人事管理部門綜合分析支撐系統(tǒng)課件

人力資源綜合分析系統(tǒng)匯報(bào)人力資源綜合分析系統(tǒng)匯報(bào)11人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹2人力綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3系統(tǒng)開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署2

1人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹2人力綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3系統(tǒng)3

項(xiàng)目背景介紹

在集團(tuán)公司各單位的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，構(gòu)造功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，該平臺(tái)在整合各單位系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合特定算法和模型，對信息加以分析利用，對薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料等與人力有關(guān)的事項(xiàng)進(jìn)行綜合分析，形成人力資源綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，使人力資源管理人員擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和決策。3項(xiàng)目背景介紹在集團(tuán)公司各單位的人力資源管理4

綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)的目標(biāo)提高信息系統(tǒng)的集成和數(shù)據(jù)有效利用解決業(yè)務(wù)系統(tǒng)信息共享程度低的問題消除企業(yè)中存在的信息孤島解決業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)信息不一致的問題通過綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的統(tǒng)一分析形成準(zhǔn)確、及時(shí)的智能報(bào)告并傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)4綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)的目標(biāo)提高信息系統(tǒng)的集成和數(shù)據(jù)有效利用5

綜合統(tǒng)計(jì)分析內(nèi)容建立數(shù)據(jù)字典，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范錄入；實(shí)現(xiàn)多種數(shù)據(jù)采集方式；實(shí)現(xiàn)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合；利用工作流定義任務(wù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分級(jí)審核；實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)的多維度的展現(xiàn)和分析，動(dòng)態(tài)生成報(bào)表；建立相應(yīng)的用戶信息安全系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)用戶信息認(rèn)證，建立強(qiáng)大靈活的用戶權(quán)限設(shè)置和管理；5綜合統(tǒng)計(jì)分析內(nèi)容建立數(shù)據(jù)字典，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范錄入；綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)架構(gòu)6

綜合分析系統(tǒng)包括：數(shù)據(jù)集成平臺(tái)、數(shù)據(jù)倉庫、智能報(bào)告、前端展現(xiàn)、授權(quán)認(rèn)證、運(yùn)維監(jiān)控等幾大邏輯組件綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)架構(gòu)6綜合分析系統(tǒng)包括：數(shù)據(jù)集成平7

目錄1綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)介紹2綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署7目錄1綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)介紹2綜合基礎(chǔ)模塊主題——綜述8

基礎(chǔ)模塊分析共涉及6大類幾十種主題人員基本屬性模塊：年齡、工齡、學(xué)歷等基本情況分析；崗位模塊：崗位人數(shù)、崗位序列、崗位等級(jí)人數(shù)、崗位人員到崗率等方面分析；招聘模塊：空缺職位分析、招聘渠道分析、招聘錄用率分析、人均招聘成本分析、招聘到崗率分析、職位填充率分析、招聘合格率分析、招聘及時(shí)率分析；薪酬福利模塊：人工成本分析、固定工資與績效工資對比分析、人均薪酬增長率分析、薪資調(diào)整種類對比分析；培訓(xùn)模塊：單位培訓(xùn)次數(shù)分析、單位參訓(xùn)人數(shù)分析、培訓(xùn)覆蓋率分析、培訓(xùn)成本分析、培訓(xùn)類型分析、員工培訓(xùn)時(shí)間規(guī)劃分析；績效模塊：按時(shí)完成績效評(píng)估分析、績效申述分析、績效結(jié)果分析、考評(píng)方法分析；勞動(dòng)關(guān)系模型：勞動(dòng)合同、員工投訴分析；基礎(chǔ)模塊主題——綜述8基礎(chǔ)模塊分析共涉及6大類幾十種主題人

基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊9主題分析內(nèi)容年齡結(jié)構(gòu)分析分析集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)，可初步得出不同年齡階段的員工數(shù)量所占比例，衡量集團(tuán)人力隊(duì)伍趨勢；工齡（司齡）分析分析集團(tuán)員工工齡，權(quán)衡集團(tuán)成長階段，集團(tuán)穩(wěn)定狀況；權(quán)衡各部門人員的流動(dòng)情況；學(xué)歷分析集團(tuán)員工學(xué)歷分析，權(quán)衡集團(tuán)人力規(guī)劃與實(shí)際學(xué)歷之間的差距；部門人員學(xué)歷分析，權(quán)衡部門需求和實(shí)際人員學(xué)歷的差距；離職分析分析集團(tuán)年度離職率變化狀況，找出人員離職原因，改善集團(tuán)策略；通過對歷年離職率做統(tǒng)計(jì)分析，對離職率做預(yù)警；基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊9主題分析內(nèi)容年齡結(jié)

基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊圖例10基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊圖例10

基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊11主題分析內(nèi)容各類崗位人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析針對不同崗位需求分析在職人數(shù)狀況；崗位序列人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析崗位序列劃分及人數(shù)分析；崗位等級(jí)人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析不同的崗位有不同的等級(jí)劃分，各個(gè)等級(jí)的人數(shù)分析崗位人員到崗率分析崗位缺崗狀態(tài)及人員到崗率分析；基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊11主題分析內(nèi)容各類崗位人數(shù)

基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊圖例12基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊圖例12

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（1）13主題分析內(nèi)容空缺職位數(shù)量分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，對職位空缺狀況預(yù)警分析，通過預(yù)警確定人員招聘計(jì)劃；招聘渠道分析招聘渠道可以分為兩類內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，對比分析兩個(gè)招聘渠道完成情況；對于外部招聘渠道，主要是通過對在各種招聘媒介中發(fā)布招聘信息，收到符合應(yīng)聘條件的有效簡歷進(jìn)行分析。通過對在各種招聘渠道分析，可以較好反映某一特定崗位對應(yīng)哪一種招聘渠道從事招聘會(huì)收到理想的效果。適當(dāng)擴(kuò)展招聘渠道；招聘錄用率分析各種招聘渠道面試人數(shù)與實(shí)際錄用人數(shù)之比，錄用率來評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場對甄選策略的影響招聘成本分析通過招聘成本分析，可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開展招聘活動(dòng)的直接費(fèi)用，如報(bào)紙廣告費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)等。間接招聘費(fèi)用冊包括參加面試的面試官的時(shí)間成本及為準(zhǔn)備招聘而付出的各項(xiàng)時(shí)間勞動(dòng)成本

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（1）13主題分析內(nèi)容空缺職位數(shù)

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（2）14主題分析內(nèi)容招聘到位率分析崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率，說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況；職位填充率分析實(shí)際職位空缺數(shù)量與職位實(shí)際錄用人數(shù)之比，職位招聘情況分析；招聘適崗率分析選拔測評(píng)，主要是為招聘與配置功能提供基礎(chǔ)性技術(shù)保障，包括筆試題庫、面試技能、測評(píng)技術(shù)等方面，保障招募和配置HR的準(zhǔn)確性，提高招聘適崗率。招聘及時(shí)率分析指人力資源招聘人員從收到空缺職位招聘需求表，到完成此職位所需的招聘天數(shù)統(tǒng)計(jì)。此項(xiàng)分析反映填補(bǔ)某一空缺職位開展招聘活動(dòng)的時(shí)間的長短

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（2）14主題分析內(nèi)容招聘到位率

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊圖例15

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊圖例15

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊16主題分析內(nèi)容人工成本結(jié)構(gòu)分析人工成本組成，占比分析固定工資和績效工資對比分析員工固定工資和績效工資在個(gè)人收入中占比分析；人員薪酬增長率分析分析集團(tuán)薪酬增長狀態(tài)，衡量人力成本合理增值的狀態(tài)；關(guān)鍵職位、高層管理人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員薪酬增長率薪資調(diào)整種類對比分析晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊16主題分析內(nèi)容人工成本結(jié)構(gòu)

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊圖例17

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊圖例17

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊18主題分析內(nèi)容單位培訓(xùn)次數(shù)統(tǒng)計(jì)根據(jù)集團(tuán)需求，安排員工參加相應(yīng)培訓(xùn)，集團(tuán)培訓(xùn)種類分析；單位參訓(xùn)人數(shù)統(tǒng)計(jì)參加培訓(xùn)的人員情況、培訓(xùn)效果分析；培訓(xùn)覆蓋率分析對規(guī)定時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)，人員參加培訓(xùn)情況分析，覆蓋率可以反映工作周期內(nèi)培訓(xùn)的質(zhì)量；培訓(xùn)覆蓋率=培訓(xùn)的人數(shù)/計(jì)劃中培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)成本分析分析直接投入在培訓(xùn)上的資金；員工在接受培訓(xùn)時(shí)所占用的成本時(shí)間等間接成本分析；培訓(xùn)類型分析從時(shí)間上分脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時(shí)間的培訓(xùn)；組織形成分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開課程培訓(xùn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、研討會(huì)、遠(yuǎn)程教學(xué)等形式；對不同類型的培訓(xùn)分析，不同類型的培訓(xùn)能否滿足集團(tuán)人力資源規(guī)劃及個(gè)人規(guī)劃的發(fā)展需要；員工培訓(xùn)時(shí)間規(guī)劃分析對員工各個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)安排狀況分析；比如：上崗前進(jìn)行基本知識(shí)、技能和素質(zhì)方面的培訓(xùn)，接受新任務(wù)是相應(yīng)技能培訓(xùn)等狀況分析；

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊18主題分析內(nèi)容單位培訓(xùn)次數(shù)統(tǒng)計(jì)

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊圖例19

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊圖例19

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊20主題分析內(nèi)容按時(shí)完成績效評(píng)估的比率分析績效評(píng)估的及時(shí)率，分析績效評(píng)估的時(shí)效性；績效申訴分析員工績效申訴數(shù)、員工績效申訴比率績優(yōu)結(jié)果分析根據(jù)某一考核期的績效指標(biāo)得分，通過最終考核得分對員工進(jìn)行排序，評(píng)定篩選員工，分析員工的晉升率、淘汰率、轉(zhuǎn)崗率；對多個(gè)考核對象考核結(jié)果縱向橫向?qū)Ρ确治?；考評(píng)方法分析360度考核分析法，平衡計(jì)分卡分析

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊20主題分析內(nèi)容按時(shí)完成績效

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊圖例21基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊圖例21

基礎(chǔ)分析主題——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系模塊22主題分析內(nèi)容勞動(dòng)合同分析勞動(dòng)合同反映某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度；員工投訴分析員工投訴比例反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性

基礎(chǔ)分析主題——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系模塊22主題分析內(nèi)容勞動(dòng)合同分析綜合模塊主題——綜述23

綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)共涉及6大類幾十種主題人員結(jié)構(gòu)模塊：注重人員基本情況分析、不同人員結(jié)構(gòu)狀態(tài)分析等；人員流動(dòng)性模塊：關(guān)注總體流動(dòng)性分析、外部流入分析，內(nèi)部流動(dòng)性分析、流出外部分析等；成長性模塊：關(guān)注人員成長性分析、能力提升分析、培訓(xùn)分析等；人員價(jià)值創(chuàng)造模塊：關(guān)注人均價(jià)值創(chuàng)造分析、人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長對比分析、人力邊際貢獻(xiàn)相關(guān)分析等；績效考核模塊：關(guān)注績效考核流程分析、績效差距分析等；外部數(shù)據(jù)模塊：關(guān)注市場人員配置分析、人員培訓(xùn)分析、人員流動(dòng)性分析等；綜合模塊主題——綜述23綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)共涉及6大類幾十種綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊24

主題分析內(nèi)容職位結(jié)構(gòu)分析分析管理職位與非管理職位適當(dāng)比例，定制明確的年度人員配置計(jì)劃；分析職位職權(quán)和權(quán)限，消除職位之間的重疊性；人員數(shù)量分析分析不同年份集團(tuán)人員數(shù)量變化情況；分析不同崗位人員占比情況；分析人員分配的合理性；通過分析管理職位與非管理職位，專業(yè)技術(shù)人員與工程技術(shù)人員的比例，并且在考慮未來組織可能發(fā)生變化的情況下，利用比例分析法預(yù)測未來管理職位與非管理職位，專業(yè)技術(shù)人員與工程技術(shù)人員的比例；人員素質(zhì)分析通過人員具備的能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)及工作態(tài)度等指標(biāo)對員工素質(zhì)進(jìn)行分析（如：雷達(dá)圖分析）。人員年齡結(jié)構(gòu)分析對年齡結(jié)構(gòu)分析，衡量集團(tuán)人才隊(duì)伍趨勢；工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的匹配情況分析；人員類別分析針對機(jī)構(gòu)內(nèi)人員工作分配區(qū)分不同人員比如業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、管理人員等人員數(shù)量及配置；研究影響該結(jié)構(gòu)的因素，通過這些因素的變化辨別人員類別需求的變化；綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊24主題分析內(nèi)容職位結(jié)構(gòu)分析分綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊圖例25

綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊圖例25綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊26

主題分析內(nèi)容總體流動(dòng)性分析分析人力資源流動(dòng)率，綜合反映集團(tuán)穩(wěn)定性外部流入分析分析招聘情況，記錄應(yīng)聘過程，達(dá)到擴(kuò)大求職者人才庫的目的；人力招聘效率分析，通過提高人員招聘效率，縮短填補(bǔ)職位空缺時(shí)間，降低成本，評(píng)價(jià)招聘結(jié)果；內(nèi)部流動(dòng)性分析分析員工職業(yè)規(guī)劃，考核評(píng)價(jià)，提供員工升遷；為滿足職位需求，儲(chǔ)備人員的變動(dòng)；流出外部分析員工離職原因分析；集團(tuán)離職率分析；綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊26主題分析內(nèi)容總體流動(dòng)性分綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊截圖27

綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊截圖27綜合分析主題——人員成長性模塊28

主題分析內(nèi)容人員成長性分析人員成長行與職位需求技能是否匹配，衡量人員技術(shù)能力成長狀況，以及人員自我的職業(yè)規(guī)劃分析；主要對象為管理人員成長性、技術(shù)人員成長性、專業(yè)人員成長性等人員能力提升分析通過波士頓矩陣（swot分析）分析法，結(jié)合環(huán)境、個(gè)人優(yōu)勢，分析人員能力；結(jié)合專業(yè)技能及培訓(xùn)安排提升能力，分析測試培訓(xùn)效果；在職教育分析在職教育人員、學(xué)習(xí)內(nèi)容、教育成果進(jìn)行分析；針對對象是脫產(chǎn)人員、半脫產(chǎn)人員、在職培訓(xùn)等；對比分析人員在職前后工作績效；綜合分析主題——人員成長性模塊28主題分析內(nèi)容人員成長性分綜合分析主題——人員價(jià)值分析模塊29

主題分析內(nèi)容勝任能力分析通過人員技能、知識(shí)以及績效等方面考核，對勝任能力分析；對不同職位的勝任力分析；人均價(jià)值創(chuàng)造分析通過開發(fā)能力、產(chǎn)品生產(chǎn)能力以及員工能力等核心能力對人均價(jià)值創(chuàng)造分析；單位人力資源投入分析通過集團(tuán)總收入與人力資源總成本之比，可以得到單位人力資源投入產(chǎn)出比率，通過對比集團(tuán)不同年份投入產(chǎn)出比率反映集團(tuán)人員投入變化趨勢人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長對比分析人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長相關(guān)性分析人力資源邊際貢獻(xiàn)相關(guān)分析對比分析員工邊際貢獻(xiàn)值，分析員工能力；綜合分析主題——人員價(jià)值分析模塊29主題分析內(nèi)容勝任能力分綜合分析主題——績效管理模塊30

主題分析內(nèi)容計(jì)劃績效分析對比分析歷年績效指標(biāo)；分析員工職務(wù)與職能；監(jiān)控績效分析分析對管理與業(yè)務(wù)流程起關(guān)鍵作用的業(yè)績指標(biāo)，為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)績效、為下一步生產(chǎn)經(jīng)營提供決策依據(jù)和方向；平衡計(jì)分卡分析；考核績效分析通過對組織與員工考核，改進(jìn)組織和員工的績效；等級(jí)評(píng)價(jià)考核分析；考核合格率分析；績效差距分析績效差距分析的目的在于確定期望績效狀態(tài)與真實(shí)績效狀態(tài)之間當(dāng)前的和將來的差距。確定真實(shí)績效狀態(tài)與期望績效之間的差距；找出首要差距；分析原因；綜合分析主題——績效管理模塊30主題分析內(nèi)容計(jì)劃績效分析對綜合分析主題——績效管理模塊圖例31

綜合分析主題——績效管理模塊圖例31

綜合分析主題——外部數(shù)據(jù)分析模塊32主題分析內(nèi)容大學(xué)生就業(yè)分析市場大學(xué)生就業(yè)趨勢與集團(tuán)招聘大學(xué)生的趨勢對比分析，通過市場大學(xué)生就業(yè)趨勢衡量集團(tuán)人員招聘狀態(tài)；人均待遇分析同行業(yè)不同地區(qū)人均待遇對比分析；集團(tuán)人均待遇趨勢分析；集團(tuán)人均待遇與集團(tuán)收益的相關(guān)性分析；人員結(jié)構(gòu)分析同行業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析；集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)分析；集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)與集團(tuán)業(yè)務(wù)的相關(guān)性分析；綜合分析主題——外部數(shù)據(jù)分析模塊32主題分析內(nèi)容大33

目錄1決策支持項(xiàng)目介紹2綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署33目錄1決策支持項(xiàng)目介紹2綜合統(tǒng)項(xiàng)目前期安排34

規(guī)劃、組織★組建項(xiàng)目共同團(tuán)隊(duì)★培訓(xùn)關(guān)鍵人員★建立項(xiàng)目管理制度和保障機(jī)制★訂定計(jì)劃檢核點(diǎn)★產(chǎn)出正式規(guī)范文件需求確認(rèn)、詳細(xì)設(shè)計(jì)

★充分調(diào)研分析和確認(rèn)需求★分析和確認(rèn)詳細(xì)設(shè)計(jì)★確定數(shù)據(jù)擷取方法★制定安全機(jī)制平臺(tái)★建立技術(shù)架構(gòu)項(xiàng)目前期安排34規(guī)劃、組織35

項(xiàng)目開發(fā)階段安排第一階段開發(fā)★構(gòu)建系統(tǒng)平臺(tái)架構(gòu)★采集人力資源數(shù)據(jù)★建立數(shù)據(jù)模型與多維數(shù)據(jù)倉庫★開發(fā)、建立核心報(bào)表功能模塊★實(shí)施安全機(jī)制，建立授權(quán)程序第二階段開發(fā)★開發(fā)、建立數(shù)據(jù)分析功能模塊★訓(xùn)練先導(dǎo)使用者測試★執(zhí)行使用者與系統(tǒng)測試★引導(dǎo)系統(tǒng)調(diào)校與效能分析★報(bào)表應(yīng)用程序上線★整理所有系統(tǒng)與程序文件35項(xiàng)目開發(fā)階段安排第一階段開發(fā)36

目錄1決策支持項(xiàng)目介紹2綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署36目錄1決策支持項(xiàng)目介紹2綜合統(tǒng)37

系統(tǒng)實(shí)施與部署1、委派實(shí)施顧問、實(shí)施工程師根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃對項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)施。2、負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的可操作的實(shí)施方案和實(shí)施細(xì)則，與甲方共同建立、健全各種實(shí)施中的文檔資料。3、營造積極的實(shí)施環(huán)境，協(xié)調(diào)各實(shí)施階段的相關(guān)部門、人員的關(guān)系，保證項(xiàng)目實(shí)施時(shí)間。4、與用戶保持密切聯(lián)系，根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容和進(jìn)度。5、系統(tǒng)上線之后，便建立業(yè)務(wù)與技術(shù)的聯(lián)合小組以支持定制報(bào)表工作。對使用者進(jìn)行滿意度調(diào)查，版本修訂則是以迭加的方式進(jìn)行，確保系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境可以持續(xù)滿足使用者的需求。6、對用戶提供的各種技術(shù)資料和企業(yè)信息，負(fù)有保密的責(zé)任，不得向第三方提供或者用作其他目的。7、為用戶提供安裝介質(zhì)、說明書，負(fù)責(zé)軟件安裝、培訓(xùn)、初始化指導(dǎo)、維護(hù)服務(wù)等。37系統(tǒng)實(shí)施與部署1、委派實(shí)施顧問、實(shí)施工程師根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施38

目錄1人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹2綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署538目錄1人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹人力資源綜合分析系統(tǒng)匯報(bào)人力資源綜合分析系統(tǒng)匯報(bào)391人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹2人力綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3系統(tǒng)開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署40

1人力資源綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)介紹2人力綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3系統(tǒng)41

項(xiàng)目背景介紹

在集團(tuán)公司各單位的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，構(gòu)造功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，該平臺(tái)在整合各單位系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合特定算法和模型，對信息加以分析利用，對薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料等與人力有關(guān)的事項(xiàng)進(jìn)行綜合分析，形成人力資源綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，使人力資源管理人員擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和決策。3項(xiàng)目背景介紹在集團(tuán)公司各單位的人力資源管理42

綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)的目標(biāo)提高信息系統(tǒng)的集成和數(shù)據(jù)有效利用解決業(yè)務(wù)系統(tǒng)信息共享程度低的問題消除企業(yè)中存在的信息孤島解決業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)信息不一致的問題通過綜合統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的統(tǒng)一分析形成準(zhǔn)確、及時(shí)的智能報(bào)告并傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)4綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)的目標(biāo)提高信息系統(tǒng)的集成和數(shù)據(jù)有效利用43

綜合統(tǒng)計(jì)分析內(nèi)容建立數(shù)據(jù)字典，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范錄入；實(shí)現(xiàn)多種數(shù)據(jù)采集方式；實(shí)現(xiàn)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合；利用工作流定義任務(wù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分級(jí)審核；實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)的多維度的展現(xiàn)和分析，動(dòng)態(tài)生成報(bào)表；建立相應(yīng)的用戶信息安全系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)用戶信息認(rèn)證，建立強(qiáng)大靈活的用戶權(quán)限設(shè)置和管理；5綜合統(tǒng)計(jì)分析內(nèi)容建立數(shù)據(jù)字典，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范錄入；綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)架構(gòu)44

綜合分析系統(tǒng)包括：數(shù)據(jù)集成平臺(tái)、數(shù)據(jù)倉庫、智能報(bào)告、前端展現(xiàn)、授權(quán)認(rèn)證、運(yùn)維監(jiān)控等幾大邏輯組件綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)架構(gòu)6綜合分析系統(tǒng)包括：數(shù)據(jù)集成平45

目錄1綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)介紹2綜合統(tǒng)計(jì)分析功能模塊3開發(fā)計(jì)劃與安排4系統(tǒng)實(shí)施與部署7目錄1綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)介紹2綜合基礎(chǔ)模塊主題——綜述46

基礎(chǔ)模塊分析共涉及6大類幾十種主題人員基本屬性模塊：年齡、工齡、學(xué)歷等基本情況分析；崗位模塊：崗位人數(shù)、崗位序列、崗位等級(jí)人數(shù)、崗位人員到崗率等方面分析；招聘模塊：空缺職位分析、招聘渠道分析、招聘錄用率分析、人均招聘成本分析、招聘到崗率分析、職位填充率分析、招聘合格率分析、招聘及時(shí)率分析；薪酬福利模塊：人工成本分析、固定工資與績效工資對比分析、人均薪酬增長率分析、薪資調(diào)整種類對比分析；培訓(xùn)模塊：單位培訓(xùn)次數(shù)分析、單位參訓(xùn)人數(shù)分析、培訓(xùn)覆蓋率分析、培訓(xùn)成本分析、培訓(xùn)類型分析、員工培訓(xùn)時(shí)間規(guī)劃分析；績效模塊：按時(shí)完成績效評(píng)估分析、績效申述分析、績效結(jié)果分析、考評(píng)方法分析；勞動(dòng)關(guān)系模型：勞動(dòng)合同、員工投訴分析；基礎(chǔ)模塊主題——綜述8基礎(chǔ)模塊分析共涉及6大類幾十種主題人

基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊47主題分析內(nèi)容年齡結(jié)構(gòu)分析分析集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)，可初步得出不同年齡階段的員工數(shù)量所占比例，衡量集團(tuán)人力隊(duì)伍趨勢；工齡（司齡）分析分析集團(tuán)員工工齡，權(quán)衡集團(tuán)成長階段，集團(tuán)穩(wěn)定狀況；權(quán)衡各部門人員的流動(dòng)情況；學(xué)歷分析集團(tuán)員工學(xué)歷分析，權(quán)衡集團(tuán)人力規(guī)劃與實(shí)際學(xué)歷之間的差距；部門人員學(xué)歷分析，權(quán)衡部門需求和實(shí)際人員學(xué)歷的差距；離職分析分析集團(tuán)年度離職率變化狀況，找出人員離職原因，改善集團(tuán)策略；通過對歷年離職率做統(tǒng)計(jì)分析，對離職率做預(yù)警；基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊9主題分析內(nèi)容年齡結(jié)

基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊圖例48基礎(chǔ)分析主題——人員基本屬性模塊圖例10

基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊49主題分析內(nèi)容各類崗位人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析針對不同崗位需求分析在職人數(shù)狀況；崗位序列人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析崗位序列劃分及人數(shù)分析；崗位等級(jí)人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析不同的崗位有不同的等級(jí)劃分，各個(gè)等級(jí)的人數(shù)分析崗位人員到崗率分析崗位缺崗狀態(tài)及人員到崗率分析；基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊11主題分析內(nèi)容各類崗位人數(shù)

基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊圖例50基礎(chǔ)分析主題——崗位模塊圖例12

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（1）51主題分析內(nèi)容空缺職位數(shù)量分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，對職位空缺狀況預(yù)警分析，通過預(yù)警確定人員招聘計(jì)劃；招聘渠道分析招聘渠道可以分為兩類內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，對比分析兩個(gè)招聘渠道完成情況；對于外部招聘渠道，主要是通過對在各種招聘媒介中發(fā)布招聘信息，收到符合應(yīng)聘條件的有效簡歷進(jìn)行分析。通過對在各種招聘渠道分析，可以較好反映某一特定崗位對應(yīng)哪一種招聘渠道從事招聘會(huì)收到理想的效果。適當(dāng)擴(kuò)展招聘渠道；招聘錄用率分析各種招聘渠道面試人數(shù)與實(shí)際錄用人數(shù)之比，錄用率來評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場對甄選策略的影響招聘成本分析通過招聘成本分析，可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開展招聘活動(dòng)的直接費(fèi)用，如報(bào)紙廣告費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)等。間接招聘費(fèi)用冊包括參加面試的面試官的時(shí)間成本及為準(zhǔn)備招聘而付出的各項(xiàng)時(shí)間勞動(dòng)成本

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（1）13主題分析內(nèi)容空缺職位數(shù)

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（2）52主題分析內(nèi)容招聘到位率分析崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率，說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況；職位填充率分析實(shí)際職位空缺數(shù)量與職位實(shí)際錄用人數(shù)之比，職位招聘情況分析；招聘適崗率分析選拔測評(píng)，主要是為招聘與配置功能提供基礎(chǔ)性技術(shù)保障，包括筆試題庫、面試技能、測評(píng)技術(shù)等方面，保障招募和配置HR的準(zhǔn)確性，提高招聘適崗率。招聘及時(shí)率分析指人力資源招聘人員從收到空缺職位招聘需求表，到完成此職位所需的招聘天數(shù)統(tǒng)計(jì)。此項(xiàng)分析反映填補(bǔ)某一空缺職位開展招聘活動(dòng)的時(shí)間的長短

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊（2）14主題分析內(nèi)容招聘到位率

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊圖例53

基礎(chǔ)分析主題——招聘模塊圖例15

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊54主題分析內(nèi)容人工成本結(jié)構(gòu)分析人工成本組成，占比分析固定工資和績效工資對比分析員工固定工資和績效工資在個(gè)人收入中占比分析；人員薪酬增長率分析分析集團(tuán)薪酬增長狀態(tài)，衡量人力成本合理增值的狀態(tài)；關(guān)鍵職位、高層管理人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員薪酬增長率薪資調(diào)整種類對比分析晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊16主題分析內(nèi)容人工成本結(jié)構(gòu)

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊圖例55

基礎(chǔ)分析主題——薪酬福利模塊圖例17

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊56主題分析內(nèi)容單位培訓(xùn)次數(shù)統(tǒng)計(jì)根據(jù)集團(tuán)需求，安排員工參加相應(yīng)培訓(xùn)，集團(tuán)培訓(xùn)種類分析；單位參訓(xùn)人數(shù)統(tǒng)計(jì)參加培訓(xùn)的人員情況、培訓(xùn)效果分析；培訓(xùn)覆蓋率分析對規(guī)定時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)，人員參加培訓(xùn)情況分析，覆蓋率可以反映工作周期內(nèi)培訓(xùn)的質(zhì)量；培訓(xùn)覆蓋率=培訓(xùn)的人數(shù)/計(jì)劃中培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)成本分析分析直接投入在培訓(xùn)上的資金；員工在接受培訓(xùn)時(shí)所占用的成本時(shí)間等間接成本分析；培訓(xùn)類型分析從時(shí)間上分脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時(shí)間的培訓(xùn)；組織形成分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開課程培訓(xùn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、研討會(huì)、遠(yuǎn)程教學(xué)等形式；對不同類型的培訓(xùn)分析，不同類型的培訓(xùn)能否滿足集團(tuán)人力資源規(guī)劃及個(gè)人規(guī)劃的發(fā)展需要；員工培訓(xùn)時(shí)間規(guī)劃分析對員工各個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)安排狀況分析；比如：上崗前進(jìn)行基本知識(shí)、技能和素質(zhì)方面的培訓(xùn)，接受新任務(wù)是相應(yīng)技能培訓(xùn)等狀況分析；

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊18主題分析內(nèi)容單位培訓(xùn)次數(shù)統(tǒng)計(jì)

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊圖例57

基礎(chǔ)分析主題——培訓(xùn)模塊圖例19

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊58主題分析內(nèi)容按時(shí)完成績效評(píng)估的比率分析績效評(píng)估的及時(shí)率，分析績效評(píng)估的時(shí)效性；績效申訴分析員工績效申訴數(shù)、員工績效申訴比率績優(yōu)結(jié)果分析根據(jù)某一考核期的績效指標(biāo)得分，通過最終考核得分對員工進(jìn)行排序，評(píng)定篩選員工，分析員工的晉升率、淘汰率、轉(zhuǎn)崗率；對多個(gè)考核對象考核結(jié)果縱向橫向?qū)Ρ确治?；考評(píng)方法分析360度考核分析法，平衡計(jì)分卡分析

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊20主題分析內(nèi)容按時(shí)完成績效

基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊圖例59基礎(chǔ)分析主題——績效管理模塊圖例21

基礎(chǔ)分析主題——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系模塊60主題分析內(nèi)容勞動(dòng)合同分析勞動(dòng)合同反映某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度；員工投訴分析員工投訴比例反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性

基礎(chǔ)分析主題——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系模塊22主題分析內(nèi)容勞動(dòng)合同分析綜合模塊主題——綜述61

綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)共涉及6大類幾十種主題人員結(jié)構(gòu)模塊：注重人員基本情況分析、不同人員結(jié)構(gòu)狀態(tài)分析等；人員流動(dòng)性模塊：關(guān)注總體流動(dòng)性分析、外部流入分析，內(nèi)部流動(dòng)性分析、流出外部分析等；成長性模塊：關(guān)注人員成長性分析、能力提升分析、培訓(xùn)分析等；人員價(jià)值創(chuàng)造模塊：關(guān)注人均價(jià)值創(chuàng)造分析、人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長對比分析、人力邊際貢獻(xiàn)相關(guān)分析等；績效考核模塊：關(guān)注績效考核流程分析、績效差距分析等；外部數(shù)據(jù)模塊：關(guān)注市場人員配置分析、人員培訓(xùn)分析、人員流動(dòng)性分析等；綜合模塊主題——綜述23綜合統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)共涉及6大類幾十種綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊62

主題分析內(nèi)容職位結(jié)構(gòu)分析分析管理職位與非管理職位適當(dāng)比例，定制明確的年度人員配置計(jì)劃；分析職位職權(quán)和權(quán)限，消除職位之間的重疊性；人員數(shù)量分析分析不同年份集團(tuán)人員數(shù)量變化情況；分析不同崗位人員占比情況；分析人員分配的合理性；通過分析管理職位與非管理職位，專業(yè)技術(shù)人員與工程技術(shù)人員的比例，并且在考慮未來組織可能發(fā)生變化的情況下，利用比例分析法預(yù)測未來管理職位與非管理職位，專業(yè)技術(shù)人員與工程技術(shù)人員的比例；人員素質(zhì)分析通過人員具備的能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)及工作態(tài)度等指標(biāo)對員工素質(zhì)進(jìn)行分析（如：雷達(dá)圖分析）。人員年齡結(jié)構(gòu)分析對年齡結(jié)構(gòu)分析，衡量集團(tuán)人才隊(duì)伍趨勢；工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的匹配情況分析；人員類別分析針對機(jī)構(gòu)內(nèi)人員工作分配區(qū)分不同人員比如業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、管理人員等人員數(shù)量及配置；研究影響該結(jié)構(gòu)的因素，通過這些因素的變化辨別人員類別需求的變化；綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊24主題分析內(nèi)容職位結(jié)構(gòu)分析分綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊圖例63

綜合分析主題——人員結(jié)構(gòu)模塊圖例25綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊64

主題分析內(nèi)容總體流動(dòng)性分析分析人力資源流動(dòng)率，綜合反映集團(tuán)穩(wěn)定性外部流入分析分析招聘情況，記錄應(yīng)聘過程，達(dá)到擴(kuò)大求職者人才庫的目的；人力招聘效率分析，通過提高人員招聘效率，縮短填補(bǔ)職位空缺時(shí)間，降低成本，評(píng)價(jià)招聘結(jié)果；內(nèi)部流動(dòng)性分析分析員工職業(yè)規(guī)劃，考核評(píng)價(jià)，提供員工升遷；為滿足職位需求，儲(chǔ)備人員的變動(dòng)；流出外部分析員工離職原因分析；集團(tuán)離職率分析；綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊26主題分析內(nèi)容總體流動(dòng)性分綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊截圖65

綜合分析主題——人員流動(dòng)性模塊截圖27綜合分析主題——人員成長性模塊66

主題分析內(nèi)容人員成長性分析人員成長行與職位需求技能是否匹配，衡量人員技術(shù)能力成長狀況，以及人員自我的職業(yè)規(guī)劃分析；主要對象為管理人員成長性、技術(shù)人員成長性、專業(yè)人員成長性等人員能力提升分析通過波士頓矩陣（swot分析）分析法，結(jié)合環(huán)境、個(gè)人優(yōu)勢，分析人員能力；結(jié)合專業(yè)技能及培訓(xùn)安排提升能力，分析測試培訓(xùn)效果；在職教育分析在職教育人員、學(xué)習(xí)內(nèi)容、教育成果進(jìn)行分析；針對對象是脫產(chǎn)人員、半脫產(chǎn)人員、在職培訓(xùn)等；對比分析人員在職前后工作績效；綜合分析主題——人員成長性模塊28主題分析內(nèi)容人員成長性分綜合分析主題——人員價(jià)值分析模塊67

主題分析內(nèi)容勝任能力分析通過人員技能、知識(shí)以及績效等方面考核，對勝任能力分析；對不同職位的勝任力分析；人均價(jià)值創(chuàng)造分析通過開發(fā)能力、產(chǎn)品生產(chǎn)能力以及員工能力等核心能力對人均價(jià)值創(chuàng)造分析；單位人力資源投入分析通過集團(tuán)總收入與人力資源總成本之比，可以得到單位人力資源投入產(chǎn)出比率，通過對比集團(tuán)不同年份投入產(chǎn)出比率反映集團(tuán)人員投入變化趨勢人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長對比分析人力資源投入增長與價(jià)值創(chuàng)造增長相關(guān)性分析人力資源邊際貢獻(xiàn)相關(guān)分析對比分析員工邊際貢獻(xiàn)值，分析員工能力；綜合分析主題——人員價(jià)值分析模塊29主題分析內(nèi)容勝任能力分綜合分析主題——績效管理模塊68

主題分析內(nèi)容計(jì)劃績效分析對比分析歷年績效指標(biāo)；分析員工職務(wù)與職能；監(jiān)控績效分析分析對管理與業(yè)務(wù)流程起關(guān)鍵作用的業(yè)績指標(biāo)，為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)績效、為下一步生產(chǎn)經(jīng)營提供決策依據(jù)和方向；平衡計(jì)分卡分析；考核績效分析通過對組織與員工考核，改進(jìn)組織和員工的績效；等級(jí)評(píng)價(jià)考核分析；考核合格率分析；績效差距分析績效差距分析的目的在于確定期望績效狀態(tài)與真實(shí)績效狀態(tài)之間當(dāng)前的和將來的差距。確定真實(shí)績效狀態(tài)與期望績效之