績(jī)效考核的PDCA管理課件

績(jī)效考核的PDCA管理人力資源部?績(jī)效考核的PDCA管理人力資源部?1什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程，既是對(duì)員工、管理者的檢驗(yàn)過(guò)程，還是對(duì)公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過(guò)程。?什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效等2什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以知道上級(jí)希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)上級(jí)必須介紹。通過(guò)有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè)的效益?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。?什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，3績(jī)效考核的目的1、激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。2、績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。3、績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)

4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。5、溝通的平臺(tái)

?績(jī)效考核的目的1、激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而4現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)不重視績(jī)效管理的過(guò)程管理，對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定重視不夠，最終將績(jī)效管理變成了績(jī)效考核.通常企業(yè)的做法是：前期計(jì)劃目標(biāo)制定階段，草草了事;在上下級(jí)未進(jìn)行充分溝通，尚未對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的情況下就將目標(biāo)定了下來(lái)。而在具體執(zhí)行過(guò)程中，又不重視過(guò)程的跟進(jìn)，認(rèn)為下屬都是羅文，都能把信送給加西亞，缺乏過(guò)程的監(jiān)督、輔導(dǎo)。到了最后，結(jié)果不理想了，就是打板子，而不去尋根溯源找出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。結(jié)果是雙方不滿(mǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，認(rèn)為績(jī)效管理管不出高績(jī)效;員工不滿(mǎn)意，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了考核，為了罰款。最后，員工因?yàn)椴豢爸刎?fù)，一走了之;企業(yè)付出重大成本，帶來(lái)的卻是有形的、無(wú)形的損失，隱形成本巨大!?現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)不重視績(jī)5PDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。?PDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的6績(jī)效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)制定績(jī)效計(jì)劃（P）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）績(jī)效考核與反饋（C）績(jī)效診斷與提高（A）P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動(dòng)?績(jī)效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)制定績(jī)效計(jì)劃（P）P（Pl7制定績(jī)效計(jì)劃（P）

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jī)效計(jì)劃！

?制定績(jī)效計(jì)劃（P）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和8第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)思想上接受主動(dòng)參與

?第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)思想上接受?9第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)層層分解?第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)?10第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)性部門(mén)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門(mén)，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門(mén)的目標(biāo)。有了部門(mén)目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。

?第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)來(lái)自11第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案職位職責(zé)說(shuō)明草擬績(jī)效計(jì)劃：工作任務(wù)目標(biāo)，績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測(cè)量方法等等。

?第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案職位職責(zé)說(shuō)明?12第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃

利用ＳＭＡＲＴ原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

S---代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M---代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A---代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R---代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T---代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

?第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃利用ＳＭＡＲＴ原則來(lái)分13第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通溝通時(shí)間溝通內(nèi)容

?第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通溝通時(shí)間?14第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：1.員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？

2.員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？

3.員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？

4.哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

5.對(duì)員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？

6.員工在行動(dòng)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？

7.經(jīng)理人會(huì)對(duì)員工提供哪些幫助？

8.員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，遇到困難如何辦？

?第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效15第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰了解自己崗位的具體考核指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。?第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰了解自己16第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃如果說(shuō)績(jī)效計(jì)劃說(shuō)明我們想做的事情，那么行動(dòng)計(jì)劃說(shuō)明我們?cè)鯓尤?shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。也就是說(shuō)，每個(gè)績(jī)效計(jì)劃都要有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。

經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績(jī)效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)，經(jīng)理人在以后的績(jī)效輔導(dǎo)與事實(shí)過(guò)程中，還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施情況。

?第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃如果說(shuō)績(jī)效計(jì)劃說(shuō)明我17第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可績(jī)效協(xié)議書(shū)中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。

雙方簽字

?第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可績(jī)效協(xié)議書(shū)中包括員18二、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利?？?jī)效目標(biāo)的溝通與輔導(dǎo)，提高員工能力觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。?二、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)19績(jī)效管理的有效溝通首先，績(jī)效溝通有一個(gè)前提、一種理念――對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。再次，溝通的內(nèi)容要全面。?績(jī)效管理的有效溝通首先，績(jī)效溝通有一個(gè)前提、一種理念――對(duì)員20績(jī)效溝通---對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門(mén)、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理時(shí)間過(guò)程中沒(méi)有真正體現(xiàn)出“以人為本”的，也沒(méi)有真正以人為資源。所以績(jī)效管理不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢(xún)、評(píng)價(jià)，而是當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘、培育、增值。

?績(jī)效溝通---對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理21績(jī)效溝通---目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)在績(jī)效溝通過(guò)程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對(duì)于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。那么，這就管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通之前就要明確績(jī)效溝通的目的，在日常的管理過(guò)程中做足功夫，才能在績(jī)效溝通過(guò)程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平，而沒(méi)有更多的目的。這樣績(jī)效溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論，最后不歡而散。

?績(jī)效溝通---目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)在績(jī)效溝通過(guò)程中，22績(jī)效溝通---溝通的內(nèi)容要全面有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力；三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。

績(jī)效溝通是信息雙向溝通的過(guò)程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理PDCA的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。

聯(lián)想集團(tuán)十分注重員工的生活和感情，各級(jí)管理者在績(jī)效溝通的時(shí)候會(huì)專(zhuān)門(mén)詢(xún)問(wèn)下屬的生活和感情的情況，并積極予以協(xié)助。因此聯(lián)想的團(tuán)隊(duì)非常團(tuán)結(jié)、非常有戰(zhàn)斗力，號(hào)稱(chēng)“斯巴達(dá)克鐵軍”。

?績(jī)效溝通---溝通的內(nèi)容要全面有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)23三、績(jī)效考核與反饋（C）在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案?？?jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。?三、績(jī)效考核與反饋（C）在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好24績(jī)效反饋面談的步驟績(jī)效現(xiàn)狀反饋分析癥結(jié)所在協(xié)商解決方法進(jìn)行教導(dǎo)面談?績(jī)效反饋面談的步驟績(jī)效現(xiàn)狀反饋?25績(jī)效現(xiàn)狀反饋若沒(méi)有頻繁，具體的反饋，表現(xiàn)會(huì)變差讓員工意識(shí)到問(wèn)題的存在業(yè)績(jī)表現(xiàn)，行為態(tài)度的反饋?績(jī)效現(xiàn)狀反饋若沒(méi)有頻繁，具體的反饋，表現(xiàn)會(huì)變差?26分析癥結(jié)所在了解導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的原因員工知道自己應(yīng)該做什么員工知道怎樣做員工知道改變的意義所在清楚阻礙員工績(jī)效改善的障礙?分析癥結(jié)所在了解導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的原因?27協(xié)商解決方法員工和管理者共同協(xié)商決定一個(gè)解決方法，讓員工心悅誠(chéng)服，樂(lè)于實(shí)施?協(xié)商解決方法員工和管理者共同協(xié)商決定一個(gè)解決方法，讓員工心悅28進(jìn)行教導(dǎo)面談與員工達(dá)成有問(wèn)題存在的共識(shí)面談可能的解決方式相互同意解決問(wèn)題的方法監(jiān)督員工是否做到約定的行為?進(jìn)行教導(dǎo)面談與員工達(dá)成有問(wèn)題存在的共識(shí)?29四、績(jī)效診斷與提高（A）績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，1.是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，2.是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)。?四、績(jī)效診斷與提高（A）績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，?30績(jī)效改進(jìn)分析與診斷考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題與不良績(jī)效員工針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題，確定改進(jìn)方向與重點(diǎn)選擇改進(jìn)工具選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估?績(jī)效改進(jìn)分析與診斷考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題與不良績(jī)效員工?31績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查滿(mǎn)意調(diào)查問(wèn)卷主要從績(jī)效管理的手段、方式、方法以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要項(xiàng)目有：1、我的工作是具體的，目標(biāo)是明確的；2、我的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、我認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、我明確自己是怎樣被考核的；5、我的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，我能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持；9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，我能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。?績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查滿(mǎn)意調(diào)查問(wèn)卷主要從績(jī)效管理的手段、方式、方法以32謝謝1月-2300:38:3900:3800:381月-231月-2300:3800:3800:38:391月-231月-2300:38:392023/1/20:38:39謝謝12月-2203:18:4803:1803:1812演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效考核的PDCA管理人力資源部?績(jī)效考核的PDCA管理人力資源部?35什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程，既是對(duì)員工、管理者的檢驗(yàn)過(guò)程，還是對(duì)公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過(guò)程。?什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效等36什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以知道上級(jí)希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)上級(jí)必須介紹。通過(guò)有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè)的效益?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。?什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，37績(jī)效考核的目的1、激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。2、績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。3、績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)

4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。5、溝通的平臺(tái)

?績(jī)效考核的目的1、激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而38現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)不重視績(jī)效管理的過(guò)程管理，對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定重視不夠，最終將績(jī)效管理變成了績(jī)效考核.通常企業(yè)的做法是：前期計(jì)劃目標(biāo)制定階段，草草了事;在上下級(jí)未進(jìn)行充分溝通，尚未對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的情況下就將目標(biāo)定了下來(lái)。而在具體執(zhí)行過(guò)程中，又不重視過(guò)程的跟進(jìn)，認(rèn)為下屬都是羅文，都能把信送給加西亞，缺乏過(guò)程的監(jiān)督、輔導(dǎo)。到了最后，結(jié)果不理想了，就是打板子，而不去尋根溯源找出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。結(jié)果是雙方不滿(mǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，認(rèn)為績(jī)效管理管不出高績(jī)效;員工不滿(mǎn)意，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了考核，為了罰款。最后，員工因?yàn)椴豢爸刎?fù)，一走了之;企業(yè)付出重大成本，帶來(lái)的卻是有形的、無(wú)形的損失，隱形成本巨大!?現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀但是事實(shí)是，往往組織在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)不重視績(jī)39PDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。?PDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的40績(jī)效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)制定績(jī)效計(jì)劃（P）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）績(jī)效考核與反饋（C）績(jī)效診斷與提高（A）P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動(dòng)?績(jī)效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)制定績(jī)效計(jì)劃（P）P（Pl41制定績(jī)效計(jì)劃（P）

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jī)效計(jì)劃！

?制定績(jī)效計(jì)劃（P）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和42第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)思想上接受主動(dòng)參與

?第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)思想上接受?43第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)層層分解?第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)?44第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)性部門(mén)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門(mén)，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門(mén)的目標(biāo)。有了部門(mén)目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。

?第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)來(lái)自45第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案職位職責(zé)說(shuō)明草擬績(jī)效計(jì)劃：工作任務(wù)目標(biāo)，績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測(cè)量方法等等。

?第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案職位職責(zé)說(shuō)明?46第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃

利用ＳＭＡＲＴ原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

S---代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M---代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A---代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R---代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T---代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

?第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃利用ＳＭＡＲＴ原則來(lái)分47第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通溝通時(shí)間溝通內(nèi)容

?第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通溝通時(shí)間?48第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：1.員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？

2.員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？

3.員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？

4.哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

5.對(duì)員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？

6.員工在行動(dòng)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？

7.經(jīng)理人會(huì)對(duì)員工提供哪些幫助？

8.員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，遇到困難如何辦？

?第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)經(jīng)理人與員工要對(duì)績(jī)效49第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰了解自己崗位的具體考核指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。?第八步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)讓員工清晰了解自己50第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃如果說(shuō)績(jī)效計(jì)劃說(shuō)明我們想做的事情，那么行動(dòng)計(jì)劃說(shuō)明我們?cè)鯓尤?shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。也就是說(shuō)，每個(gè)績(jī)效計(jì)劃都要有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。

經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績(jī)效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)，經(jīng)理人在以后的績(jī)效輔導(dǎo)與事實(shí)過(guò)程中，還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施情況。

?第九步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃如果說(shuō)績(jī)效計(jì)劃說(shuō)明我51第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可績(jī)效協(xié)議書(shū)中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容。

雙方簽字

?第十步，最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可績(jī)效協(xié)議書(shū)中包括員52二、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利?？?jī)效目標(biāo)的溝通與輔導(dǎo)，提高員工能力觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。?二、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)53績(jī)效管理的有效溝通首先，績(jī)效溝通有一個(gè)前提、一種理念――對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。再次，溝通的內(nèi)容要全面。?績(jī)效管理的有效溝通首先，績(jī)效溝通有一個(gè)前提、一種理念――對(duì)員54績(jī)效溝通---對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門(mén)、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理時(shí)間過(guò)程中沒(méi)有真正體現(xiàn)出“以人為本”的，也沒(méi)有真正以人為資源。所以績(jī)效管理不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢(xún)、評(píng)價(jià)，而是當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘、培育、增值。

?績(jī)效溝通---對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理55績(jī)效溝通---目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)在績(jī)效溝通過(guò)程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對(duì)于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。那么，這就管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通之前就要明確績(jī)效溝通的目的，在日常的管理過(guò)程中做足功夫，才能在績(jī)效溝通過(guò)程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平，而沒(méi)有更多的目的。這樣績(jī)效溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論，最后不歡而散。

?績(jī)效溝通---目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)在績(jī)效溝通過(guò)程中，56績(jī)效溝通---溝通的內(nèi)容要全面有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力；三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。

績(jī)效溝通是信息雙向溝通的過(guò)程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理PDCA的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。

聯(lián)想集團(tuán)十分注重員工的生活和感情，各級(jí)管理者在績(jī)效溝通的時(shí)候會(huì)專(zhuān)門(mén)詢(xún)問(wèn)下屬的生活和感情的情況，并積極予以協(xié)助。因此聯(lián)想的團(tuán)隊(duì)非常團(tuán)結(jié)、非常有戰(zhàn)斗力，號(hào)稱(chēng)“斯巴達(dá)克鐵軍”。

?績(jī)效溝通---溝通的內(nèi)容要全面有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)57三、績(jī)效考核與反饋（C）在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案?？?jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。?三、績(jī)效考核與反饋（C）在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好58績(jī)效反饋面談的步驟績(jī)效現(xiàn)狀反饋分析癥結(jié)所在協(xié)商解決方法進(jìn)行教導(dǎo)面談?績(jī)效反饋面談的步驟績(jī)效現(xiàn)狀反饋?59績(jī)效現(xiàn)狀反饋若沒(méi)有頻繁，具體的反饋，表現(xiàn)會(huì)變差讓員工意識(shí)到問(wèn)題的存在業(yè)績(jī)表現(xiàn)，行為態(tài)