績效評價的方法課件

績效評價劉俊振南開大學人力資源管理系2001年11月人力資源管理Ver3.0第八部分績效評價劉俊振人力資源管理Ver3.0第八部分課程目標了解績效的影響因素；明確績效評價的目的；明確有效績效評價體系的標準掌握實施績效評價的步驟；掌握績效評價的幾種常用方法；明確常見的評價人的優(yōu)缺點；明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；掌握績效評價面談的技巧；課程目標了解績效的影響因素；組織績效、團隊績效、個人績效影響績效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境績效環(huán)境因素績效管理模型績效的多因性、多維性和動態(tài)性績效的特征組織績效、團隊績效、個人績效績效的特征影響績效的因素影響績效的因素績效管理模型組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個體行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件個體特性如技能、知識客觀結(jié)果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績效管理模型組織戰(zhàn)略個體行為環(huán)境限制個體特性客觀結(jié)果Raym什么是績效評價對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的信息的非對稱性政治因素激勵和正強化的考量什么是績效評價對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過績效評價系統(tǒng)的缺失與污染實際的或真實的工作績效績效評價系統(tǒng)污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績效評價系統(tǒng)的缺失與污染實際的或真實的工作績效績效污染缺失R戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓需求分析以及員工調(diào)動（管理目的）員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）為什么要對工作績效進行評價戰(zhàn)略目的為什么要對工作績效進行評價績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動試用期結(jié)束績效不佳年度例行評價其它？（裁員）培訓需求分析績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？有效的績效評價體系的標準敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（效標如：對組織的貢獻）可接受性實用性（收益與成本）有效的績效評價體系的標準敏感性（區(qū)分員工的績效差別）相關(guān)人員與部門分工HR人員負責組織績效評價體系的設(shè)計相關(guān)政策的制訂與維護績效評價體系運行的發(fā)動者評價體系實施的參謀和解釋者部門主管直接評價人員工績效改進任務(wù)承擔者相關(guān)人員與部門分工HR人員績效評價管理模型—LiuModel（WHY）為什么要實施評價？評價的目的晉升裁員工資調(diào)整獎金調(diào)動培訓員工發(fā)展（WHOM）要評價那些人？管理人員操作人員領(lǐng)導層業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員（WHAT）評價什么？個人特征與能力行為工作成果（HOW）定性排序法強制分布評語法關(guān)鍵事件法定量量表法行為錨定法目標管理法（WHO）由誰來評價？直接上級員工自己同事直接下級客戶外部專家（WHEN）何時評價與獎金發(fā)放同步年度月度季度工作項目期績效評價管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（評價標準類型（What）品質(zhì)導向的績效評價涵義：什么樣的人？側(cè)重：員工個性、能力以及特征適合：管理者評價問題：個人品質(zhì)與實際工作結(jié)果是否具有相關(guān)性？行為導向的績效評價涵義：工作是如何完成的？側(cè)重：行為或過程適合：績效難以量化評價或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工；行為對最終績效影響大典型：商店售貨員，酒店服務(wù)員問題：不同的行為方式可能會導致相同的工作效果評價標準類型（What）品質(zhì)導向的績效評價評價標準類型（What）結(jié)果導向的績效評價涵義：工作干出了什么？側(cè)重：產(chǎn)出，貢獻適合：績效結(jié)果可量化的員工，并可相互分離典型：一線生產(chǎn)工人，推銷員問題可能導致為短期利益而“不擇手段”，從而影響組織的長遠利益？無法提供明確的信息，可能對提高員工績效沒有幫助評價標準類型（What）結(jié)果導向的績效評價績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護設(shè)備浪費商業(yè)知識維護記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會需要按時出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實不吸毒主動性、創(chuàng)造性績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷績效評價的方法排序法Ranking簡單排序法交替排序法配對比較法Pair-Comparison強制分布法量表評價法Scale關(guān)鍵事件法目標管理法MBO行為錨定級評價法BARS績效評價的方法排序法RankingRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序號目標項目本月目標實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標項目本月目標實際完成情況績效差距1微波爐銷量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好差配對比較法差好差強制分布法差好--量表評價法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標管理法好差好行為錨定法好好好績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好選擇評價人評價人具備的必要條件有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息能最小化考核偏差評價人必須被激勵來提供真實的評價結(jié)果，如將評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者的獎勵結(jié)合在一起。選擇評價人評價人具備的必要條件常見的評價人來源直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標準與表現(xiàn)；有利于觀察；能強化權(quán)威和命令鏈；易于為員工所接受；容易摻入主管個人情感因素）同事（接觸頻繁；了解工作與表現(xiàn)；對晉升預測較為準確；易造成相互競爭）下級（熟悉上級的各種能力；很少被采用：破壞權(quán)威；控制不好易造成打擊報復）自我評價客戶評價360度考核常見的評價人來源直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標準與表現(xiàn)；有利評價人來源與用途用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策適合度高適合度中不適合不適合適合度中自我發(fā)展適合適合適合適合適合評價人來源與用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定根據(jù)員工工作性質(zhì)來決定（基層、中層、高層）負責考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定

績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題工作績效標準不明確在績效評價前，沒有明確考核標準；標準與工作無管，主觀性太強標準太低或太高，不現(xiàn)實績效標準的可衡量性太差工作績效評價數(shù)據(jù)使用有誤權(quán)重確定失誤評價頻率不當績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題工作績效標準不明確

績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題反饋不良、消極溝通評價者問題暈輪效應(yīng)居中趨勢近因效應(yīng)偏見誤差績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題反饋不良、消極溝通謝謝1月-2300:42:3600:4200:421月-231月-2300:4200:4200:42:361月-231月-2300:42:362023/1/20:42:36謝謝12月-2203:22:4503:2203:2212績效評價劉俊振南開大學人力資源管理系2001年11月人力資源管理Ver3.0第八部分績效評價劉俊振人力資源管理Ver3.0第八部分課程目標了解績效的影響因素；明確績效評價的目的；明確有效績效評價體系的標準掌握實施績效評價的步驟；掌握績效評價的幾種常用方法；明確常見的評價人的優(yōu)缺點；明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；掌握績效評價面談的技巧；課程目標了解績效的影響因素；組織績效、團隊績效、個人績效影響績效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境績效環(huán)境因素績效管理模型績效的多因性、多維性和動態(tài)性績效的特征組織績效、團隊績效、個人績效績效的特征影響績效的因素影響績效的因素績效管理模型組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個體行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件個體特性如技能、知識客觀結(jié)果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績效管理模型組織戰(zhàn)略個體行為環(huán)境限制個體特性客觀結(jié)果Raym什么是績效評價對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的信息的非對稱性政治因素激勵和正強化的考量什么是績效評價對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過績效評價系統(tǒng)的缺失與污染實際的或真實的工作績效績效評價系統(tǒng)污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績效評價系統(tǒng)的缺失與污染實際的或真實的工作績效績效污染缺失R戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓需求分析以及員工調(diào)動（管理目的）員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）為什么要對工作績效進行評價戰(zhàn)略目的為什么要對工作績效進行評價績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動試用期結(jié)束績效不佳年度例行評價其它？（裁員）培訓需求分析績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？有效的績效評價體系的標準敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（效標如：對組織的貢獻）可接受性實用性（收益與成本）有效的績效評價體系的標準敏感性（區(qū)分員工的績效差別）相關(guān)人員與部門分工HR人員負責組織績效評價體系的設(shè)計相關(guān)政策的制訂與維護績效評價體系運行的發(fā)動者評價體系實施的參謀和解釋者部門主管直接評價人員工績效改進任務(wù)承擔者相關(guān)人員與部門分工HR人員績效評價管理模型—LiuModel（WHY）為什么要實施評價？評價的目的晉升裁員工資調(diào)整獎金調(diào)動培訓員工發(fā)展（WHOM）要評價那些人？管理人員操作人員領(lǐng)導層業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員（WHAT）評價什么？個人特征與能力行為工作成果（HOW）定性排序法強制分布評語法關(guān)鍵事件法定量量表法行為錨定法目標管理法（WHO）由誰來評價？直接上級員工自己同事直接下級客戶外部專家（WHEN）何時評價與獎金發(fā)放同步年度月度季度工作項目期績效評價管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（評價標準類型（What）品質(zhì)導向的績效評價涵義：什么樣的人？側(cè)重：員工個性、能力以及特征適合：管理者評價問題：個人品質(zhì)與實際工作結(jié)果是否具有相關(guān)性？行為導向的績效評價涵義：工作是如何完成的？側(cè)重：行為或過程適合：績效難以量化評價或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工；行為對最終績效影響大典型：商店售貨員，酒店服務(wù)員問題：不同的行為方式可能會導致相同的工作效果評價標準類型（What）品質(zhì)導向的績效評價評價標準類型（What）結(jié)果導向的績效評價涵義：工作干出了什么？側(cè)重：產(chǎn)出，貢獻適合：績效結(jié)果可量化的員工，并可相互分離典型：一線生產(chǎn)工人，推銷員問題可能導致為短期利益而“不擇手段”，從而影響組織的長遠利益？無法提供明確的信息，可能對提高員工績效沒有幫助評價標準類型（What）結(jié)果導向的績效評價績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護設(shè)備浪費商業(yè)知識維護記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會需要按時出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實不吸毒主動性、創(chuàng)造性績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷績效評價的方法排序法Ranking簡單排序法交替排序法配對比較法Pair-Comparison強制分布法量表評價法Scale關(guān)鍵事件法目標管理法MBO行為錨定級評價法BARS績效評價的方法排序法RankingRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序號目標項目本月目標實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標項目本月目標實際完成情況績效差距1微波爐銷量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好差配對比較法差好差強制分布法差好--量表評價法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標管理法好差好行為錨定法好好好績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好選擇評價人評價人具備的必要條件有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息能最小