女性高管與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系研究-以北京市上市公司為例,企業(yè)社會責(zé)任論文

女性高管與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系研究——以北京市上市公司為例,企業(yè)社會責(zé)任論文內(nèi)容摘要：基于性別角色差異理論,女性高管對于企業(yè)績效的影響研究已經(jīng)較為全面,但在企業(yè)社會責(zé)任方面,對于女性高管發(fā)揮作用的研究較少。因而本文選取了上海證券交易所20212022年北京市A股上市公司面板數(shù)據(jù)為研究樣本,運用多元回歸模型分別實證了女性高管人數(shù)、女性高管的比例以及女性高管的薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的影響。研究表示清楚:女性高管的人數(shù)與企業(yè)社會責(zé)任之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,女性高管的薪酬與企業(yè)社會責(zé)任之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而女性高管的比例與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系并不顯著。研究結(jié)果為企業(yè)女性高管在企業(yè)社會責(zé)任方面的影響提供了一定的理論借鑒。本文關(guān)鍵詞語：企業(yè)社會責(zé)任;女性高管;上市公司;引言近年來，隨著男女平等這一基本國策的施行落地，性別平等意識逐步遭到重視，女性在企業(yè)中的地位也逐步提升，在企業(yè)中逐步擔(dān)任重要角色，介入企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中國上市公司女性高管所占比例已經(jīng)高于部分發(fā)達國家，同時，她們在企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中的決策和建議也逐步遭到重視。研究發(fā)現(xiàn)，女性高管的介入能夠促進企業(yè)社會責(zé)任的承當(dāng)與履行。女性高管的家庭壓力較男性高管要大，造成女性高管無法平衡工作與家庭之間的沖突。但近年來研究發(fā)現(xiàn)，女性高管能夠?qū)⒓彝?工作之間的沖突轉(zhuǎn)化為家庭-工作增益，對于工作效率的提升有正向促進作用。倫理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，女性高管愈加注重企業(yè)倫理層面的建設(shè)，女性倫理觀愈加強調(diào)社會關(guān)心和人文道德。同時，女性高管相比于男性高管而言，愈加敏感且慎重，所以她們能夠提升組織解讀復(fù)雜環(huán)境的認知能力，且能夠幫助組織定位認知焦點。并且，女性高管與企業(yè)環(huán)境信息披露顯著正相關(guān)。因而，在企業(yè)內(nèi)部，女性高管對于提高員工歸屬感以及企業(yè)社會責(zé)任的履行都有促進作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展以及公民責(zé)任意識的提高，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)都逐步透明化，對于企業(yè)社會責(zé)任的研究逐步吸引了學(xué)者的注意。近年來，企業(yè)社會責(zé)任成為學(xué)者們研究的重點及熱門。企業(yè)社會責(zé)任包括對股東、員工、消費者、社區(qū)以及環(huán)境等多方面承當(dāng)?shù)呢?zé)任，它超越了利潤作為企業(yè)唯一目的的傳統(tǒng)概念。隨著我們國家經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，質(zhì)量大于數(shù)量成為國家衡量高新技術(shù)企業(yè)的一大標準。相較于之前更多關(guān)注企業(yè)利潤的增長而言，怎樣實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟又快又好地高質(zhì)量發(fā)展成為企業(yè)追求的目的。本文在對企業(yè)社會責(zé)任進行梳理分析之后，得出企業(yè)社會責(zé)任的概念包括下面五個含義：一是將企業(yè)視為責(zé)任主體，而非個人；二是企業(yè)負責(zé)任的對象包括消費者、社區(qū)以及環(huán)境，并非只要股東；三是企業(yè)在實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)過中，并非只要法律責(zé)任需要履行，還包括道德責(zé)任；四是企業(yè)在制定各項決策的經(jīng)過中，應(yīng)該將所有利益相關(guān)者以及環(huán)境等因素均考慮在內(nèi)；五是企業(yè)要為沒有履行社會責(zé)任而承當(dāng)一定的后果。同時，在研究企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)過中，發(fā)現(xiàn)女性高管相較于男性高管來講，對于企業(yè)社會責(zé)任的履行更為重視。由于根據(jù)性別角色差異理論，女性更細致，對于員工的心理感悟更敏感。同時，基于高管梯隊理論，研究發(fā)現(xiàn)高管的性別對于企業(yè)社會責(zé)任的履行有不同程度的影響。因而，本文基于女性高管這一群體，探究女性高管的人數(shù)、薪酬與比例對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。一、假設(shè)提出〔一〕女性高管與企業(yè)社會責(zé)任基于性別差異理論，女性相較于男性，在招聘以及晉升等方面更容易遭到性別歧視。隨著研究的不斷發(fā)展，越來越多的學(xué)者們以為企業(yè)中男性高管過于理性、不夠細心等性格特點會對企業(yè)發(fā)展的多元化產(chǎn)生消極影響。以美國標準普爾的公司為樣本進行研究發(fā)現(xiàn)，女性高管的出勤率明顯優(yōu)于男性高管，且女性高管能夠改善男性高管的出勤率，對于治理公司、維護公司秩序有正向促進作用。在社會捐贈方面，高管性別顯著影響企業(yè)慈善捐贈的決策，且當(dāng)女性為企業(yè)的高管團隊成員時，企業(yè)擁有更高層次的慈善捐贈水平，其企業(yè)社會責(zé)任水平更高層次。據(jù)此，提出如下假設(shè)。假設(shè)1：女性高管人數(shù)與企業(yè)社會責(zé)任存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2：女性高管的比例與企業(yè)社會責(zé)任存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！捕撑愿吖苄匠昱c企業(yè)社會責(zé)任薪酬是激發(fā)員工工作積極性的手段。本文研究女性高管的薪酬比例對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的影響。根據(jù)社會比擬理論，在企業(yè)內(nèi)部，女性高管會將自個的薪酬橫向與同時期的男性高管薪酬進行比照，縱向與不同時期自個的薪酬進行比照，當(dāng)差距過大，超過自個的心理預(yù)期時，就會出現(xiàn)不公平感，進而影響企業(yè)社會責(zé)任的履行。女性在解決問題時，相比于男性來講有較強的共情心理，通常會換位考慮，進而會建立較好的人際溝通關(guān)系。同時，性別對于薪酬差距的影響非常明顯。據(jù)此，提出假設(shè)3。假設(shè)3：女性高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。二、研究設(shè)計〔一〕樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文以20212022年上證A股北京市上市公司為樣本。根據(jù)以往研究的經(jīng)歷體驗，為了確保數(shù)據(jù)的可靠性與準確性，對數(shù)據(jù)進行處理，剔除了選取的樣本中ST和*ST等特殊處理的上市公司，挑選得到142家公司的數(shù)據(jù)觀測值。本文所采用的數(shù)據(jù)均來自CSMAR〔國泰安〕數(shù)據(jù)庫以及和訊網(wǎng)企業(yè)社會責(zé)任評分報告。全文數(shù)據(jù)處理采用Excel2018以及SPSS26軟件?！捕逞芯磕Ｐ团c變量選取1.被解釋變量：企業(yè)社會責(zé)任〔CSR〕。企業(yè)社會責(zé)任的評價標準主要參考和訊網(wǎng)企業(yè)社會責(zé)任評分報告。和訊網(wǎng)以其專業(yè)的評分標準、準確的評分結(jié)果，成為我們國家第一大財經(jīng)資訊垂直平臺。其擁有大量專業(yè)知識型員工，做出的評分結(jié)果準確客觀，具有較強的參考價值。2.解釋變量：女性高管。為了充分研究性別對于企業(yè)社會責(zé)任的影響，本文將女性高管的衡量指標劃分為三個，分別為女性高管的人數(shù)〔FNUM〕、女性高管在高管團隊中的比例〔FRAT〕以及女性高管的薪酬〔FPAY〕，探究高管團隊中的性別特征對企業(yè)社會責(zé)任的影響。3.控制變量。本文根據(jù)學(xué)者們對控制變量的選擇，設(shè)定控制變量為企業(yè)規(guī)?！睸IZE〕、企業(yè)年齡〔AGE〕、團隊規(guī)?！睺SIZE〕。本文先對相關(guān)的數(shù)據(jù)進行描繪敘述性統(tǒng)計分析，再進行回歸與檢驗，通過實證分析驗證女性高管對企業(yè)社會責(zé)任的影響。實證主要通過SPSS進行，數(shù)據(jù)首先在Excel中進行處理。詳細回歸模型如下，C代表控制變量，詳細符號見表1。三、實證結(jié)果與分析〔一〕描繪敘述性統(tǒng)計分析根據(jù)公司內(nèi)部能否有女性高管，將所有樣本公司分為女性高管公司和非女性高管公司。在所調(diào)查的樣本公司中，有女性高管的公司占比為91.55%，講明女性在上市公司中擔(dān)任高管已經(jīng)較為普遍。在女性高管公司中，社會責(zé)任最大值與均值均大于非女性高管公司，這講明有女性高管的公司，社會責(zé)任評分相對較高。就數(shù)據(jù)的離散程度來講，有女性高管的公司標準差大于非女性高管公司，講明有非女性高管的公司的社會責(zé)任評分相較于女性高管公司來講，數(shù)據(jù)較為集中，女性高管公司的數(shù)據(jù)較為離散，原因可能是有女性高管的企業(yè)內(nèi)部女性高管的素質(zhì)有差異，對于企業(yè)社會責(zé)任的重視程度有差異不同，導(dǎo)致社會責(zé)任的評分參差不齊；相對于有女性高管的公司而言，非女性高管公司中，高層管理全為男性領(lǐng)導(dǎo)者，對待企業(yè)社會責(zé)任的異質(zhì)性較小，所以數(shù)據(jù)較為集中。表1變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)注：**、*分別表示各系數(shù)在1%、5%的統(tǒng)計水平上顯著，下同?！捕诚嚓P(guān)性分析變量間的相關(guān)性分析如表1所示。表1表示清楚，在1%的統(tǒng)計水平上，社會責(zé)任與女性高管的人數(shù)在95%的置信水平下呈正相關(guān)關(guān)系、與女性高管的比例以及女性高管的薪酬在99%的置信水平下呈負相關(guān)，因而驗證了假設(shè)1、2、3。同時，除了女性高管比例與女性高管薪酬之間的相關(guān)系數(shù)較大之外，其余均小于0.8，所以各變量之間不存在嚴重的多重共線性?！踩硨嵶C回歸結(jié)果實證結(jié)果如表2所示。表2中，〔1〕是將控制變量公司規(guī)模、公司年齡、團隊規(guī)模剔除后進行分析得到的結(jié)果；〔2〕是參加控制變量之后，對各變量整體進行分析。華而不實〔1〕中的VIF值為6.713,(2〕中的VIF值為4.198，兩者均小于10，講明各變量間沒有強烈的多重共線性。表2女性高管與企業(yè)社會責(zé)任的回歸分析在〔1〕中，女性高管的人數(shù)與女性高管的薪酬與企業(yè)社會責(zé)任在95%的置信水平下是顯著的，同時，調(diào)整后的R2大于0.1，講明模型的擬合程度相對較好；在〔2〕中，參加控制變量之后，模型的擬合程度上升到0.178，講明參加控制變量后，模型的擬合效果上升，即模型的解釋力好，團隊規(guī)模、公司年齡、公司規(guī)模對于模型而言有較強的重要性。由表2可得，〔1〕中DW值為1.648,(2〕中的DW值為1.671，講明兩者都處于能夠接受的范圍內(nèi)，數(shù)據(jù)之間的自相關(guān)不嚴重，能夠接受。由表2能夠看出，除了女性高管人數(shù)這一解釋變量之外，企業(yè)社會責(zé)任與其他兩個解釋變量的顯著性并不高，所以，將各變量用步進法進行回歸，驗證每個變量與企業(yè)社會責(zé)任的回歸關(guān)系與擬合情況，結(jié)果如表3所示。表3運用步進法回歸的結(jié)果由表3可得，在運用步進法進行回歸的時候發(fā)現(xiàn)，在下面三個模型中，對R2與調(diào)整后的R2進行比擬時發(fā)現(xiàn)，第三個模型效果是最好的，R2與調(diào)整后的R2值均大于0.1，講明這個模型是能夠接受的?！?〕、〔2〕、〔3〕三個模型的平均VIF值均在1左右，講明這一模型不存在多重共線性?！?〕的DW值處于1.5～2.5，講明能夠接受?！菜摹撤€(wěn)健性檢驗為了驗證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文根據(jù)以往研究，采取下面方式進行穩(wěn)健性檢驗，將企業(yè)社會責(zé)任由總體評分更換為和訊網(wǎng)評分中的社會責(zé)任得分?？傮w來看，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與上文中的相關(guān)性檢驗差異不大。四、研究結(jié)論、啟示與缺乏1.本文以我們國家上海證券交易所A股北京市上市公司為研究樣本，經(jīng)過實證研究，得出如下結(jié)論：女性高管的人數(shù)與企業(yè)社會責(zé)任呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；女性高管的薪酬與企業(yè)社會責(zé)任之間呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系。經(jīng)過驗證發(fā)現(xiàn)，女性高管的比例與企業(yè)社會責(zé)任之間的回歸關(guān)系不顯著，但是兩者之間相關(guān)關(guān)系明顯顯著。2.本文研究結(jié)果有如下啟示：第一，在高管團隊中適當(dāng)引入高素質(zhì)、能力出眾的女性員工，這不僅有利于高管團隊性別多樣性，還有利于發(fā)揮高管團隊適應(yīng)不同壓力環(huán)境的能力。第二，在薪酬方面，保證女性高管與男性高管在薪酬方面的公平，使用同一套績效考核體系來評價高管團隊的薪酬水平，這有利于激發(fā)女性高管的工作積極性，并且對于企業(yè)社會責(zé)任的履行有正向促進作用。第三，發(fā)揮男女性高管雙方的創(chuàng)新意識和責(zé)任意識，共同確保公司社會責(zé)任的履行以及公司的平穩(wěn)運行；同時把握好女性高管在整個團隊中的比例，太多或者過少都可能會對企業(yè)的社會責(zé)任產(chǎn)生負面影響。3.在研究經(jīng)過中，樣本的選取面比擬狹窄，只選取了北京市上證A股的上市公司，對于研究全國企業(yè)女性高管與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系沒有太大的適用性和借鑒性；同時，在研究經(jīng)過中，對于各個變量的指標選擇不夠全面，各指標衡量變量時缺乏一定的代表性，結(jié)論的得出缺乏講服力。在以后的研究中，能夠引入中介變量和調(diào)節(jié)變量，探尋求索女性高管與企業(yè)社會責(zé)任之間作用途徑的多樣性。以下為參考文獻[1]李閩洲,顧曉敏,陳維良女性高管與企業(yè)社會責(zé)任--來自我們國家上市公司的經(jīng)歷體驗證據(jù)[J].財會通訊,2021(33):82-87.[2]朱文莉，鄧董女性高管真的能夠促進企業(yè)社會責(zé)任履行嗎?--基于中國A股上市公司的經(jīng)歷體驗證據(jù)[J].中國經(jīng)濟問題,2021(04):119-135.[3]徐細雄李搖琴高管性別、制度環(huán)境與企業(yè)CSR決策[J]科研管理,2021,39(03):80-89.[4]HAMBRICKDC,MASONPA.Upperechelons:theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J]AcademyofManagementReview,1984,9(02):193-206.[5]徐高彥,李桂芳,陶顏,等.扶大廈之將傾:女性高管、危機企業(yè)反轉(zhuǎn)與管理者認知[J].外國經(jīng)濟與管理.2020,42(05):42-59.[6]趙芳芳,權(quán)亞文高管個人特征對企業(yè)環(huán)境信息披露的影響研究[J]財會通訊,2021(27):100-104.[7]周祖城企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)倫理關(guān)系分析