同僚直接下屬2007/067、任職者的資格條件學(xué)歷與專業(yè)學(xué)歷/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗工作經(jīng)驗與本職位工作相關(guān)的工作的內(nèi)容工作的時間知識與技能要勝任本職位應(yīng)掌握的知識要勝任本職位應(yīng)具備的技能素質(zhì)（個性或行為）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求對任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。2007/06/25217、任職者的資格條件學(xué)歷與專業(yè)是本職位所需達(dá)到的最低要求而不四、職位描述的原則1、任職者與職位的關(guān)系：“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人任職者的個人素質(zhì)可能會影響在職位中要作什么和怎樣做當(dāng)任職者改變，該職位可能需要重新定義，反映新任職者的工作只要機(jī)構(gòu)的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的2007/06/2522四、職位描述的原則1、任職者與職位的關(guān)系：“職位描述”所反2、機(jī)構(gòu)與職位的關(guān)系要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織職位不是孤立的組織架構(gòu)的基本單位屬于組織重視結(jié)果動態(tài)的任職者正從事的任務(wù)及活動組合2007/06/25232、機(jī)構(gòu)與職位的關(guān)系要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織203、職位信息的來源原有的職位說明書職位設(shè)計者人事分析人員的知識和了解任職者任職者的上司或下屬2007/06/25243、職位信息的來源原有的職位說明書2007/06/25244、對職位的描述分析而非羅列針對的是職位而非人事實而非判斷職位的目前情況2007/06/25254、對職位的描述分析而非羅列2007/06/2525四、職位分析2007/06/2526四、職位分析2007/06/2526職位分析您分析的是崗位,而不是崗位上的任職者“這個崗位應(yīng)該達(dá)到什么產(chǎn)出”2007/06/2527職位分析您分析的是崗位,而不是崗位上的任職者2007/06職位分析2007/06/2528職位分析2007/06/2528職位分析2007/06/2529職位分析2007/06/2529職位分析2007/06/2530職位分析2007/06/2530職位分析2007/06/2531職位分析2007/06/2531職位分析2007/06/2532職位分析2007/06/2532職位分析下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)下屬）活動的性質(zhì)2007/06/2533職位分析下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)下屬）活動的性質(zhì)2007/06/職位分析2007/06/2534職位分析2007/06/2534職位分析2007/06/2535職位分析2007/06/2535職位分析2007/06/2536職位分析2007/06/2536職位分析2007/06/2537職位分析2007/06/2537職位分析訪談2007/06/2538職位分析訪談2007/06/2538職位分析訪談2007/06/2539職位分析訪談2007/06/2539職位分析訪談2007/06/2540職位分析訪談2007/06/2540職位分析訪談2007/06/2541職位分析訪談2007/06/2541職位分析訪談2007/06/2542職位分析訪談2007/06/2542職位分析訪談2007/06/2543職位分析訪談2007/06/2543職位分析訪談2007/06/2544職位分析訪談2007/06/2544職位分析訪談2007/06/2545職位分析訪談2007/06/2545職位分析訪談2007/06/2546職位分析訪談2007/06/2546演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！職位說明書編寫的原則與方法2007/06/2548職位說明書編寫2007/06/250內(nèi)容：一.常規(guī)職位說明書的格式二.職位說明書的作用三.職位描述的方法四.職位描述的原則2007/06/25492007/06/251一.常規(guī)職位說明書的格式

工作關(guān)系：

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點：所屬大部門：

所屬最小部門：職位類型：

職位等級：擬訂人簽字：

審

核：上級部門主管審批：

評審代表簽字：

生效日期：職位說明書2007/06/2550一.常規(guī)職位說明書的格式工作關(guān)系：請列出該職位說明書

4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請描述職位4~8項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。2007/06/2551職位說明書4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請職位說明書

主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請詳列出此職位最低需要的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：2007/06/2552職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制二、職位說明的作用

ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標(biāo)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)職位概念：職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元2007/06/2553二、職位說明的作用ORGANIZATIONPURP

Career/SuccessionPlanner職業(yè)/發(fā)展計劃者JobAnalysis職位分析-aprocessofunder-standingjobs了解職位的流程Trainer培訓(xùn)師Appraiser評估人

Jobholder任職人OrganizationPlanner組織計劃者LineManager直線經(jīng)理JobEvaluator職位評估人Recruiter招聘人誰需要它？2007/06/2554Career/SuccessionPlanner職位說明的作用

職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位評估設(shè)定級別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級別工資范圍-建立級別范圍和管理政策2007/06/2555職位說明的作用職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套職位說明的應(yīng)用2007/06/2556職位說明的應(yīng)用2007/06/258職位描述的內(nèi)容1、基礎(chǔ)信息

2、目的陳述這個職位為什么要存在?

3、職位范圍工作是如何進(jìn)行的?(工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))

為滿足主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?

4、職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列5、衡量指標(biāo)（KPI）做一些統(tǒng)計,以便用來描述被這個職位所影響的行動的深度和廣度6、組織結(jié)構(gòu)職位的工作關(guān)系

7、素質(zhì)/技能要求任職者的資格要求三、職位描述的方法2007/06/2557職位描述的內(nèi)容1、基礎(chǔ)信息三、職位描述的方法2007/06/1、職位的基礎(chǔ)信息職位名稱職位所屬部門（大部門，小部門）職位類型職位定級：暫不填擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人或本人）審核人（該職位的間接主管或該職位的直接主管）審批（薪酬績效管理委員會）生效日期評審代表簽字2007/06/25581、職位的基礎(chǔ)信息職位名稱2007/06/25102、職位的目的對一個職位所期望達(dá)到“什么”及“如何達(dá)到”的簡短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨一無二的貢0獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？2007/06/25592、職位的目的對一個職位所期望達(dá)到“什么”及“如何達(dá)到”的簡職位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。2007/06/2560職位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人2007/06/25123、職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動的范圍以數(shù)字的形式進(jìn)行概括（大部分為財務(wù)方面），例如：年度預(yù)算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入

經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）

非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)2007/06/25613、職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描述以數(shù)字4、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題： 為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？應(yīng)負(fù)責(zé)任：全面的，綜合的。注重結(jié)果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的，與職位有關(guān)2007/06/25624、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果2007/06/25主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動詞+目標(biāo)）2007/06/2563主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身具體行為 是任職者大部分時間做的事 是任職者的輸入 是達(dá)成最終結(jié)果的手段2007/06/2564最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果具體行為2007/06/25期望的最終結(jié)果 主要活動制定信息服務(wù)計劃 通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時與信息技 術(shù)研發(fā)保持同步

提供硬件設(shè)備 通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面 指導(dǎo)下屬 提供軟件解決方案 通過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直 線下屬在軟件解決方案設(shè)計方面的需求。

最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率 通過為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn)關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）2007/06/2565期望的最終結(jié)果 主要活動關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）2007/0行為動詞（舉例）

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價實施評估預(yù)測確認(rèn)落實提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交2007/06/2566行為動詞（舉例） 政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制5、關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體

現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞，而非形容詞著重于最主要的績效標(biāo)準(zhǔn)2007/06/25675、關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何6、職位組織結(jié)構(gòu)圖直接主管本職位同僚直接下屬2007/06/25686、職位組織結(jié)構(gòu)圖直接主管本職位同僚直接下屬2007/067、任職者的資格條件學(xué)歷與專業(yè)學(xué)歷/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗工作經(jīng)驗與本職位工作相關(guān)的工作的內(nèi)容工作的時間知識與技能要勝任本職位應(yīng)掌握的知識要勝任本職位應(yīng)具備的技能素質(zhì)（個性或行為）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求對任職者內(nèi)在特征、品質(zhì)和行為方式的要求是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。2007/06/25697、任職者的資格條件學(xué)歷與專業(yè)是本職位所需達(dá)到的最低要求而不四、職位描述的原則1、任職者與職位的關(guān)系：“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人任職者的個人素質(zhì)可能會影響在職位中要作什么和