薪酬管理與績效考核4試卷-試題

..《薪酬管理與績效考核》模擬試題〔四一、單項選擇題〔1-15題,每小題1分,共15分1、企業(yè)為員工提供的各種補助津貼和保障服務統(tǒng)稱為A.基礎薪酬B.激勵薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬2、薪酬管理過程中加薪〔基礎薪酬、支付激勵薪酬、釋放股權、給予培訓與晉升機會等管理手段的基本依據來源于A.崗位分析B.培訓發(fā)展C.績效考核D.勞資協(xié)調3、在四種主要崗位評價方法中,主要從崗位要素出發(fā),重在崗位與標準比較的崗位評價方法是A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法4、依據考核確認的員工個人、團隊或企業(yè)的績效,按照預定標準支付給員工或團隊的具有激勵作用的薪酬形式是A.基礎薪酬B.激勵薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬5、與斯坎倫計劃和魯克計劃不同,效率增進分享計劃從產品角度直接衡量生產效率,以勞動時間比率作為核心績效指標。勞動時間比率越大,則A.實際生產效率越低B.實際生產效率越高C.實際勞動時間越長D.節(jié)約勞動時間越短6、績效考核指標是指績效考核內容與標準相結合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據績效考核指標結構,下表中的"論述問題是否周密"屬于邏輯思維能力回答問題層次是否清楚論述問題是否周密論點論據照應是否連貫清楚一般混亂周密一般不周密連貫一般不連貫A.考核指標B.考核要素 C.考核標志 D.考核標度7、印象評判技術指考核者依據自己的價值標準或對有關考核標準的理解,依據對考核客體與對象的印象作出主觀評判的考核方式。考核者依據自己對考核對象或客體所形成的總體印象和有關評判標準進行考核的印象評判技術是A.閉目浮現(xiàn)評判B.回憶形象評判C.最后印象評判D.總體印象評判8、普通員工持股計劃有福利分配型員工持股計劃與風險交易型員工持股計劃,以下屬于風險交易型員工持股計劃的執(zhí)行方式的是A.儲蓄換取股權B.美國式員工持股計劃C.定期向員工贈送股票或股票期權D.員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購買公司股票9、普通員工持股計劃側重于長期激勵,以下可納入普通員工持股計劃的是A.試用工B.離退休人員C.短期合同制員工D.簽訂長期勞動合同的在職員工10、員工被授予期股之后,在沒有付清股份所對應的應繳款項前,期股就沒有成為實股,被授予人只有A.分紅權B.轉手權C.所有權D.表決權11、由企業(yè)內部人員,特別是企業(yè)薪酬管理人員通過內部討論、集中會診、員工面談等方式對企業(yè)薪酬管理過程進行運行診斷的做法屬于A.正規(guī)診斷B.非正規(guī)診斷C.內部人員診斷D.外部專家診斷12、某企業(yè)根據員工崗位的重要性、員工年功、績效表現(xiàn)的不同分別進行了有針對性的薪酬調整。這種薪酬調整的方法屬于A.等額調整法B.等比調整法C.不規(guī)則調整法D.經驗曲線調整法13、某工廠近年來效益良好,但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初,員工為此進行了集體抗議與罷工,工廠領導為恢復生產提升了普通員工的薪酬水平。這種薪酬水平調整屬于A.生活指數型調薪酬B.效益型調整C.主動型薪酬水平調整D.被動型薪酬水平調整14、薪酬模塊銜接中,向薪酬模塊提供員工技能認證等級、技能考核等的是A.員工管理模塊B.績效考核模塊C.員工培訓模塊D.員工福利模塊15、薪酬信息管理的模塊流程中,為評價薪酬成本的產出效率進而評價薪酬管理效果提供依據的是A.基礎設置層B.流程控制層C.財務管理層D.績效考核層二、多項選擇題〔16-20題,每小題2分,共10分16、從員工選擇工作和從事勞動的訴求出發(fā),薪酬的功能包括A.補償功能B.導向功能C.分級定等功能D.價值實現(xiàn)功能E.協(xié)調功能17、與其他薪酬形式相比,基礎薪酬所具有特點包括A.常規(guī)性B.固定性C.基準性D.綜合性E.補充性18、常用的崗位評價定性方法包括A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法E.海氏工作評價系統(tǒng)19、如下薪酬形式中,屬于基礎薪酬并側重個人表現(xiàn)的是A.崗位薪酬B.能力薪酬C.績效薪酬D.年功薪酬E.激勵薪酬20、為了更好地設計績效考核方案,需要遵循的基本原則包括A.戰(zhàn)略一致性原則B.反映組織特征原則C.及時性和應變性原則D.客觀性和準確性原則E.可接受性和可控性原則三、案例選擇題〔21-75題,共75分,其中：單項選擇題共35題,每題1分；多項選擇題共10題,每題2分；不定項選擇題共10題,每題2分案例1：景陽岡酒廠希望結合自身經營管理特色,全面優(yōu)化業(yè)內傳統(tǒng)的薪酬體系。為此,公司對自身的經營管理背景進行了如下梳理：〔1公司擁有一家70人的釀造車間?！?釀造車間的生產過程包括四個階段：①原料處理：組合各種釀酒原料,制成白酒原漿；②勾兌：將各種白酒原漿進行勾兌,形成各種成品酒；③裝瓶：將各種成品酒通過流水線裝入不同包裝瓶,封口；④包裝：用機器將裝瓶的成品酒包裝進6瓶裝或15瓶裝的紙箱,同時通過檢測儀器監(jiān)督產品和包裝質量?！?業(yè)內常規(guī)生產方式：①在每個生產階段設定生產崗位,由不同的員工承擔崗位工作任務；②使用崗位分析和市場薪酬調查確定每個崗位和員工的薪酬?！?景陽岡創(chuàng)新生產方式——團隊作業(yè)方式：①組成四個5人規(guī)模的自我管理的生產團隊以及一個10人的后勤保障團隊；②每個團隊在其輪班時執(zhí)行業(yè)務流程的所有操作；③所有團隊成員具有共同的工作頭銜：操作員／技工；他們除了從事生產勞動之外,還要履行所有流水線設備的日常維護工作,并監(jiān)督和控制整個生產流程,在問題出現(xiàn)時便探測到生產及質量問題,并與企業(yè)的工程師交流這些問題,即使這些問題不屬于自己的工作領域?！?配合創(chuàng)新生產方式,企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的員工培訓計劃,培訓計劃內容包括培訓目標、培訓對象、培訓方式、培訓時間和培訓地點。21、案例中,與景陽岡創(chuàng)新生產方式對業(yè)內常規(guī)生產方式的突破相對應,企業(yè)希望用以替代業(yè)內傳統(tǒng)薪酬體系的是〔單項選擇A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.要素薪酬體系D.福利薪酬體系22、案例中,景陽岡創(chuàng)新生產方式對員工技能提出了全方位的要求。一般而言,員工技能可以從三個維度進行劃分,這三個維度包括〔單項選擇A.深度技能、廣度技能、垂直技能B.技能模塊、技能類型、技能名稱C.深度技能、廣度技能、模塊技能D.技能模塊、技能類型、垂直技能23、案例中,景陽岡酒廠適用新的薪酬體系是因為〔單項選擇A.工作性質對技能要求較低；具有合作的勞資關系,有機的管理形式B.工作性質對技能要求較低；具有敵對的勞資關系,官僚的管理形式C.工作性質對技能要求較高；具有合作的勞資關系,有機的管理形式D.工作性質對技能要求較高；具有敵對的勞資關系,官僚的管理形式24、針對景陽岡酒廠新的薪酬體系,實施流程順序正確的是〔單項選擇〔1崗位分析〔2形成薪酬結構〔3技能等級定價〔4創(chuàng)建工作任務清單〔5員工技能培訓和認證A.〔1〔2〔3〔4〔5B.〔1〔4〔3〔2〔5C.〔1〔3〔2〔4〔5D.〔1〔2〔4〔3〔525、在基于崗位分析創(chuàng)建工作任務清單的過程中,實現(xiàn)工作任務與技能要求掛鉤的步驟是〔單項選擇A.崗位工作任務分析B.工作任務難度評價C.工作任務組合分級D.工作技能等級定價26、新的薪酬體系的構建關鍵在于對不同技能等級的定價。具體而言,如下會導致技能價值更高的情況是〔單項選擇A.失誤的后果更輕微B.工作的重要性更大C.工作或操作水平更低D.監(jiān)管能力和責任更小27、為配合新的薪酬體系的構建,企業(yè)制定了全方位的技能培訓計劃。培訓計劃的主要框架可以概括為7個W。案例中的技能培訓計劃缺少的主要內容為〔單項選擇A.Why和WhomB.What和WhoC.Which和WhenD.When和Where28、采用新的薪酬體系帶給企業(yè)的優(yōu)勢特征包括〔不定項選擇A.推動員工技能提高,增強企業(yè)的靈活性B.促進員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標統(tǒng)一C.加強員工互助,塑造參與型的管理風格D.滿足員工多元需求,促進員工全面發(fā)展29、采用新的薪酬體系可能引致的企業(yè)發(fā)展困境包括〔不定項選擇A.員工為獲取高報酬學習新技能而導致其忽視本職工作B.企業(yè)難以為員工持續(xù)提供發(fā)揮其新技能的機會和平臺C.同樣工作貢獻的員工因技能差異而導致薪酬水平失衡D.薪酬預算控制與學習型員工持久激勵問題之間的矛盾30、景陽岡酒廠引入新的薪酬體系后,應當匹配的其他人力資源管理舉措包括〔多項選擇A.加大培訓與開發(fā)力度B.強化招聘的能力要求C.劃分崗位要求的技能層級D.改變工作任務的設計方式E變革員工職業(yè)生涯的開發(fā)方式31、為了明確生產團隊以及后勤保障團隊所需的工作技能,需要對技能進行層次劃分。一般而言,對技能進行層級劃分,可以分為〔多項選擇A.技能深度B.技能廣度C.技能模塊D.技能類型E.技能單元案例2：永達煤礦是一家非常典型的中型煤炭生產企業(yè)。南山大學人力資源系的調研組對永達煤礦的薪酬體系進行了深入的調研,全面掌握了該企業(yè)的薪酬結構,并結合外圍數據對企業(yè)的薪酬體系進行了內外部診斷。具體調研和診斷結果如下：〔1繪制了企業(yè)的薪酬結構圖；〔2繪制了企業(yè)各崗位的薪酬結構模型,如圖1所示；頂薪頂薪線崗位/薪酬等級1234567起薪線薪酬水平〔元薪酬結構線〔圖1〔3針對業(yè)務崗,如圖2所示,調研組提出的整改方案為：將薪酬結構線從B調整到D；A:地區(qū)/A:地區(qū)/行業(yè)最高薪酬線B:基于崗位評價的薪酬結構線C:地區(qū)/行業(yè)二分位薪酬線D:調整后的企業(yè)薪酬結構線E:地區(qū)/行業(yè)最低薪酬線BDCAE薪酬水平〔元崗位相對價值〔圖2〔4針對管理崗,如圖3所示,調研組提出了A、B兩種不同取向的優(yōu)化方案；崗位相對價值崗位相對價值薪酬水平〔元AB〔圖3〔5嚴格遵循薪酬等級結構設計步驟,為企業(yè)規(guī)劃了薪酬等級結構。32、薪酬結構模型還可以通過更加直觀、便于查詢的薪酬等級表來展示。薪酬等級表中用來反映相鄰兩個薪酬等級的薪酬標準〔該等級薪幅中間值相差幅度的指標是〔單項選擇A.薪酬等級B.薪酬級差C.薪酬等級系數D.崗位薪酬等級線33、薪酬等級結構的設計主要包括5個步驟,如下步驟順序正確的是〔單項選擇〔1通過崗位評價劃分崗位等級〔2系統(tǒng)性地規(guī)劃設計薪酬等級結構〔3基于薪酬等級結構修正現(xiàn)行薪酬偏差〔4參考市場因素形成全崗位薪酬結構線〔5依據薪酬調查確定典型崗位的市場薪酬水平A.〔5〔1〔4〔2〔3B.〔5〔4〔1〔2〔3C.〔1〔4〔2〔3〔5D.〔1〔2〔4〔3〔534、關于薪酬等級數目的決定因素表述正確的是〔單項選擇A.企業(yè)規(guī)模越大,薪酬等級數目越少B.企業(yè)薪酬級差越大,薪酬等級數目越多C.企業(yè)工作任務越復雜,薪酬等級數目越少D.企業(yè)組織結構越復雜,薪酬等級數目越多35、關于薪酬差距〔企業(yè)中最高薪酬等級與最低薪酬等級之間的薪酬差額的決定因素表述正確的是〔單項選擇A.崗位勞動復雜程度差別越大,薪酬差距越小B.稀缺人才市場的競爭越激烈,薪酬差距越大C.技術進步降低勞動復雜程度,薪酬差距擴大D.企業(yè)的薪酬等級結構越復雜,薪酬差距越小36、下表所反映的薪酬級差屬于〔單項選擇薪酬等級1234567薪酬等級系數1．0001.1301.2901.4841.7212.0222.390薪酬級差〔%—1314.2151617.518.2A.等比級差B.累進級差C.累退級差D.不規(guī)則級差37、關于不同薪酬等級的薪幅〔薪酬等級起薪點和頂薪點的差額的決定因素,表述正確的是〔單項選擇A.崗位技能越容易被員工掌握,薪幅就越大B.高崗位等級,需要縮小薪幅鞏固員工忠誠C.低崗位等級,需要縮小薪幅控制人工成本D.低崗位等級,需要擴大薪幅鞏固員工忠誠38、相鄰薪酬等級的薪幅設定適當的重疊是因為〔單項選擇A.薪幅不重疊會導致晉升機會減少,內部競爭加劇B.薪幅重疊過大會導致等級晉升迅速拉大薪酬差距C.薪幅重疊過小會導致等級晉升直接激勵效果弱化D.薪幅不重疊會導致晉升機會增加,內部競爭加劇39、根據圖3提供的薪酬結構線,就A、B兩種薪酬結構優(yōu)化方案闡述正確的是〔不定項選擇A.線后段斜率增大,A方案建議給予部分核心崗位員工高薪以示激勵B.線后段斜率增大,A方案建議對部分低績效員工降低薪酬以示警戒C.線后段斜率減小,B方案建議降低勞動力成本,提升企業(yè)競爭優(yōu)勢D.線后段斜率減小,B方案建議提升崗位薪酬水平彰顯行業(yè)領導地位40、利用調研組提供的薪酬結構圖,永達煤礦可以對企業(yè)內部缺乏合理性的薪酬結構進行診斷和改進。具體而言,如下針對偏離薪酬結構線的崗位薪酬的調整方式中正確的是〔不定項選擇A.對于位于薪酬結構線以下的崗位,直接調高薪酬水平B.對于位于薪酬結構線以上的崗位,直接調低薪酬水平C.對于位于薪酬結構線以下的崗位,暫時凍結薪酬提升D.對于位于薪酬結構線以上的崗位,縮短薪酬提升周期41、如圖2所以,企業(yè)將薪酬結構線從B調整到D達到的管理目的是〔多項選擇A.上調低崗員工的薪酬水平B.上調高崗員工的薪酬水平C.下浮高崗員工的薪酬水平D.下浮低崗員工的薪酬水平E.總體薪酬保持行業(yè)平均水平42、從案例中該企業(yè)的薪酬結構模型〔圖1可以看出〔多項選擇A.企業(yè)有七類不同薪酬等級的崗位B.每類崗位都匹配相應等級的薪酬C.每個薪酬等級都包含起薪和頂薪D.不同崗位的薪幅存在重疊和交叉E.薪幅隨著崗位等級躍升逐級放大案例3："張記剪刀"是一家具有悠久歷史的剪刀生產企業(yè),雖然規(guī)模仍停留在作坊的水平,但品牌卻蜚聲海外。多年以來,企業(yè)一直視品牌影響力建設為企業(yè)的核心戰(zhàn)略,也一直非常重視績效考核,但總是不得要領,事倍功半。究其原因,主要有三：〔1企業(yè)以每股收益率、投資回報率和收益增長率三個指標作為績效目標；〔2企業(yè)缺乏對績效考核目標之間平衡的認識；〔3企業(yè)采取自下而上的方式歸結企業(yè)績效考核目標。為強化品牌的市場影響力,提高企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)決定從績效考核指標構建入手,全面引入戰(zhàn)略管理理念,優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理效率。具體工作如下：〔1按照SMART原則設置企業(yè)績效目標；〔2完成企業(yè)戰(zhàn)略到關鍵績效指標的分解；〔3明確部門和關鍵績效領域之間的對應關系；〔4構建企業(yè)和部門兩級關鍵績效指標體系；〔5運用平衡計分卡從四個維度挖掘關鍵績效指標。43、案例中,企業(yè)在確定績效考核目標時存在的最大問題是〔單項選擇A.員工對績效考核目標不認可B.績效考核目標未經專家論證C.績效考核目標不便于績效考核D.績效考核目標與企業(yè)戰(zhàn)略不一致44、設定績效考核目標包括自上而下和自下而上兩種程序。同自上而下的方式相比,企業(yè)所采取的自下而上設定績效考核目標容易出現(xiàn)〔單項選擇A.針對性差B.工作量大C.員工接受度低D.無法形成合力45、由企業(yè)戰(zhàn)略到員工的績效指標的分解過程為〔單項選擇A.企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)戰(zhàn)略目標—關鍵績效指標B.企業(yè)戰(zhàn)略—戰(zhàn)略關鍵績效領域—關鍵績效指標C.企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)戰(zhàn)略目標—戰(zhàn)略關鍵績效領域—關鍵績效指標D.企業(yè)戰(zhàn)略—戰(zhàn)略關鍵績效領域—企業(yè)戰(zhàn)略目標—關鍵績效指標46、如下職能部門與其關鍵績效領域匹配正確的是〔單項選擇A.信息技術部門-現(xiàn)金流管理B.銷售部門-渠道管理C.客戶服務部門-營銷計劃D.生產部門-員工績效考核47、下表為企業(yè)編制的關鍵績效指標體系,其中屬于企業(yè)級關鍵績效指標的是〔單項選擇市場營銷市場份額渠道有效性企業(yè)品牌1．市場占有率2．市場占有增長率3．銷售增長率1．銷售計劃完成率2．貸款回收率3．市場銷售成本4．產品促銷成功率1．品牌認知度2．市場宣傳有效性3．商譽價值A.市場營銷B.渠道有效性C.市場占有率D.品牌認知度48、在平衡計分卡的四個維度中,代表企業(yè)能否持續(xù)成長并創(chuàng)造價值的維度是〔單項選擇A.財務B.客戶C.學習與成長D.內部經營過程49、平衡計分卡四個方面的考核指標與其訴求匹配正確的是〔單項選擇A.客戶指標-驅動企業(yè)未來的經營績效B.內部經營過程指標-強化組織結構和部門職責C.財務指標-統(tǒng)領業(yè)務流程,分配環(huán)節(jié)任務D.學習與成長指標-保持對企業(yè)短期業(yè)績的關注50、案例中,企業(yè)以每股收益率、投資回報率和收益增長率三個指標作為績效目標,說明企業(yè)在確定績效目標的過程中選擇了〔不定項選擇A.財務績效目標B.非財務績效目標C.單一績效目標D.多重績效目標51、在設定績效考核目標時應當注意各類績效目標之間的平衡。一般而言,需要平衡的績效類別至少包括〔不定項選擇A.管理績效與經營績效B.財務績效與非財務績效C.過去績效與未來績效D.結果績效與過程績效52、平衡計分卡所包含的客戶指標闡明了企業(yè)贏得客戶忠誠的全部流程和關鍵點,具體包括〔多項選擇A.市場份額B.客戶維持率C.新客戶開發(fā)率D.顧客滿意度E.從客戶處所獲得的利潤率53、SMART原則是設置績效目標的經典的原則性要求。具體而言,SMART代表的是〔多項選擇A.具體性B.可衡量性C.一致性D.現(xiàn)實性E.時間有限性案例4：小李最近收到了A市酷樂和嗨搜兩家IT公司的工作邀請函,兩個公司都位于A市某軟件園,工作崗位都是軟件開發(fā)工程師,兩家公司的薪酬福利條件分別是：酷樂公司福利：〔1基本薪酬是8000元/月,激勵薪酬是4000元/月；〔2"五險一金"；〔3企業(yè)補充養(yǎng)老保險。公司按照員工的經驗、資歷等條件為員工支付養(yǎng)老金；〔4企業(yè)健康醫(yī)療保險。公司先向保險公司付一筆費用作為保險費,員工或其家庭發(fā)生保險覆蓋的疾病或事故時,保險公司部分或全部地賠償其損失；〔5法定休假。公司除給予員工法定休假外,按照員工年功增加其帶薪年休假天數；〔6公司提供集體宿舍,員工可以較低的價格租住公司集體宿舍。嗨搜公司福利：〔1基本薪酬為6000元/月,激勵薪酬是3000元/月；〔2"五險一金"；〔3每月1500元的住房補貼、300的交通補助與200元的通話補助；〔4法定休假,員工可自行選擇休假或者按照雙倍工資折算；〔5員工節(jié)日津貼；〔6子女教育輔助計劃；〔7健康教育計劃與健康設施計劃。小李結合個人實際需求最終接受了酷樂公司的工作邀請。54、案例中,酷樂公司按照員工年功確定的帶薪年休假屬于員工福利薪酬中的〔單項選擇A.法定福利計劃B.補充福利計劃C.彈性福利計劃D."五險一金"范疇55、案例中,酷樂公司和嗨搜公司都為員工繳納"五險一金",其中的"一金"指的是〔單項選擇A.就業(yè)保障金B(yǎng).員工養(yǎng)老金C.住房公積金D.失業(yè)保險金56、案例中,酷樂公司為員工提供企業(yè)補充養(yǎng)老保險?？針饭酒髽I(yè)補充養(yǎng)老保險的實施方式是〔單項選擇A.給付型B.繳費型C.抵扣型D.預付型57、案例中,酷樂公司還為員工提供企業(yè)健康醫(yī)療保險?？針饭酒髽I(yè)健康醫(yī)療保險的執(zhí)行方式是〔單項選擇A.醫(yī)療基金B(yǎng).集體投保C.醫(yī)療服務D.健康維護組織58、案例中,嗨搜公司對員工施行住房或購房支持計劃。海搜公司施行住房支持計劃的方式是〔單項選擇A.住房貸款或利息給付計劃B.住房津貼C.購房貸款擔保D.周轉房支持59、案例中,嗨搜公司提供的健康教育計劃與健康設施計劃屬于補充福利計劃中的〔單項選擇A.醫(yī)療保險B.員工服務計劃C.企業(yè)健康醫(yī)療保險D.集體人壽保險計劃60、案例中,嗨搜公司為員工提供的節(jié)日津貼屬于員工福利薪酬中的〔單項選擇A.社會保障B.法定休假C.補充福利計劃D.員工服務計劃61、案例中,以下屬于酷樂公司給員工提供的補充福利計劃的是〔不定項選擇A.企業(yè)補充養(yǎng)老保險B.企業(yè)健康醫(yī)療保險C.員工服務計劃D.帶薪年休假62、案例中,兩家公司都提供了法定休假。以下屬于法定休假的是〔不定項選擇A.病假B公休假日C.法定節(jié)假日D.帶薪年休假63、案例中,兩家公司為員工提供的福利薪酬中屬于社會保障的有〔多項選擇A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.醫(yī)療保險D.生育保險E.工傷保險64、員工福利薪酬中的住房公積金是一種義務性的長期儲蓄,本質上又不同于個人儲蓄,具有A.普遍性B.強制性C.義務性D.補貼性E.專用性案例5：20XX,王東在家鄉(xiāng)開辦了一家婚紗攝影工作室。從工作室建立之初,王東便積極打造其穩(wěn)健發(fā)展、嚴格管理的形象。在王東的帶領下,工作室全體員工銳意進取、不斷創(chuàng)新,逐步建立起完善的產品體系與服務體系。經過近幾年的發(fā)展,公司已經達到70人的人員規(guī)模,內部除職能部門外,分設了市場組、服裝組、化妝組、燈光組、拍攝組與制作組。為有效銜接各環(huán)節(jié)服務,公司針對于每一對新人分別抽調各組人員形成專業(yè)服務小組。在公司業(yè)績不斷創(chuàng)下新高的情況下,王東也在不斷提升員工薪酬水平。隨著近年來某市海景婚紗套系的熱銷,公司在某市成立了辦事處,并外派了專業(yè)的服裝師、化妝師、攝影師進行攝影服務。為保證外派員工收益,公司除按照地區(qū)薪酬系數對基本薪酬進行調整外,還給予外派員工基本薪酬20%的外派獎金和每個月3天的帶薪休假。20XX,工作室又超額完成業(yè)績目標,經營收入增長超出行業(yè)平均水平。但進一步的財務數據表明,該工作室薪酬成本占總收入比重遠高于行業(yè)平均水平?；诹己玫男袠I(yè)發(fā)展態(tài)勢,王東計劃在20XX加快韓式、歐式時尚婚紗攝影產品套系的產品與服務創(chuàng)新,加大市場推廣力度,為客戶提供更好的攝影服務?；诠疚磥淼陌l(fā)展計劃,人力資源部擬定了20XX的人員準入計劃,積極開展薪酬成本控制專題研討,力圖在擴大公司收入的同時,加大薪酬成本控制力度,為公司業(yè)績提升積蓄動力。配合工作室人員準入計劃,人力資源部編制了20XX的人員薪酬預算,并計劃通過對薪酬水平與薪酬結構調整,確保人均薪酬成本增長率處于5%至10%之間,從而逐步降低公司薪酬成本。隨著各項工作有條不紊的進行,20XX該工作室收入指標增速超出行業(yè)平均水平,薪酬成本占比較上年有明顯縮減,帶動其業(yè)績飛躍式增長。65、案例中,依據"理智/情感"和"務實/遠見"兩個維度的外部形象特征,該攝影工作室的企業(yè)文化屬于〔單項選擇A.秩序型文化B.參與型文化C.效果型文化D.創(chuàng)新型文化66、不同"企業(yè)文化——外部形象"條件下的薪酬管理導向不同,案例中該工作室的薪酬管理導向是〔單項選擇A.崗位導向B.績效導向C.團隊導向D.技能導向67、不同"企業(yè)文化——外部形象"條件下的薪