HR績(jī)效管理培訓(xùn)課件

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全線免費(fèi)下載：wwHR績(jī)效管理培訓(xùn)課程HR績(jī)效管理培訓(xùn)課程——管理是獲取和利用各種資源，把它們轉(zhuǎn)化為成果。什么是管理？——管理是獲取和利用各種資源，把它們轉(zhuǎn)化為成果。什么是管理？衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它的結(jié)果。無(wú)視結(jié)果或沒(méi)有結(jié)果，就等于沒(méi)有管理，更談不上管理的優(yōu)化。衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它的結(jié)果。（一）、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及工作服務(wù)程序（二）、人員計(jì)劃與招聘（三）、員工的面試與遴選

（四）、上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)（五）、工作績(jī)效評(píng)價(jià)（六）、薪酬方案的制定現(xiàn)代人力資源管理大綱（四）、上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)現(xiàn)代人力資源管理大綱（一）工作說(shuō)明書(shū)

一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，并需要由特定的人來(lái)承擔(dān)。工作說(shuō)明書(shū)就是一個(gè)回答下面兩個(gè)問(wèn)題的過(guò)程：（1）確定工作的任務(wù)是什么？（2）應(yīng)當(dāng)聘用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該項(xiàng)工作？定義（一）工作說(shuō)明書(shū)一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致

疾病分析與工作分析的相同點(diǎn)正常人體應(yīng)具備各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值合格員工需達(dá)到崗位職責(zé)要求判斷就診者身體是否健康評(píng)估員工是否達(dá)到崗位要求不健康者制定治療計(jì)劃不合格者制定工作改進(jìn)計(jì)劃123疾病分析與工作分析的相同點(diǎn)正常人體應(yīng)具備各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值123工作說(shuō)明書(shū)所獲得的信息的應(yīng)用工作分析工作分析與工作規(guī)范培訓(xùn)要求工作評(píng)價(jià)以及工資和獎(jiǎng)金決定（報(bào)酬）招募與甄選決策工作績(jī)效評(píng)價(jià)確保工作內(nèi)容落實(shí)到人頭工作說(shuō)明書(shū)所獲得的信息的應(yīng)用工作分析工作分析培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)以及收集編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)信息的方法誰(shuí)來(lái)搜集工作說(shuō)明書(shū)信息及編寫(xiě)？實(shí)際承擔(dān)人員直接主管

人力資源管理部門(mén)人員基本技術(shù)：訪談法直接觀察法問(wèn)卷法現(xiàn)場(chǎng)工作日記

收集編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)信息的方法誰(shuí)來(lái)搜集工作說(shuō)明書(shū)信息及編寫(xiě)？績(jī)效管理人力資源管理與開(kāi)發(fā)人力資源管理與開(kāi)發(fā)一、績(jī)效管理理念績(jī)效是組織在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的關(guān)鍵。績(jī)效是人力資源管理追求的目標(biāo)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理整合組織人力資源管理的有效手段和方式?？?jī)效管理涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，組織的人力資源管理所最終要致力的就是提高組織員工的績(jī)效水平和組織管理員工績(jī)效的能力。

組織管理層必須認(rèn)真研究績(jī)效管理，努力推動(dòng)績(jī)效管理在組織中實(shí)施，有效利用績(jī)效管理整合組織人力資源管理的方法、手段和水平，從而提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、績(jī)效管理理念績(jī)效是組織在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的關(guān)鍵。組織人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)要點(diǎn)四大機(jī)制六大系統(tǒng)最高境界一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（績(jī)效與薪酬）四大支柱機(jī)制流程制度技術(shù)牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于KPI指標(biāo)的績(jī)效考核系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)文化管理三個(gè)原則目標(biāo)性溝通和參與系統(tǒng)性組織人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)要點(diǎn)四大機(jī)制六大系統(tǒng)最高境界一個(gè)核心一個(gè)核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（績(jī)效與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了組織的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和組織家是組織價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（關(guān)鍵員工“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享組織人力資源價(jià)值鏈圖一個(gè)核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（績(jī)效與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)績(jī)效管理的目標(biāo)——

建立高績(jī)效的工作系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)——

績(jī)效管理系統(tǒng)組織人力資源管理高績(jī)效的工作系統(tǒng)關(guān)鍵成功要素驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行模塊組織關(guān)鍵成功要素驅(qū)動(dòng)力目標(biāo)協(xié)調(diào)績(jī)效文化個(gè)人發(fā)展有效溝通績(jī)效計(jì)劃(Plan)

績(jī)效實(shí)施（Do）績(jī)效考評(píng)C(Check)

績(jī)效獎(jiǎng)懲A(Action)

基于目標(biāo)管理思想的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的員工發(fā)展系統(tǒng)基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)嚴(yán)密科學(xué)的素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)及時(shí)的績(jī)效反饋與改進(jìn)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織績(jī)效管理系統(tǒng)組織人力高績(jī)效的關(guān)鍵成功要素戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理四大支柱制度：

科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與組織其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度一、員工績(jī)效考核的目的使上級(jí)能及時(shí)對(duì)部下所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、崗位異動(dòng)、職務(wù)變更、培訓(xùn)等人事決策等提供依據(jù)。二、本制度中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)如下：績(jī)效考核——為實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。被考核者——即被評(píng)估人，指總經(jīng)理以外需要接受績(jī)效考核的所有員工?？己苏摺丛u(píng)估人，指對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效考核的人員，如部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理?？己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人力資源考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度三、為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者需遵循之基本原則如下：績(jī)效考核關(guān)系到考核者、被考核者以及公司整體利益。管理層級(jí)員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結(jié)果直接體現(xiàn)出該管理者素養(yǎng)、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上級(jí)和公司的肯定及承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的觀察和記錄如實(shí)作出有理有據(jù)之評(píng)價(jià)。被考核者期望得到公平公正之考核結(jié)果，考核者必須消除對(duì)被考核者的個(gè)人好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上對(duì)下的各種顧慮，依照綜合指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量和定性之評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司對(duì)考核者充分信賴(lài)，考核者應(yīng)依照自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級(jí)所有員工。案例：為某公司制定的績(jī)效考核制度部分XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系案例：為某公司制定的績(jī)效考XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度四、本公司績(jī)效考核的分類(lèi)試用期轉(zhuǎn)正考核年度績(jī)效考核臨時(shí)/特殊績(jī)效考核（包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）

五、本公司各類(lèi)績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）年度績(jī)效考核年中績(jī)考時(shí)間：本年度6月1日--30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)全體員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年末績(jī)考時(shí)間：本年度12月1日--30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)全體員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年度績(jī)效考核是針對(duì)被考核者上半年度/全年內(nèi)的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)及效果、綜合能力、獎(jiǎng)懲記錄等情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總，得出被考核者本年度績(jī)效考核的最終結(jié)果。

案例：為某公司制定的績(jī)效考核制度部分XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系案例：為某公司制定的績(jī)效考入職未達(dá)三個(gè)月以上/年（不含三個(gè)月）者，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績(jī)考的被考核者范圍內(nèi)。在原有職務(wù)上已符合時(shí)限但由于職務(wù)異動(dòng)而致使在新崗位上未滿三個(gè)月者除外。（二）臨時(shí)/特殊績(jī)效考核（包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）公司根據(jù)實(shí)際需要不定期對(duì)全體或部分員工，或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予該員工或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲。另注：各部門(mén)各類(lèi)績(jī)效考核具體時(shí)間安排由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織和通知。六、績(jī)效考核的程序1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。2、各部門(mén)管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由人力資源部?jī)H派員監(jiān)核、記錄，力求公正有序。3、人力資源部依照部門(mén)分別統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)“員工績(jī)效考核匯總表（試用期/年度/臨時(shí)）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫(xiě)“員工績(jī)考結(jié)果通知單”送達(dá)各部門(mén)經(jīng)理處，由各部門(mén)經(jīng)理將通知單送達(dá)員工本人。案例：為某公司制定的績(jī)效考核制度部分XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度入職未達(dá)三個(gè)月以上/年（不含三個(gè)月）者，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核即可七、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)1)依據(jù)年度績(jī)考結(jié)果的不同等級(jí)，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鞭策激勵(lì)之效果，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

2)績(jī)考結(jié)果的總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入后取整數(shù)。案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系評(píng)定級(jí)別總評(píng)得分評(píng)定結(jié)果A、優(yōu)秀級(jí)81--100分相當(dāng)出色，無(wú)可挑剔B、優(yōu)良級(jí)71--80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高C、達(dá)標(biāo)級(jí)60--70分能盡職工作，效果/業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)D、稍差級(jí)59--40分問(wèn)題較多，必須糾正調(diào)整提高E、淘汰級(jí)40分以下即將淘汰XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度七、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)案例：為某公司制定的績(jī)效考案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度八、人力資源部將員工績(jī)效考核期間內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

本年度無(wú)任何懲處記錄，得55分。 獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表?yè)P(yáng)3分/次；記功：4分/次；記大功：5分/次；特別重大貢獻(xiàn)9分/次；懲戒：警告－1分/次；記過(guò)－3分/次；大過(guò)－9分/次；人力資源部評(píng)分=（無(wú)懲處得分55分+獎(jiǎng)勵(lì)分－懲戒分）×20%

九、年度績(jī)考總體得分計(jì)算公式如下：

如被考核者有直接上級(jí)，部門(mén)內(nèi)部評(píng)分=（自評(píng)分×20%+直屬上級(jí)評(píng)分×50%+部門(mén)經(jīng)理評(píng)分×30%）×職級(jí)權(quán)重×80%如被考核者沒(méi)有部門(mén)主管，則由部門(mén)經(jīng)理直接為其考核，部門(mén)內(nèi)部評(píng)分=（自評(píng)分×20%+部門(mén)經(jīng)理評(píng)分×80%）×職級(jí)權(quán)重×80%年度總得分=部門(mén)內(nèi)部評(píng)分＋人力資源部評(píng)分

案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考十、績(jī)效考核附則1、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋?zhuān)缬形幢M事宜另行補(bǔ)充、變更。2、本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行，如修改時(shí)亦同。3、本制度實(shí)施后，凡既有類(lèi)似之規(guī)章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準(zhǔn)。4、本制度自頒布之日起實(shí)施。5、績(jī)效考核得分案例案例情況:一個(gè)主管級(jí)以下的員工,在評(píng)估期內(nèi)無(wú)任何懲處記錄,所以其“A.員工績(jī)效評(píng)估”部分的得分情況如下:A：該員工由直屬上級(jí)和部門(mén)經(jīng)理為其考核

（右圖）

B：該員工沒(méi)有部門(mén)主管，則由部門(mén)經(jīng)理直接為其考核

案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系第一部分：績(jī)效考核制度主管以上權(quán)重評(píng)估項(xiàng)目主管以下權(quán)重評(píng)分自評(píng)直屬上級(jí)部門(mén)經(jīng)理HR5%1職業(yè)操守/道德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表達(dá)能力10%8060605%4無(wú)紙辦公5%60606012%5部門(mén)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)18%60808010%6部門(mén)縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作12%80808010%7處理問(wèn)題的能力10%80606017%8工作效果/業(yè)績(jī)18%6060606%9內(nèi)耗控制10%806060適用于主管以上級(jí)別的人員8%10部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)

9%11人才選儲(chǔ)和使用

此部分總評(píng)分11261611十、績(jī)效考核附則案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系XXX工具實(shí)（續(xù)例）《績(jī)考制度》執(zhí)行考核排期表序號(hào)執(zhí)行內(nèi)容完成日期備注績(jī)效考核各步驟落實(shí)情況及完成時(shí)間人力

資源部行政

辦公室財(cái)務(wù)部策劃部物流部銷(xiāo)售部直銷(xiāo)部外省部1《績(jī)考管理系統(tǒng)》下發(fā)12月5日~

12月9日下午14：00《績(jī)考管理系統(tǒng)》由人力資源部下發(fā)并做使用前疑問(wèn)匯總及培訓(xùn)

《績(jī)考管理系統(tǒng)》使用前疑問(wèn)及使用培訓(xùn)意見(jiàn)收集2集中進(jìn)行使用前疑問(wèn)答疑并做針對(duì)性使用培訓(xùn)12月10日~12日培訓(xùn)時(shí)間由人力資源部統(tǒng)籌安排，培訓(xùn)對(duì)象：部門(mén)經(jīng)理、主管、經(jīng)理助理

3《績(jī)考管理系統(tǒng)》的執(zhí)行及評(píng)分，由各部門(mén)文職人員對(duì)本部門(mén)員工考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算、匯總，呈報(bào)人力資源部，最后由人力資源部統(tǒng)一復(fù)核績(jī)考結(jié)果12月13日~23日呈報(bào)結(jié)果最后截止時(shí)間為：12月23日15：00。逾期遞交或未交者，該情況列入部門(mén)績(jī)效參考數(shù)據(jù)

4各部門(mén)績(jī)考所依據(jù)之?dāng)?shù)據(jù)及結(jié)果的抽核、匯總、記分以及相關(guān)人員的績(jī)考面談12月24日~27日由人力資源部統(tǒng)籌安排，調(diào)整誤差，確?？?jī)考數(shù)據(jù)和結(jié)果的公正有效

5績(jī)考結(jié)果清整、呈報(bào)12月29日~31日由人力資源部統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一上報(bào)總經(jīng)理

6績(jī)考結(jié)果及基于該結(jié)果進(jìn)行的變動(dòng)事宜以部門(mén)為單位進(jìn)行績(jī)考通知單的下發(fā)2006年1月5號(hào)~10號(hào)（暫定）統(tǒng)一由總經(jīng)理決定、簽批，然后由人力資源部下發(fā)

（續(xù)例）《績(jī)考制度》執(zhí)行考核排期表序號(hào)執(zhí)行內(nèi)容完成日期備注績(jī)什么是規(guī)章制度？規(guī)章或條例是必須遵守的，沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

什么是規(guī)章制度？規(guī)章或條例是必須遵守的，沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推四大機(jī)制一、牽引機(jī)制:

是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助組織完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：組織的文化與價(jià)值觀體系、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。四大機(jī)制一、牽引機(jī)制:四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：四大機(jī)制三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合組織的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是組織以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

四大機(jī)制三、約束機(jī)制四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 組織不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。組織的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)

四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制三個(gè)原則系統(tǒng)性溝通和參與目標(biāo)性三個(gè)原則系統(tǒng)性溝通和參與目標(biāo)性績(jī)效管理原則之一：目標(biāo)管理思想設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的原則：其一，導(dǎo)向原則：管理層應(yīng)依據(jù)組織的總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門(mén)或個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則：S（Specific）M（Measurable）A（Actionable）R（Relevant）T（Time-bounded）其三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成相互之間的績(jī)效承諾?？?jī)效管理原則之一：目標(biāo)管理思想設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的原則：上級(jí)考評(píng)被考評(píng)者（自我考評(píng)）客戶考評(píng)下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)績(jī)效管理原則之二：溝通和參與上級(jí)考評(píng)被考評(píng)者客戶考評(píng)下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)績(jī)效管理原則之二：溝績(jī)效管理原則之三：系統(tǒng)性（平衡記分卡的思想）為解決傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效管理體系的不足，哈佛大學(xué)教授羅伯特-卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維-諾頓合作發(fā)明了一種全新的績(jī)效管理工具——平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限?？?jī)效管理原則之三：系統(tǒng)性（平衡記分卡的思想）為解決傳統(tǒng)的以財(cái)績(jī)效指標(biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和人才客戶策略目標(biāo)財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)學(xué)習(xí)與績(jī)效指標(biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想績(jī)效指標(biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想績(jī)效管理的最高境界——文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立組織與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)組織文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立組織與員工的心理契約.文化使組織與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)組織對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，形成使個(gè)人與組織同步成長(zhǎng)的績(jī)效文化?？?jī)效管理的最高境界——文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與組織精神（共同價(jià)值觀）組織形象行為模式（道德、軟性）規(guī)章制度（法治、硬性）——是一種綜合的戰(zhàn)略管理。什么是組織文化？組織精神組織形象行為模式規(guī)章制度——是一種綜合的戰(zhàn)略管理。什二、績(jī)效管理實(shí)踐——系統(tǒng)構(gòu)建理論的理解固然重要，但績(jī)效管理的實(shí)踐才是組織管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施?？?jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵：一）高層管理者的支持

二）制定完善的實(shí)施計(jì)劃

三）廣泛的宣傳

四）培訓(xùn)直線經(jīng)理

五）做職務(wù)分析

六）出臺(tái)相應(yīng)的績(jī)效配套政策二、績(jī)效管理實(shí)踐——系統(tǒng)構(gòu)建理論的理解固然重要，但績(jī)效管理的11、您了解公司目前的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？

A非常了解

B了解

C不太了解

D不知道（三）目標(biāo)和績(jī)效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù)11、您了解公司目前的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？（三）目標(biāo)和績(jī)效管理方面的12、您認(rèn)為公司績(jī)效考核實(shí)施的效果好嗎？

A非常好

B比較好

C不太好

D差（三）目標(biāo)和績(jī)效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù)12、您認(rèn)為公司績(jī)效考核實(shí)施的效果好嗎？（三）目標(biāo)和績(jī)效管理42績(jī)效管理為什么做不好42績(jī)效管理為什么做不好

知人者智，自知者明。

勝人者力，自勝者強(qiáng)?！献?《道德經(jīng)》

知人者智，自知者明。

勝人者力，自勝者強(qiáng)?！献?《道德您是那一類(lèi)人？問(wèn)題是否1你認(rèn)為部屬都應(yīng)該對(duì)您忠實(shí)嗎？2您相信和部屬關(guān)系越近，越好領(lǐng)導(dǎo)他們嗎？3相對(duì)于和部屬共同工作，您是否更喜歡自己?jiǎn)为?dú)做方案策劃、項(xiàng)目立案的工作？4您認(rèn)為與部屬過(guò)分親近的話，會(huì)得不到部下的充分尊重，因此，您比較注意與部屬保持適當(dāng)距離嗎？5您是否在下命令之前，與部屬商討目標(biāo)和方法？6您認(rèn)為將不守命令的部下調(diào)職是理所當(dāng)然的嗎？7您認(rèn)為在改變一項(xiàng)決定或政策時(shí)，必須向部下說(shuō)明理由嗎？8在發(fā)生問(wèn)題時(shí)，您是否會(huì)集合大家的意見(jiàn)，謀求解決之道嗎？9對(duì)不守紀(jì)律的部屬，您認(rèn)為懲治他們的最好方法是嚴(yán)厲處罰嗎？10您想成為受歡迎的“明星式人物”嗎？11和團(tuán)體意見(jiàn)相左時(shí)，您贊同“多數(shù)人同意”即為正確的說(shuō)法嗎？12部屬心中想說(shuō)或想問(wèn)時(shí)，不管何時(shí)，您都允許他們自由到您那兒去找您嗎？您是那一類(lèi)人？問(wèn)題是否1你認(rèn)為部屬都應(yīng)該對(duì)您忠實(shí)嗎？2您相信問(wèn)題是否13在工作中，您的想法常和屬下相違嗎？14部屬常常擅離座位，您看到了也不會(huì)在意嗎？15您認(rèn)為在人事異動(dòng)前，先聽(tīng)聽(tīng)部屬的希望很重要嗎？16您認(rèn)為自己可以很好的經(jīng)營(yíng)“服務(wù)業(yè)”嗎？17您的周遭有某些事物流行時(shí)，您對(duì)此幾乎不關(guān)心嗎？18您花很多時(shí)間尋求一個(gè)解決方案，但您的部屬卻還挑您毛病，這是您是否認(rèn)為與其對(duì)部屬發(fā)脾氣或留下問(wèn)題不解決，不如努力與部下溝通，共同關(guān)心問(wèn)題所在？19對(duì)新進(jìn)成員，您是先詢(xún)問(wèn)對(duì)方名字，再介紹自己?jiǎn)幔?0大家在決定休閑旅游時(shí)，多數(shù)人贊成第一個(gè)星期天，你卻希望第二個(gè)星期天，這時(shí)您會(huì)尊重多數(shù)人的選擇嗎？21即使是一件不重要的事，您也往往要率眾帶頭嗎？是：1分；否：0分問(wèn)題是否13在工作中，您的想法常和屬下相違嗎？14部屬常常擅題號(hào)1469101619合計(jì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型得分放任型題號(hào)2578152021合計(jì)得分民主型題號(hào)3111213141718合計(jì)得分獨(dú)裁型自我管理題號(hào)1469101619合計(jì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型得分放任型題號(hào)25781自我管理的重要性?xún)?nèi)因外因80%20%成功的關(guān)鍵——自己的態(tài)度！成功！自我管理的重要性?xún)?nèi)因外因80%20%成功的關(guān)自我管理的方向（KASH）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（K）熟練技巧（S）工作態(tài)度（A）良好習(xí)慣（H）自我管理自我管理的方向（KASH）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（K）熟練技巧（S）工作態(tài)專(zhuān)業(yè)知識(shí)（KNOWLEDGE）基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的使命基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的意義與功能基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的內(nèi)容和特色基層醫(yī)療衛(wèi)生工作有關(guān)法令、規(guī)章制度醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作流程病患需求的變化及發(fā)展趨勢(shì)行業(yè)信息其它（社會(huì)科學(xué)常識(shí)、生活常識(shí)等）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（KNOWLEDGE）基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的使命工作態(tài)度（ATTITUDE）充滿熱情，全心投入禮貌謙遜追求上進(jìn)有計(jì)劃性遵守規(guī)章制度注重儀表工作態(tài)度（ATTITUDE）充滿熱情，全心投入熟練技巧（SKILL）尋找問(wèn)題原因的技巧推銷(xiāo)思想觀念的技巧工作計(jì)劃及做記錄的技巧促成方案與實(shí)施技巧服務(wù)技巧熟練技巧（SKILL）尋找問(wèn)題原因的技巧良好習(xí)慣（HABIT）合理分配并控制時(shí)間的習(xí)慣控制行動(dòng)的習(xí)慣充實(shí)專(zhuān)業(yè)能力的習(xí)慣工作計(jì)劃性與記錄的習(xí)慣自我檢查總結(jié)的習(xí)慣定期服務(wù)患者的習(xí)慣良好習(xí)慣（HABIT）合理分配并控制時(shí)間的習(xí)慣自我管理的方法心態(tài)管理目標(biāo)管理時(shí)間管理活動(dòng)管理健康管理財(cái)務(wù)管理自我管理的方法心態(tài)管理許多組織存在這樣的癥狀：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有依據(jù)或者不知怎樣操作；目標(biāo)任務(wù)定下來(lái),發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方法；有了考核體系,可是指標(biāo)難以量化,績(jī)效考核難以堅(jiān)持到底；過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理手段,忽視目標(biāo);績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié),成員任務(wù)完成好與壞沒(méi)有好的快樂(lè)和壞的痛苦;績(jī)效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷(xiāo)售、服務(wù)等環(huán)節(jié)，部門(mén)協(xié)調(diào)成為最大內(nèi)耗；…………54原因：績(jī)效管理實(shí)踐水平低許多組織存在這樣的癥狀：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有依據(jù)或者不知怎樣操作；5根源是什么

績(jī)效管理的理念不對(duì)頭，方法不對(duì)路！體系不健全，運(yùn)作不科學(xué)！55？根源是什么績(jī)效管理的理念不對(duì)頭，方法不對(duì)路！55那么，什么是科學(xué)的做法呢？

績(jī)效管理是追求過(guò)程，而不僅僅是結(jié)果；組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化與員工發(fā)展緊緊圍繞績(jī)效管理；56那么，什么是科學(xué)的做法呢？績(jī)效管理是追求過(guò)程，而不僅僅是順利實(shí)現(xiàn)集團(tuán)組織變革，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)穩(wěn)步增長(zhǎng)，成功降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升集團(tuán)的組織運(yùn)營(yíng)能力是XXX公司2006年的四大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行關(guān)鍵成功要素分解實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng)銷(xiāo)售收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)投資收益的穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的穩(wěn)定增長(zhǎng)成本費(fèi)用的有效控制新的業(yè)務(wù)方向的開(kāi)拓原有業(yè)務(wù)深挖加強(qiáng)管理投資項(xiàng)目清理原有不良投資發(fā)展公共關(guān)系與客戶關(guān)系，提升品牌實(shí)現(xiàn)公司的組織變革完成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位優(yōu)化建立有效的風(fēng)險(xiǎn)控制和財(cái)務(wù)管理體系建立公開(kāi)公平的績(jī)效管理體系建立完善的員工發(fā)展體系建立高效的信息管理系統(tǒng)成功降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)XXX公司2006年總體目標(biāo)提升組織運(yùn)營(yíng)能力降低市場(chǎng)信息風(fēng)險(xiǎn)提高項(xiàng)目決策的準(zhǔn)確性有效的控制實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)糾紛的處理能力提升資信水平加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制體系加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃功能提高人力資源規(guī)劃和管理能力加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門(mén)的財(cái)務(wù)管理能力保證信息管理系統(tǒng)的有效使用準(zhǔn)確全面的完成審計(jì)工作保證高效的行政服務(wù)創(chuàng)造和維護(hù)有凝聚力的組織文化綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)集團(tuán)組織變革，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)穩(wěn)步增長(zhǎng)，成功降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)將“實(shí)現(xiàn)公司的組織變革”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、考核對(duì)象和考核頻度說(shuō)明：項(xiàng)目考核指標(biāo)是一次性考核指標(biāo)，以上每個(gè)項(xiàng)目的完成時(shí)間根據(jù)公司制定的年度工作計(jì)劃確定，同時(shí)確定應(yīng)當(dāng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；該項(xiàng)目的完成情況只計(jì)入當(dāng)期的考核指標(biāo)，考核可以在項(xiàng)目完成時(shí)進(jìn)行，也可以在考核期末進(jìn)行綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)將“實(shí)現(xiàn)公司的組織變革”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)將“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng)”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、考核對(duì)象和考核頻度綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)將“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng)”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各將“成功降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、考核對(duì)象和考核頻度綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)將“成功降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可將“提升組織運(yùn)營(yíng)能力”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、考核對(duì)象和考核頻度綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)將“提升組織運(yùn)營(yíng)能力”的目標(biāo)分解到部門(mén)層面，以決定各部門(mén)可將各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)再根據(jù)重要性、可衡量性和可控性、考核頻度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇以五分制對(duì)各目標(biāo)評(píng)分，關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是重要性為5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目標(biāo)，如果符合此標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)過(guò)多，將進(jìn)一步討論確定重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度可衡量性：從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過(guò)或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述可控性：從執(zhí)行角度來(lái)講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門(mén)）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過(guò)自己的努力達(dá)到目標(biāo)考核頻度：考核頻度分為“項(xiàng)目”、“半年”和“年度”項(xiàng)目：該頻度的指標(biāo)考核內(nèi)容是一次性事件，按照該任務(wù)完成的時(shí)間確定指標(biāo)考核的時(shí)期半年：該頻度的指標(biāo)是常規(guī)考核指標(biāo)，每個(gè)考核期都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考核年度：該頻度的指標(biāo)每年只考核一次，一般在年終進(jìn)行綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)將各部門(mén)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)再根據(jù)重要性、可衡量性和可控性、考在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到工程事業(yè)部并進(jìn)行了初步篩選工程事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到工程事業(yè)部在初步篩選的基礎(chǔ)上，對(duì)工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)合并或調(diào)整，得到2006年工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)（建議）綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在初步篩選的基礎(chǔ)上，對(duì)工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)合并或在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到進(jìn)出口事業(yè)部并進(jìn)行了初步篩選進(jìn)出口事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到進(jìn)出口事業(yè)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到計(jì)財(cái)部并進(jìn)行了初步篩選計(jì)財(cái)部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到計(jì)財(cái)部并進(jìn)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到總經(jīng)理工作部并進(jìn)行了初步篩選總經(jīng)理工作部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在過(guò)渡期組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，將公司總體目標(biāo)分解到總經(jīng)理工作在初步篩選的基礎(chǔ)上，對(duì)總經(jīng)理工作部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)合并或調(diào)整，得到2006年總經(jīng)理工作部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)（建議）綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)在初步篩選的基礎(chǔ)上，對(duì)總經(jīng)理工作部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)合并戰(zhàn)略發(fā)展部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通人力資源部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源部可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及初步篩選綜合案例：XXX公司通通過(guò)和人力資源部經(jīng)理的溝通，刪除了三項(xiàng)不重要的考核指標(biāo)，對(duì)兩個(gè)重要指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解和調(diào)整，得到基本可行的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)保留的考核指標(biāo)培訓(xùn)體系建立工作完成進(jìn)度出國(guó)手續(xù)辦理工作投訴率調(diào)整的考核指標(biāo)職級(jí)薪資體系規(guī)劃工作完成進(jìn)度關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備達(dá)標(biāo)率部門(mén)管理費(fèi)用/部門(mén)彈性管理費(fèi)用控制率招聘計(jì)劃流程制定工作完成進(jìn)度人才選拔機(jī)制制定工作完成進(jìn)度刪除的考核指標(biāo)人力資源部門(mén)的管理費(fèi)用占公司總體成本的比例很小，彈性不大，過(guò)去幾年基本沒(méi)有變動(dòng)，沒(méi)有控制的必要招聘計(jì)劃流程和人才選拔機(jī)制的制定工作量較小，復(fù)雜程度較低，可納入部門(mén)基本工作，而且設(shè)計(jì)考核權(quán)重很低，為突出工作重點(diǎn)也可不予考核職級(jí)薪資體系的規(guī)劃工作量較大，是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系實(shí)施的前提，建議分解為定編定崗和崗位職責(zé)的確定、職級(jí)薪資體系規(guī)劃兩個(gè)考核指標(biāo)關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備達(dá)標(biāo)率需要以關(guān)鍵崗位的確定和人員能力評(píng)估為前提，該項(xiàng)工作可以在崗位職責(zé)確定之后進(jìn)行，預(yù)計(jì)最快下半年才可能開(kāi)始著手后備人才儲(chǔ)備。建議將該指標(biāo)調(diào)整為關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備情況調(diào)查和人才儲(chǔ)備計(jì)劃的制定溝通后的考核指標(biāo)職級(jí)薪資體系規(guī)劃工作完成進(jìn)度定編定崗和崗位職責(zé)確定工作完成進(jìn)度關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備情況調(diào)查和人才儲(chǔ)備計(jì)劃制定工作完成進(jìn)度培訓(xùn)體系建立工作完成進(jìn)度出國(guó)手續(xù)辦理工作投訴率刪除和調(diào)整的原因綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)和人力資源部經(jīng)理的溝通，刪除了三項(xiàng)不重要的考核指標(biāo)，對(duì)兩通過(guò)人力資源部經(jīng)理和其上級(jí)主管的溝通，進(jìn)一步落實(shí)了考核指標(biāo)和權(quán)重，并確定了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)人力資源部經(jīng)理和其上級(jí)主管的溝通，進(jìn)一步落實(shí)了考核指標(biāo)和當(dāng)然，科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系需要有良好的管理基礎(chǔ)和設(shè)計(jì)程序（例）XXX公司KPI考評(píng)體系設(shè)計(jì)是按以下結(jié)構(gòu)展開(kāi)的：XXX公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路績(jī)效管理體系有效實(shí)施的前提和條件KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)施步驟2006年XXX公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇綜合案例：XXX公司通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)年度戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)然，科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系需要有良好的管理基礎(chǔ)和設(shè)計(jì)程序（……因此，我們可以這么來(lái)總結(jié)

沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理?？?jī)效管理的失敗，就等于經(jīng)營(yíng)管理的失敗。74……因此，我們可以這么來(lái)總結(jié)

沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理。75素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績(jī)效管理六大系統(tǒng)反饋與改進(jìn)系統(tǒng)75素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效操作模塊：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)步驟1：將組織的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別、地區(qū)別、部門(mén)別、月度別，四個(gè)維度進(jìn)行分解；步驟2：與相關(guān)高層人員簽訂績(jī)效合同，包括經(jīng)營(yíng)副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷(xiāo)售副總……76操作模塊：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)步驟1：將組織的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別要點(diǎn)：年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)組織長(zhǎng)期策略，以及過(guò)往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上綜合提出來(lái)的；業(yè)績(jī)合同的簽訂要層層落實(shí)，并且公示。77要點(diǎn)：年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)組織長(zhǎng)期策略，以及過(guò)往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)78自上而下：分解初定目標(biāo)自下而上：確定目標(biāo)，提出行動(dòng)方案研討上下級(jí)之間保持與上級(jí)的戰(zhàn)略一致性的重要手段戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立計(jì)劃制定前周期性工作跟蹤考核，修正目標(biāo)行動(dòng)方案中體現(xiàn)切實(shí)可行的預(yù)算78自上而下：自下而上：研討上下級(jí)之間保持與上級(jí)的戰(zhàn)略一致性79年度經(jīng)營(yíng)大綱、月計(jì)劃和日常計(jì)劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門(mén)和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營(yíng)大綱和計(jì)劃的準(zhǔn)確程度以及對(duì)計(jì)劃的及時(shí)性調(diào)整。年度經(jīng)營(yíng)大綱制訂會(huì)月計(jì)劃平衡會(huì)日常計(jì)劃調(diào)整詮釋詮釋目的：制訂年度經(jīng)營(yíng)大綱主要依據(jù)：公司中長(zhǎng)期規(guī)劃部門(mén)/人員：以首席運(yùn)營(yíng)官為核心，所有副總、部門(mén)負(fù)責(zé)人必須參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間控制在半個(gè)月左右目的：制訂月綜合計(jì)劃主要依據(jù)：年度經(jīng)營(yíng)大綱和市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)部門(mén)/人員：以組織發(fā)展部總計(jì)劃為核心，相關(guān)部門(mén)計(jì)劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵(lì)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間一天左右目的：進(jìn)行日常計(jì)劃的實(shí)際調(diào)整主要依據(jù)：實(shí)際業(yè)務(wù)需求部門(mén)/人員：組織發(fā)展部總計(jì)劃及相關(guān)部門(mén)計(jì)劃負(fù)責(zé)人方式：馬上就需調(diào)整的計(jì)劃進(jìn)行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式組織發(fā)展部79年度經(jīng)營(yíng)大綱、月計(jì)劃和日常計(jì)劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門(mén)80舉例——綜合管理部主任業(yè)績(jī)管理合同80舉例——綜合管理部主任業(yè)績(jī)管理合同81

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)質(zhì)是一個(gè)自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互過(guò)程!我們可以這么認(rèn)為:81經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)質(zhì)是一個(gè)自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)82素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績(jī)效管理六大系統(tǒng)反饋與改進(jìn)系統(tǒng)82素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效操作模塊：崗位素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)步驟1：每個(gè)崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個(gè)人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評(píng)估每個(gè)人的素質(zhì)模型中的要素得分；步驟2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格。83操作模塊：崗位素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)步驟1：每個(gè)崗位都從不要點(diǎn)：用績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)的方式來(lái)選定素質(zhì)項(xiàng)目，用要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)評(píng)定每人得分；用工作說(shuō)明書(shū)的建立來(lái)判斷每項(xiàng)事情需要什么樣的資格來(lái)做；形成《XX組織崗位素質(zhì)模型評(píng)價(jià)系統(tǒng)》及《XX組織崗位工作描述系統(tǒng)》84要點(diǎn)：用績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)的方式來(lái)選定素質(zhì)項(xiàng)目，用要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)評(píng)很多中小組織沒(méi)有崗位說(shuō)明，崗位說(shuō)明是怎么來(lái)的？是用來(lái)做什么的？

崗位體系是通過(guò)工作分析建立起來(lái)的一個(gè)以組織戰(zhàn)略目標(biāo)和核心利益為導(dǎo)向的績(jī)效系統(tǒng)！崗位說(shuō)明則是崗位工作績(jī)效管理的基本依據(jù)。

全面的、科學(xué)的工作分析是建立高績(jī)效工作系統(tǒng)的基石！很多中小組織沒(méi)有崗位說(shuō)明，崗位說(shuō)明是怎么來(lái)的？是用來(lái)做什么的HR績(jī)效管理培訓(xùn)課件通過(guò)工作分析建立的職位層類(lèi)（例）組織人力資源職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)職種資格級(jí)別管理類(lèi)管理支持類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)通過(guò)工作分析建立的職位層類(lèi)（例）組織人力資源職類(lèi)、職種的劃分行政人事部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和公司總裁意見(jiàn)，主持公司行政事務(wù)制度文件和人力管理，監(jiān)督執(zhí)行主持公司員工能力評(píng)估，并就分級(jí)管轄范圍提出獎(jiǎng)懲建議，經(jīng)審定后實(shí)施獎(jiǎng)懲負(fù)責(zé)公司員工招募、考勤、晉升管理，就分級(jí)管轄范圍實(shí)施執(zhí)行并向下屬部門(mén)提供支持負(fù)責(zé)公司薪資、員工福利政策的擬訂，員工關(guān)系管理，在分級(jí)管理的架構(gòu)下執(zhí)行并監(jiān)督負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂，并組織實(shí)施，進(jìn)行效果評(píng)價(jià)和總結(jié)，主持中層以上人員考核負(fù)責(zé)公司人力資源制度的擬訂和監(jiān)督執(zhí)行，并主持公司人力資源檔案的管理負(fù)責(zé)管理公司日常辦公物資設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生、安全保障等管理和員工績(jī)效評(píng)估事務(wù)負(fù)責(zé)公司辦公用車(chē)的管理及公司通信、保衛(wèi)、辦公環(huán)境、有關(guān)社會(huì)事務(wù)工作（例）為浙江某工具實(shí)業(yè)公司建立的部門(mén)職能公司部門(mén)職能配置董事會(huì)/董事長(zhǎng)審計(jì)監(jiān)督委員會(huì)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)總裁總裁辦市場(chǎng)管理部產(chǎn)品管理部行政人事部財(cái)務(wù)管理部總裁助理采購(gòu)儲(chǔ)運(yùn)部行政人事部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和公司總裁意見(jiàn)，主持公司行政事務(wù)制（例）某銷(xiāo)售經(jīng)理的理想“能力模型”談判能力領(lǐng)導(dǎo)能力社交能力解決問(wèn)題能力組織能力創(chuàng)新能力各種產(chǎn)品的知識(shí)和發(fā)展趨勢(shì)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況行業(yè)的新技術(shù)行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢(shì)各種行業(yè)相關(guān)的政策和法規(guī)演講能力理解能力了解客戶行業(yè)能力基本能力行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí)職業(yè)能力怎么做？（例）某銷(xiāo)售經(jīng)理的理想“能力模型”談判能力領(lǐng)導(dǎo)能力社交能力解90能力素質(zhì)是可以推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證人力資源的變革能夠與組織愿景、使命及組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

因此,一個(gè)有智慧的組織家對(duì)于勝任能力模型會(huì)有一種新的認(rèn)識(shí):90能力素質(zhì)是可以推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證人力資源91素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績(jī)效管理模型六大系統(tǒng)構(gòu)建反饋與改進(jìn)系統(tǒng)91素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效92步驟1：定義崗位考核項(xiàng)目，找出完成任務(wù)的最佳策略；步驟2：盡量用量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)；步驟3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分。操作模塊：考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)92步驟1：定義崗位考核項(xiàng)目，找出完成任務(wù)的最佳策略；操作模93素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績(jī)效管理中最頭痛的問(wèn)題----如何量化？例：財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI組成表反饋與改進(jìn)系統(tǒng)93素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的一般差錯(cuò)次數(shù)半年12次/年見(jiàn)KPI說(shuō)明表30%100-（A-3）*6季度100-（A-12）*6年度

總監(jiān)抽檢記錄避免差錯(cuò),提高工作質(zhì)量客戶投訴次數(shù)半年0財(cái)務(wù)總監(jiān)一級(jí)接到客戶投訴的數(shù)量,見(jiàn)附表25%100-A*20特殊記錄及處理意見(jiàn)提高工作質(zhì)量部門(mén)費(fèi)用完成率半年100%財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)15%<85%={100-（A-1）*2000/3>115%部門(mén)成本中心報(bào)表提高部門(mén)管理水平合理化建議數(shù)量半年（年度指標(biāo)分解）4次/年見(jiàn)KPI說(shuō)明表15%100-(1-A)*15季度100-（4-A）*15年度總監(jiān)確認(rèn)加強(qiáng)公司財(cái)務(wù)管理與控制融資計(jì)劃完成率年度100%財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)8%100-(1-A)*50財(cái)務(wù)報(bào)表更好地完成公司融資工作融資費(fèi)用率年度B(百分?jǐn)?shù))財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)7%100-(A-B)*10000財(cái)務(wù)部總監(jiān)確認(rèn)降低融資成本,減少資金無(wú)效占用備注：計(jì)算方式中A表示實(shí)際完成數(shù)，B表示公司計(jì)劃中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。例：財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI組成表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的考核指標(biāo)具體內(nèi)容一般差錯(cuò)次數(shù)財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月至少抽檢3個(gè)環(huán)節(jié)，特大差錯(cuò)=10次一般差錯(cuò)，重大差錯(cuò)=5次一般差錯(cuò)，特大差錯(cuò)包括員工泄密，營(yíng)私舞弊，錯(cuò)誤支付無(wú)法追回及其他給公司造成重大損失（萬(wàn)元以上）的行為等，重大差錯(cuò)包括錯(cuò)誤支付可追回，重大報(bào)表填報(bào)錯(cuò)誤，原始票據(jù)丟失及其他給公司造成一般損失（萬(wàn)元以下）的行為。一般差錯(cuò)含一般報(bào)表填報(bào)錯(cuò)誤，會(huì)計(jì)事項(xiàng)處理錯(cuò)誤，不按公司有關(guān)制度開(kāi)展工作，報(bào)告、報(bào)表填報(bào)不及時(shí)（推遲一天記一次）等。客戶投訴次數(shù)由于不符合公司制度的行為引起的來(lái)自經(jīng)銷(xiāo)商、職能部門(mén)、部門(mén)內(nèi)員工、關(guān)系單位的投訴行為，兼顧總監(jiān)意見(jiàn)合理化建議合理化建議是指能夠提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效率的建議（例續(xù)）財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI說(shuō)明表考核指標(biāo)具體內(nèi)容一般差錯(cuò)次數(shù)財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月至少抽檢3個(gè)環(huán)節(jié)，96？為什么要量化管理96？為什么要量化管理97好處:1.數(shù)字化信息很容易植入意識(shí)中，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略；2.可在完成任務(wù)過(guò)程中用視覺(jué)化表述進(jìn)度,有利于自我管理與自我激勵(lì)；3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分。97好處:1.數(shù)字化信息很容易植入意識(shí)中，更方便找出完成任務(wù)98素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績(jī)效管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)----績(jī)效考核反饋與改進(jìn)系統(tǒng)98素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效

績(jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，建立和實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的核心和基礎(chǔ)?？?jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，建立和實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)

1、問(wèn)題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺(jué)得很難為情，甚至無(wú)法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則1、問(wèn)題的提出一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則

2、績(jī)效考核的歷史沿革（1）初級(jí)階段的績(jī)效管理——經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來(lái)衡量的；（2）科學(xué)化的績(jī)效管理一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則2、績(jī)效考核的歷史沿革一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概

2、績(jī)效考核的歷史沿革（2）科學(xué)化的績(jī)效管理——以X理論為思想基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)理性化、制度化，績(jī)效管理進(jìn)入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化的績(jī)效管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則2、績(jī)效考核的歷史沿革一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概

3、績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則3、績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置識(shí)才選才用才

4、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系

（1）績(jī)效考核不等于績(jī)效管理（2）考核與管理的關(guān)系——考核檢驗(yàn)管理目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)5、考核的三個(gè)原則

（1）“三公”原則——公平、公正、公開(kāi)（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考核的概念和原則4、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系一、什么是績(jī)效考核——績(jī)效考

1、績(jī)效考核是組織正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路（1）績(jī)效考核是組織管理的基本手段（2）績(jī)效考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提（3）績(jī)效考核是人力資源合理配置的依據(jù)2、員工需要績(jī)效考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)（2）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感3、績(jī)效考核與組織發(fā)展的關(guān)系二、績(jī)效考核的目的和意義1、績(jī)效考核是組織正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路二、績(jī)效考核的目

3、績(jī)效考核與組織發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——目的和意義組織績(jī)效大幅度提高組織績(jī)效有所提高低高高低組織績(jī)效降低組織績(jī)效無(wú)明顯變化努力方向與組織目標(biāo)一致性員工工作努力程度3、績(jī)效考核與組織發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——目的和意義

4、績(jī)效管理中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績(jī)優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績(jī)不佳，這類(lèi)員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來(lái)很困難，怎么辦？二、為什么考核——目的和意義4、績(jī)效管理中面臨的困境二、為什么考核——目的和意義

2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級(jí)類(lèi)別高層管理543中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作432321管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的目的，就是為了避免員工去做公司不想讓他做的事情，防患于未然。外企國(guó)企民企私企，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的出發(fā)點(diǎn)基本相同。不同的是什么呢？著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、哈佛大學(xué)博士王一江教授說(shuō)：國(guó)企，更注重政治素質(zhì)的考察；私企民企更注重單純的業(yè)績(jī)考核；而外企的考核重點(diǎn)則居于兩者之間。

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的目的，就是為了

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（１）工作業(yè)績(jī)

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)組織高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）工作能力

——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代組織對(duì)員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體力工作經(jīng)驗(yàn)常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧能力能力3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——

3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開(kāi)展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能

4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門(mén)（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問(wèn)題：

A注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性

B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確

C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量

D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制

E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)小測(cè)驗(yàn)：以下哪些表述是明確恰當(dāng)?shù)模?廚房的破損度應(yīng)保持在最小2在1/10前以不超過(guò)40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用4接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過(guò)10000美元6在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷(xiāo)售量增加10%7盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8記錄班級(jí)注冊(cè)的錯(cuò)誤不得超過(guò)總注冊(cè)額的2%9來(lái)電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過(guò)兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊(cè)中的電話禮儀10在銷(xiāo)售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷(xiāo)售量增加200000美元小測(cè)驗(yàn)：以下哪些表述是明確恰當(dāng)?shù)模?廚房的破損度應(yīng)保持在最目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)

6、考核權(quán)重三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%6、考核權(quán)重三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)

1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：

——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化：

——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：

——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一四、怎么考核——考核的方法和程序1、考核表格的設(shè)計(jì)四、怎么考核——考核的方法和程序

2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門(mén)特征設(shè)計(jì)）（4）年終考核表（高級(jí)、中級(jí)、基層）（5）各級(jí)考核匯總表四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：

——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容

——要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間

——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人2、常用考核表格四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同組織規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門(mén)期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門(mén)組織實(shí)施4、考核的一般程序互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種（1）評(píng)級(jí)量表法

（2）等級(jí)擇一法（3）普洛夫斯特法（4）混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法（5）個(gè)體排序法（6）配對(duì)比較法（7）人物比較法（8）關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法（9）評(píng)價(jià)中心法注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一組織的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本組織特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本組織的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種注意：

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種——評(píng)級(jí)量表法

是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分——關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法

通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)

——適合的方法與考核創(chuàng)新

以評(píng)級(jí)量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法制定符合管理現(xiàn)狀的考核辦法四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種6、考核的時(shí)間安排高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次開(kāi)始時(shí)間季（月）末2天執(zhí)行天數(shù)半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核——考核的方法和程序注：某集團(tuán)組織考核案例6、考核的時(shí)間安排高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次開(kāi)始

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）

B過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序績(jī)效考核的誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢(shì)

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見(jiàn)/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見(jiàn)）政治壓力隱含個(gè)人理論對(duì)比誤差指標(biāo)理解誤差盲點(diǎn)從眾心理績(jī)效考核的誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢(shì)心太軟 心太硬個(gè)人偏見(jiàn)/定式績(jī)效考核誤差的根源不完全不可靠正確的評(píng)估A實(shí)際績(jī)效B評(píng)估績(jī)效時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境情境因素評(píng)估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義疲勞心境健康臨時(shí)的個(gè)人因素績(jī)效考核誤差的根源不完全不可靠正確的評(píng)估AB時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%）

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門(mén)評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)

——無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱(chēng)為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱(chēng)為世為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開(kāi)始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測(cè)到———？？？？開(kāi)始工作之前的原因有：他們不知道——開(kāi)始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒(méi)做這件事卻——事情做得不好也沒(méi)有———？？開(kāi)始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——問(wèn)題無(wú)溝通或無(wú)效溝通行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取預(yù)期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無(wú)法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來(lái)做事問(wèn)題無(wú)溝通或無(wú)效溝通行為標(biāo)準(zhǔn)后果技巧阻礙為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說(shuō)的80%別人聽(tīng)到的60%別人聽(tīng)懂的40%別人行動(dòng)的20%溝通漏斗為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說(shuō)的138素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績(jī)效管理模型反饋與改進(jìn)系統(tǒng)138素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)績(jī)139操作模塊：反饋與改進(jìn)系統(tǒng)步驟1：檢查月度考核中未完成項(xiàng)目，找出差距，尋找對(duì)策；步驟2：提出新階段計(jì)劃，預(yù)先知道困難，并調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，重新配置資源。139操作模塊：反饋與改進(jìn)系統(tǒng)步驟1：檢查月度考核中未完成

考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷組織凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上2、考核結(jié)果的反饋

（公開(kāi)組織評(píng)議會(huì)）考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果分析141要點(diǎn)：績(jī)效面談就是主管與部屬?lài)@業(yè)績(jī)差距檢討執(zhí)行力狀況；用達(dá)成目標(biāo)的可行性方法重新規(guī)劃階段性重點(diǎn)工作。141要點(diǎn)：績(jī)效面談就是主管與部屬?lài)@業(yè)績(jī)差距檢討執(zhí)行力狀況如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論

討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳

討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒(méi)有其他疑問(wèn)簽字確認(rèn)并承交表格

如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論討論前143控制特點(diǎn)理想狀態(tài)問(wèn)題現(xiàn)狀反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過(guò)6大步驟，來(lái)合理地、有效地解決問(wèn)題143控制特點(diǎn)理想狀態(tài)問(wèn)題現(xiàn)狀反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過(guò)6大步驟，144解決問(wèn)題的6步法PDCA實(shí)施解決方法5