人力資源開發(fā)概論之管理開發(fā)講義課件

人力資源開發(fā)概論第九章管理開發(fā)人力資源開發(fā)概論第九章管理開發(fā)本章重點內容管理開發(fā)的意義和可行性管理開發(fā)的分類管理開發(fā)的方法管理教育管理在職業(yè)體驗管理開發(fā)在中國本章重點內容管理開發(fā)的意義和可行性一、管理開發(fā)概述1.管理開發(fā)的含義和內容管理開發(fā)是指為了提高管理者的素質和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動。主要內容管理者素質的開發(fā)培訓和管理者能力的開發(fā)與培訓一、管理開發(fā)概述1.管理開發(fā)的含義和內容2.管理開發(fā)的必要性和戰(zhàn)略性

管理開發(fā)的必要性外部環(huán)境對管理、管理者和管理開發(fā)都提出了新的要求管理開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源管理開發(fā)的戰(zhàn)略性

讓管理開發(fā)具有戰(zhàn)略性是設計管理開發(fā)的最重要的一面

學者的研究2.管理開發(fā)的必要性和戰(zhàn)略性管理開發(fā)的必要性Seibert,Hall,andKram（1995）的研究應該從三個方面考慮管理開發(fā)與戰(zhàn)略的關系：考慮戰(zhàn)略環(huán)境與戰(zhàn)略的關系將戰(zhàn)略與組織的管理開發(fā)戰(zhàn)略聯系起來將管理開發(fā)戰(zhàn)略與管理開發(fā)活動聯系起來幫助HRD人員建立與戰(zhàn)略的聯系，有如下方式跳出傳統(tǒng)角色，肩負起戰(zhàn)略責任將職務體驗放在教室活動之前變得機會主義對以經驗為基礎的學習提供支持

Seibert,Hall,andKram（1995）的3.管理開發(fā)的可行性和切入點的演進

（1）可行性原因分析：有效的管理者是具備特定的勝任能力的管理的勝任能力是可以被認識的管理的勝任能力是可以教育/學習的管理開發(fā)主要是通過改變人（管理者），進而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)的核心是管理者的勝任能力

3.管理開發(fā)的可行性和切入點的演進（1）可行性原因分析：對管理勝任能力的討論管理勝任能力的研究最好是從管理者的日常的組織生活的日記中提煉。組織可以組織管理者就勝任能力進行討論，從而得出對自己組織有價值的管理勝任能力表。據此可以產生管理者勝任能力模型供管理開發(fā)使用持反對意見者認為，管理勝任能力是管理者自己從管理經驗中總結的，因此，必然帶著個人的色彩；管理勝任能力并不一定都是積極意義上的能力，因此必然引起道德和倫理方面的問題；管理勝任能力研究中涉及到的成功者必然有一些人是因為個性或者政治原因而成功的，這樣確定的勝任能力是不科學的。對管理勝任能力的討論管理勝任能力的研究最好是從管理者的日常的管理勝任能力的研究

早在泰勒的科學管理時代，就已經開始了被稱為管理勝任特征運動，那時主要從時間-動作研究角度從手研究管理的效率的。特征學派：以描述管理職務的特征為出發(fā)點角色學派：從角色的角度展開對管理者工作的研究實證學派：嘗試從實證角度進行研究勝任能力學派

管理勝任能力的研究早在泰勒的科學管理時代，就已經開始了被稱（2）管理開發(fā)的切入點：理論假設經驗/經歷/尤其是濃縮的經歷是管理開發(fā)的最有效的方法以勝任能力切入：從KSAOs到勝任能力從KSAOs到KSAIBs以管理者需要進行的決策為內容設計教育以管理者需要出現的行為為內容設計教育（2）管理開發(fā)的切入點：理論假設經驗/經歷/尤其是濃縮的經歷管理開發(fā)切入點的演進以管理者的職務特征為切入點以管理者扮演的角色為切入點以管理的情景為切入點以管理者的描述（日記/經驗總結）為切入點以勝任能力切入以管理者需要出現的行為為內容設計教育管理開發(fā)切入點的演進以管理者的職務特征為切入點以行為為導向的管理開發(fā)過程建立行為指南并作為建立好的管理行為習慣的起點由于行為的改變與管理者所處的環(huán)境的關系，可以通過塑造環(huán)境來促進行為的改變；在進行管理開發(fā)前，應該以行為為標準進行觀察，以確定哪些行為是不正確的，哪些行為的缺失的行為，進而制定出對行為進行修正的方案；對行為的修正最終還是應該落實為看得見的課程。

以行為為導向的管理開發(fā)過程建立行為指南并作為建立好的管理行為

有效管理行為集中于有效的發(fā)展有效學習過程圖：9-1管理發(fā)展中的有效三角形有效的管理開發(fā)應該具備三個方面

有效管理行為集中于有效的發(fā)展有效學習過程圖：9-1管理發(fā)4.管理開發(fā)的主體:職責和權力

組織中有四類人員要為管理開發(fā)負有責任，他們是:管理者本人他或她的上司高層管理者人力資源開發(fā)專家

4.管理開發(fā)的主體:職責和權力組織中有四類人員要為管理開發(fā)二、管理開發(fā)方法

1．根據管理開發(fā)的目的分

非正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程綜合管理開發(fā)——機會主義過程正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程

二、管理開發(fā)方法1．根據管理開發(fā)的目的分類型I非正規(guī)管理開發(fā)這種管理開發(fā)是一種對領先企業(yè)管理者開發(fā)的模仿，因此是一種偶然性行為。

特征

產生于管理活動中完成任務是直接目的沒有明確的開發(fā)目標在開發(fā)方面是非結構化的沒有預先計劃由管理者掌握開發(fā)結果

學習是實際的、直接的、無意的和不充分的返回類型I非正規(guī)管理開發(fā)這種管理開發(fā)是一種對領先企業(yè)管理者類型II綜合管理開發(fā)這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進行的管理開發(fā)的寫照。這時高層管理者對管理開發(fā)的意義已經有了比較高的認識，他們已經愿意對管理開發(fā)進行投入。

特征

1、產生于管理活動中2、完成任務和開發(fā)都是直接目的3、明確的開發(fā)目標4、由雇主和雇員對開發(fā)是進行結構化5、進行預先計劃或考察，繼而作為學習經驗6、由管理者掌握開發(fā)結果

學習是實際的、直接的、有意的和更充實的返回類型II綜合管理開發(fā)這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進行的管理開類型III正規(guī)管理開發(fā)這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設計更多地由專業(yè)人士把握，脫離工作場所進行。特征

1、通常遠離一般的管理活動2、開發(fā)是直接目的3、明確的開發(fā)目標4、由開發(fā)者對開發(fā)進行結構化5、預先計劃并考察，繼而作為學習經驗6、更多地由開發(fā)者掌握，而不是由管理者掌握開發(fā)結果

1、學習是可能是實際的（通過工作）或是分離的（通過課程）2、更可能是有意的、相對不尋常的類型III正規(guī)管理開發(fā)這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設2．根據管理開發(fā)的切入點分

從管理者特質切入的管理開發(fā)方法

（1）評價中心法（2）領導成就需要開發(fā)（3）拓展訓練

（OutwardBound）

從管理者角色切入的管理開發(fā)方法

管理者角色研究的代表人物是明茨伯格。這一學派并沒有開發(fā)出成型的管理開發(fā)方法，他們主要主張用自我學習的方法來提高管理者的效率。2．根據管理開發(fā)的切入點分從管理者特質切入的管理開發(fā)方法2．根據管理開發(fā)的切入點分（續(xù)）從管理者行為切入的管理開發(fā)方法

（4）敏感性訓練（T-groupTraining）

（5）PM領導行為訓練法（6）管理方格培訓法

強調管理者權變適應性的管理開發(fā)2．根據管理開發(fā)的切入點分（續(xù)）從管理者行為切入的管理開發(fā)方（1）評價中心法評價中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評估工具來使用的。這一方法能夠較為準確地診斷出管理者個人開發(fā)和培訓的需求，能夠識別和開發(fā)管理人員的潛力，并為所采取的管理開發(fā)活動開出較為精確的處方。評價中心法的適用范圍極廣，它對大、中、小企業(yè)和行政事業(yè)機關的管理開發(fā)工作都適用。在評價對象上適用于從基層管理者到最高層領導者的各類領導和管理人員。

返回（1）評價中心法評價中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評估（2）管理成就需要培訓這是一種在心理學領域發(fā)展起來的管理開發(fā)方法，因此很依賴測驗。主要是運用主題統(tǒng)覺測驗原理來進行設計，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進行成就需求的測量。根據這樣的測量，可以開發(fā)出對不同受訓者的開發(fā)方法。這種開發(fā)大致以7-16天為時間范圍。返回（2）管理成就需要培訓這是一種在心理學領域發(fā)展起來的管理開發(fā)（3）拓展訓練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網等）三類。訓練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結。返回（3）拓展訓練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活（4）敏感性訓練敏感性訓練（T-groupTraining）是Bradford和他的同事在進行無領導團隊研究時發(fā)現的一種進行個人觀念和組織開發(fā)的方法。目的：提高學習者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。在類似實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學家的指導。10人左右。訓練無預設結構。返回（4）敏感性訓練敏感性訓練（T-groupTraining（5）PM管理行為訓練法管理行為有兩個維度P(Performance)—績效維度，完成團體目標的職能M(Maintenance)—團隊維系維度，對下屬關懷等?，F實中存在四種不同類型的管理者：PM，Pm，pM和pm四種管理行為類型的管理效果（5）PM管理行為訓練法管理行為有兩個維度四種管理行為類型的管理效果管理行為類型生產效率對組織的信賴度團結力PM最高最高最高Pm中間第二位第三位pM中間第三位第二位pm最低最低最低返回四種管理行為類型的管理效果管理行為類型生產效率對組織的信賴度（6）管理方格訓練管理方格培訓是美國行為科學家R.布萊克(RobertR.Blake)和J.穆頓(JaneS.Mouton)在1964年提出的。該理論認為，組織中的領導方式存在著“對人的關心”和“對生產的關心”這兩種不同因素的組合管理方格與敏感性訓練和PM式管理訓練很相似。首先需要管理者根據事先開發(fā)的表格對自己的管理方式進行評估，確定自己在方格中的位置，在此基礎上再作出改進管理風格的實施目標和計劃。

（6）管理方格訓練管理方格培訓是美國行為科學家R.布萊克(R管理方格1.99.91.19.1高對人的關心低低對生產的關心高返回管理方格1.99.91.19.1高管理權變開發(fā)方法領導權變理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的、最好的管理理論與方法，任何一個工作群體的領導者，都應該根據環(huán)境的變化采取隨機應變的方法。菲德勒權變管理培訓法管理連續(xù)帶模式領導-參與模型通路-目標模式生命周期論管理權變開發(fā)方法領導權變理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適3.在職管理體驗開發(fā)

職務擴大化（JobEnlargement）

職務輪換（JobRotation）

教練與導師法（CoachingandMentoring）

行動學習（ActionLearning）

繼任計劃(SuccessionPlanning)

3.在職管理體驗開發(fā)職務擴大化（JobEnlargem4．以不同的管理層次分

高層管理者的開發(fā)（ExecutiveDevelopment）中層管理者開發(fā)（ManagerDevelopment）初級管理者的開發(fā)（SupervisorDevelopment）

4．以不同的管理層次分高層管理者的開發(fā)（Executive三、管理教育

管理教育中的學位教育（DBA\博士\MBA\碩士

管理教育中的非學位教育

三、管理教育管理教育中的學位教育（DBA\博士\MBA\碩四、管理開發(fā)在中國管理開發(fā)的現狀中國已經取得的經濟增長，主要依靠的是資源的投入，而且主要是廉價人力資源的投入，而不是依靠管理所獲得的效率。

管理開發(fā)與教育在中國的發(fā)展還處在比較低級的階段

另一方面，對中國管理文化應該包括什么內容，研究是比較少的。管理開發(fā)的未來

管理開發(fā)更趨向于個性的張揚和人際間的平等

管理開發(fā)方式越來越多樣化

管理開發(fā)向對象的細分化方向發(fā)展

四、管理開發(fā)在中國管理開發(fā)的現狀人力資源開發(fā)概論第九章管理開發(fā)人力資源開發(fā)概論第九章管理開發(fā)本章重點內容管理開發(fā)的意義和可行性管理開發(fā)的分類管理開發(fā)的方法管理教育管理在職業(yè)體驗管理開發(fā)在中國本章重點內容管理開發(fā)的意義和可行性一、管理開發(fā)概述1.管理開發(fā)的含義和內容管理開發(fā)是指為了提高管理者的素質和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動。主要內容管理者素質的開發(fā)培訓和管理者能力的開發(fā)與培訓一、管理開發(fā)概述1.管理開發(fā)的含義和內容2.管理開發(fā)的必要性和戰(zhàn)略性

管理開發(fā)的必要性外部環(huán)境對管理、管理者和管理開發(fā)都提出了新的要求管理開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源管理開發(fā)的戰(zhàn)略性

讓管理開發(fā)具有戰(zhàn)略性是設計管理開發(fā)的最重要的一面

學者的研究2.管理開發(fā)的必要性和戰(zhàn)略性管理開發(fā)的必要性Seibert,Hall,andKram（1995）的研究應該從三個方面考慮管理開發(fā)與戰(zhàn)略的關系：考慮戰(zhàn)略環(huán)境與戰(zhàn)略的關系將戰(zhàn)略與組織的管理開發(fā)戰(zhàn)略聯系起來將管理開發(fā)戰(zhàn)略與管理開發(fā)活動聯系起來幫助HRD人員建立與戰(zhàn)略的聯系，有如下方式跳出傳統(tǒng)角色，肩負起戰(zhàn)略責任將職務體驗放在教室活動之前變得機會主義對以經驗為基礎的學習提供支持

Seibert,Hall,andKram（1995）的3.管理開發(fā)的可行性和切入點的演進

（1）可行性原因分析：有效的管理者是具備特定的勝任能力的管理的勝任能力是可以被認識的管理的勝任能力是可以教育/學習的管理開發(fā)主要是通過改變人（管理者），進而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)的核心是管理者的勝任能力

3.管理開發(fā)的可行性和切入點的演進（1）可行性原因分析：對管理勝任能力的討論管理勝任能力的研究最好是從管理者的日常的組織生活的日記中提煉。組織可以組織管理者就勝任能力進行討論，從而得出對自己組織有價值的管理勝任能力表。據此可以產生管理者勝任能力模型供管理開發(fā)使用持反對意見者認為，管理勝任能力是管理者自己從管理經驗中總結的，因此，必然帶著個人的色彩；管理勝任能力并不一定都是積極意義上的能力，因此必然引起道德和倫理方面的問題；管理勝任能力研究中涉及到的成功者必然有一些人是因為個性或者政治原因而成功的，這樣確定的勝任能力是不科學的。對管理勝任能力的討論管理勝任能力的研究最好是從管理者的日常的管理勝任能力的研究

早在泰勒的科學管理時代，就已經開始了被稱為管理勝任特征運動，那時主要從時間-動作研究角度從手研究管理的效率的。特征學派：以描述管理職務的特征為出發(fā)點角色學派：從角色的角度展開對管理者工作的研究實證學派：嘗試從實證角度進行研究勝任能力學派

管理勝任能力的研究早在泰勒的科學管理時代，就已經開始了被稱（2）管理開發(fā)的切入點：理論假設經驗/經歷/尤其是濃縮的經歷是管理開發(fā)的最有效的方法以勝任能力切入：從KSAOs到勝任能力從KSAOs到KSAIBs以管理者需要進行的決策為內容設計教育以管理者需要出現的行為為內容設計教育（2）管理開發(fā)的切入點：理論假設經驗/經歷/尤其是濃縮的經歷管理開發(fā)切入點的演進以管理者的職務特征為切入點以管理者扮演的角色為切入點以管理的情景為切入點以管理者的描述（日記/經驗總結）為切入點以勝任能力切入以管理者需要出現的行為為內容設計教育管理開發(fā)切入點的演進以管理者的職務特征為切入點以行為為導向的管理開發(fā)過程建立行為指南并作為建立好的管理行為習慣的起點由于行為的改變與管理者所處的環(huán)境的關系，可以通過塑造環(huán)境來促進行為的改變；在進行管理開發(fā)前，應該以行為為標準進行觀察，以確定哪些行為是不正確的，哪些行為的缺失的行為，進而制定出對行為進行修正的方案；對行為的修正最終還是應該落實為看得見的課程。

以行為為導向的管理開發(fā)過程建立行為指南并作為建立好的管理行為

有效管理行為集中于有效的發(fā)展有效學習過程圖：9-1管理發(fā)展中的有效三角形有效的管理開發(fā)應該具備三個方面

有效管理行為集中于有效的發(fā)展有效學習過程圖：9-1管理發(fā)4.管理開發(fā)的主體:職責和權力

組織中有四類人員要為管理開發(fā)負有責任，他們是:管理者本人他或她的上司高層管理者人力資源開發(fā)專家

4.管理開發(fā)的主體:職責和權力組織中有四類人員要為管理開發(fā)二、管理開發(fā)方法

1．根據管理開發(fā)的目的分

非正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程綜合管理開發(fā)——機會主義過程正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程

二、管理開發(fā)方法1．根據管理開發(fā)的目的分類型I非正規(guī)管理開發(fā)這種管理開發(fā)是一種對領先企業(yè)管理者開發(fā)的模仿，因此是一種偶然性行為。

特征

產生于管理活動中完成任務是直接目的沒有明確的開發(fā)目標在開發(fā)方面是非結構化的沒有預先計劃由管理者掌握開發(fā)結果

學習是實際的、直接的、無意的和不充分的返回類型I非正規(guī)管理開發(fā)這種管理開發(fā)是一種對領先企業(yè)管理者類型II綜合管理開發(fā)這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進行的管理開發(fā)的寫照。這時高層管理者對管理開發(fā)的意義已經有了比較高的認識，他們已經愿意對管理開發(fā)進行投入。

特征

1、產生于管理活動中2、完成任務和開發(fā)都是直接目的3、明確的開發(fā)目標4、由雇主和雇員對開發(fā)是進行結構化5、進行預先計劃或考察，繼而作為學習經驗6、由管理者掌握開發(fā)結果

學習是實際的、直接的、有意的和更充實的返回類型II綜合管理開發(fā)這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進行的管理開類型III正規(guī)管理開發(fā)這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設計更多地由專業(yè)人士把握，脫離工作場所進行。特征

1、通常遠離一般的管理活動2、開發(fā)是直接目的3、明確的開發(fā)目標4、由開發(fā)者對開發(fā)進行結構化5、預先計劃并考察，繼而作為學習經驗6、更多地由開發(fā)者掌握，而不是由管理者掌握開發(fā)結果

1、學習是可能是實際的（通過工作）或是分離的（通過課程）2、更可能是有意的、相對不尋常的類型III正規(guī)管理開發(fā)這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設2．根據管理開發(fā)的切入點分

從管理者特質切入的管理開發(fā)方法

（1）評價中心法（2）領導成就需要開發(fā)（3）拓展訓練

（OutwardBound）

從管理者角色切入的管理開發(fā)方法

管理者角色研究的代表人物是明茨伯格。這一學派并沒有開發(fā)出成型的管理開發(fā)方法，他們主要主張用自我學習的方法來提高管理者的效率。2．根據管理開發(fā)的切入點分從管理者特質切入的管理開發(fā)方法2．根據管理開發(fā)的切入點分（續(xù)）從管理者行為切入的管理開發(fā)方法

（4）敏感性訓練（T-groupTraining）

（5）PM領導行為訓練法（6）管理方格培訓法

強調管理者權變適應性的管理開發(fā)2．根據管理開發(fā)的切入點分（續(xù)）從管理者行為切入的管理開發(fā)方（1）評價中心法評價中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評估工具來使用的。這一方法能夠較為準確地診斷出管理者個人開發(fā)和培訓的需求，能夠識別和開發(fā)管理人員的潛力，并為所采取的管理開發(fā)活動開出較為精確的處方。評價中心法的適用范圍極廣，它對大、中、小企業(yè)和行政事業(yè)機關的管理開發(fā)工作都適用。在評價對象上適用于從基層管理者到最高層領導者的各類領導和管理人員。

返回（1）評價中心法評價中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評估（2）管理成就需要培訓這是一種在心理學領域發(fā)展起來的管理開發(fā)方法，因此很依賴測驗。主要是運用主題統(tǒng)覺測驗原理來進行設計，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進行成就需求的測量。根據這樣的測量，可以開發(fā)出對不同受訓者的開發(fā)方法。這種開發(fā)大致以7-16天為時間范圍。返回（2）管理成就需要培訓這是一種在心理學領域發(fā)展起來的管理開發(fā)（3）拓展訓練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網等）三類。訓練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結。返回（3）拓展訓練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活（4）敏感性訓練敏感性訓練（T-groupTraining）是Bradford和他的同事在進行無領導團隊研究時發(fā)現的一種進行個人觀念和組織開發(fā)的方法。目的：提高學習者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。在類似實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學家的指導。10人左右。訓練無預設結構。返回（4）敏感性訓練敏感性訓練（T-groupTraining（5）PM管理行為訓練法管理行為有兩個維度P(Performance)—績效維度，完成團體目標的職能M(Maintenance)—團隊維系維度，對下屬關懷等?，F實中存在四種不同類型的管理者：PM，Pm，pM和pm四種管理行為類型的管理效果（5）PM管理行為訓練法管理行為有兩個維度四種管理行為類型的管理效果管理行為類型生產效率對組織的信賴度團結力PM最高最高最高Pm中間第二位第三位pM中間第三位第二位pm最低最低最低返回四種管理行為類型的管理效果管理行為類型生產效率對組織的信賴度（6）管理方格訓練管理方格培訓是美國行為科學家R.布萊克(RobertR.Blake)和J.穆頓(JaneS.Mouton)在1964年提出的。該理論認為，組織中的領導方式存在著“對人的關心”和“對生產的關心”這兩種