人力資源規(guī)劃與人員招募培訓講義課件

第2講人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學國際商學院第2講人力資源規(guī)劃與人員招募1導論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進行人力資源管理核心概念：人力資源管理

競爭優(yōu)勢導論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進行人力資源管理2核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃本質上要解決什么問題？核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？3概念什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程。供求關系分析人力資源配置討論：需要考慮什么因素？概念什么是人力資源規(guī)劃?討論：需要考慮什么因素？4

張某幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然張某從事人力資源管理工作已經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

(1)首先是本公司現狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。

5(2)其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，預計不會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。

(3)再者，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。(2)其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，預計6(4)有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當地企業(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。(4)有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策7

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。你覺得還有什么需要考慮的？

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司8人力資源規(guī)劃的步驟

1.收集信息（需要考慮的因素）

A外部經濟環(huán)境B內部

1經濟:總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術，競爭2現有人力資源狀況

3教育發(fā)展趨勢3跳槽率和流動情況

4勞動力市場

5人口和社會發(fā)展的趨勢

6政府政策法規(guī)

II人力資源規(guī)劃的步驟1.收集信息（需要考慮的因素）9續(xù)

2.預測人力資源的需求

A短期和長期B全部及各個崗位

3.預測人力資源的供給

A內部供應B外部供應

4.制定計劃并實施

A增加或減少勞動力規(guī)模C發(fā)展接替計劃

B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計劃

5.計劃過程的反饋

A預測準確嗎?B計劃能否滿足需求?

續(xù)10人員需求預測人力資源需求預測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標，綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的數量,質量和時間進行估計的活動。服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃量的改變與質的改變時機的控制人員需求預測人力資源需求預測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標，綜合考慮各種11人員需求預測的方法關鍵在于找到變量間內在的因果關系或相關性

數學方法（閱讀教材）前提假設

—

未來的趨勢變化及各變量間的關系與過去保持一致。

—

隨業(yè)務的增加，生產率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化

—

公司的經營計劃、銷售預測能較為準確地反映實際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設并不總是成立判斷法

在擁有一些定量數據的基礎上，更多地依賴專業(yè)經驗和直覺進行預測。人員需求預測的方法關鍵在于找到變量間內在的因果關系或相關性12判斷法(JudgmentalMethods)自下而上預測法(Bottom-upforecasting)

每個基層單位或部門分別預測未來的人員需求，人力資源部門的任務是審查各個單位的預測，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。自上而下預測法(Top-downforecasting)

判斷法(JudgmentalMethods)自下而上13判斷預測法該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。管理人員必須具有豐富的經驗，使用該方法進行預測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現“帕金森定律”——各部門負責人在預測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領導層的控制。判斷預測法14四、勞動力的供給內部：組織內部所有的員工信息系統（數據庫）外部

勞動力市場信息渠道四、勞動力的供給內部：組織內部所有的員工15進行需求與供給預測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性數據的可獲得性員工的特征（數量、專業(yè)性）預測的時間周期進行需求與供給預測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性16體驗練習體驗練習17人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達到平衡企業(yè)人員供需平衡分析1、供需平衡2、供不應求3、供大于求問題：出現后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段?人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達到平衡企業(yè)人員供需平衡分18避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時雇用快高外包快高再培訓后換崗慢高減少流動數量慢中等外部招聘慢低技術創(chuàng)新慢低避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時雇用快高外包19減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工作輪轉快中等退休慢低自然減少慢低減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工20案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工資低、無經驗）業(yè)務外包結果正面公司財務狀況改善（股價上揚、負債好轉）反面服務質量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈資深管理人員大批離職最后結果公司董事會主席和總裁被解聘案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標21招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現和吸引潛在員工有效招募1、招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者，那么其他公司必然會通過錄用他們而獲得競爭優(yōu)勢招聘=招+聘招募22錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論23招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數接受測試與面試的人數合格的應聘人數接受工作

的人數招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數接受測試與面試的人數合格的應24影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展薪酬政策工資水平薪酬構成工作保障政策公司形象企業(yè)文化……影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展25

某廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時出現了分歧：廠里最近的產品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強，所以廠里急需一名銷售科長。同時，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關部，公關部的經理又是急需的。還有，廠里的技術工人力量下降，需要三十至五十名技術工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實這些人都有了不同看法。某廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有26

人事科長認為：全部由廠領導圈定。廠長認為：全部向社會公開招聘。副廠長認為：向社會和企業(yè)內部公開招聘。工會主席認為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術工人可以依靠培訓。這樣共有了四個方案。人事科長認為：全部由廠領導圈定。廠長認為：全部向社會27如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？

如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？28招聘形式優(yōu)點缺點內部征召花費少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費用應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退就業(yè)機構花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有用費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率招聘形式優(yōu)點缺點內部征召花費少：有利于提高員工士29招募渠道選擇的影響因素？成本效果求職者的數量各招募渠道以前的表現當地的勞動力市場狀況……招募渠道選擇的影響因素？成本30作業(yè)案例神駝物資運輸有限責任公司作業(yè)案例神駝物資運輸有限責任公司31第2講人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學國際商學院第2講人力資源規(guī)劃與人員招募32導論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進行人力資源管理核心概念：人力資源管理

競爭優(yōu)勢導論回顧核心問題：企業(yè)為什么要進行人力資源管理33核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃本質上要解決什么問題？核心問題人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略？34概念什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程。供求關系分析人力資源配置討論：需要考慮什么因素？概念什么是人力資源規(guī)劃?討論：需要考慮什么因素？35

張某幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然張某從事人力資源管理工作已經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

(1)首先是本公司現狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。

36(2)其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，預計不會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。

(3)再者，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。(2)其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，預計37(4)有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當地企業(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。(4)有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策38

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。你覺得還有什么需要考慮的？

(5)此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司39人力資源規(guī)劃的步驟

1.收集信息（需要考慮的因素）

A外部經濟環(huán)境B內部

1經濟:總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術，競爭2現有人力資源狀況

3教育發(fā)展趨勢3跳槽率和流動情況

4勞動力市場

5人口和社會發(fā)展的趨勢

6政府政策法規(guī)

II人力資源規(guī)劃的步驟1.收集信息（需要考慮的因素）40續(xù)

2.預測人力資源的需求

A短期和長期B全部及各個崗位

3.預測人力資源的供給

A內部供應B外部供應

4.制定計劃并實施

A增加或減少勞動力規(guī)模C發(fā)展接替計劃

B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計劃

5.計劃過程的反饋

A預測準確嗎?B計劃能否滿足需求?

續(xù)41人員需求預測人力資源需求預測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標，綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源需求的數量,質量和時間進行估計的活動。服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃量的改變與質的改變時機的控制人員需求預測人力資源需求預測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標，綜合考慮各種42人員需求預測的方法關鍵在于找到變量間內在的因果關系或相關性

數學方法（閱讀教材）前提假設

—

未來的趨勢變化及各變量間的關系與過去保持一致。

—

隨業(yè)務的增加，生產率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化

—

公司的經營計劃、銷售預測能較為準確地反映實際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設并不總是成立判斷法

在擁有一些定量數據的基礎上，更多地依賴專業(yè)經驗和直覺進行預測。人員需求預測的方法關鍵在于找到變量間內在的因果關系或相關性43判斷法(JudgmentalMethods)自下而上預測法(Bottom-upforecasting)

每個基層單位或部門分別預測未來的人員需求，人力資源部門的任務是審查各個單位的預測，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。自上而下預測法(Top-downforecasting)

判斷法(JudgmentalMethods)自下而上44判斷預測法該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。管理人員必須具有豐富的經驗，使用該方法進行預測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現“帕金森定律”——各部門負責人在預測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領導層的控制。判斷預測法45四、勞動力的供給內部：組織內部所有的員工信息系統（數據庫）外部

勞動力市場信息渠道四、勞動力的供給內部：組織內部所有的員工46進行需求與供給預測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性數據的可獲得性員工的特征（數量、專業(yè)性）預測的時間周期進行需求與供給預測注意的因素組織與環(huán)境的穩(wěn)定性47體驗練習體驗練習48人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達到平衡企業(yè)人員供需平衡分析1、供需平衡2、供不應求3、供大于求問題：出現后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段?人力資源規(guī)劃的目的：滿足戰(zhàn)略，供求達到平衡企業(yè)人員供需平衡分49避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時雇用快高外包快高再培訓后換崗慢高減少流動數量慢中等外部招聘慢低技術創(chuàng)新慢低避免人員缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高臨時雇用快高外包50減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工作輪轉快中等退休慢低自然減少慢低減少人員過剩方法？方法速度員工受傷害的程度裁員快高降級快高工51案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工資低、無經驗）業(yè)務外包結果正面公司財務狀況改善（股價上揚、負債好轉）反面服務質量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈資深管理人員大批離職最后結果公司董事會主席和總裁被解聘案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略目標52招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現和吸引潛在員工有效招募1、招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者，那么其他公司必然會通過錄用他們而獲得競爭優(yōu)勢招聘=招+聘招募53錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論54招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數接受測試與面試的人數合格的應聘人數接受工作

的人數招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數接受測試與面試的人數合格的應55影響人員招募的企業(yè)因素？（吸引）職業(yè)發(fā)展薪酬政策工資水平薪酬構成工作保障政策