人力資源戰(zhàn)略管理-員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立課件

人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理

（本科）中國(guó)人民大學(xué)教授、博導(dǎo)彭劍鋒1?人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理

（本科）中國(guó)第四講

員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立2?第四講

員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立2?第一部分有關(guān)素質(zhì)研究3?第一部分有關(guān)素質(zhì)研究3?一、為什么要關(guān)注素質(zhì)（勝任力）?問(wèn)題的提出：１、企業(yè)如何構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心能力相一致的能力體系？如何培育和開發(fā)員工的核心能力（）和專業(yè)素質(zhì)（）？

4?一、為什么要關(guān)注素質(zhì)（勝任力）?問(wèn)題的提出：4?案例一：安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。5?案例一：安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型5?2、企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?（人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的提出，因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，為戰(zhàn)略性崗位而因人設(shè)崗）如何深層次地去認(rèn)識(shí)個(gè)體的人，使組織正確地選人，選對(duì)那些能產(chǎn)生高績(jī)效的人？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低6?2、企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?（人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)7?微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人7?3、哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？如何通過(guò)能力建設(shè)與管理來(lái)提升組織整體績(jī)效？（全面績(jī)效管理理念的提出）４、人與組織同步成長(zhǎng)成為人力資源管理的重要績(jī)效目標(biāo)，人的潛能開發(fā)成為人力資源開發(fā)與管理的核心。8?3、哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承諾與評(píng)估團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效的承諾與評(píng)估文化理念的整合與管理團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化個(gè)人績(jī)效的承諾與評(píng)估員工行為的職業(yè)化尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力9?文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承二、“素質(zhì)”的提出素質(zhì)——在國(guó)內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（C.）提出,《》（1973）傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——10?二、“素質(zhì)”的提出素質(zhì)——在國(guó)內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力“素質(zhì)”的提出麥克利蘭教授認(rèn)為，素質(zhì)包括５個(gè)部分：動(dòng)機(jī)：推動(dòng)一個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性特征：個(gè)性、身體特征以及對(duì)外部環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。自我認(rèn)知：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即自我認(rèn)同的內(nèi)在本我。知識(shí)：一個(gè)人擁有的關(guān)于某一具體領(lǐng)域的各種信息或情報(bào)。個(gè)人在某一特定領(lǐng)域內(nèi)所擁有的信息。技能：完成一項(xiàng)具體的體力或腦力工作的能力。他同時(shí)提出，根據(jù)素質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系，可以將素質(zhì)分為兩類：普通素質(zhì)和特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條件（一般指知識(shí)和基本技能，如讀寫能力等），但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工。特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)。麥克利蘭的素質(zhì)研究對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響）。11?“素質(zhì)”的提出麥克利蘭教授認(rèn)為，素質(zhì)包括５個(gè)部分：1１９８２年，美國(guó)管理學(xué)家波來(lái)茲（)在《有效管理》（)一書中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展，使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來(lái)，并且在管理開發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。他指出，素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。12?１９８２年，美國(guó)管理學(xué)家波來(lái)茲（)在《有效管理》（)一書胡姆斯特拉（)（１９９０）認(rèn)為，素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)內(nèi)涵，或是認(rèn)知技能或行為技能，是任何可以用來(lái)明確地區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)和普通業(yè)績(jī)者或者區(qū)分有效業(yè)績(jī)者和無(wú)效業(yè)績(jī)者的個(gè)體特點(diǎn)。13?胡姆斯特拉（)（１９９０）認(rèn)為，素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、泰德（Ｔ）等人在（２０００）在《管理素質(zhì)多維分類的開發(fā)和內(nèi)容確定》一文中對(duì)素質(zhì)的界定是指那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極或者消極貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來(lái)導(dǎo)向的工作行為。這一界定強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的行為導(dǎo)向和可觀察性、可測(cè)量性。14?泰德（Ｔ）等人在（２０００）在《管理素質(zhì)多維分類的開發(fā)和內(nèi)容“素質(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。斯班瑟()（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。15?“素質(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（）：個(gè)體為達(dá)到成“素質(zhì)”的提出美國(guó)公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。16?“素質(zhì)”的提出美國(guó)公司16?三、“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。關(guān)鍵點(diǎn)：相關(guān)性：素質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān)可預(yù)測(cè)：依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或能否取得好的工作績(jī)效可測(cè)量：可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量17?三、“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。18?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。19?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開，因此，人力資源管理職能的勝任能力研究主要不是個(gè)體，而是組織與團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的勝任力（如核心勝任力、專業(yè)勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力等）。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析20?人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。素質(zhì)或能力的兩個(gè)層面，一個(gè)是組織能力，或稱為組織的核心能力，它是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，一個(gè)是個(gè)體能力，與組織的核心能力相對(duì)應(yīng)。關(guān)于能力的爭(zhēng)論：能力的界定主要體現(xiàn)在能力的外延與內(nèi)涵到底多大多寬。21?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須基于“輸入觀”的勝任能力界定方法著眼于外顯的、可觀察的業(yè)績(jī)和行為；而基于“輸入觀”的能力界定方法著眼于內(nèi)隱的、不易直接觀察的變量。勝任能力界定方法不同，會(huì)直接影響組織中能力模型的構(gòu)建，進(jìn)而影響勝任能力評(píng)價(jià)、發(fā)展和培訓(xùn)等工作(,1995)。其次是勝任能力的通用性與專用性。早期的勝任能力理論研究中，許多研究者都認(rèn)為勝任能力是通用的、可轉(zhuǎn)移的，因此，勝任能力研究中的出發(fā)點(diǎn)是尋找共性的通用勝任能力(,1983)。如(1980)就認(rèn)為所有管理者都擁有一系列基本共同的勝任能力，這些基本勝任能力代表了在任何組織中從事管理任務(wù)所需要的技能。22?基于“輸入觀”的勝任能力界定方法著眼于外顯的、可觀察的業(yè)績(jī)和(1989)雖然承認(rèn)專門能力的存在，但是認(rèn)為在個(gè)人能力中，通用勝任能力占70%以上，專門勝任能力只是很小的一部分。通用勝任能力的思想無(wú)論是在實(shí)踐上不是在認(rèn)識(shí)論上，都受到很多學(xué)者的置疑，如(1982)指出，通用勝任能力只能解釋管理業(yè)績(jī)變差的1/3，其他的由組織專用勝任能力和日常情境因素決定。個(gè)人都是處于特定的組織環(huán)境中，工作是在同他人的互動(dòng)中完成的，受特定組織文化的影響，所以，許多學(xué)者認(rèn)為能力是專用性、有機(jī)的。23?(1989)雖然承認(rèn)專門能力的存在，但是認(rèn)為在個(gè)人能力中，通四、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？24?四、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績(jī)1、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能25?1、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層26?素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得27?素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形2、對(duì)素質(zhì)（勝任力）構(gòu)成要素的解析通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。28?2、對(duì)素質(zhì)（勝任力）構(gòu)成要素的解析通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究29?第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究29?一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？30?一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？30?安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)31?安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力1-知識(shí)技能2-自我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)績(jī)效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過(guò)程行動(dòng)1-特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）=高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力32?素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績(jī)效投入產(chǎn)出素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例

（上海通用汽車員工能力素質(zhì)模型）素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。33?素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例

（上海通用汽車員工能力素質(zhì)模型）素素質(zhì)與績(jī)效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效34?素質(zhì)與績(jī)效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建

（）35?第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建

（）35?一、勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)方面：1、通用勝任能力模型（也稱核心勝任能力）：即指組織中所有員工都必須具備的基本勝任能力與行為要素。主要是反映企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力對(duì)員工所提出的基本勝任能力要求。主要用于人員的招募錄用與選拔。2、專業(yè)勝任能力模型（也稱任職資格系統(tǒng)）：即指員工勝任某一類專業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它主要反映企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程對(duì)員工提出的能力與行為要求。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類/職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的勝任能力。主要用于員工的職業(yè)化推進(jìn)與職業(yè)發(fā)展。36?一、勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)3、崗位勝任能力模型（也稱關(guān)鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某一特定崗位活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)勝任能力的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗位特點(diǎn)的勝任能力，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的勝任能力要素的結(jié)構(gòu)化匹配。主要用于人崗有效配置。4、領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型（也稱領(lǐng)導(dǎo)力模型）：即指員工勝任某一層次的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位所必須具備的勝任能力與行為要素。它與所從事的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位高低與范圍相關(guān)。一般分為：高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、中層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、基層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型。主要用于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展計(jì)劃與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。37?3、崗位勝任能力模型（也稱關(guān)鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某5、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任能力模型：即指員工在某一工作任務(wù)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中能夠勝任工作并與他人形成能力互補(bǔ)的勝任能力要素。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的勝任能力。主要用于人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。38?38?勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)圖領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

39?勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)圖領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型39?二、勝任能力構(gòu)建的一般程序勝任能力模型構(gòu)建的程序主要依據(jù)勝任能力的核心內(nèi)容來(lái)界定，不同的勝任能力模型其構(gòu)建的程序和方法有所不同。如領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力模型與專業(yè)勝任能力模型、核心勝任能力模型其操作程序上各有特點(diǎn)。但一般來(lái)講，勝任能力模型的構(gòu)建要經(jīng)過(guò)以下程序。40?二、勝任能力構(gòu)建的一般程序勝任能力模型構(gòu)建的程序主要依據(jù)勝任第一步：明確項(xiàng)目目標(biāo)并成立勝任能力模型開發(fā)項(xiàng)目組勝任能力開發(fā)首先要有組織保證。因此要由各方人士所組成的項(xiàng)目開發(fā)小組，項(xiàng)目組成員要有領(lǐng)導(dǎo)、專家、人力資源部門職能人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工代表所構(gòu)成。要有項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組操作人員，并確定各自的責(zé)任與任務(wù)。在建立領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型時(shí)，往往要企業(yè)一把手親自參與。項(xiàng)目組要明確項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、標(biāo)志性成果、結(jié)果應(yīng)用與相配套的機(jī)制與制度。41?第一步：明確項(xiàng)目目標(biāo)并成立勝任能力模型開發(fā)項(xiàng)目組勝任能力開發(fā)第二步：職位梳理，劃分崗位系列（職類職種）。進(jìn)行職位梳理、劃分崗位系列如職類職種的目的，在于為勝任能力體系的建立提供依據(jù)。首先，要進(jìn)行企業(yè)職位體系的梳理，并建立職位劃分標(biāo)準(zhǔn)與職位管理機(jī)制。其次，進(jìn)行職類劃分職類：根據(jù)公司戰(zhàn)略要求與業(yè)務(wù)模式而形成的各種相關(guān)職種的集合，同一職類要求任職者具備的能力種類、履行的功能相同或相似。根據(jù)公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)，將職類劃分為管理類和專業(yè)類。再次，進(jìn)行職種劃分：職種：由同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者具備的能力類別相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。管理類2個(gè)職種：經(jīng)營(yíng)管理、職能管理；專業(yè)類7個(gè)職種：人力資源、財(cái)務(wù)金融、市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理、行政管理、信息管理。最后，通過(guò)職位梳理和職類職種劃分，初步確定某幾個(gè)職種為基礎(chǔ)建立公司崗位勝任能力模型。例如：市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理。42?第二步：職位梳理，劃分崗位系列（職類職種）。進(jìn)行職位梳理、劃第三步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與研究樣本確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源，定義最優(yōu)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：銷售收入、利潤(rùn)、顧客滿意度等選取研究樣本或研究對(duì)象。如績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工，行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等等如高層、中層領(lǐng)導(dǎo)者或營(yíng)銷人員、研發(fā)人員43?第三步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與研究樣本確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源，定義最優(yōu)績(jī)效第四步：選用技術(shù)方法，收集數(shù)據(jù)依據(jù)勝任能力模型選取科學(xué)的技術(shù)與方法收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集方法一般有：1、戰(zhàn)略文化：即通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化的解讀推導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略與文化對(duì)員工勝任能力的訴求。2、行為事件訪談法：即借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的專家來(lái)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。這是勝任能力模型建立的主要的經(jīng)典方法。3、主題專家會(huì)議：即通過(guò)專家頭腦風(fēng)暴和會(huì)診來(lái)搜集勝任能力要素的信息。4、問(wèn)卷調(diào)查：即通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)搜集信息。5、業(yè)務(wù)、流程崗位分析：即通過(guò)業(yè)務(wù)模式、流程分析及崗位分析來(lái)搜集信息。6、文獻(xiàn)分析法：通過(guò)文獻(xiàn)研究搜集信息。7、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：即將行業(yè)最優(yōu)企業(yè)所建立的勝任能力模型作為參照標(biāo)桿。44?第四步：選用技術(shù)方法，收集數(shù)據(jù)依據(jù)勝任能力模型選取科學(xué)的技術(shù)第五步：數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析、提煉崗位勝任能力數(shù)據(jù)搜集結(jié)束后，項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、歸類和分析，形成如表1所示的勝任能力頻度表：素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)執(zhí)行力25人際關(guān)系能力8溝通協(xié)調(diào)能力23寫作能力7業(yè)務(wù)理解力18客戶談判力7積極主動(dòng)、進(jìn)取心18統(tǒng)籌規(guī)劃力6語(yǔ)言表達(dá)能力9市場(chǎng)洞察力6數(shù)據(jù)分析能力8…………表145?第五步：數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析、提煉崗位勝任能力數(shù)第六步：開發(fā)勝任能力要素框架以勝任能力頻度表為基礎(chǔ)，結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿企業(yè)的能力模型，確定勝任能力框架。例如，將公司勝任能力分為以下幾個(gè)組成部分：1、核心價(jià)值觀指共公司本質(zhì)的和持久的一整套原則，深深根植于企業(yè)內(nèi)部，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式。2、通用能力指全體員工需要具備的基本素質(zhì)和技能。3、管理能力指公司員工需要具備的管理技能，包括戰(zhàn)略管理、推動(dòng)執(zhí)行和人員管理三部分。4、專業(yè)能力指成功履行崗位職種所需掌握的專業(yè)知識(shí)與技能。如前所述，三個(gè)職種有細(xì)分為市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理、財(cái)務(wù)管理和人力資源管理五部分。具體見(jiàn)下表246?第六步：開發(fā)勝任能力要素框架以勝任能力頻度表為基礎(chǔ)，結(jié)合以往勝任能力框架核心價(jià)值觀通用能力管理能力專業(yè)能力服務(wù)客戶學(xué)習(xí)能力人員管理督導(dǎo)能力供應(yīng)鏈管理采購(gòu)合同、進(jìn)程管理質(zhì)量控制情緒管理物流規(guī)劃團(tuán)隊(duì)寫作運(yùn)輸管理團(tuán)隊(duì)整合倉(cāng)庫(kù)管理與庫(kù)存控制配送管理追求卓越分析能力授權(quán)售后服務(wù)售后檢測(cè)培養(yǎng)他人財(cái)務(wù)管理人力資源管理………………………………表247?勝任能力框架核心價(jià)值觀通用能力管理能力專業(yè)能力服務(wù)客戶學(xué)習(xí)能第七步：開發(fā)勝任能力手冊(cè)勝任能力框架確定后，便開始進(jìn)行勝任能力手冊(cè)的開發(fā)。勝任能力手冊(cè)的開發(fā)，包括：1、對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行分級(jí)、定義；2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定。48?第七步：開發(fā)勝任能力手冊(cè)勝任能力框架確定后，便開始進(jìn)行勝任能第七步：1、對(duì)能力分級(jí)、定義結(jié)合公司的實(shí)際情況即標(biāo)桿企業(yè)的操作實(shí)踐，確定勝任能力該分多少級(jí)以及每一級(jí)的定義。示例如表3：1級(jí)（初級(jí)）展示最基本的、有限的能力；在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)；能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念。2級(jí)（中級(jí)）能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面只是，完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)；能夠認(rèn)知到在應(yīng)用該方面能力時(shí)遇到的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)；能夠在作出決定時(shí)參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。3級(jí)（高級(jí)）能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)有該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)；能夠知道小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力。4級(jí)（高級(jí)）能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題；能夠兌取所掌握的知識(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或作出調(diào)整；能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力。49?第七步：1、對(duì)能力分級(jí)、定義結(jié)合公司的實(shí)際情況即標(biāo)桿企業(yè)的操第七步：2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定分級(jí)原則確定后便開始對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行行為界定。行為界定以訪談的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合工作職責(zé)進(jìn)行梳理。主要有三種形式：?jiǎn)渭兊男袨槊枋?、示例說(shuō)明、二者結(jié)合使用。示例如下表4：50?第七步：2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定分級(jí)原則確定后便開始對(duì)每表4能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解工作目標(biāo)，整合資源，制定具體可操作的行動(dòng)方案，并監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的能力。級(jí)別行為表現(xiàn)1對(duì)具體工作任務(wù)作出時(shí)間安排，以保證能夠按時(shí)晚上工作任務(wù)。2平衡工作重點(diǎn)，有條不紊的開展工作；在多項(xiàng)工作任務(wù)上合理分配時(shí)間，區(qū)分輕重緩急，確定優(yōu)先次序；將復(fù)雜任務(wù)分解為多個(gè)可以處理的部分，確定切實(shí)可行的時(shí)間安排。3對(duì)于上級(jí)的意圖領(lǐng)悟較好，能較好地把握方案計(jì)劃的初衷與方向；在計(jì)劃制定時(shí)能考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并征求各方面意見(jiàn)，對(duì)于資源有一定的統(tǒng)籌能力，并能制定出較合理的工作流程。4能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，把握好方案計(jì)劃的初衷和方向；能夠在計(jì)劃制定時(shí)充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)，從目標(biāo)到實(shí)施過(guò)程都能切合企業(yè)實(shí)際；制定計(jì)劃時(shí)，能夠征求各方意見(jiàn)，并進(jìn)行論證和修訂；具備良好的統(tǒng)籌能力，能夠有效地組織人力、物力、財(cái)力和時(shí)間等資源，制定合理的工作流程。51?表4能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解第八步：能力匹配，構(gòu)建崗位勝任能力模型這一步分為兩個(gè)階段：能力匹配和能力定級(jí)。能力匹配：可采用層次分析法、兩兩比較法、主題專家會(huì)議法。能力定級(jí)：能力匹配完成后，經(jīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)部門溝通反饋，確定每個(gè)職位所需的能力。依此為基礎(chǔ)，對(duì)每個(gè)職位所需的能力進(jìn)行定級(jí)，最后形成《勝任能力模型》表，如下表5所示：52?第八步：能力匹配，構(gòu)建崗位勝任能力模型這一步分為兩個(gè)階段：能勝任能力模型職位名稱采購(gòu)商務(wù)所屬職類職種專業(yè)類_供應(yīng)鏈管理所屬一級(jí)部門采購(gòu)部所屬二級(jí)部門職位能力要求序號(hào)能力類別能力名稱級(jí)別行為表現(xiàn)1通用能力學(xué)習(xí)能力2善于總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷提高工作能力和工作效率；在工作中，積極利用多種途徑加強(qiáng)學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)才干?！?管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)1按工作流程辦事，仔細(xì)地審查每一步驟或者信息的準(zhǔn)確性，基石很繁瑣也能夠有耐心地做下去?！?專業(yè)能力供應(yīng)商開發(fā)與管理1了解采購(gòu)管理的相關(guān)理論和操作事務(wù)；對(duì)開發(fā)和管理供應(yīng)商的意義和基本方法能有較全面的只是基礎(chǔ)，并具備初步的供應(yīng)商開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠協(xié)助進(jìn)行供應(yīng)商的開發(fā)與管理工作。能建立供應(yīng)商檔案，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作?！?53?勝任能力模型職位名稱采購(gòu)商務(wù)所屬職類職種專業(yè)類_供應(yīng)鏈管理所三、勝任能力模型構(gòu)建方法1、戰(zhàn)略文化演繹法54?三、勝任能力模型構(gòu)建方法1、戰(zhàn)略文化演繹法54?華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較傳統(tǒng)方法華夏基石方法一個(gè)一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。我們把改進(jìn)為（，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法)。列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。通過(guò)讓被訪談人員敘述自己對(duì)下級(jí)的素質(zhì)要求，來(lái)投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。被訪談人員的“專業(yè)”語(yǔ)言匱乏，不能很好地向訪談人表達(dá)自己的“能力”特點(diǎn)。訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，讓雙方很快建立共同語(yǔ)言系統(tǒng)，比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì)樣本量必須保證（每組大于20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對(duì)比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo)選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求通過(guò)分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì)附以上級(jí)管理者對(duì)素質(zhì)模型的意見(jiàn)，定量修訂由于統(tǒng)計(jì)上不要求差異檢驗(yàn)，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為10人就可以55?華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較傳統(tǒng)方法華夏基石方法一個(gè)一4、華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法——標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究以華夏基石素質(zhì)辭典庫(kù)為基礎(chǔ)，通過(guò)分析部分素質(zhì)模型理論研究成果、部分國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型、部分國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型和部分國(guó)外電信企業(yè)的素質(zhì)模型中，研究各素質(zhì)要素提及率。將外部標(biāo)桿研究成果，與初步的模型進(jìn)行對(duì)比，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。素質(zhì)模型理論研究成果國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型國(guó)外電信企業(yè)素質(zhì)模型華夏基石素質(zhì)辭典庫(kù)素質(zhì)提及率56?4、華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法——標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究以華夏素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述全員素質(zhì)技能素質(zhì)潛能素質(zhì)誠(chéng)信敬業(yè)務(wù)實(shí)創(chuàng)新··············客戶關(guān)系管理財(cái)務(wù)··············結(jié)果導(dǎo)向溝通敏感··············素

質(zhì)

庫(kù)3.5人力資源樣例行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過(guò)對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來(lái)確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo)能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如A：初級(jí)B：中級(jí)C：高級(jí)D：專家級(jí)57?素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述全員素質(zhì)技能素質(zhì)潛能素質(zhì)誠(chéng)信敬業(yè)務(wù)實(shí)素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述全員素質(zhì)技能素質(zhì)潛能素質(zhì)誠(chéng)信敬業(yè)務(wù)實(shí)創(chuàng)新··············客戶關(guān)系管理財(cái)務(wù)··············結(jié)果導(dǎo)向溝通敏感··············素

質(zhì)

庫(kù)3.5人力資源樣例行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過(guò)對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來(lái)確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo)能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如A：初級(jí)B：中級(jí)C：高級(jí)D：專家級(jí)58?素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述全員素質(zhì)技能素質(zhì)潛能素質(zhì)誠(chéng)信敬業(yè)務(wù)實(shí)

操作方法案例：

以關(guān)鍵事件訪談（）為核心的全面建模方法

案例：華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的素質(zhì)模型確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程59?

操作方法案例：

以關(guān)鍵事件訪談（）為核心的全面建模方法

案行為事件訪談關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無(wú)法解釋誰(shuí)能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較60?行為事件訪談關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略確定組織的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵流程與績(jī)效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過(guò)建立素質(zhì)模型，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實(shí)際對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析整理分析現(xiàn)有職位說(shuō)明書、流程文件、培訓(xùn)手冊(cè)和其他任職資格文件，以獲取對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí)61?如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)第四部分、勝任能力手冊(cè)（詞典）的編制與應(yīng)用素質(zhì)辭典是什么?如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?62?第四部分、勝任能力手冊(cè)（詞典）的編制與應(yīng)用素質(zhì)辭典是什么?6一、素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為西門子素質(zhì)辭典63?一、素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。64?素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.謝謝1月-2311:37:1211:3711:371月-231月-2311:3711:3711:37:121月-231月-2311:37:122023/1/311:37:12謝謝12月-2212:20:4512:2012:2012人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理

（本科）中國(guó)人民大學(xué)教授、博導(dǎo)彭劍鋒66?人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理

（本科）中國(guó)第四講

員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立67?第四講

員工素質(zhì)（勝任力）模型及其建立2?第一部分有關(guān)素質(zhì)研究68?第一部分有關(guān)素質(zhì)研究3?一、為什么要關(guān)注素質(zhì)（勝任力）?問(wèn)題的提出：１、企業(yè)如何構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心能力相一致的能力體系？如何培育和開發(fā)員工的核心能力（）和專業(yè)素質(zhì)（）？

69?一、為什么要關(guān)注素質(zhì)（勝任力）?問(wèn)題的提出：4?案例一：安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。70?案例一：安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型5?2、企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?（人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的提出，因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，為戰(zhàn)略性崗位而因人設(shè)崗）如何深層次地去認(rèn)識(shí)個(gè)體的人，使組織正確地選人，選對(duì)那些能產(chǎn)生高績(jī)效的人？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低71?2、企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?（人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)72?微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人7?3、哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？如何通過(guò)能力建設(shè)與管理來(lái)提升組織整體績(jī)效？（全面績(jī)效管理理念的提出）４、人與組織同步成長(zhǎng)成為人力資源管理的重要績(jī)效目標(biāo)，人的潛能開發(fā)成為人力資源開發(fā)與管理的核心。73?3、哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承諾與評(píng)估團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效的承諾與評(píng)估文化理念的整合與管理團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化個(gè)人績(jī)效的承諾與評(píng)估員工行為的職業(yè)化尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力74?文化整合使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效責(zé)任核心能力建設(shè)設(shè)設(shè)組織績(jī)效的承二、“素質(zhì)”的提出素質(zhì)——在國(guó)內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（C.）提出,《》（1973）傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——75?二、“素質(zhì)”的提出素質(zhì)——在國(guó)內(nèi)譯為：素質(zhì)、勝任能力“素質(zhì)”的提出麥克利蘭教授認(rèn)為，素質(zhì)包括５個(gè)部分：動(dòng)機(jī)：推動(dòng)一個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性特征：個(gè)性、身體特征以及對(duì)外部環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。自我認(rèn)知：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即自我認(rèn)同的內(nèi)在本我。知識(shí)：一個(gè)人擁有的關(guān)于某一具體領(lǐng)域的各種信息或情報(bào)。個(gè)人在某一特定領(lǐng)域內(nèi)所擁有的信息。技能：完成一項(xiàng)具體的體力或腦力工作的能力。他同時(shí)提出，根據(jù)素質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系，可以將素質(zhì)分為兩類：普通素質(zhì)和特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條件（一般指知識(shí)和基本技能，如讀寫能力等），但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工。特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)。麥克利蘭的素質(zhì)研究對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響）。76?“素質(zhì)”的提出麥克利蘭教授認(rèn)為，素質(zhì)包括５個(gè)部分：1１９８２年，美國(guó)管理學(xué)家波來(lái)茲（)在《有效管理》（)一書中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展，使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來(lái)，并且在管理開發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。他指出，素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。77?１９８２年，美國(guó)管理學(xué)家波來(lái)茲（)在《有效管理》（)一書胡姆斯特拉（)（１９９０）認(rèn)為，素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)內(nèi)涵，或是認(rèn)知技能或行為技能，是任何可以用來(lái)明確地區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)和普通業(yè)績(jī)者或者區(qū)分有效業(yè)績(jī)者和無(wú)效業(yè)績(jī)者的個(gè)體特點(diǎn)。78?胡姆斯特拉（)（１９９０）認(rèn)為，素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、泰德（Ｔ）等人在（２０００）在《管理素質(zhì)多維分類的開發(fā)和內(nèi)容確定》一文中對(duì)素質(zhì)的界定是指那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極或者消極貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來(lái)導(dǎo)向的工作行為。這一界定強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的行為導(dǎo)向和可觀察性、可測(cè)量性。79?泰德（Ｔ）等人在（２０００）在《管理素質(zhì)多維分類的開發(fā)和內(nèi)容“素質(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。斯班瑟()（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。80?“素質(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（）：個(gè)體為達(dá)到成“素質(zhì)”的提出美國(guó)公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。81?“素質(zhì)”的提出美國(guó)公司16?三、“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。關(guān)鍵點(diǎn)：相關(guān)性：素質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān)可預(yù)測(cè)：依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或能否取得好的工作績(jī)效可測(cè)量：可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量82?三、“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。83?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。84?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開，因此，人力資源管理職能的勝任能力研究主要不是個(gè)體，而是組織與團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的勝任力（如核心勝任力、專業(yè)勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力等）。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析85?人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。素質(zhì)或能力的兩個(gè)層面，一個(gè)是組織能力，或稱為組織的核心能力，它是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，一個(gè)是個(gè)體能力，與組織的核心能力相對(duì)應(yīng)。關(guān)于能力的爭(zhēng)論：能力的界定主要體現(xiàn)在能力的外延與內(nèi)涵到底多大多寬。86?對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須基于“輸入觀”的勝任能力界定方法著眼于外顯的、可觀察的業(yè)績(jī)和行為；而基于“輸入觀”的能力界定方法著眼于內(nèi)隱的、不易直接觀察的變量。勝任能力界定方法不同，會(huì)直接影響組織中能力模型的構(gòu)建，進(jìn)而影響勝任能力評(píng)價(jià)、發(fā)展和培訓(xùn)等工作(,1995)。其次是勝任能力的通用性與專用性。早期的勝任能力理論研究中，許多研究者都認(rèn)為勝任能力是通用的、可轉(zhuǎn)移的，因此，勝任能力研究中的出發(fā)點(diǎn)是尋找共性的通用勝任能力(,1983)。如(1980)就認(rèn)為所有管理者都擁有一系列基本共同的勝任能力，這些基本勝任能力代表了在任何組織中從事管理任務(wù)所需要的技能。87?基于“輸入觀”的勝任能力界定方法著眼于外顯的、可觀察的業(yè)績(jī)和(1989)雖然承認(rèn)專門能力的存在，但是認(rèn)為在個(gè)人能力中，通用勝任能力占70%以上，專門勝任能力只是很小的一部分。通用勝任能力的思想無(wú)論是在實(shí)踐上不是在認(rèn)識(shí)論上，都受到很多學(xué)者的置疑，如(1982)指出，通用勝任能力只能解釋管理業(yè)績(jī)變差的1/3，其他的由組織專用勝任能力和日常情境因素決定。個(gè)人都是處于特定的組織環(huán)境中，工作是在同他人的互動(dòng)中完成的，受特定組織文化的影響，所以，許多學(xué)者認(rèn)為能力是專用性、有機(jī)的。88?(1989)雖然承認(rèn)專門能力的存在，但是認(rèn)為在個(gè)人能力中，通四、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？89?四、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績(jī)1、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能90?1、素質(zhì)（勝任力）的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層91?素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得92?素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形2、對(duì)素質(zhì)（勝任力）構(gòu)成要素的解析通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。93?2、對(duì)素質(zhì)（勝任力）構(gòu)成要素的解析通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究94?第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究29?一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？95?一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？30?安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)96?安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力1-知識(shí)技能2-自我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)績(jī)效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過(guò)程行動(dòng)1-特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）=高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力97?素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績(jī)效投入產(chǎn)出素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例

（上海通用汽車員工能力素質(zhì)模型）素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。98?素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例

（上海通用汽車員工能力素質(zhì)模型）素素質(zhì)與績(jī)效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效99?素質(zhì)與績(jī)效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建

（）100?第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建

（）35?一、勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)方面：1、通用勝任能力模型（也稱核心勝任能力）：即指組織中所有員工都必須具備的基本勝任能力與行為要素。主要是反映企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力對(duì)員工所提出的基本勝任能力要求。主要用于人員的招募錄用與選拔。2、專業(yè)勝任能力模型（也稱任職資格系統(tǒng)）：即指員工勝任某一類專業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它主要反映企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程對(duì)員工提出的能力與行為要求。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類/職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的勝任能力。主要用于員工的職業(yè)化推進(jìn)與職業(yè)發(fā)展。101?一、勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)3、崗位勝任能力模型（也稱關(guān)鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某一特定崗位活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)勝任能力的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗位特點(diǎn)的勝任能力，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的勝任能力要素的結(jié)構(gòu)化匹配。主要用于人崗有效配置。4、領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型（也稱領(lǐng)導(dǎo)力模型）：即指員工勝任某一層次的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位所必須具備的勝任能力與行為要素。它與所從事的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位高低與范圍相關(guān)。一般分為：高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、中層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、基層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型。主要用于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展計(jì)劃與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。102?3、崗位勝任能力模型（也稱關(guān)鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某5、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任能力模型：即指員工在某一工作任務(wù)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中能夠勝任工作并與他人形成能力互補(bǔ)的勝任能力要素。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的勝任能力。主要用于人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。103?38?勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)圖領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

104?勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)圖領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型39?二、勝任能力構(gòu)建的一般程序勝任能力模型構(gòu)建的程序主要依據(jù)勝任能力的核心內(nèi)容來(lái)界定，不同的勝任能力模型其構(gòu)建的程序和方法有所不同。如領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力模型與專業(yè)勝任能力模型、核心勝任能力模型其操作程序上各有特點(diǎn)。但一般來(lái)講，勝任能力模型的構(gòu)建要經(jīng)過(guò)以下程序。105?二、勝任能力構(gòu)建的一般程序勝任能力模型構(gòu)建的程序主要依據(jù)勝任第一步：明確項(xiàng)目目標(biāo)并成立勝任能力模型開發(fā)項(xiàng)目組勝任能力開發(fā)首先要有組織保證。因此要由各方人士所組成的項(xiàng)目開發(fā)小組，項(xiàng)目組成員要有領(lǐng)導(dǎo)、專家、人力資源部門職能人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工代表所構(gòu)成。要有項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組操作人員，并確定各自的責(zé)任與任務(wù)。在建立領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型時(shí)，往往要企業(yè)一把手親自參與。項(xiàng)目組要明確項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、標(biāo)志性成果、結(jié)果應(yīng)用與相配套的機(jī)制與制度。106?第一步：明確項(xiàng)目目標(biāo)并成立勝任能力模型開發(fā)項(xiàng)目組勝任能力開發(fā)第二步：職位梳理，劃分崗位系列（職類職種）。進(jìn)行職位梳理、劃分崗位系列如職類職種的目的，在于為勝任能力體系的建立提供依據(jù)。首先，要進(jìn)行企業(yè)職位體系的梳理，并建立職位劃分標(biāo)準(zhǔn)與職位管理機(jī)制。其次，進(jìn)行職類劃分職類：根據(jù)公司戰(zhàn)略要求與業(yè)務(wù)模式而形成的各種相關(guān)職種的集合，同一職類要求任職者具備的能力種類、履行的功能相同或相似。根據(jù)公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)，將職類劃分為管理類和專業(yè)類。再次，進(jìn)行職種劃分：職種：由同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者具備的能力類別相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。管理類2個(gè)職種：經(jīng)營(yíng)管理、職能管理；專業(yè)類7個(gè)職種：人力資源、財(cái)務(wù)金融、市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理、行政管理、信息管理。最后，通過(guò)職位梳理和職類職種劃分，初步確定某幾個(gè)職種為基礎(chǔ)建立公司崗位勝任能力模型。例如：市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理。107?第二步：職位梳理，劃分崗位系列（職類職種）。進(jìn)行職位梳理、劃第三步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與研究樣本確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源，定義最優(yōu)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：銷售收入、利潤(rùn)、顧客滿意度等選取研究樣本或研究對(duì)象。如績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工，行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等等如高層、中層領(lǐng)導(dǎo)者或營(yíng)銷人員、研發(fā)人員108?第三步：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與研究樣本確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源，定義最優(yōu)績(jī)效第四步：選用技術(shù)方法，收集數(shù)據(jù)依據(jù)勝任能力模型選取科學(xué)的技術(shù)與方法收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集方法一般有：1、戰(zhàn)略文化：即通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化的解讀推導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略與文化對(duì)員工勝任能力的訴求。2、行為事件訪談法：即借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的專家來(lái)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。這是勝任能力模型建立的主要的經(jīng)典方法。3、主題專家會(huì)議：即通過(guò)專家頭腦風(fēng)暴和會(huì)診來(lái)搜集勝任能力要素的信息。4、問(wèn)卷調(diào)查：即通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)搜集信息。5、業(yè)務(wù)、流程崗位分析：即通過(guò)業(yè)務(wù)模式、流程分析及崗位分析來(lái)搜集信息。6、文獻(xiàn)分析法：通過(guò)文獻(xiàn)研究搜集信息。7、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：即將行業(yè)最優(yōu)企業(yè)所建立的勝任能力模型作為參照標(biāo)桿。109?第四步：選用技術(shù)方法，收集數(shù)據(jù)依據(jù)勝任能力模型選取科學(xué)的技術(shù)第五步：數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析、提煉崗位勝任能力數(shù)據(jù)搜集結(jié)束后，項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、歸類和分析，形成如表1所示的勝任能力頻度表：素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)素質(zhì)要項(xiàng)出現(xiàn)次數(shù)執(zhí)行力25人際關(guān)系能力8溝通協(xié)調(diào)能力23寫作能力7業(yè)務(wù)理解力18客戶談判力7積極主動(dòng)、進(jìn)取心18統(tǒng)籌規(guī)劃力6語(yǔ)言表達(dá)能力9市場(chǎng)洞察力6數(shù)據(jù)分析能力8…………表1110?第五步：數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析、提煉崗位勝任能力數(shù)第六步：開發(fā)勝任能力要素框架以勝任能力頻度表為基礎(chǔ)，結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿企業(yè)的能力模型，確定勝任能力框架。例如，將公司勝任能力分為以下幾個(gè)組成部分：1、核心價(jià)值觀指共公司本質(zhì)的和持久的一整套原則，深深根植于企業(yè)內(nèi)部，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式。2、通用能力指全體員工需要具備的基本素質(zhì)和技能。3、管理能力指公司員工需要具備的管理技能，包括戰(zhàn)略管理、推動(dòng)執(zhí)行和人員管理三部分。4、專業(yè)能力指成功履行崗位職種所需掌握的專業(yè)知識(shí)與技能。如前所述，三個(gè)職種有細(xì)分為市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理、財(cái)務(wù)管理和人力資源管理五部分。具體見(jiàn)下表2111?第六步：開發(fā)勝任能力要素框架以勝任能力頻度表為基礎(chǔ)，結(jié)合以往勝任能力框架核心價(jià)值觀通用能力管理能力專業(yè)能力服務(wù)客戶學(xué)習(xí)能力人員管理督導(dǎo)能力供應(yīng)鏈管理采購(gòu)合同、進(jìn)程管理質(zhì)量控制情緒管理物流規(guī)劃團(tuán)隊(duì)寫作運(yùn)輸管理團(tuán)隊(duì)整合倉(cāng)庫(kù)管理與庫(kù)存控制配送管理追求卓越分析能力授權(quán)售后服務(wù)售后檢測(cè)培養(yǎng)他人財(cái)務(wù)管理人力資源管理………………………………表2112?勝任能力框架核心價(jià)值觀通用能力管理能力專業(yè)能力服務(wù)客戶學(xué)習(xí)能第七步：開發(fā)勝任能力手冊(cè)勝任能力框架確定后，便開始進(jìn)行勝任能力手冊(cè)的開發(fā)。勝任能力手冊(cè)的開發(fā)，包括：1、對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行分級(jí)、定義；2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定。113?第七步：開發(fā)勝任能力手冊(cè)勝任能力框架確定后，便開始進(jìn)行勝任能第七步：1、對(duì)能力分級(jí)、定義結(jié)合公司的實(shí)際情況即標(biāo)桿企業(yè)的操作實(shí)踐，確定勝任能力該分多少級(jí)以及每一級(jí)的定義。示例如表3：1級(jí)（初級(jí)）展示最基本的、有限的能力；在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)；能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念。2級(jí)（中級(jí)）能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面只是，完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)；能夠認(rèn)知到在應(yīng)用該方面能力時(shí)遇到的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)；能夠在作出決定時(shí)參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。3級(jí)（高級(jí)）能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)有該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)；能夠知道小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力。4級(jí)（高級(jí)）能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題；能夠兌取所掌握的知識(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或作出調(diào)整；能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力。114?第七步：1、對(duì)能力分級(jí)、定義結(jié)合公司的實(shí)際情況即標(biāo)桿企業(yè)的操第七步：2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定分級(jí)原則確定后便開始對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行行為界定。行為界定以訪談的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合工作職責(zé)進(jìn)行梳理。主要有三種形式：?jiǎn)渭兊男袨槊枋?、示例說(shuō)明、二者結(jié)合使用。示例如下表4：115?第七步：2、對(duì)每一級(jí)別進(jìn)行行為界定分級(jí)原則確定后便開始對(duì)每表4能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解工作目標(biāo)，整合資源，制定具體可操作的行動(dòng)方案，并監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的能力。級(jí)別行為表現(xiàn)1對(duì)具體工作任務(wù)作出時(shí)間安排，以保證能夠按時(shí)晚上工作任務(wù)。2平衡工作重點(diǎn)，有條不紊的開展工作；在多項(xiàng)工作任務(wù)上合理分配時(shí)間，區(qū)分輕重緩急，確定優(yōu)先次序；將復(fù)雜任務(wù)分解為多個(gè)可以處理的部分，確定切實(shí)可行的時(shí)間安排。3對(duì)于上級(jí)的意圖領(lǐng)悟較好，能較好地把握方案計(jì)劃的初衷與方向；在計(jì)劃制定時(shí)能考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并征求各方面意見(jiàn)，對(duì)于資源有一定的統(tǒng)籌能力，并能制定出較合理的工作流程。4能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，把握好方案計(jì)劃的初衷和方向；能夠在計(jì)劃制定時(shí)充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)，從目標(biāo)到實(shí)施過(guò)程都能切合企業(yè)實(shí)際；制定計(jì)劃時(shí)，能夠征求各方意見(jiàn)，并進(jìn)行論證和修訂；具備良好的統(tǒng)籌能力，能夠有效地組織人力、物力、財(cái)力和時(shí)間等資源，制定合理的工作流程。116?表4能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解第八步：能力匹配，構(gòu)建崗位勝任能力模型這一步分為兩個(gè)階段：能力匹配和能力定級(jí)。能力匹配：可采用層次分析法、兩兩比較法、主題專家會(huì)議法。能力定級(jí)：能力匹配完成后，經(jīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)部門溝通反饋，確定每個(gè)職位所需的能力。依此為基礎(chǔ)，對(duì)每個(gè)職位所需的能力進(jìn)行定級(jí)，最后形成《勝任能力模型》表，如下表5所示：117?第八步：能力匹配，構(gòu)建崗位勝任能力模型這一步分為兩個(gè)階段：能勝任能力模型職位名稱采購(gòu)商務(wù)所屬職類職種專業(yè)類_供應(yīng)鏈管理所屬一級(jí)部門采購(gòu)部所屬二級(jí)部門職位能力要求序號(hào)能力類別能力名稱級(jí)別行為表現(xiàn)1通用能力學(xué)習(xí)能力2善于總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷提高工作能力和工作效率；在工作中，積極利用多種途徑加強(qiáng)學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)才干?！?管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)1按工作流程辦事，仔細(xì)地審查每一步驟或者信息的準(zhǔn)確性，基石很繁瑣也能夠有耐心地做下去?！?專業(yè)能力供應(yīng)商開發(fā)與管理1了解采購(gòu)管理的相關(guān)理論和操作事務(wù)；對(duì)開發(fā)和管理供應(yīng)商的意義和基本方法能有較全面的只是基礎(chǔ)，并具備初步的供應(yīng)商開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠協(xié)助進(jìn)行供應(yīng)商的開發(fā)與管理工作。能建立供應(yīng)商檔案，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作?！?118?勝任能力模型職位名稱采購(gòu)商務(wù)所屬職類職種專業(yè)類_供應(yīng)鏈管理所三、勝任能力模型構(gòu)建方法