職位說明書通常包括

【定義】崗位說明書是通過職位描述的工作把直接的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)上升為理論形式，使之成為指導(dǎo)性的管理文件。一般崗位說明書是由一線經(jīng)理來制定的，人力資源經(jīng)理起到輔助的作用，主要是提供制定崗位說明書的框架格式，并提供參考性建設(shè)建議。通常崗位說明書為一式三份,一份為用人部門負(fù)責(zé)人保管，一份為員工自己保管，一份由人力資源部備份保管?！咀饔谩繛檎衅浮浻脝T工提供依據(jù)對員工進(jìn)行目標(biāo)管理3.是績效考核的基本依據(jù)為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)【構(gòu)成】崗位說明書根據(jù)用途不同有各種不同的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用的是內(nèi)部管理用途的崗位說明書，內(nèi)部管理用途的崗位說明書的一般是下面的有機(jī)組成部分構(gòu)成的：一、職位名稱。例如，拿人力資源部門的經(jīng)理來說，以下簡稱hrm。職位名稱應(yīng)該寫為經(jīng)理。二、部門名稱.hrm的部門名稱應(yīng)該寫為人力資源部。三、任職人。要寫上任職人的名字。并要有任職人簽字的地方，以示有效性。四、直接主管.hrm的直接主管應(yīng)該寫為分管副總經(jīng)理。要提供直接主管簽字的地方，以示有效性.五、任職時間.任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致?六、任職條件.包括學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，特殊技能等等。如hrm的特殊技能是指掌握現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作模式，熟悉國內(nèi)人力資源管理政策法規(guī)及人才市場動態(tài)等等。七、下屬人數(shù)。指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù)。八、溝通關(guān)系。一般分為外部與內(nèi)部兩個層面。如hrm的內(nèi)部溝通有分管副總經(jīng)理，部門經(jīng)理與員工.外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網(wǎng)站，各主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)聘人員或同行，相關(guān)行業(yè)協(xié)會。九、職位設(shè)置的目的。如hrm的職位目的為：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，設(shè)計(jì)運(yùn)用人力資源管理模式和相關(guān)激勵政策，激發(fā)員工潛力，開發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)在行業(yè)內(nèi)具有市場領(lǐng)先者的目標(biāo)。十、行政權(quán)限。指的是在公司所擁有的財(cái)務(wù)權(quán)限和行政審批權(quán)限等。十一、工作內(nèi)容和職責(zé)。這是崗位說明書重之又重的地方，所耗費(fèi)的筆墨也最多。包括了職責(zé)范圍與負(fù)責(zé)程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)等。如hrm的職責(zé)包括這幾方面:組織體系與制度；培訓(xùn)；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設(shè)等等.十二、能力要求與個性傾向與特征等。屬于個性化的東西，應(yīng)該算是職位的修正要求吧。十三、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關(guān)系與理論支持。職位關(guān)系又分為直接晉升的職位，相關(guān)轉(zhuǎn)換的職位，升遷至此的職位.理論支持是指學(xué)習(xí)和培訓(xùn)所達(dá)到的相關(guān)要求。崗位說明書編制要點(diǎn)崗位說明書編制要點(diǎn)1、對職位的描述，不是任職者的現(xiàn)在工作2、不局限于現(xiàn)狀，著眼于組織設(shè)定崗位需要3、針對崗位而不是人4、歸納而非羅列崗位說明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設(shè)計(jì)表單：1、基本信息：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責(zé)分析日期，編寫日期等；2、職位目的：對職位概述；3、職責(zé)和權(quán)限：分主要職責(zé)權(quán)限、相關(guān)職責(zé)權(quán)限和臨時性工作；4、工作關(guān)系：分內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系，包括聯(lián)系部門、人員；5、任職資格：包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和水平、個性和品質(zhì)等；6、考核指標(biāo)，權(quán)重，薪資等級，職位發(fā)展方向；7、工作環(huán)境。XX有限公司崗位工作說明書一、崗位標(biāo)識信息崗位名稱：品質(zhì)保證部經(jīng)理隸屬部門：品質(zhì)保證部崗位編碼：直接上級：生產(chǎn)副總經(jīng)理工資等級：直接下級：qc、qa、qm主管，質(zhì)量監(jiān)督可輪換崗位：無分析日期：二、崗位工作概述負(fù)責(zé)公司內(nèi)所有與品質(zhì)相關(guān)的工作,不斷降低質(zhì)量成本，實(shí)現(xiàn)公司指標(biāo)。三、工作職責(zé)與任務(wù)負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品品質(zhì)保證負(fù)責(zé)分供方材料進(jìn)料質(zhì)量保證負(fù)責(zé)分供方資格的認(rèn)可；負(fù)責(zé)分供方的監(jiān)控、優(yōu)化、提升；對于提交的有關(guān)原材料問題予以解決。負(fù)責(zé)過程質(zhì)量控制設(shè)定公司整體質(zhì)量控制方案、分解任務(wù)；監(jiān)控控制方案的實(shí)施情況及合格率變化，針對客觀實(shí)際進(jìn)行修正.負(fù)責(zé)最終質(zhì)量控制（1）保證出貨符合客戶質(zhì)量要求；（2）清楚地了解客戶、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提升產(chǎn)品質(zhì)量；（3）針對客戶反饋信息，修正控制方案，杜絕重復(fù)問題發(fā)生.（二）負(fù)責(zé)質(zhì)量體系運(yùn)行控制保證公司各項(xiàng)工作嚴(yán)格按照程序文件執(zhí)行；制訂內(nèi)審計(jì)劃，監(jiān)控內(nèi)審工作，提交管理評審。（三）培訓(xùn)/指導(dǎo)/評估下屬及相關(guān)職能培訓(xùn)、指導(dǎo)（1）培訓(xùn)、指導(dǎo)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和客戶需求；（2）分配工作，根據(jù)具體結(jié)果指導(dǎo)相應(yīng)工作。評估（1）評估下屬工作效果；（2）評估相關(guān)工作職能工作效果.（四）審核審批與體系有關(guān)的各類文件維護(hù)現(xiàn)有文件有效性；發(fā)生變更時，對已更新的文件的有效性進(jìn)行評估，予以審批；引入外來文件時，確認(rèn)外來文件的有效性、適應(yīng)性。（五）執(zhí)行公司5s規(guī)范（六）完成上級委派的其他任務(wù)四、工作績效標(biāo)準(zhǔn)（一）產(chǎn)品質(zhì)量符合公司業(yè)務(wù)計(jì)劃要求（二）產(chǎn)品出貨符合客戶要求標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部質(zhì)量體系運(yùn)行有效，通過外部（客戶、第三方）審核；2.下屬工作及績效符合公司要求.五、崗位工作關(guān)系（一）內(nèi)部關(guān)系所受監(jiān)督：受總經(jīng)理、副總經(jīng)理的監(jiān)督；所施監(jiān)督：對本部門下屬及相關(guān)職能進(jìn)行監(jiān)督；合作關(guān)系：與其它部門經(jīng)理發(fā)生聯(lián)系。（二）外部關(guān)系1.在材料質(zhì)量控制方面與供應(yīng)商發(fā)生聯(lián)系；.在產(chǎn)品質(zhì)量、回訪方面與客戶發(fā)生聯(lián)系；.在接受常規(guī)檢查和監(jiān)督、咨詢方面與產(chǎn)品認(rèn)證機(jī)構(gòu)、質(zhì)量認(rèn)證機(jī)構(gòu)發(fā)生聯(lián)系.六、崗位工作權(quán)限（一）對所屬人員的崗位調(diào)動權(quán)；（二）對所屬人員的工作指導(dǎo)權(quán)；（三）對所屬人員的工作分配權(quán)；（四）對所屬人員的工作監(jiān)督、考核權(quán)；（五）對所屬人員的違紀(jì)違規(guī)糾正權(quán)；（六）對所屬人員的違紀(jì)、違規(guī)事實(shí)處理權(quán)和處理申報(bào)權(quán)；（七）資金使用的審核權(quán)；（八）對供應(yīng)商的審核權(quán)和決定權(quán)；（九）對產(chǎn)品質(zhì)量的最終判定權(quán)；（十）對工藝文件的制訂權(quán)、審核權(quán)、審批權(quán).七、崗位工作時間在公司制度規(guī)定的正常班時間內(nèi)工作,有時需要加班加點(diǎn).八、崗位工作環(huán)境主要在辦公室、車間工作，辦公室略多些，在車間會接觸到噪音、輕微粉塵和刺激性氣味。九、知識及教育水平要求（一）Pcb制程；（二）專業(yè)外語知識；（三）計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識；（四）管理專業(yè)知識；（五）統(tǒng)計(jì)學(xué)知識.十、崗位技能要求（一）計(jì)算機(jī)簡單操作能力；（二）內(nèi)部審核員資格；（三）組織協(xié)調(diào)能力。十一、工作經(jīng)驗(yàn)要求大本以上，管理或相關(guān)專業(yè)，有5年工作經(jīng)驗(yàn)，任主管職務(wù)2年以上。十二、其他素質(zhì)要求任職者需具有健康的體魄，充沛的精力；好的視力，強(qiáng)烈的責(zé)任心；年齡在45歲以下為宜，無特殊性別要求.篇二：職位說明書職位說明書職位說明書（也稱職務(wù)說明書，崗位說明書）是通過職位描述的工作把直接的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)上升為理論形式，使之成為指導(dǎo)性的管理文件.一般職位說明書是由一線經(jīng)理來制定的，人力資源經(jīng)理起到輔助的作用，主要是提供制定職位說明書的框架格式，并提供參考性建設(shè)建議。職位說明書是獵頭公司開展業(yè)務(wù)過程中必不可少的工具之一。通常職位說明書為一式三份,一份為用人部門負(fù)責(zé)人保管，一份為員工自己保管，一份由人力資源部備份保管。1簡介2分類3作用4構(gòu)成5編制要點(diǎn)6其它相關(guān)簡介職位說明書(jobdescriptionbooklet)職位說明書職位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評價內(nèi)容給予的定義性說明.分類編輯職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括,包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容.職位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng).作用為招聘、錄用員工提供依據(jù)2.對員工進(jìn)行目標(biāo)管理3.是績效考核的基本依據(jù)4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)同時，人力資源從業(yè)人員在編寫職位說明書至少有以下五項(xiàng)好處：第一，它有助于實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化。在編寫職位說明書之前，有一個職位分析的過程，即對部門職責(zé)進(jìn)行列舉和歸類，對工作流程、各職位間的職責(zé)分配進(jìn)行分析和規(guī)劃，從而最大限度地發(fā)揮組織效力.在此過程中，重點(diǎn)思考的是：人員配置是否冗余？職責(zé)是否相互重疊？部門職能是否細(xì)化到每個崗位上？是否忙閑不均？職責(zé)接口是否得當(dāng)？工作流程是否順暢而且簡易？這就像我們實(shí)施iso9000質(zhì)量認(rèn)證一樣，拿到證書不是目的，目的是通過認(rèn)證過程促使企業(yè)建立起完善的質(zhì)量保證體系，把內(nèi)部的運(yùn)作流程理順.第二，它使員工各司其責(zé)，上下目標(biāo)一致。一份好的職位說明書可以使員工了解組織的目標(biāo)、自己在組織中的作用、相應(yīng)的責(zé)任和職權(quán).特別是對于新員工，如果在他上崗之際就能拿到一份詳盡的職位說明書，不僅能給他留下公司管理規(guī)范的印象，而且有助于他盡快了解工作的全貌，順利進(jìn)入角色，同時便于主管和下屬共同擬定試用期的考核目標(biāo)與考核方式。有了員工和主管共同簽字的職位說明書，意味著雙方對工作內(nèi)容達(dá)成了共同的理解，意味著一種對工作目標(biāo)和規(guī)范的承諾。第三，職位說明書是各部門制訂績效管理標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)之一.好的職位說明書，既要按照重要性的先后順序，列明每項(xiàng)職責(zé)的主要內(nèi)容,又要說明該職責(zé)是全責(zé)，還是部分責(zé)任，抑或是輔助支持性的工作；同時，也要列明相應(yīng)的考核方法.考核指標(biāo)可以是反映質(zhì)量的，也可以是反映數(shù)量的。例如，在成本方面，可以用預(yù)算與實(shí)際之比、人工成本與銷售額之比、單位成本等指標(biāo)；在時限方面，可以用交貨時間、投放市場時間、客戶響應(yīng)時間等指標(biāo);在數(shù)量方面，可以用利潤率、產(chǎn)量、增長率、市場占有率、顧客保有率、新顧客數(shù)、新產(chǎn)品比例、投資回報(bào)率、每股收益等指標(biāo);在質(zhì)量方面，可以用準(zhǔn)確率（錯誤率，次品率）、預(yù)算差異、可靠性、客戶滿意度、員工滿意度、員工流失率等指標(biāo).如果難以用上述標(biāo)準(zhǔn)，可以用概括性的詞語，比如''遵照公司iso9001的要求”。第四，職位說明書是進(jìn)行職位評估從而確定職位級別的前提條件.職位評估的內(nèi)容通常包括職責(zé)范圍大小、工作復(fù)雜難易程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件等要素。有了職位等級和薪酬調(diào)查結(jié)果，才便于確定每個職位的薪酬水平。第五，它是進(jìn)行人員招聘、制定培訓(xùn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃的一種依據(jù)。一線經(jīng)理提出用人申請，人事部門在發(fā)布招聘啟事、甄選面試、確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)員工的職位升遷路線時，都離不開它.[1]構(gòu)成職位說明書根據(jù)用途不同有各種不同的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用的是內(nèi)部管理用途的職位說明書，但是烽火獵聘公司根據(jù)招聘市場的特點(diǎn)，提出了招聘用職位說明書的提法。內(nèi)部管理用途的職位說明書的一般是下面的有機(jī)組成部分構(gòu)成的：一、職位名稱.例如，拿人力資源部門的經(jīng)理來說，以下簡稱hrm。職位名稱應(yīng)該寫為經(jīng)理。二、部門名稱。hrm的部門名稱應(yīng)該寫為人力資源部。三、任職人。要寫上任職人的名字。并要有任職人簽字的地方，以示有效性。四、直接主管.hrm的直接主管應(yīng)該寫為分管副總經(jīng)理。要提供直接主管簽字的地方，以示有效性.五、任職時間。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致.六、任職條件.包括學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，特殊技能等等.如hrm的特殊技能是指掌握現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作模式，熟悉國內(nèi)人力資源管理政策法規(guī)及人才市場動態(tài)等等。七、下屬人數(shù)。指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù).八、溝通關(guān)系。一般分為外部與內(nèi)部兩個層面。如hrm的內(nèi)部溝通有分管副總經(jīng)理，部門經(jīng)理與員工。外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網(wǎng)站,各主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)聘人員或同行，相關(guān)行業(yè)協(xié)會.九、職位設(shè)置的目的。如hrm的職位目的為：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，設(shè)計(jì)運(yùn)用人力資源管理模式和相關(guān)激勵政策，激發(fā)員工潛力，開發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)在行業(yè)內(nèi)具有市場領(lǐng)先者的目標(biāo).十、行政權(quán)限。指的是在公司所擁有的財(cái)務(wù)權(quán)限和行政審批權(quán)限等。十一、工作內(nèi)容和職責(zé).這是職位說明書重之又重的地方，所耗費(fèi)的筆墨也最多。包括了職責(zé)范圍與負(fù)責(zé)程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)等。如hrm的職責(zé)包括這幾方面：組織體系與制度；培訓(xùn)；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設(shè)等等.十二、能力要求與個性傾向與特征等.屬于個性化的東西，應(yīng)該算是職位的修正要求吧.十三、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關(guān)系與理論支持.職位關(guān)系又分為直接晉升的職位，相關(guān)轉(zhuǎn)換的職位，升遷至此的職位.理論支持是指學(xué)習(xí)和培訓(xùn)所達(dá)到的相關(guān)要求.[2]編制要點(diǎn)職位說明書編制要點(diǎn)1、對職位的描述，不是任職者的現(xiàn)在工作2、不局限于現(xiàn)狀，著眼于組織設(shè)定崗位需要3、針對對崗位而不是人4、歸納而非羅列職位說明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設(shè)計(jì)表單：1、基本信息：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責(zé)分析日期，編寫日期等；2、職位目的：對職位概述；3、職責(zé)和權(quán)限:分主要職責(zé)權(quán)限、相關(guān)職責(zé)權(quán)限和臨時性工作；4、工作關(guān)系：分內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系，包括聯(lián)系部門、人員；5、任職資格：包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和水平、個性和品質(zhì)等；6、考核指標(biāo)，權(quán)重，薪資等級，職位發(fā)展方向；7、工作環(huán)境。其它相關(guān)撰寫問題及對策編寫過程中容易出現(xiàn)的五個概念問題：一是僅重結(jié)果，不重過程。編寫職位說明書的過程其實(shí)也是一種溝通方式。在編寫職位說明書的過程中，主管和下屬應(yīng)充分溝通，雙向交流，各自表達(dá)對部門職責(zé)的理解、對具體職位的看法和期望，以求得上下一致。這個過程本身，就是對業(yè)務(wù)的深入探討。可惜的是，許多一線經(jīng)理匆匆忙忙像應(yīng)付作業(yè)似地草草寫就，而未能借此機(jī)會與屬下進(jìn)行交流，在以后職位說明書的應(yīng)用過程中，也就容易出現(xiàn)屬下不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職位說明書變成了可有可無的擺設(shè)。二是''一個藥方吃到底”以it行業(yè)為例.在it行業(yè)，變革是唯一的常數(shù).組織結(jié)構(gòu)的頻繁調(diào)整，人事的變化，部門職能的變化，會相應(yīng)地導(dǎo)致職位的工作內(nèi)容發(fā)生變化。這時候，職位說明書如果不能適應(yīng)這種變化及時修正，會很快過時。另一種情況是，在變化如此迅速的it時代，有人疑惑：''我們還需要職位說明書嗎？”在比較穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)里，提這個問題有可能被奚落一番，但在it行業(yè)卻是非常普遍。許多在新興的網(wǎng)絡(luò)公司從事人力資源管理的同行們，常常發(fā)出這樣的抱怨：''我們的組織結(jié)構(gòu)圖三周一變，辦公室?guī)缀跞切旅婵?，常常是職位說明書剛寫完，職位就又調(diào)整了，整天忙著招人，根本沒有時間也沒有必要去寫什么職位說明書”。這不禁使人對其中所蘊(yùn)含的人力資源風(fēng)險感到憂慮。在這個時候，更需要對職位進(jìn)行分析、編寫職位說明書，以減少由于人員迅速膨脹、組織經(jīng)常變動所帶來的風(fēng)險，努力避免員工進(jìn)出頻繁、職責(zé)不清、角色沖突、無法考核、培訓(xùn)不力等混亂狀況，降低人力成本。此時，職位說明書的格式應(yīng)當(dāng)簡潔實(shí)用，突出重點(diǎn)，項(xiàng)目不應(yīng)貪多；在描述職責(zé)時，盡量多用概括性、通用性的語言，以使職位說明書能有相對較長的穩(wěn)定性。同時應(yīng)加強(qiáng)上下溝通，避免出現(xiàn)上層人員熱血澎湃、調(diào)整方向過快，而基層員工面對變化卻無所適從、仍舊原地踏步的情況.即使在傳統(tǒng)行業(yè)里，職位說明書一般地也需要每一到兩年修改一次。三是人事部門大包大攬。編寫職位說明書不僅僅是人事部門的事。人事部門的責(zé)任是提供一種格式和方法，培訓(xùn)一線經(jīng)理如何編寫并運(yùn)用職位說明書，同時要對一線部門所撰寫的職位說明書進(jìn)行審核.一線經(jīng)理是具體的編寫者，所以要經(jīng)常審視下屬的工作內(nèi)容是否變了，工作要求（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、組織關(guān)系是否變了，如果有變化，應(yīng)馬上更新職位說明書.這也是其承擔(dān)人事職能的一種體現(xiàn).有的公司是人事部門代行其事，擔(dān)任寫手，這在一定程度上失去了編寫職位說明書的本意。四是過于詳細(xì)或過于簡略.有的公司把職位等級、工作的復(fù)雜性、管理責(zé)任的大小評價也納入其中，使得職位說明書過于復(fù)雜.我認(rèn)為像這些屬于職位評估的內(nèi)容，是不應(yīng)該寫入職位說明書中的。職責(zé)內(nèi)容寫得很詳實(shí)，別人理解起來會很容易，但會加大編寫者的工作量，而且，一旦職責(zé)內(nèi)容有了細(xì)微變化就要調(diào)整職位說明書，會加快職位說明書的更新速度。同樣，如果寫得過于簡略，語焉不詳，或者生僻的專業(yè)術(shù)語過多，會使人閱讀理解困難。還有的公司所寫的職位說明書，內(nèi)容僅僅局限在工作職責(zé)方面，這是不夠的。怎樣才算詳簡得當(dāng)？一句話，實(shí)用就行.五是對號入座，過分遷就現(xiàn)任職者。職位說明書僅描述職位本身所具有的特性，而與從事或即將從事此工作的具體人員無關(guān)。編寫時不應(yīng)摻雜著現(xiàn)有任職者的身影，盡管這很難做到.過分遷就目前