薪酬體系推進(jìn)計劃書

錚'潔記國際咬滲穴WD引irBWiiLTIOHAL松山湖人力資源部二O一二年六月二十八日目錄一、建立薪酬體系的根據(jù)二、薪酬體系設(shè)計的原則三、薪酬管理組織架構(gòu)圖四、薪酬管理委員會各自職責(zé)五、薪酬管理實施流程六、薪酬體系主要內(nèi)容七、薪酬體系實施注意事項八、薪酬體系推進(jìn)計劃表一、概述：為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進(jìn)行完善和調(diào)整。現(xiàn)有薪酬體系的構(gòu)建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設(shè)計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運(yùn)用，靈活機(jī)動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻(xiàn)的潛能。二、設(shè)計依據(jù)1、市場薪酬調(diào)查通過對一般崗位實施市場薪酬調(diào)查，了解掌握市場薪資行情，為公司定薪提供依據(jù)2、招聘渠道了解通過招聘渠道的了解準(zhǔn)確把握各崗位薪資水平動態(tài)，適時調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，使之具有對外競爭力，從而吸引到公司需要的人才3、公司薪酬策略根據(jù)公司經(jīng)營狀況及人力采取中位及領(lǐng)先薪酬策略，以保證能夠吸引到合適的人才并留住核心人才三、薪酬體系待解決的問題：1、薪資的發(fā)放缺乏科學(xué)依據(jù)和客觀的崗位價值評估，薪資的多少不能反映員工對公司貢獻(xiàn)大小的差距，不能起到對員工的激勵作用；2、簡單日的固定工資和提成工資，無法鑒別績優(yōu)和績差人員，對績優(yōu)人員缺乏獎勵，對績差人員缺乏懲罰，不能體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的用人原則；3、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。四、薪酬體系內(nèi)容1、薪資標(biāo)準(zhǔn)表2、職務(wù)等級規(guī)劃表3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)表4、薪酬管理制度5、績效工資標(biāo)準(zhǔn)表五、實施程序在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，擬訂、討論、確定企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的基本思路；word擬訂、討論、確定企業(yè)薪酬管理政策;歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎(chǔ)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法;擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法;擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法;擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法;擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。六、薪酬管理組織架構(gòu)圖（見附表）管理層財務(wù)部人力資源部各職能部門審批審批審核結(jié)束開始薪酬福利方案完善與修改①制定薪酬福利方案方案執(zhí)行方案成文編制工資報表工資發(fā)放公司承受能力分析②浮動工＜資管理固定工資管理績效考核七、薪酬委員會職責(zé)管理層財務(wù)部人力資源部各職能部門審批審批審核結(jié)束開始薪酬福利方案完善與修改①制定薪酬福利方案方案執(zhí)行方案成文編制工資報表工資發(fā)放公司承受能力分析②浮動工＜資管理固定工資管理績效考核1、薪酬管理委員會主席：陳德華主要負(fù)責(zé)：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。2、執(zhí)行主任：吳祥華主要負(fù)責(zé)：薪酬管理體系的建設(shè)與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務(wù)部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進(jìn)、公司各部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)的審核。3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚主要負(fù)責(zé)：薪酬制度流程的制定與評審、薪酬體系計劃的制定與執(zhí)行、薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)的審核、薪資核算方法的制定與審核、薪酬體系流程的監(jiān)督執(zhí)行、薪資表的審核4、執(zhí)行委員：各公司及各部門最高負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)