績效管理理論與實操技巧課件

績效管理基本理論與績效計劃制定績效管理基本理論與績效計劃制定目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效1.1績效的含義績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。從組織層面看：“績效就是利潤，就是銷售收入”“績效就是規(guī)模，就是市值，就是市場占有率”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”1.1績效的含義績效的概念：1.1績效的含義

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；

優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）知識、技能、經(jīng)驗行為任職資格工作態(tài)度和工作行為工作績效行為結(jié)果投入過程產(chǎn)出從個人層面看：1.1績效的含義行為任職資格工作態(tài)度和工作行1.2績效管理的含義

績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標(biāo)的管理方法。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)，促進員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。1.2績效管理的含義績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)設(shè)定/績效計劃績效激勵績效輔導(dǎo)績效評估與面談績效管理1.2績效管理的含義目標(biāo)設(shè)定/績效計劃績效激勵績效輔導(dǎo)績效評估與面談績效管理1.有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。1.2績效管理的含義有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部1.2績效管理的含義傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題1.2績效管理的含義傳統(tǒng)績效考核的目的1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理的目的現(xiàn)代績效管理傳統(tǒng)績效考核事前計劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng)是績效管理系統(tǒng)的一部分是持續(xù)的過程，注重過程的管理階段性的總結(jié)具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性的看待問題，規(guī)劃企業(yè)和員工的未來回顧過去階段性的成果，不具備前瞻性注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小有完整的機會、監(jiān)督和控制手段和方法只是提取績效信息的手段建立管理者和員工績效合作伙伴的關(guān)系管理者和員工站在對立面，距離越來越遠，甚至?xí)圃斐鼍o張氣氛和關(guān)系1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理傳統(tǒng)績效考核事前計劃、事中管理、事后考核三位一體1.2績效管理的含義績效管理要做到六個確認(rèn)：

1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；

2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；

3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；

4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；

5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；

6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。

1.2績效管理的含義績效管理要做到六個確認(rèn)：1.3為什么要推行績效管理組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。組織需要監(jiān)控目標(biāo)達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素分析公司級KPI指標(biāo)確定公司經(jīng)營計劃KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人績效合同KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人總體目標(biāo)分解績效指標(biāo)監(jiān)控KPI指標(biāo)目標(biāo)完成情況績效評價改進部門工作計劃KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人個人的績效部門的績效公司的績效1.3為什么要推行績效管理組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個1.3為什么要推行績效管理管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的傳達。組織目標(biāo)的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差1.3為什么要推行績效管理管理者為什么需要績效管理組織目1.3為什么要推行績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1.3為什么要推行績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（1.4績效管理的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。1.4績效管理的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃1.4績效管理的應(yīng)用3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。實現(xiàn)：

1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；

2）實現(xiàn)適才適所；

3）在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工

4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。1.4績效管理的應(yīng)用3、人力資源開發(fā)1.4績效管理的應(yīng)用4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：

1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；

2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。

1.4績效管理的應(yīng)用4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整1.4績效管理的應(yīng)用5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。1.4績效管理的應(yīng)用5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系1.5績效管理中的角色高層經(jīng)理財務(wù)部等相關(guān)部門人力資源部制定公司中長期和年度目標(biāo)與計劃推動績效管理與內(nèi)部溝通制定本崗位目標(biāo)制定個人發(fā)展計劃分解下發(fā)指標(biāo)為下屬提供支持和指導(dǎo)對下屬進行評估并進行績效面談，提供個人發(fā)展計劃支持提供指標(biāo)、目標(biāo)與衡量方法建議為各部門提供必要的績效數(shù)據(jù)域信息部門/團隊負(fù)責(zé)人制定部門中長期和年度目標(biāo)與計劃推動內(nèi)部溝通制定個人發(fā)展計劃分解下發(fā)指標(biāo)為下屬提供支持和指導(dǎo)對下屬進行評估并進行績效面談，提供個人發(fā)展計劃支持帶頭人主角數(shù)據(jù)提供商變革管理者

提供績效管理方法與工具提供培訓(xùn)組織、控制績效管理制度流程的實施改善績效管理方法與工具1、績效管理是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效2、認(rèn)真組織績效管理體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織負(fù)責(zé)的精神，反應(yīng)了管理的工作態(tài)度1.5績效管理中的角色高層經(jīng)理財務(wù)部等相關(guān)部門人力資源部制1.6績效管理流程績效管理Feedback組織績效評估個人績效評估溝通、面談

績效獎金崗位調(diào)整績效改進計劃培訓(xùn)發(fā)展制定公司、部門、個人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識激勵中期評估與調(diào)整指導(dǎo)與反饋績效計劃績效輔導(dǎo)績效評估績效激勵1423Facilitate

PerformanceReview

PerformanceEstablish

Performance

&Development

PlanPerformanceReward

&

Recognize績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效1.6績效管理流程績效管理Feedback組織績效評估績效目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效2.1績效管理方法舉例個人績效管理方法配對比較法圖尺度評價法行為錨定等級發(fā)關(guān)鍵事件法360°評估法全面總結(jié)法/述職目標(biāo)管理法組織績效管理方法目標(biāo)管理法平衡計分卡全面總結(jié)法財務(wù)指標(biāo)法KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法)2.1績效管理方法舉例個人績效管理方法組織績效管理方法2.2配對比較法張三李四王五趙六劉七被比較者得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效排序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

優(yōu)點：準(zhǔn)確度高缺點：人不宜多；難以得出絕對評價；有可能循環(huán)2.2配對比較法張三李四王五趙六劉七被比較者得分張三112.3圖尺度評價法優(yōu)點：考核內(nèi)容相對較全面，打分檔次較多缺點：受主觀因素影響較大，而且沒有權(quán)重510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________2.3圖尺度評價法優(yōu)點：考核內(nèi)容相對較全面，打分檔次較多2.4行為錨定等級評價法優(yōu)點：考核結(jié)果比較客觀、公正，被考核者看到明確的改進目標(biāo)缺點：設(shè)計難度和成本較高，可參照描述行為有限，無法完全描述優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核知識傳授維度2.4行為錨定等級評價法優(yōu)點：考核結(jié)果比較客觀、公正，被考2.5關(guān)鍵事件法優(yōu)點：努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進方向缺點：工作量大,加減分項目及幅度確定較難負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞2.5關(guān)鍵事件法優(yōu)點：努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在2.6360°評估法優(yōu)點：多元評估，誤差相對小，員工參與度與接受度好缺點：涉及面廣，成本較高，定性成分大，容易產(chǎn)生不公評估匿名的同事（360度）匿名的下級（270度）匿名的客戶（180度）上級（90度）自己（0度）360度反饋以及經(jīng)過交流的反饋接受反饋找出改進點確定發(fā)展目標(biāo)組織支持系統(tǒng)2.6360°評估法優(yōu)點：多元評估，誤差相對小，員工參與度2.7目標(biāo)管理法公司部門個人長遠計劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)功能小組目標(biāo)個人目標(biāo)行動計劃最高的低目標(biāo)分解依據(jù)職責(zé)，將目標(biāo)分解給每個職位行動計劃/實施2.7目標(biāo)管理法公司部門個人長遠計劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)功能小2.8平衡計分卡財務(wù)面目標(biāo)考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”內(nèi)部流程面目標(biāo)考量“我們能保持創(chuàng)新、變化和提高？”客戶面目標(biāo)考量“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”學(xué)習(xí)與成長面目標(biāo)考量“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程最優(yōu)？”財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部運營層面學(xué)習(xí)與成長層面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)過程性指標(biāo)2.8平衡計分卡財務(wù)面目標(biāo)考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”內(nèi)2.8平衡計分卡知識、技能、系統(tǒng)和工具財務(wù)結(jié)果內(nèi)部能力客戶受益建立戰(zhàn)略能力..為客戶帶來獨特的利益...驅(qū)動財務(wù)結(jié)果...實現(xiàn)愿景裝備我們的人員...2.8平衡計分卡財務(wù)結(jié)果內(nèi)部能力客戶受益建立戰(zhàn)略能力..為2.8.1平衡計分卡-財務(wù)層面財務(wù)指標(biāo)主題業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略收入增長和組合降低成本/提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用增長細(xì)分市場銷售增長率新產(chǎn)品、服務(wù)、客戶占收入的百分比人均收入投資（占銷售額的百分比）研發(fā)（占銷售額的百分比）保持目標(biāo)客戶的占有率交叉銷售新應(yīng)用占收入的百分比客戶與生產(chǎn)線利用率相對于競爭者的成本成本降低率間接開支營運資金比率（現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期）主要生產(chǎn)類別的資本報酬率資產(chǎn)利用率成熟客戶和生產(chǎn)線利用率非贏利客戶的比率單位成本（單位產(chǎn)出、每項交易）回收期生產(chǎn)能力企業(yè)財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同要求2.8.1平衡計分卡-財務(wù)層面財務(wù)指標(biāo)主題收入增長和組合降2.8.2平衡計分卡-客戶層面核心指標(biāo)市場份額客戶獲利率客戶滿意度客戶獲得率客戶保持率2.8.2平衡計分卡-客戶層面核心指標(biāo)市場份額客戶獲利率客2.8.2平衡計分卡-客戶層面驅(qū)動指標(biāo)通用模式價值產(chǎn)品/服務(wù)的特征=+形象+關(guān)系功能質(zhì)量價格時間2.8.2平衡計分卡-客戶層面驅(qū)動指標(biāo)通用模式價值產(chǎn)品/服2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面確認(rèn)客戶需求滿足客戶需求創(chuàng)新流程經(jīng)營流程售后服務(wù)流程內(nèi)部業(yè)務(wù)流程——通用價值鏈模式

確認(rèn)市場

開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)

生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)

提交產(chǎn)品和服務(wù)服務(wù)客戶2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面確認(rèn)客戶滿足客戶創(chuàng)新流程2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面對基礎(chǔ)和應(yīng)用研究的衡量

1、新產(chǎn)品在銷售額中所占的比例

2、專利產(chǎn)品在銷售額中所占的比例

3、新產(chǎn)品上市速度與競爭者上市速度比較，新產(chǎn)品上市速度與計劃比較

4、制造能力

5、開發(fā)下一代新產(chǎn)品的時間衡量產(chǎn)品開發(fā)

1、良品率（設(shè)計一次性合格的產(chǎn)品比例、產(chǎn)品進入生產(chǎn)前修改的次數(shù)

2、周轉(zhuǎn)期

3、成本2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面對基礎(chǔ)和應(yīng)用研究的衡量2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面衡量流程時間衡量流程質(zhì)量

-次品率

-良品率

-浪費率

-廢料率

-退貨率衡量流程成本

-作業(yè)成本系統(tǒng)制造周期效率=加工時間產(chǎn)出時間（產(chǎn)出時間=加工時間+檢查時間+搬移時間+等候或儲存時間）2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面衡量流程時間制造周期效率2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面核心指標(biāo)驅(qū)動指標(biāo)結(jié)果員工保持率員工生產(chǎn)率員工滿意度員工能力技術(shù)基礎(chǔ)框架行動氣氛2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面核心指標(biāo)結(jié)果員工保持率2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面學(xué)習(xí)與成長特定環(huán)境驅(qū)動因素員工能力技術(shù)基礎(chǔ)框架行動氣氛戰(zhàn)略性技術(shù)戰(zhàn)略性技術(shù)關(guān)鍵決策周期培訓(xùn)水平戰(zhàn)略性數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略焦點技術(shù)優(yōu)勢經(jīng)驗積累授權(quán)員工專屬軟件個人協(xié)作專利權(quán)、著作權(quán)士氣團隊意識2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面學(xué)習(xí)與成長特定環(huán)境驅(qū)動2.9個人績效管理方法總結(jié)以結(jié)果為基礎(chǔ)（目標(biāo)管理法）以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（360度考核法）以行為為基礎(chǔ)

（關(guān)鍵事件法，行為錨定等級法）特點直觀、簡單對被考核者特質(zhì)進行評估工作過程；對行為進行評估優(yōu)點容易操作，比較客觀多元評估，誤差相對小，員工參與度與接受度好全面，注重過程缺陷容易片面，只重結(jié)果，不重過程涉及面廣，成本較高，容易流于形式，淪為“人緣考核”考核成本高，相對而言主觀性大范圍結(jié)果為導(dǎo)向的職位銷售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持2.9個人績效管理方法總結(jié)以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（362.10個人績效管理方法的綜合使用以結(jié)果為基礎(chǔ)（目標(biāo)管理法）以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（360度考核法）以行為為基礎(chǔ)

（關(guān)鍵事件法，行為錨定等級法）晉升目的輔助方法主要方法輔助方法發(fā)展目的－－－輔助方法主要方法薪酬/獎金

目的主要方法－－－輔助方法2.10個人績效管理方法的綜合使用以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)2.11組織績效管理方法總結(jié)對比項代表模型特點優(yōu)點缺點應(yīng)用范圍全面總結(jié)法---強化了組織自我全面系統(tǒng)地總結(jié)系統(tǒng)全面，自我反省進步、不足和改進措施，有益于后期工作沒有評判標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點和自我滿足部門、政府機構(gòu)、事業(yè)單位、非營利性組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等目標(biāo)任務(wù)法目標(biāo)管理法(MBO)對組織主要使命目的的工作任務(wù)進行總評評估標(biāo)的明確，結(jié)果針對性強不全面，重結(jié)果輕過程簡化的評估，小型組織、項目管理部、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等財務(wù)指標(biāo)法增加價值評估法(EVA)作業(yè)成本管理方法(ABC)主要測算經(jīng)濟利益促進獲得經(jīng)濟利益易引導(dǎo)組織追求短期利益從而忽略長期利益利潤中心組織、獨立企業(yè)綜合指標(biāo)法平衡記分卡(BSC)將多項要求以指標(biāo)指示的方向進行評估評估全面客觀選取指標(biāo)困難，且即便指標(biāo)較多也會要求不全面集團內(nèi)的分/子公司、非營利組織、政府機構(gòu)2.11組織績效管理方法總結(jié)對比項代表模型特點優(yōu)點缺點應(yīng)用目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效3.1員工績效指標(biāo)來源員工績效指標(biāo)來源一：崗位說明書（包括部門職責(zé)要求和流程的要求)部門職責(zé)崗位業(yè)績指標(biāo)崗位說明書要求要求要求上一工作環(huán)節(jié)下一工作環(huán)節(jié)3.1員工績效指標(biāo)來源員工績效指標(biāo)來源一：崗位說明書（包括3.1員工績效指標(biāo)來源員

工KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)分解分解改進部

門年度目標(biāo)、KPI和管理要項分解分解改進分解改進分解改進X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度目標(biāo)、KPI和管理要項X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進員工績效指標(biāo)來源二：部門指標(biāo)和管理要項分解年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)3.1員工績效指標(biāo)來源員工KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)3.1員工績效指標(biāo)來源涉及的內(nèi)、外部客戶

主要職責(zé)與內(nèi)容銷售總監(jiān)協(xié)助銷售總監(jiān)處理日常事務(wù)，包括文件編輯、信函處理、客人接待、差旅安排部門員工協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù)，包括文具領(lǐng)用、會議安排、問題咨詢IT部、財務(wù)部協(xié)助公司IT、財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔，解決IT疑問，協(xié)助宣傳IT、財務(wù)知識銷售部門行政助理涉及的內(nèi)、外部客戶員工績效指標(biāo)來源三：內(nèi)外部客戶需求3.1員工績效指標(biāo)來源涉及的內(nèi)、外部客戶主要3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則不是意向，而是切中特定工作目標(biāo)的員工通過努力，可以實現(xiàn)可數(shù)量化或者行為化，數(shù)據(jù)可獲得和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的在一定期限內(nèi)具體的Specific可衡量的Measurable可達成的Attainable相關(guān)的Relevant時間限定的Time-boundSMART3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則不是意向，而是切中特定工作目標(biāo)的員工3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則“答復(fù)客戶咨詢小時數(shù)：4小時內(nèi)”“客戶一次性通過設(shè)計方案比率：60%”“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”市場信息應(yīng)該如期得到更新節(jié)約花錢以便減少部門的開支如期更新市場信息比率：80%同比降低部門開支比率：10%3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則“答復(fù)客戶咨詢小時數(shù)：4小時內(nèi)”“以3.3績效指標(biāo)設(shè)計及目標(biāo)確定方法類別維度常見指標(biāo)多數(shù)量收入、利潤、產(chǎn)量、次數(shù)、件數(shù)、頻率、占有率快時間及時率、準(zhǔn)時率、周轉(zhuǎn)率、周轉(zhuǎn)天數(shù)、交付時間、研發(fā)周期好質(zhì)量準(zhǔn)確率、合格率、達標(biāo)率、通過率、完好率、差錯率、出新率、反饋率、滿意度、投訴率、穩(wěn)定率、中標(biāo)率省成本降低率、控制率、節(jié)約率、回報率、產(chǎn)出率穩(wěn)風(fēng)險過程能力指數(shù)、貝塔系數(shù)、波動幅度3.3績效指標(biāo)設(shè)計及目標(biāo)確定方法類別維度常見指標(biāo)多數(shù)量收入績效指標(biāo)目標(biāo)確定：預(yù)算與過去比，恰當(dāng)提升選取標(biāo)桿，與標(biāo)桿對比3.3績效指標(biāo)設(shè)計及目標(biāo)確定方法績效指標(biāo)目標(biāo)確定：3.3績效指標(biāo)設(shè)計及目標(biāo)確定方法3.4績效計劃設(shè)計步驟1、正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達2、制定符合SMART原則的績效指標(biāo)3、檢驗績效指標(biāo)是否與上司保持一致4、列出可能遇到問題，找出相應(yīng)解決方法5、列出實現(xiàn)績效目標(biāo)所需技能和授權(quán)6、列出為達成指標(biāo)所需合作7、確定完成日期3.4績效計劃設(shè)計步驟1、正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達原則：上下一致抓重點主動積極的心態(tài)、向上溝通，向下溝通舉例：銷售收入3.6億元國際銷售收入3500萬元完成洛維橡膠基地建設(shè)（2015年部分），完成橡膠公司搬遷工具和方法：結(jié)構(gòu)樹法頭腦風(fēng)暴法目標(biāo)分解表3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達原則：舉例：工3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達部門指標(biāo)團隊/員工指標(biāo)公司指標(biāo)負(fù)責(zé)人核心指標(biāo)一般指標(biāo)結(jié)構(gòu)樹3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達部門指標(biāo)團隊/3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達目標(biāo)分解表部門負(fù)責(zé)人部門目標(biāo)A部門目標(biāo)B部門目標(biāo)C部門目標(biāo)D部門目標(biāo)E部門目標(biāo)F員工1A-1B-1E-1員工2B-2D-1員工3A-2C-1E-2員工4B-3D-2員工5C-2D-3員工6A-3C-3D-5員工7A-4B-4D-4部門負(fù)責(zé)人E-3F3.4.1正確理解公司整體目標(biāo)，并向下屬傳達目標(biāo)分解表部門負(fù)3.4.2制定符合SMART原則的績效指標(biāo)原則：SMART原則定量指標(biāo)-數(shù)字化定性指標(biāo)-提出具體要求，如達到程度和標(biāo)準(zhǔn)工具和方法：圖標(biāo)公式法制定符合SMART原則的指標(biāo)做什么做的對象什么結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)是什么什么時間縮短生產(chǎn)周期18%

12月31日前設(shè)計大螺旋銑齒新工藝加工效率提高10%

6月31日制定新的薪酬管理制度

合法，順利通過高層審批與職代會

3.4.2制定符合SMART原則的績效指標(biāo)原則：工具和方法3.4.3檢驗績效指標(biāo)是否與上司保持一致原則：對目標(biāo)負(fù)責(zé)就是對上級負(fù)責(zé)，多問一個為什么現(xiàn)場口頭復(fù)述補充確認(rèn)原則書面溝通確認(rèn)原則不合理先接受原則操之在我：聚焦影響圈而非關(guān)注圈工具和方法：一致性分解表結(jié)構(gòu)樹（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）

完成者：_____

批準(zhǔn)者：_____

日期：_______（3）（4）（5）3.4.3檢驗績效指標(biāo)是否與上司保持一致原則：工具和方法：（3.4.4列出可能遇到問題，找出相應(yīng)解決方法原則：群策群力，相信群眾的力量揚長避短取長補短工具和方法：群策群力六步法：問題界定/原因分析/解決方案/形成計劃/執(zhí)行/評估原因分析工具：魚骨圖、帕累托圖方案評估表風(fēng)險分析表3.4.4列出可能遇到問題，找出相應(yīng)解決方法原則：工具和方3.4.4列出可能遇到問題，找出相應(yīng)解決方法評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重A方案B方案C方案成本低20%161520簡單10%195易實現(xiàn)40%573見效快30%553總值100%6.88.26.6存在風(fēng)險風(fēng)險等級造成風(fēng)險的原因發(fā)生可能性風(fēng)險等級預(yù)防措施應(yīng)急方案及啟動點負(fù)責(zé)人

3.4.4列出可能遇到問題，找出相應(yīng)解決方法評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重A3.4.5列出實現(xiàn)績效目標(biāo)所需技能和授權(quán)原則：因才適用能力匹配因人而異的授權(quán)工具和方法：勝任能力評估表能力發(fā)展階段分析授權(quán)分析3.4.5列出實現(xiàn)績效目標(biāo)所需技能和授權(quán)原則：工具和方法：3.4.5列出實現(xiàn)績效目標(biāo)所需技能和授權(quán)勝任能力評估表維度能力項目崗位要求人員評估領(lǐng)導(dǎo)力能力決策力22成就導(dǎo)向23指導(dǎo)下屬22………………核心行為能力責(zé)任感43團隊協(xié)作43學(xué)習(xí)能力33………………………專業(yè)技術(shù)能力產(chǎn)品知識44營銷知識44談判技巧21抗壓力43酒量33………………工作意愿個人興趣44價值觀44………總分

3431人崗匹配比率

91.2%D4D3D2D1工作意愿工作能力會做-執(zhí)行者不會做-學(xué)習(xí)者發(fā)展的階段是針對特定任務(wù)/崗位而言員工發(fā)展的四個階段3.4.5列出實現(xiàn)績效目標(biāo)所需技能和授權(quán)勝任能力評估表維度3.4.6列出為達成指標(biāo)所需合作原則：可控制范圍工具和方法：FOCUS矩陣可控不可控外部內(nèi)部3.4.6列出為達成指標(biāo)所需合作原則：工具和方法：可控不可3.4.7確定目標(biāo)完成的日期原則：多目標(biāo)沖突避免階段性總結(jié)工具和方法：甘特圖重要緊急表3.4.7確定目標(biāo)完成的日期原則：工具和方法：謝謝！謝謝！績效管理基本理論與績效計劃制定績效管理基本理論與績效計劃制定目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效1.1績效的含義績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。從組織層面看：“績效就是利潤，就是銷售收入”“績效就是規(guī)模，就是市值，就是市場占有率”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”1.1績效的含義績效的概念：1.1績效的含義

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；

優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）知識、技能、經(jīng)驗行為任職資格工作態(tài)度和工作行為工作績效行為結(jié)果投入過程產(chǎn)出從個人層面看：1.1績效的含義行為任職資格工作態(tài)度和工作行1.2績效管理的含義

績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)，促進員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。1.2績效管理的含義績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)設(shè)定/績效計劃績效激勵績效輔導(dǎo)績效評估與面談績效管理1.2績效管理的含義目標(biāo)設(shè)定/績效計劃績效激勵績效輔導(dǎo)績效評估與面談績效管理1.有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。1.2績效管理的含義有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部1.2績效管理的含義傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題1.2績效管理的含義傳統(tǒng)績效考核的目的1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理的目的現(xiàn)代績效管理傳統(tǒng)績效考核事前計劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng)是績效管理系統(tǒng)的一部分是持續(xù)的過程，注重過程的管理階段性的總結(jié)具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性的看待問題，規(guī)劃企業(yè)和員工的未來回顧過去階段性的成果，不具備前瞻性注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小有完整的機會、監(jiān)督和控制手段和方法只是提取績效信息的手段建立管理者和員工績效合作伙伴的關(guān)系管理者和員工站在對立面，距離越來越遠，甚至?xí)圃斐鼍o張氣氛和關(guān)系1.2績效管理的含義現(xiàn)代績效管理傳統(tǒng)績效考核事前計劃、事中管理、事后考核三位一體1.2績效管理的含義績效管理要做到六個確認(rèn)：

1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；

2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；

3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；

4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；

5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；

6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。

1.2績效管理的含義績效管理要做到六個確認(rèn)：1.3為什么要推行績效管理組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。組織需要監(jiān)控目標(biāo)達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素分析公司級KPI指標(biāo)確定公司經(jīng)營計劃KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人績效合同KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人總體目標(biāo)分解績效指標(biāo)監(jiān)控KPI指標(biāo)目標(biāo)完成情況績效評價改進部門工作計劃KPI指標(biāo)重點工作負(fù)責(zé)人個人的績效部門的績效公司的績效1.3為什么要推行績效管理組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個1.3為什么要推行績效管理管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的傳達。組織目標(biāo)的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差1.3為什么要推行績效管理管理者為什么需要績效管理組織目1.3為什么要推行績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1.3為什么要推行績效管理1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（1.4績效管理的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。1.4績效管理的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃1.4績效管理的應(yīng)用3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。實現(xiàn)：

1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；

2）實現(xiàn)適才適所；

3）在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工

4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。1.4績效管理的應(yīng)用3、人力資源開發(fā)1.4績效管理的應(yīng)用4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：

1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；

2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。

1.4績效管理的應(yīng)用4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整1.4績效管理的應(yīng)用5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。1.4績效管理的應(yīng)用5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系1.5績效管理中的角色高層經(jīng)理財務(wù)部等相關(guān)部門人力資源部制定公司中長期和年度目標(biāo)與計劃推動績效管理與內(nèi)部溝通制定本崗位目標(biāo)制定個人發(fā)展計劃分解下發(fā)指標(biāo)為下屬提供支持和指導(dǎo)對下屬進行評估并進行績效面談，提供個人發(fā)展計劃支持提供指標(biāo)、目標(biāo)與衡量方法建議為各部門提供必要的績效數(shù)據(jù)域信息部門/團隊負(fù)責(zé)人制定部門中長期和年度目標(biāo)與計劃推動內(nèi)部溝通制定個人發(fā)展計劃分解下發(fā)指標(biāo)為下屬提供支持和指導(dǎo)對下屬進行評估并進行績效面談，提供個人發(fā)展計劃支持帶頭人主角數(shù)據(jù)提供商變革管理者

提供績效管理方法與工具提供培訓(xùn)組織、控制績效管理制度流程的實施改善績效管理方法與工具1、績效管理是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效2、認(rèn)真組織績效管理體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織負(fù)責(zé)的精神，反應(yīng)了管理的工作態(tài)度1.5績效管理中的角色高層經(jīng)理財務(wù)部等相關(guān)部門人力資源部制1.6績效管理流程績效管理Feedback組織績效評估個人績效評估溝通、面談

績效獎金崗位調(diào)整績效改進計劃培訓(xùn)發(fā)展制定公司、部門、個人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識激勵中期評估與調(diào)整指導(dǎo)與反饋績效計劃績效輔導(dǎo)績效評估績效激勵1423Facilitate

PerformanceReview

PerformanceEstablish

Performance

&Development

PlanPerformanceReward

&

Recognize績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效1.6績效管理流程績效管理Feedback組織績效評估績效目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效2.1績效管理方法舉例個人績效管理方法配對比較法圖尺度評價法行為錨定等級發(fā)關(guān)鍵事件法360°評估法全面總結(jié)法/述職目標(biāo)管理法組織績效管理方法目標(biāo)管理法平衡計分卡全面總結(jié)法財務(wù)指標(biāo)法KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法)2.1績效管理方法舉例個人績效管理方法組織績效管理方法2.2配對比較法張三李四王五趙六劉七被比較者得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效排序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

優(yōu)點：準(zhǔn)確度高缺點：人不宜多；難以得出絕對評價；有可能循環(huán)2.2配對比較法張三李四王五趙六劉七被比較者得分張三112.3圖尺度評價法優(yōu)點：考核內(nèi)容相對較全面，打分檔次較多缺點：受主觀因素影響較大，而且沒有權(quán)重510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________2.3圖尺度評價法優(yōu)點：考核內(nèi)容相對較全面，打分檔次較多2.4行為錨定等級評價法優(yōu)點：考核結(jié)果比較客觀、公正，被考核者看到明確的改進目標(biāo)缺點：設(shè)計難度和成本較高，可參照描述行為有限，無法完全描述優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核知識傳授維度2.4行為錨定等級評價法優(yōu)點：考核結(jié)果比較客觀、公正，被考2.5關(guān)鍵事件法優(yōu)點：努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進方向缺點：工作量大,加減分項目及幅度確定較難負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞2.5關(guān)鍵事件法優(yōu)點：努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在2.6360°評估法優(yōu)點：多元評估，誤差相對小，員工參與度與接受度好缺點：涉及面廣，成本較高，定性成分大，容易產(chǎn)生不公評估匿名的同事（360度）匿名的下級（270度）匿名的客戶（180度）上級（90度）自己（0度）360度反饋以及經(jīng)過交流的反饋接受反饋找出改進點確定發(fā)展目標(biāo)組織支持系統(tǒng)2.6360°評估法優(yōu)點：多元評估，誤差相對小，員工參與度2.7目標(biāo)管理法公司部門個人長遠計劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)功能小組目標(biāo)個人目標(biāo)行動計劃最高的低目標(biāo)分解依據(jù)職責(zé)，將目標(biāo)分解給每個職位行動計劃/實施2.7目標(biāo)管理法公司部門個人長遠計劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)功能小2.8平衡計分卡財務(wù)面目標(biāo)考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”內(nèi)部流程面目標(biāo)考量“我們能保持創(chuàng)新、變化和提高？”客戶面目標(biāo)考量“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”學(xué)習(xí)與成長面目標(biāo)考量“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程最優(yōu)？”財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部運營層面學(xué)習(xí)與成長層面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)過程性指標(biāo)2.8平衡計分卡財務(wù)面目標(biāo)考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”內(nèi)2.8平衡計分卡知識、技能、系統(tǒng)和工具財務(wù)結(jié)果內(nèi)部能力客戶受益建立戰(zhàn)略能力..為客戶帶來獨特的利益...驅(qū)動財務(wù)結(jié)果...實現(xiàn)愿景裝備我們的人員...2.8平衡計分卡財務(wù)結(jié)果內(nèi)部能力客戶受益建立戰(zhàn)略能力..為2.8.1平衡計分卡-財務(wù)層面財務(wù)指標(biāo)主題業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略收入增長和組合降低成本/提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用增長細(xì)分市場銷售增長率新產(chǎn)品、服務(wù)、客戶占收入的百分比人均收入投資（占銷售額的百分比）研發(fā)（占銷售額的百分比）保持目標(biāo)客戶的占有率交叉銷售新應(yīng)用占收入的百分比客戶與生產(chǎn)線利用率相對于競爭者的成本成本降低率間接開支營運資金比率（現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期）主要生產(chǎn)類別的資本報酬率資產(chǎn)利用率成熟客戶和生產(chǎn)線利用率非贏利客戶的比率單位成本（單位產(chǎn)出、每項交易）回收期生產(chǎn)能力企業(yè)財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同要求2.8.1平衡計分卡-財務(wù)層面財務(wù)指標(biāo)主題收入增長和組合降2.8.2平衡計分卡-客戶層面核心指標(biāo)市場份額客戶獲利率客戶滿意度客戶獲得率客戶保持率2.8.2平衡計分卡-客戶層面核心指標(biāo)市場份額客戶獲利率客2.8.2平衡計分卡-客戶層面驅(qū)動指標(biāo)通用模式價值產(chǎn)品/服務(wù)的特征=+形象+關(guān)系功能質(zhì)量價格時間2.8.2平衡計分卡-客戶層面驅(qū)動指標(biāo)通用模式價值產(chǎn)品/服2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面確認(rèn)客戶需求滿足客戶需求創(chuàng)新流程經(jīng)營流程售后服務(wù)流程內(nèi)部業(yè)務(wù)流程——通用價值鏈模式

確認(rèn)市場

開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)

生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)

提交產(chǎn)品和服務(wù)服務(wù)客戶2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面確認(rèn)客戶滿足客戶創(chuàng)新流程2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面對基礎(chǔ)和應(yīng)用研究的衡量

1、新產(chǎn)品在銷售額中所占的比例

2、專利產(chǎn)品在銷售額中所占的比例

3、新產(chǎn)品上市速度與競爭者上市速度比較，新產(chǎn)品上市速度與計劃比較

4、制造能力

5、開發(fā)下一代新產(chǎn)品的時間衡量產(chǎn)品開發(fā)

1、良品率（設(shè)計一次性合格的產(chǎn)品比例、產(chǎn)品進入生產(chǎn)前修改的次數(shù)

2、周轉(zhuǎn)期

3、成本2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面對基礎(chǔ)和應(yīng)用研究的衡量2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面衡量流程時間衡量流程質(zhì)量

-次品率

-良品率

-浪費率

-廢料率

-退貨率衡量流程成本

-作業(yè)成本系統(tǒng)制造周期效率=加工時間產(chǎn)出時間（產(chǎn)出時間=加工時間+檢查時間+搬移時間+等候或儲存時間）2.8.3平衡計分卡-內(nèi)部運營層面衡量流程時間制造周期效率2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面核心指標(biāo)驅(qū)動指標(biāo)結(jié)果員工保持率員工生產(chǎn)率員工滿意度員工能力技術(shù)基礎(chǔ)框架行動氣氛2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面核心指標(biāo)結(jié)果員工保持率2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面學(xué)習(xí)與成長特定環(huán)境驅(qū)動因素員工能力技術(shù)基礎(chǔ)框架行動氣氛戰(zhàn)略性技術(shù)戰(zhàn)略性技術(shù)關(guān)鍵決策周期培訓(xùn)水平戰(zhàn)略性數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略焦點技術(shù)優(yōu)勢經(jīng)驗積累授權(quán)員工專屬軟件個人協(xié)作專利權(quán)、著作權(quán)士氣團隊意識2.8.4平衡計分卡-學(xué)習(xí)與發(fā)展層面學(xué)習(xí)與成長特定環(huán)境驅(qū)動2.9個人績效管理方法總結(jié)以結(jié)果為基礎(chǔ)（目標(biāo)管理法）以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（360度考核法）以行為為基礎(chǔ)

（關(guān)鍵事件法，行為錨定等級法）特點直觀、簡單對被考核者特質(zhì)進行評估工作過程；對行為進行評估優(yōu)點容易操作，比較客觀多元評估，誤差相對小，員工參與度與接受度好全面，注重過程缺陷容易片面，只重結(jié)果，不重過程涉及面廣，成本較高，容易流于形式，淪為“人緣考核”考核成本高，相對而言主觀性大范圍結(jié)果為導(dǎo)向的職位銷售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持2.9個人績效管理方法總結(jié)以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（362.10個人績效管理方法的綜合使用以結(jié)果為基礎(chǔ)（目標(biāo)管理法）以特質(zhì)為基礎(chǔ)

（360度考核法）以行為為基礎(chǔ)

（關(guān)鍵事件法，行為錨定等級法）晉升目的輔助方法主要方法輔助方法發(fā)展目的－－－輔助方法主要方法薪酬/獎金

目的主要方法－－－輔助方法2.10個人績效管理方法的綜合使用以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)2.11組織績效管理方法總結(jié)對比項代表模型特點優(yōu)點缺點應(yīng)用范圍全面總結(jié)法---強化了組織自我全面系統(tǒng)地總結(jié)系統(tǒng)全面，自我反省進步、不足和改進措施，有益于后期工作沒有評判標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點和自我滿足部門、政府機構(gòu)、事業(yè)單位、非營利性組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等目標(biāo)任務(wù)法目標(biāo)管理法(MBO)對組織主要使命目的的工作任務(wù)進行總評評估標(biāo)的明確，結(jié)果針對性強不全面，重結(jié)果輕過程簡化的評估，小型組織、項目管理部、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等財務(wù)指標(biāo)法增加價值評估法(EVA)作業(yè)成本管理方法(ABC)主要測算經(jīng)濟利益促進獲得經(jīng)濟利益易引導(dǎo)組織追求短期利益從而忽略長期利益利潤中心組織、獨立企業(yè)綜合指標(biāo)法平衡記分卡(BSC)將多項要求以指標(biāo)指示的方向進行評估評估全面客觀選取指標(biāo)困難，且即便指標(biāo)較多也會要求不全面集團內(nèi)的分/子公司、非營利組織、政府機構(gòu)2.11組織績效管理方法總結(jié)對比項代表模型特點優(yōu)點缺點應(yīng)用目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效管理方法一目錄績效管理概述二如何制定員工績效計劃三績效3.1員工績效指標(biāo)來源員工績效指標(biāo)來源一：崗位說明書（包括部門職責(zé)要求和流程的要求)部門職責(zé)崗位業(yè)績指標(biāo)崗位說明書要求要求要求上一工作環(huán)節(jié)下一工作環(huán)節(jié)3.1員工績效指標(biāo)來源員工績效指標(biāo)來源一：崗位說明書（包括3.1員工績效指標(biāo)來源員

工KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)分解分解改進部

門年度目標(biāo)、KPI和管理要項分解分解改進分解改進分解改進X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度目標(biāo)、KPI和管理要項X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進員工績效指標(biāo)來源二：部門指標(biāo)和管理要項分解年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項年度目標(biāo)、KPI和管理要項KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)3.1員工績效指標(biāo)來源員工KPI、工作任務(wù)和行為指標(biāo)3.1員工績效指標(biāo)來源涉及的內(nèi)、外部客戶

主要職責(zé)與內(nèi)容銷售總監(jiān)協(xié)助銷售總監(jiān)處理日常事務(wù)，包括文件編輯、信函處理、客人接待、差旅安排部門員工協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù)，包括文具領(lǐng)用、會議安排、問題咨詢IT部、財務(wù)部協(xié)助公司IT、財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔，解決IT疑問，協(xié)助宣傳IT、財務(wù)知識銷售部門行政助理涉及的內(nèi)、外部客戶員工績效指標(biāo)來源三：內(nèi)外部客戶需求3.1員工績效指標(biāo)來源涉及的內(nèi)、外部客戶主要3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則不是意向，而是切中特定工作目標(biāo)的員工通過努力，可以實現(xiàn)可數(shù)量化或者行為化，數(shù)據(jù)可獲得和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的在一定期限內(nèi)具體的Specific可衡量的Measurable可達成的Attainable相關(guān)的Relevant時間限定的Time-boundSMART3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則不是意向，而是切中特定工作目標(biāo)的員工3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則“答復(fù)客戶咨詢小時數(shù)：4小時內(nèi)”“客戶一次性通過設(shè)計方案比率：60%”“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”市場信息應(yīng)該如期得到更新節(jié)約花錢以便減少部門的開支如期更新市場信息比率：80%同比降低部門開支比率：10%3.2績效指標(biāo)設(shè)計原則“答復(fù)客戶咨詢小時數(shù)：4小時內(nèi)”“以3.3績效指標(biāo)設(shè)計及目標(biāo)確定方法類別維度常見指標(biāo)多數(shù)量收入、利潤、產(chǎn)量、次數(shù)、件數(shù)、頻率、占有率快時間及時率、準(zhǔn)時率、周轉(zhuǎn)率、周轉(zhuǎn)天數(shù)、交付時間、研發(fā)周期好質(zhì)量準(zhǔn)確率、合格率、達標(biāo)率、通過率、完好率、差錯率、出新率、反饋率、滿意度、投訴率、穩(wěn)定率、中標(biāo)率省成本降低率、控制率、節(jié)約率、回報率、產(chǎn)出率穩(wěn)風(fēng)險過程能力指數(shù)、貝塔系數(shù)、波動幅度