人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中管理心理學(xué)的運(yùn)用,管理心理學(xué)論文

人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中管理心理學(xué)的運(yùn)用,管理心理學(xué)論文摘要：在世界經(jīng)濟(jì)下行趨勢和新冠疫情影響下，企業(yè)競爭變得日益劇烈，而管理心理學(xué)作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中得到廣泛的應(yīng)用，在提升企業(yè)管理效益同時，不可避免地存在很多發(fā)展中的問題。本文從管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用的重要意義入手，進(jìn)一步闡述管理心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用方向，結(jié)合管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)、企業(yè)管理應(yīng)用現(xiàn)在狀況及存在的問題，研究制定相應(yīng)的對策方式方法，力求為推動相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展作出有益的嘗試及探尋求索。本文關(guān)鍵詞語:管理心理學(xué);人力資源開發(fā);企業(yè)管理;一、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用的重要意義馬斯洛在需求層次理論中指出人在工作生活時，往往會產(chǎn)生不同層次的需求。企業(yè)在應(yīng)用管理心理學(xué)的經(jīng)過，也是不斷知足不同層次員工需求的經(jīng)過，需求與供應(yīng)永遠(yuǎn)是兩條相互追逐的波浪線，當(dāng)供應(yīng)不斷知足需求時，兩線會逐步相交，在交融的剎那員工的需求層次又會提升，于是產(chǎn)生新的距離和差異，兩條線又開場無限的接近。管理心理學(xué)希望通過在企業(yè)管理和人力資源開發(fā)中，以心理學(xué)為基礎(chǔ)，不斷提升企業(yè)的管理效益。管理心理學(xué)是心理學(xué)重要的分支，是研究組織管理工作中人的心理活動規(guī)律的學(xué)科。通過在企業(yè)管理工作當(dāng)中融合心理學(xué)的技巧，最大限度提升人的創(chuàng)造性、積極性，突出企業(yè)組織管理中領(lǐng)導(dǎo)、組織、群體、個體的心理現(xiàn)象及活動規(guī)律。由于員工在介入企業(yè)生產(chǎn)活動中會有不同的心理變化，而心理變化又與其工作積極性、主動性嚴(yán)密相連。簡而言之，員工的心理狀態(tài)直接影響生產(chǎn)效率，所以加強(qiáng)管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)及企業(yè)管理中的應(yīng)用對于推動企業(yè)持續(xù)、健康、發(fā)展有著極為重要的意義。二、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用方向1.個人心理建設(shè)人力資源開發(fā)的核心是人，關(guān)注個人心理建設(shè)是構(gòu)建和諧環(huán)境的前提和基礎(chǔ)。員工心理具有個性特征，但同時又呈現(xiàn)出一定的趨同性，能夠被引導(dǎo)和影響，因此在企業(yè)管理工作中注重員工心理建設(shè)，將個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，必然能夠提升員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。2.人才招聘選拔企業(yè)在人才招聘選拔時，除以招聘對象學(xué)歷、經(jīng)歷體驗、面試等為基本條件外，還必需要從心理視角進(jìn)行考核，比方情商、耐壓能力、合作能力及自我調(diào)適能力等。必要時甚至能夠選擇類似于卡特爾人格測驗獲取招聘對象的心理信息，根據(jù)信息投射技術(shù)更好地判定求職者的心理狀態(tài)。3.團(tuán)隊合作鼓勵管理心理學(xué)理論還可應(yīng)對于企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)與合作，個人對于企業(yè)生產(chǎn)和管理的作用是有限的，而個體在工作中極容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，但通過團(tuán)隊合作將個人意志上升為團(tuán)隊意志，則能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的鼓勵作用。主要原因在于團(tuán)隊能夠?qū)M織內(nèi)部個體產(chǎn)生潛移默化的影響。4.組織文化建設(shè)管理心理學(xué)在組織文化環(huán)境建設(shè)中有著極為重要的作用，文化本身具有傳承功能，是企業(yè)發(fā)展歷史的精華要髓所在，對員工有著極強(qiáng)的鼓勵與暗示作用，而管理心理學(xué)通過暗示和引導(dǎo)，能夠讓文化融合于氣氛，構(gòu)成具有強(qiáng)烈教育意義的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步打牢企業(yè)文化發(fā)展基礎(chǔ)。5.管理制度設(shè)計在企業(yè)管理制度建設(shè)時，也必需要融合心理學(xué)常識，要考慮管理條款能否能夠被員工所接受，能否符合柔性管理要求，在員工介入的前提下完善管理制度，才能夠構(gòu)成具有極強(qiáng)實(shí)踐意義的制度體系。制度的約束和執(zhí)行主體都是人，只要將心理常識融合華而不實(shí)，才能夠讓所有關(guān)聯(lián)主體學(xué)會換位考慮。6.考核評估應(yīng)用考核評估是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行考核有利于提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，此環(huán)節(jié)也必需要充分融合管理心理學(xué)知識，有考核就要有反應(yīng)，在選擇溝通反應(yīng)方式方法時要因人而異，對于心理抗打擊能力較強(qiáng)的員工能夠選擇正面批評方式，對于抗壓能力弱的則需要迂回溝通。三、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用現(xiàn)在狀況部分企業(yè)管理者對管理心理學(xué)缺乏學(xué)科理論上的認(rèn)知，但無可否認(rèn)，企業(yè)管理工作中時時刻刻都牽涉到心理學(xué)的應(yīng)用，主要具體表現(xiàn)出在下面幾個方面：1.管理者具備基本心理學(xué)常識及技巧郭娜娜在(管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用〕中提到65%以上的企業(yè)管理者都具備一定的心理學(xué)常識和技巧，并且能夠在人力資源管理中加以應(yīng)用，獲得良好的應(yīng)用效果。筆者通過訪談也獲得部分?jǐn)?shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者或多或少都會使用管理心理學(xué)，由于其應(yīng)用范圍極為廣泛，企業(yè)家多年的溝通經(jīng)歷體驗讓他們在不知不覺間就會應(yīng)用，并且獲得一定的會談優(yōu)勢，當(dāng)然這些常識和技巧大多來源于經(jīng)歷體驗，而非系統(tǒng)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)。2.能夠重視內(nèi)因的鼓勵作用絕大多數(shù)企業(yè)都能夠認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)因?qū)τ诎l(fā)展的重要意義，因此日常工作和生產(chǎn)中，極為重視內(nèi)因的調(diào)動與鼓勵。對于企業(yè)而言，所謂的內(nèi)因既包括企業(yè)向管理要效益，也要包括調(diào)發(fā)動工工作的積極性、主動性，在劇烈的市場競爭中，傳統(tǒng)的資源、規(guī)模、產(chǎn)量、資金等要素的競爭，逐步內(nèi)化為企業(yè)管理的較量，怎樣能夠最大限度優(yōu)化內(nèi)部管理效益，調(diào)發(fā)動工介入工作的積極性，才是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力的原因。所以，絕大多數(shù)企業(yè)都重視內(nèi)因鼓勵。3.柔性思維逐步與管理工作融合傳統(tǒng)管理工作的核心價值定位于管，因此傾向于管理的權(quán)威性、強(qiáng)迫性，但從心理學(xué)視角來看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合員工的心理訴求。所以，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)都會施行一定的柔性管理，將生產(chǎn)與生活完全分開，生產(chǎn)中有硬性指標(biāo)作為約束，而生活中則需要做到最大的關(guān)心，讓員工能夠感遭到企業(yè)發(fā)自真心的柔軟，讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，真正做到以企為家。4.注重員工的幫難解困工作當(dāng)前，企業(yè)都將員工視為重要的發(fā)展資源，將員工的困難作為企業(yè)關(guān)心的方向，員工需求企業(yè)也能夠給予最大化的知足。比方，海底撈的員工關(guān)心工作就已經(jīng)成為營商領(lǐng)域的學(xué)習(xí)典范，他們不僅能夠幫在點(diǎn)上，還能夠幫在預(yù)期、幫前抓早，企業(yè)給予員工的絕對是只要想不到，沒有做不到，所以海底撈公司得到快速擴(kuò)張的時機(jī)，并且每名員工都能夠保持足夠的忠實(shí)度，這與企業(yè)文化中幫的定位密切相關(guān)。四、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用存在的一些主要問題1.心理學(xué)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性完好性固然大量的企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作中都會應(yīng)用心理學(xué)常識和技巧，但卻沒有構(gòu)成系統(tǒng)而完好的服務(wù)體系。首先，系統(tǒng)性缺乏。心理學(xué)對于人力資源開發(fā)及管理工作應(yīng)用都呈現(xiàn)出整合浸透狀態(tài)，因此工作表現(xiàn)也是心理學(xué)應(yīng)用效果的呈現(xiàn)，但由于管理心理學(xué)應(yīng)用系統(tǒng)性缺乏，無法給予企業(yè)工作持續(xù)性的支持。其次，缺乏完好性。部分企業(yè)管理者對心理學(xué)一知半解，將經(jīng)歷體驗理解成為心理工作，在應(yīng)用經(jīng)過中有失偏頗。比方，部分管理者亂許諾，只獲得短暫的效果，但卻影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，講明對心理學(xué)理解不深不細(xì)，缺乏完好認(rèn)知。2.管理心理學(xué)工具選擇失當(dāng)管理心理學(xué)應(yīng)用工具選擇不當(dāng)，導(dǎo)致其應(yīng)用效果不好。首先，理論工具化。部分企業(yè)以為心理學(xué)是推動管理工作的有效抓手，因此將管理心理學(xué)視為提升管理效益，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系的有效工具，導(dǎo)致其與實(shí)踐割裂，無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果。其次，唯數(shù)據(jù)化。部分企業(yè)管理者以為大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的頭部，只需要將管理工作數(shù)據(jù)化，就能夠?qū)T工的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，而實(shí)際上，心理工作效果往往無法量化，通過數(shù)據(jù)分析去實(shí)踐和論證管理心理學(xué)應(yīng)用顯然無法到達(dá)預(yù)期的效果。3.管理文化與環(huán)境建設(shè)缺乏從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作來看，部分企業(yè)以為管理心理學(xué)屬于企業(yè)的軟件，既不會產(chǎn)生關(guān)鍵性的效益，又不可能影響內(nèi)部氣氛，導(dǎo)致管理者對企業(yè)管理文化與環(huán)境建設(shè)重視不夠，無法提升企業(yè)的發(fā)展底蘊(yùn)。簡而言之，企業(yè)管理者以為管理心理學(xué)不會產(chǎn)生直接的效益，而其與管理工作融合，降低了其權(quán)威性與強(qiáng)迫力，在某種程度上不利于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，因此他們會人為地淡化文化工作，并且在管理工作中浸透更多的強(qiáng)迫意識，妄圖以強(qiáng)迫達(dá)成生產(chǎn)目的，這種對員工個人心理置之不理的方式方法，對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是不利的。4.人力資源開發(fā)存在局限性人力資源工作是一項綜合性、基礎(chǔ)性、經(jīng)常性工作，只要牽涉到人力相關(guān)的內(nèi)容都屬于該范疇，但管理心理學(xué)的應(yīng)用則捉襟見肘，很多管理者以為管理心理學(xué)就是針對組織管理工作構(gòu)成的心理學(xué)，而人力資源則傾向于內(nèi)部思想工作，導(dǎo)致心理學(xué)無法在人力資源開發(fā)中得到良好的應(yīng)用。加之人力資源開發(fā)的流程性、周期性特征極強(qiáng)，很多管理者以為心理學(xué)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用效果不好，僅能夠在部分環(huán)節(jié)得到應(yīng)用，大部分都是標(biāo)準(zhǔn)程式的選拔和使用，心理學(xué)可發(fā)揮空間不大。五、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理應(yīng)用策略1.加強(qiáng)常識性教育，筑牢管理心理學(xué)科基礎(chǔ)企業(yè)必須加強(qiáng)管理心理學(xué)教育，加強(qiáng)其系統(tǒng)性和全面性。首先，注重周期性宣傳。心理教育要成為企業(yè)教育的重要組成部分，不僅要利用集中機(jī)會教育，還要通過宣傳欄、黑板報、電子屏等方式進(jìn)行宣傳，以提升企業(yè)主體對心理學(xué)應(yīng)用的關(guān)注度。其次，打牢常態(tài)化基礎(chǔ)。企業(yè)在研究工作時，要將管理心理學(xué)應(yīng)用作為重要的評價因子，要通過心理學(xué)指標(biāo)評估找到企業(yè)管理工作的傾向性問題，進(jìn)而有重點(diǎn)地加以應(yīng)用。最后，突出實(shí)效性評估。管理心理學(xué)應(yīng)用固然無法進(jìn)行定量評估，但通過評估相關(guān)工作進(jìn)行模糊評價，能夠得到應(yīng)用效果指標(biāo)，對企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用情況進(jìn)行有效評價，找到存在缺乏并加以糾正。2.選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作都必需要有相應(yīng)的心理學(xué)工具作為支撐，只要準(zhǔn)確把握企業(yè)的管理需求，有意識地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，才能讓企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。首先，確定指標(biāo)權(quán)重。固然數(shù)據(jù)無法直接評價心理學(xué)因子，但卻能夠找到管理工作評價指標(biāo)的權(quán)重，通過權(quán)重值確認(rèn)指標(biāo)的重要性，構(gòu)建相應(yīng)的模型，對管理心理學(xué)的應(yīng)用進(jìn)行評估。其次，分析管理需求。企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作的需求，能夠通過日常的數(shù)據(jù)獲取，比方企業(yè)周期性員工流失率，管理指標(biāo)應(yīng)用及效益分析等，通過選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ邔ζ髽I(yè)管理需求進(jìn)行分析，有側(cè)重的進(jìn)行供應(yīng)。3.加強(qiáng)群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境企業(yè)要通過管理心理學(xué)提升群體性活動效益，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的管理文化環(huán)境。首先，注重團(tuán)隊建設(shè)。企業(yè)是由多個團(tuán)隊構(gòu)成，根據(jù)各自的職責(zé)運(yùn)行，以完成企業(yè)賦予的責(zé)任責(zé)任。而團(tuán)隊建設(shè)的根據(jù)就是心理學(xué)理論，通過營造團(tuán)隊競爭氣氛，加強(qiáng)員工的介入意識。其次，優(yōu)化管理環(huán)境。管理工作也要符合員工的心理訴求，要將公平性、科學(xué)性、合理性放在首位，對于員工而言，管理工作不患寡而患不公，只要是公平公正的，那么員工都是能夠接受的。最后，構(gòu)成管理文化。依托管理心理學(xué)構(gòu)建企業(yè)文化，賦予文化更深入的價值，企業(yè)文化是企業(yè)自我鼓勵的重要載體，需要具有極強(qiáng)的整合性、影響力和牽引功能。4.完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益管理心理學(xué)應(yīng)用必需要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業(yè)的人力資源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理學(xué)內(nèi)核，將人力資源開發(fā)作為重中之重，由于制度作用于人，只要關(guān)聯(lián)到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建設(shè)的目的在于提升管理效益，要根據(jù)需求層次理論設(shè)置動態(tài)的管理制度體系，對員工的全面發(fā)展進(jìn)行有效的管理和引導(dǎo)，才能夠愈加符合員工的心理發(fā)展。最后，完善人資體系。人力資源管理必需要構(gòu)成完善的體系，對員工入職、規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、離開職位等環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，構(gòu)成完善的人力資源管理體系，對于全面提升企業(yè)的管理效益有著極為重要的意義。六、結(jié)束語綜上所述，本文從管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和管理工作應(yīng)用意義及方向入手，分析企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用現(xiàn)在狀況，以為當(dāng)下管理者具備基本心理學(xué)常識及技巧，能夠重視內(nèi)因的鼓勵作用，柔性思維逐步與管理工作融合，高度重視員工的幫難解困工作，對于提升員工的忠實(shí)度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發(fā)現(xiàn)華而不實(shí)存在的問題，比方心理學(xué)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性完好性，工具選擇失當(dāng)，管理文化與環(huán)境建設(shè)不好，人力資源開發(fā)存在局限性。結(jié)合實(shí)踐研究制定相應(yīng)的策略：加強(qiáng)常識性教育，筑牢管理心理學(xué)科基礎(chǔ)；選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求；加強(qiáng)群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境；完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益。對于企業(yè)而言，管理心理學(xué)應(yīng)用永遠(yuǎn)在路上，由于員工的需求始終處于變化狀態(tài)，只要不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)技術(shù)，提升管理工作效益，才能夠真正構(gòu)成良好的管理環(huán)境。以下為參考文獻(xiàn)[1]劉志勇淺談管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2022(03):22-24.[2]郭娜娜管理心理學(xué)在企業(yè)人