績(jī)效管理要訣課件

績(jī)效管理要訣羅瑾璉教授、博士上海市注冊(cè)咨詢專家、同濟(jì)大學(xué)人力資源首席教授金橋HR經(jīng)理沙龍績(jī)效管理要訣羅瑾璉教授、博士上海市注冊(cè)咨詢專家、同研討內(nèi)容破冰-最想了解的一個(gè)問題總體目標(biāo)？-四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理框架-中小企業(yè)的一個(gè)例子工具-平衡計(jì)分法的引入績(jī)效溝通-如何縮短差距2研討內(nèi)容破冰-最想了解的一個(gè)問題2績(jī)效管理的目標(biāo)總結(jié)過去找出問題制定計(jì)劃推動(dòng)未來3績(jī)效管理的目標(biāo)總結(jié)過去3績(jī)效管理框架一個(gè)例子本例子有哪些特點(diǎn)?適用對(duì)象？4績(jī)效管理框架一個(gè)例子4平衡計(jì)分卡的引入測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革BSC的多重效用BSC應(yīng)用前提BSC的實(shí)施困難5平衡計(jì)分卡的引入5測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革測(cè)評(píng)指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)BSC測(cè)評(píng)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系企業(yè)整體的提升6測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革測(cè)評(píng)指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)BBSC的多重效用績(jī)效測(cè)量策略策劃框架變革管理工具溝通渠道提供焦點(diǎn)及優(yōu)先處理項(xiàng)目運(yùn)作管理工具過程學(xué)習(xí)客戶財(cái)務(wù)7BSC的多重效用績(jī)效測(cè)量過程學(xué)習(xí)客戶財(cái)務(wù)7BSC應(yīng)用前提之一

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能夠與組織 內(nèi)部的部門、工作組、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致， 其中個(gè)人利益能夠服從組織的整體利益。之二平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明 確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。之三組織內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度 是健全的。之四組織內(nèi)部每個(gè)崗位的員工都是勝任各自工作的8BSC應(yīng)用前提之一組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能夠與組織BSC的實(shí)施困難績(jī)效指標(biāo)確定困難：與公司戰(zhàn)略關(guān)系緊密程度，指標(biāo)數(shù)目恰當(dāng)性，或可測(cè)量性BSC與浮動(dòng)薪酬體系結(jié)合困難，員工激勵(lì)效果難控制時(shí)間投入困難：主管人員忙于完成銷售目標(biāo)和處理日常事務(wù)，很難抽出項(xiàng)目實(shí)施所需的大量時(shí)間KPI數(shù)據(jù)查找困難。雖然公司指派專人記錄和跟蹤KPI數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)還是散亂分布，沒有一個(gè)專門的系統(tǒng)能夠顯示所有的KPI信息9BSC的實(shí)施困難績(jī)效指標(biāo)確定困難：與公司戰(zhàn)略關(guān)系緊密程度，指BSC的實(shí)施困難--續(xù)信息收集困難：HR專員或HR經(jīng)理不得不花大量的時(shí)間到處收集信息，然后拼奏在一起，以求向高層管理者提供一份象樣的報(bào)告數(shù)據(jù)整理困難：管理人員要想對(duì)員工作一份公正客觀的績(jī)效評(píng)估，必須手工記錄每一位員工的績(jī)效考評(píng)記錄，沒有一個(gè)高效的IT系統(tǒng)可以非常容易地記錄和整理這些信息結(jié)果計(jì)算困難：HR專員或HR經(jīng)理必須手工計(jì)算員工的績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金效率改進(jìn)困難：績(jī)效管理非但沒有幫助公司提高效率和業(yè)績(jī)，反而成為HR專員和HR經(jīng)理的一個(gè)沉重負(fù)擔(dān)10BSC的實(shí)施困難--續(xù)信息收集困難：HR專員或HR經(jīng)理不得不績(jī)效溝通讓員工理解的重要信息可能的差距員工主要擔(dān)心的問題溝通原則溝通的具體成果11績(jī)效溝通讓員工理解的重要信息11讓員工理解的重要信息改善績(jī)效，如何實(shí)現(xiàn)雙贏？12讓員工理解的重要信息改善績(jī)效，如何實(shí)現(xiàn)雙贏？12可能的差距員工認(rèn)為自己的績(jī)效是最棒的員工認(rèn)為自己的績(jī)效已達(dá)到極限員工認(rèn)為績(jī)效不佳是領(lǐng)導(dǎo)不力或制度問題信息傳達(dá)的渠道不一致13可能的差距員工認(rèn)為自己的績(jī)效是最棒的13員工主要擔(dān)心的問題績(jī)效管理的主導(dǎo)思想知識(shí)技能的廣度和深度“影響程度”對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的范圍和力度“影響程度”做多？做好？“影響程度”職位評(píng)估、績(jī)效、薪酬相互間“關(guān)系程度”由誰來主導(dǎo)績(jī)效評(píng)估政策的持續(xù)性14員工主要擔(dān)心的問題績(jī)效管理的主導(dǎo)思想14溝通原則對(duì)員工所提出的意見和問題加以追蹤傾聽比述說更見效當(dāng)員工理解相關(guān)問題并注重尋求解決方案時(shí)(而非被迫接受解決方案)，有人會(huì)對(duì)改進(jìn)作出富有新意的貢獻(xiàn)贏得多數(shù)的且重要的員工支持無論是喜訊還是壞消息，堅(jiān)持實(shí)話實(shí)說直接地解釋事實(shí)，而不要掩飾或敷衍。通常，較好的做法是堅(jiān)持盡可能多地提供與事實(shí)相關(guān)的信息。公司應(yīng)主動(dòng)管理信息的流動(dòng)，尤其是那些容易造成消極影響的信息。因?yàn)榇蟛糠纸M織中，事實(shí)已經(jīng)存在。15溝通原則對(duì)員工所提出的意見和問題加以追蹤15績(jī)效溝通需達(dá)成的成果員工了解公司績(jī)效管理的主要原則，以及績(jī)效管理政策與公司戰(zhàn)略的主要關(guān)系員工清楚地了解自己績(jī)效目標(biāo)，以及如何影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工了解自己績(jī)效達(dá)成的有效路徑員工認(rèn)同自己績(jī)效的障礙員工認(rèn)可評(píng)估者對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)員工對(duì)未來績(jī)效充滿信心解答員工關(guān)心的問題16績(jī)效溝通需達(dá)成的成果員工了解公司績(jī)效管理的主要原則，以及績(jī)效愿我們的共識(shí)

強(qiáng)大您的事業(yè)祝各位HR經(jīng)理更卓越！愿我們的共識(shí)

強(qiáng)大您的事業(yè)祝各位HR經(jīng)理更卓越！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效管理要訣羅瑾璉教授、博士上海市注冊(cè)咨詢專家、同濟(jì)大學(xué)人力資源首席教授金橋HR經(jīng)理沙龍績(jī)效管理要訣羅瑾璉教授、博士上海市注冊(cè)咨詢專家、同研討內(nèi)容破冰-最想了解的一個(gè)問題總體目標(biāo)？-四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理框架-中小企業(yè)的一個(gè)例子工具-平衡計(jì)分法的引入績(jī)效溝通-如何縮短差距20研討內(nèi)容破冰-最想了解的一個(gè)問題2績(jī)效管理的目標(biāo)總結(jié)過去找出問題制定計(jì)劃推動(dòng)未來21績(jī)效管理的目標(biāo)總結(jié)過去3績(jī)效管理框架一個(gè)例子本例子有哪些特點(diǎn)?適用對(duì)象？22績(jī)效管理框架一個(gè)例子4平衡計(jì)分卡的引入測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革BSC的多重效用BSC應(yīng)用前提BSC的實(shí)施困難23平衡計(jì)分卡的引入5測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革測(cè)評(píng)指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)BSC測(cè)評(píng)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系企業(yè)整體的提升24測(cè)評(píng)指標(biāo)的變革測(cè)評(píng)指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)BBSC的多重效用績(jī)效測(cè)量策略策劃框架變革管理工具溝通渠道提供焦點(diǎn)及優(yōu)先處理項(xiàng)目運(yùn)作管理工具過程學(xué)習(xí)客戶財(cái)務(wù)25BSC的多重效用績(jī)效測(cè)量過程學(xué)習(xí)客戶財(cái)務(wù)7BSC應(yīng)用前提之一

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能夠與組織 內(nèi)部的部門、工作組、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致， 其中個(gè)人利益能夠服從組織的整體利益。之二平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明 確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。之三組織內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度 是健全的。之四組織內(nèi)部每個(gè)崗位的員工都是勝任各自工作的26BSC應(yīng)用前提之一組織的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能夠與組織BSC的實(shí)施困難績(jī)效指標(biāo)確定困難：與公司戰(zhàn)略關(guān)系緊密程度，指標(biāo)數(shù)目恰當(dāng)性，或可測(cè)量性BSC與浮動(dòng)薪酬體系結(jié)合困難，員工激勵(lì)效果難控制時(shí)間投入困難：主管人員忙于完成銷售目標(biāo)和處理日常事務(wù)，很難抽出項(xiàng)目實(shí)施所需的大量時(shí)間KPI數(shù)據(jù)查找困難。雖然公司指派專人記錄和跟蹤KPI數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)還是散亂分布，沒有一個(gè)專門的系統(tǒng)能夠顯示所有的KPI信息27BSC的實(shí)施困難績(jī)效指標(biāo)確定困難：與公司戰(zhàn)略關(guān)系緊密程度，指BSC的實(shí)施困難--續(xù)信息收集困難：HR專員或HR經(jīng)理不得不花大量的時(shí)間到處收集信息，然后拼奏在一起，以求向高層管理者提供一份象樣的報(bào)告數(shù)據(jù)整理困難：管理人員要想對(duì)員工作一份公正客觀的績(jī)效評(píng)估，必須手工記錄每一位員工的績(jī)效考評(píng)記錄，沒有一個(gè)高效的IT系統(tǒng)可以非常容易地記錄和整理這些信息結(jié)果計(jì)算困難：HR專員或HR經(jīng)理必須手工計(jì)算員工的績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金效率改進(jìn)困難：績(jī)效管理非但沒有幫助公司提高效率和業(yè)績(jī)，反而成為HR專員和HR經(jīng)理的一個(gè)沉重負(fù)擔(dān)28BSC的實(shí)施困難--續(xù)信息收集困難：HR專員或HR經(jīng)理不得不績(jī)效溝通讓員工理解的重要信息可能的差距員工主要擔(dān)心的問題溝通原則溝通的具體成果29績(jī)效溝通讓員工理解的重要信息11讓員工理解的重要信息改善績(jī)效，如何實(shí)現(xiàn)雙贏？30讓員工理解的重要信息改善績(jī)效，如何實(shí)現(xiàn)雙贏？12可能的差距員工認(rèn)為自己的績(jī)效是最棒的員工認(rèn)為自己的績(jī)效已達(dá)到極限員工認(rèn)為績(jī)效不佳是領(lǐng)導(dǎo)不力或制度問題信息傳達(dá)的渠道不一致31可能的差距員工認(rèn)為自己的績(jī)效是最棒的13員工主要擔(dān)心的問題績(jī)效管理的主導(dǎo)思想知識(shí)技能的廣度和深度“影響程度”對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的范圍和力度“影響程度”做多？做好？“影響程度”職位評(píng)估、績(jī)效、薪酬相互間“關(guān)系程度”由誰來主導(dǎo)績(jī)效評(píng)估政策的持續(xù)性32員工主要擔(dān)心的問題績(jī)效管理的主導(dǎo)思想14溝通原則對(duì)員工所提出的意見和問題加以追蹤傾聽比述說更見效當(dāng)員工理解相關(guān)問題并注重尋求解決方案時(shí)(而非被迫接受解決方案)，有人會(huì)對(duì)改進(jìn)作出富有新意的貢獻(xiàn)贏得多數(shù)的且重要的員工支持無論是喜訊還是壞消息，堅(jiān)持實(shí)話實(shí)說直接地解釋事實(shí)，而不要掩飾或敷衍。通常，較好的做法是堅(jiān)持盡可能多地提供與事實(shí)相關(guān)的信息。公司應(yīng)主動(dòng)管理信息的流動(dòng)，尤其是那些容易造成消極影響的信息。因?yàn)榇蟛糠纸M織中，事實(shí)已經(jīng)存在。33溝通原則對(duì)員工所提出的意見和問題加以追蹤15績(jī)效溝通需達(dá)成的成果員工了解公司績(jī)效管理的主要原則，以及績(jī)效管理政策與公司戰(zhàn)略的