員工情感管理

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在員工關(guān)系中，做好情感管理要做到"三貼近'：貼近基層員工、貼近內(nèi)心生活、貼近公司未來。

一、貼近基層員工

按照80/20原那么，公司中的20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，所以大多數(shù)公司都會這樣做：最高管理層只關(guān)注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關(guān)注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普遍工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承受了公司中最多的工作量，假設(shè)對他們失去關(guān)注，將會直接影響到公司的長遠進展。

精明的管理者會恰當?shù)靥幚砗霉歉蓡T工以及基層普遍員工的關(guān)系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親近;對于處于自己下層的基層人員，找出機遇和時間與他們拉近關(guān)系，激勵他們、關(guān)切他們、感謝他們，和不同的人員保持"適度距離'將有助于整個人際關(guān)系的和諧與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在慌張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經(jīng)常接觸的下層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關(guān)切一下他們的工作和生活。杰克韋爾奇經(jīng)常抽出時間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢?無論多忙，你都要每周或每月抽出時間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以采取一對一、面對面正式的方式去和他們溝通，只要你精心了，形成習慣了，一段時間下去，下層全體的員工你都可以談個遍，該關(guān)切的關(guān)切了，積極性調(diào)動起來了，員工工作的質(zhì)量提高了，說不定你還會有意想不到的收獲，了解到好多你想知道的事情，開闊你的思路呢。

二、貼近內(nèi)心生活?

情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性?？梢詮南率鰞蓚€方面入手：

一）創(chuàng)造一種溝通無限的工作空氣。

在公司里營造一種自由開放、共享信息、人人對等的空氣，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要激勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的議論都將裁減員工之間、部門之間的曲解和隔膜，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，鞏固企業(yè)的凝結(jié)力和創(chuàng)新才能。

二）要崇敬和認同員工。

崇敬和認同是員工情感管理中的最重要的片面。按照馬斯洛的需求理論，人到了確定的階段就有了被崇敬和認同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都對比高，因此要求被崇敬和認同成為他們工作是否喜悅的最根本要素?，F(xiàn)在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)"以人為本'，其實以人為本就是要把全體的人都視作公司大家庭中的一員，要公允地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何崇敬和認同員工呢?要留神下面三個問題：

1、不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工?，F(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行"職務(wù)無稱謂'制度和"對等共事'的機制，假設(shè)我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人只有發(fā)自內(nèi)心地容許那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否那么都是應(yīng)付而已。

2、要真誠地關(guān)切員工。什么才叫真誠地關(guān)切別人呢?關(guān)切別人，就是"你的痛楚在我的心中'。著名的心理學家阿弗瑞?艾德勒寫過《生命對你的意義該是什么?》一書，書中寫道："凡不關(guān)切別人的人，必會在有生之年遭到大困難，并且大大傷害到其他人。也就是這種人，導(dǎo)致了人類的種種錯失。'這一段令人發(fā)醒的話，讓值得你在員工關(guān)系管理中銘刻。

3、要衷心地讓員工感受到重視。威廉?詹姆士說過，"人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被斷定。'我們大家都夢想別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經(jīng)常賦予員工最真誠的認同和斷定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出勞績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工確定會有更高的工作激情。假設(shè)員工做出勞績了，管理者沒有什么表示，物質(zhì)鼓舞沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工斷定感覺不到重視。

三、貼近公司未來

讓員工樹立"仆人翁'的心態(tài)，更好地為未來拼搏。要做到這一點，就務(wù)必要讓員工有三種"機遇'：

1、有對公司知情的機遇。有時員工看不到公司的進展和前景，最主要的理由是公司沒有實時地和員工共享信息和成果，公司不僅要將全體可以公開的文件、制度、政策等向員工實時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司進展的最新處境及對未來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自凝聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信仰。公司不僅要向員工傳達利好的消息，也要實時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會展現(xiàn)員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，理應(yīng)把知情權(quán)當作塑造員工仆人翁精神的一個重要工具來使用。

2、有學習和培訓(xùn)的機遇。要讓員工望見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的缺乏，只有看到缺乏了，才能想手段提升。為此，公司要創(chuàng)造條件讓員工學習和培訓(xùn)，以此來裝備員工以便和未來接軌。

3、有脫穎而出的機遇?，F(xiàn)代企業(yè)中擯棄了"論資排輩'的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說