人力資源考核的方法及技術(shù)課件

人力資源考核的方法與技術(shù)《人力資源管理研究》精品資料網(wǎng)?人力資源考核的方法與技術(shù)《人力資源管理研究》精品資料網(wǎng)w1目錄人力資源考核的概念職務(wù)分析技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)量化的方法與技術(shù)精品資料網(wǎng)?目錄人力資源考核的概念精品資料網(wǎng)shu.2一、人力資源考核的概念《書·舜典》記錄了對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。精品資料網(wǎng)?一、人力資源考核的概念《書·舜典》記錄了對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考3一、人力資源考核的概念人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。人力資源考核，也叫績效考核，就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。精品資料網(wǎng)?一、人力資源考核的概念人力資源考核是人力資源管理的核心職能之4一、人力資源考核的概念績效考核的作用1、人員任用的依據(jù)2、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)3、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)4、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)5、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段6、平等競爭的前提?一、人力資源考核的概念績效考核的作用?5二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析：又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行職務(wù)分析精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析：又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位6二、職務(wù)分析技術(shù)工作分析的目標(biāo)：1、做正確的事情——有效果2、正確地做事——有效率精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)工作分析的目標(biāo)：精品資料網(wǎng)s7二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)工作分析的結(jié)果——職務(wù)說明的內(nèi)容精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求8二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容一般包括職務(wù)名稱、隸屬關(guān)系、所在部門、所在地點(diǎn)及職務(wù)分析日期。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求9二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容簡明扼要地歸納了該項(xiàng)職務(wù)的責(zé)任和工作內(nèi)容。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求10二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容該部分主要列出基本工作職能和職責(zé)。應(yīng)清楚無誤和十分精煉地表述該職務(wù)的工作任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。撰寫這一部分是起草職務(wù)說明中最費(fèi)時(shí)間的工作。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求11二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容列出合格地從事這份職務(wù)所需具備的各種條件。一般包括的條件有：（1）知識(shí)、技能和能力；（2）教育程度和工作經(jīng)歷；（3）體質(zhì)要求及工作條件方面的規(guī)定。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求12二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容解除條款的目的，是避免人們將職務(wù)說明視為企業(yè)與員工之間的一份“合同”。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求13二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法1、觀察法：比較適合體力勞動(dòng)者，如泰勒的科學(xué)管理時(shí)期。拍照法（劉翔的教練）優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作有一個(gè)感性的認(rèn)識(shí)；不足：工作周期長，費(fèi)時(shí)費(fèi)力精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法精品資料網(wǎng)sh14二、職務(wù)分析技術(shù)2、訪談法：一般有三種訪談的方式：（1）與該工作的主管人員進(jìn)行訪談；（2）與從事該工作的每個(gè)員工交談；（3）與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確；給員工以重視的感覺不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；訪談結(jié)果易受訪談當(dāng)時(shí)氣氛所影響精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)2、訪談法：一般有三種訪談的方式：精品資料網(wǎng)15二、職務(wù)分析技術(shù)3、問卷調(diào)查問卷設(shè)計(jì)問卷收集匯總與分析?二、職務(wù)分析技術(shù)3、問卷調(diào)查?16二、職務(wù)分析技術(shù)保持和更新職務(wù)說明和工作細(xì)則要求確定職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料向經(jīng)理和員工說明職務(wù)分析過程現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查或觀察的方法進(jìn)行職務(wù)分析準(zhǔn)備職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則職務(wù)分析的一般過程?二、職務(wù)分析技術(shù)保持和更新職務(wù)說明和工作細(xì)則要求確定職務(wù)種類17二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的作用：1、人力資源計(jì)劃2、招聘甄選3、培訓(xùn)4、薪酬5、考核6、勞動(dòng)關(guān)系?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的作用：?18二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)1、以職位分析為基礎(chǔ)；2、對(duì)組織內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對(duì)價(jià)值的大??；3、注意：是對(duì)工作的排序而不是對(duì)人的排序?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)?19二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法1、排序法2、因素比較法?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法?20三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核的用途（示例）?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核的用途（示例）?21三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核令人困惑：對(duì)美國92家公司調(diào)查，其中有65%的公司不滿于自己的考評(píng)制度。另有資料表明，美國有80%的公司不滿于現(xiàn)行的考評(píng)制度，并積極尋找新制度。有管理權(quán)威說，考評(píng)制度是管理七大疾病之一。?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核令人困惑：?22三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核基本工作1、指標(biāo)設(shè)計(jì)2、實(shí)施考核3、考核結(jié)果應(yīng)用4、考核效果及應(yīng)用反饋?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核基本工作?23三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求：1、反映崗位要求的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)（想得到什么就考核什么）2、客觀可考量的?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求：?24三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考核要素能力、態(tài)度與業(yè)績關(guān)系圖工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考核要素能力、態(tài)度與業(yè)績關(guān)系圖工作能25三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)業(yè)績考核為主的理由：組織的命運(yùn)系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。這是績效評(píng)價(jià)或業(yè)績管理成為時(shí)尚的原因?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)業(yè)績考核為主的理由：?26三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。成果上“質(zhì)”的規(guī)定性，重于“量”的規(guī)定性（奧運(yùn)金牌的含金量）成果≠貢獻(xiàn)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此）企業(yè)競爭力源于成員的工作能力，學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：?27三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：在企業(yè)內(nèi)部深化了分工協(xié)作體系之中，絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的每個(gè)成員的實(shí)際貢獻(xiàn)的價(jià)值，也是難以簡單衡量的。所以對(duì)工作能力進(jìn)行考評(píng)，倍受重視。?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：?28示例：飛行員的工作能力結(jié)構(gòu)三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力要素

內(nèi)容特征知識(shí)航天航空知識(shí)技能操縱飛機(jī)技能經(jīng)驗(yàn)上千飛時(shí)經(jīng)歷體力身體健壯?示例：飛行員的工作能力結(jié)構(gòu)三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力要素29三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)態(tài)度考核的理由：不良工作姿態(tài)對(duì)組織極具破壞力非智力因素決定一個(gè)人的貢獻(xiàn)強(qiáng)度與水平

（德才兼?zhèn)洌ㄆ犯袷亲罨疽螅┛冃Р缓猛ǔ２皇悄芰σ蛩?，而是態(tài)度因素袁隆平：先做人后做事?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)態(tài)度考核的理由：?30三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)層次職務(wù)類別高層中層基層領(lǐng)導(dǎo)管理研發(fā)

管理研發(fā)工程與專業(yè)業(yè)務(wù)研發(fā)工程與專業(yè)業(yè)務(wù)操作事務(wù)?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)層次職務(wù)類別高層中層基層領(lǐng)導(dǎo)管理31三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考評(píng)上的誤區(qū)：盲目追求精確,誤認(rèn)為科學(xué)就在于精確應(yīng)該把考評(píng)當(dāng)作管理行為中的一種“誘因”,引導(dǎo)組織成為積極為目標(biāo)作貢獻(xiàn),以維持“組織的均衡”(西蒙的概念)警察還是教練?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考評(píng)上的誤區(qū)：?32四、指標(biāo)量化的方法與技術(shù)針對(duì)每個(gè)職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)按照組織需要賦予指標(biāo)權(quán)重（想得到什么就考核什么）加分法減分法?四、指標(biāo)量化的方法與技術(shù)針對(duì)每個(gè)職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?33總結(jié)人力資源考核的概念職務(wù)分析技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)量化的方法與技術(shù)?總結(jié)人力資源考核的概念?34再見?再見?35演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！36人力資源考核的方法與技術(shù)《人力資源管理研究》精品資料網(wǎng)?人力資源考核的方法與技術(shù)《人力資源管理研究》精品資料網(wǎng)w37目錄人力資源考核的概念職務(wù)分析技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)量化的方法與技術(shù)精品資料網(wǎng)?目錄人力資源考核的概念精品資料網(wǎng)shu.38一、人力資源考核的概念《書·舜典》記錄了對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。精品資料網(wǎng)?一、人力資源考核的概念《書·舜典》記錄了對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考39一、人力資源考核的概念人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。人力資源考核，也叫績效考核，就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。精品資料網(wǎng)?一、人力資源考核的概念人力資源考核是人力資源管理的核心職能之40一、人力資源考核的概念績效考核的作用1、人員任用的依據(jù)2、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)3、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)4、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)5、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段6、平等競爭的前提?一、人力資源考核的概念績效考核的作用?41二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析：又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行職務(wù)分析精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析：又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位42二、職務(wù)分析技術(shù)工作分析的目標(biāo)：1、做正確的事情——有效果2、正確地做事——有效率精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)工作分析的目標(biāo)：精品資料網(wǎng)s43二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)工作分析的結(jié)果——職務(wù)說明的內(nèi)容精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求44二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容一般包括職務(wù)名稱、隸屬關(guān)系、所在部門、所在地點(diǎn)及職務(wù)分析日期。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求45二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容簡明扼要地歸納了該項(xiàng)職務(wù)的責(zé)任和工作內(nèi)容。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求46二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容該部分主要列出基本工作職能和職責(zé)。應(yīng)清楚無誤和十分精煉地表述該職務(wù)的工作任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。撰寫這一部分是起草職務(wù)說明中最費(fèi)時(shí)間的工作。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求47二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容列出合格地從事這份職務(wù)所需具備的各種條件。一般包括的條件有：（1）知識(shí)、技能和能力；（2）教育程度和工作經(jīng)歷；（3）體質(zhì)要求及工作條件方面的規(guī)定。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求48二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求細(xì)則解除條款與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)說明的內(nèi)容解除條款的目的，是避免人們將職務(wù)說明視為企業(yè)與員工之間的一份“合同”。?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)定位職務(wù)概述職務(wù)的基本職能和職責(zé)職務(wù)要求49二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法1、觀察法：比較適合體力勞動(dòng)者，如泰勒的科學(xué)管理時(shí)期。拍照法（劉翔的教練）優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作有一個(gè)感性的認(rèn)識(shí)；不足：工作周期長，費(fèi)時(shí)費(fèi)力精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法精品資料網(wǎng)sh50二、職務(wù)分析技術(shù)2、訪談法：一般有三種訪談的方式：（1）與該工作的主管人員進(jìn)行訪談；（2）與從事該工作的每個(gè)員工交談；（3）與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確；給員工以重視的感覺不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；訪談結(jié)果易受訪談當(dāng)時(shí)氣氛所影響精品資料網(wǎng)?二、職務(wù)分析技術(shù)2、訪談法：一般有三種訪談的方式：精品資料網(wǎng)51二、職務(wù)分析技術(shù)3、問卷調(diào)查問卷設(shè)計(jì)問卷收集匯總與分析?二、職務(wù)分析技術(shù)3、問卷調(diào)查?52二、職務(wù)分析技術(shù)保持和更新職務(wù)說明和工作細(xì)則要求確定職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料向經(jīng)理和員工說明職務(wù)分析過程現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查或觀察的方法進(jìn)行職務(wù)分析準(zhǔn)備職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則職務(wù)分析的一般過程?二、職務(wù)分析技術(shù)保持和更新職務(wù)說明和工作細(xì)則要求確定職務(wù)種類53二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的作用：1、人力資源計(jì)劃2、招聘甄選3、培訓(xùn)4、薪酬5、考核6、勞動(dòng)關(guān)系?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的作用：?54二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)1、以職位分析為基礎(chǔ)；2、對(duì)組織內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對(duì)價(jià)值的大?。?、注意：是對(duì)工作的排序而不是對(duì)人的排序?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)?55二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法1、排序法2、因素比較法?二、職務(wù)分析技術(shù)職務(wù)分析的方法?56三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核的用途（示例）?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核的用途（示例）?57三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核令人困惑：對(duì)美國92家公司調(diào)查，其中有65%的公司不滿于自己的考評(píng)制度。另有資料表明，美國有80%的公司不滿于現(xiàn)行的考評(píng)制度，并積極尋找新制度。有管理權(quán)威說，考評(píng)制度是管理七大疾病之一。?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核令人困惑：?58三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核基本工作1、指標(biāo)設(shè)計(jì)2、實(shí)施考核3、考核結(jié)果應(yīng)用4、考核效果及應(yīng)用反饋?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)績效考核基本工作?59三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求：1、反映崗位要求的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)（想得到什么就考核什么）2、客觀可考量的?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求：?60三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考核要素能力、態(tài)度與業(yè)績關(guān)系圖工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)考核要素能力、態(tài)度與業(yè)績關(guān)系圖工作能61三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)業(yè)績考核為主的理由：組織的命運(yùn)系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。唯有成果是可以直接衡量的，比成果是公平的，至少是可以接受（容忍）的。這是績效評(píng)價(jià)或業(yè)績管理成為時(shí)尚的原因?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)業(yè)績考核為主的理由：?62三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。成果上“質(zhì)”的規(guī)定性，重于“量”的規(guī)定性（奧運(yùn)金牌的含金量）成果≠貢獻(xiàn)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此）企業(yè)競爭力源于成員的工作能力，學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。?三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：?63三、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)能力考核的理由：在企業(yè)內(nèi)部深化了分工協(xié)作體系之中，絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的每個(gè)成員的實(shí)際貢獻(xiàn)的價(jià)值，也是難以簡單衡量的。