員工績效考核程序課件

第一節(jié)員工績效考核概述第二節(jié)員工績效考核的程序和方法第三節(jié)員工績效考核的指標(biāo)體系和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)員工績效考核程序第一節(jié)員工績效考核概述員工績效考核程序1課程目標(biāo)了解績效的影響因素；明確績效評價的目的；明確有效績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)掌握實施績效評價的步驟；掌握績效評價的幾種常用方法；明確常見的評價人的優(yōu)缺點；明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；課程目標(biāo)了解績效的影響因素；2第一節(jié)員工績效考核概述一、員工績效考核的含義二、員工績效考核的內(nèi)容三、員工績效考核的原則第一節(jié)員工績效考核概述一、員工績效考核的含義3一、績效考核的含義員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。一、績效考核的含義員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)4績效考核的特征對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程組織績效、團隊績效、個人績效績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的信息的非對稱性政治因素激勵和正強化的考量績效考核的特征對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過5二、考核的內(nèi)容德能勤績能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題？影響績效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境二、考核的內(nèi)容德能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題6績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護設(shè)備浪費商業(yè)知識維護記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會需要按時出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實不吸毒主動性、創(chuàng)造性績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷7三、績效考核的原則公開客觀、公正多層次、多渠道、全方位經(jīng)?；?、制度化

領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)常化、制度化占用的人力、物力、時間成本如何計算，經(jīng)?；?、制度化會不會產(chǎn)生尋租行為。三、績效考核的原則公開領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)8第二節(jié)員工績效考核的程序和方法一、員工績效考核的程序二、員工績效考核的作用三、員工績效考核的方法四、員工績效考核的困難和問題第二節(jié)員工績效考核的程序和方法一、員工績效考核的程序9制定績效考核計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法考核收集數(shù)據(jù)分析評價結(jié)果運用一、績效考核程序制定績效考核計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法考核收集數(shù)據(jù)分析評價結(jié)果運用一10二、員工績效考核的作用績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)績效考核是員工崗位調(diào)配的依據(jù)績效考核時確定合理勞動報酬的基礎(chǔ)績效考核是確定人員開發(fā)對象、內(nèi)容的重要指標(biāo)績效考核是激勵員工的重要手段二、員工績效考核的作用績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)11戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓(xùn)需求分析以及員工調(diào)動（管理目的）員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）為什么要對工作績效進行評價戰(zhàn)略目的為什么要對工作績效進行評價12要不要評估小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的倡導(dǎo)下開辦了一家個人小企業(yè)，企業(yè)全由小宋出資，企業(yè)主要從事商貿(mào)和產(chǎn)品的簡單包裝，小孫和小郭是個很講義氣的紅臉漢子，對這份事業(yè)也非常賣力。請問，在企業(yè)開辦初期，是否要制定績效評估體系，如果需要，因該如何制定，如果不需要，為什么？要不要評估小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的13三、績效評價的方法排序法Ranking簡單排序法交替排序法配對比較法Pair-Comparison強制分布法量表評價法Scale關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法MBO三、績效評價的方法排序法Ranking14Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整15AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO16PairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL1017ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%5018MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距1微波爐銷量（19績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好差配對比較法差好差強制分布法差好--量表評價法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標(biāo)管理法好差好績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好20四、員工績效考核的困難和問題1．缺乏客觀性2．暈輪效應(yīng)3．嚴(yán)格\寬松誤差4．趨中誤差5、近期行為偏見6、個人偏見7、馬太效應(yīng)四、員工績效考核的困難和問題1．缺乏客觀性21解決辦法：選擇好評價人評價人具備的必要條件有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息能最小化考核偏差評價人必須被激勵來提供真實的評價結(jié)果，如將評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者的獎勵結(jié)合在一起。解決辦法：選擇好評價人評價人具備的必要條件22評價人來源與用途用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策適合度高適合度中不適合不適合適合度中自我發(fā)展適合適合適合適合適合評價人來源與用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策23解決辦法：選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定根據(jù)員工工作性質(zhì)來決定（基層、中層、高層）負責(zé)考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺解決辦法：選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定24績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動試用期結(jié)束績效不佳年度例行評價其它？（裁員）培訓(xùn)需求分析績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？25

績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確在績效評價前，沒有明確考核標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)與工作無管，主觀性太強標(biāo)準(zhǔn)太低或太高，不現(xiàn)實績效標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差工作績效評價數(shù)據(jù)使用有誤權(quán)重確定失誤評價頻率不當(dāng)績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確26第三節(jié)員工績效考核的指標(biāo)體系和設(shè)計步驟績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方法績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的編制第三節(jié)員工績效考核的指標(biāo)體系和設(shè)計步驟績效考核指標(biāo)體系的27有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（效標(biāo)如：對組織的貢獻）可接受性實用性（收益與成本）有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）28指標(biāo)體系的設(shè)計原則科學(xué)性原則整體完備性原則可操作性原則動態(tài)性原則協(xié)調(diào)性原則獨立性原則指標(biāo)體系的設(shè)計原則科學(xué)性原則29一、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序工作崗位分析理論驗證進行指標(biāo)分析一、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序工作崗位分析30二、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方法問卷調(diào)查法個案研究法訪談法績效指標(biāo)圖示法總結(jié)經(jīng)驗法多元分析法二、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方法問卷調(diào)查法31定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要合理績效考核指標(biāo)要有針對性文字應(yīng)簡潔、通俗三、績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的編制定量要準(zhǔn)確三、績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的編制32演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！33第一節(jié)員工績效考核概述第二節(jié)員工績效考核的程序和方法第三節(jié)員工績效考核的指標(biāo)體系和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)員工績效考核程序第一節(jié)員工績效考核概述員工績效考核程序34課程目標(biāo)了解績效的影響因素；明確績效評價的目的；明確有效績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)掌握實施績效評價的步驟；掌握績效評價的幾種常用方法；明確常見的評價人的優(yōu)缺點；明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；課程目標(biāo)了解績效的影響因素；35第一節(jié)員工績效考核概述一、員工績效考核的含義二、員工績效考核的內(nèi)容三、員工績效考核的原則第一節(jié)員工績效考核概述一、員工績效考核的含義36一、績效考核的含義員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。一、績效考核的含義員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)37績效考核的特征對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程組織績效、團隊績效、個人績效績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的信息的非對稱性政治因素激勵和正強化的考量績效考核的特征對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過38二、考核的內(nèi)容德能勤績能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題？影響績效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境二、考核的內(nèi)容德能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題39績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護設(shè)備浪費商業(yè)知識維護記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會需要按時出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實不吸毒主動性、創(chuàng)造性績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務(wù)銷40三、績效考核的原則公開客觀、公正多層次、多渠道、全方位經(jīng)?；?、制度化

領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)常化、制度化占用的人力、物力、時間成本如何計算，經(jīng)?；⒅贫然瘯粫a(chǎn)生尋租行為。三、績效考核的原則公開領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)41第二節(jié)員工績效考核的程序和方法一、員工績效考核的程序二、員工績效考核的作用三、員工績效考核的方法四、員工績效考核的困難和問題第二節(jié)員工績效考核的程序和方法一、員工績效考核的程序42制定績效考核計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法考核收集數(shù)據(jù)分析評價結(jié)果運用一、績效考核程序制定績效考核計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法考核收集數(shù)據(jù)分析評價結(jié)果運用一43二、員工績效考核的作用績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)績效考核是員工崗位調(diào)配的依據(jù)績效考核時確定合理勞動報酬的基礎(chǔ)績效考核是確定人員開發(fā)對象、內(nèi)容的重要指標(biāo)績效考核是激勵員工的重要手段二、員工績效考核的作用績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)44戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓(xùn)需求分析以及員工調(diào)動（管理目的）員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）為什么要對工作績效進行評價戰(zhàn)略目的為什么要對工作績效進行評價45要不要評估小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的倡導(dǎo)下開辦了一家個人小企業(yè)，企業(yè)全由小宋出資，企業(yè)主要從事商貿(mào)和產(chǎn)品的簡單包裝，小孫和小郭是個很講義氣的紅臉漢子，對這份事業(yè)也非常賣力。請問，在企業(yè)開辦初期，是否要制定績效評估體系，如果需要，因該如何制定，如果不需要，為什么？要不要評估小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的46三、績效評價的方法排序法Ranking簡單排序法交替排序法配對比較法Pair-Comparison強制分布法量表評價法Scale關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法MBO三、績效評價的方法排序法Ranking47Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整48AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO49PairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL1050ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%5051MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100MBO序號目標(biāo)項目本月目標(biāo)實際完成情況績效差距1微波爐銷量（52績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好差配對比較法差好差強制分布法差好--量表評價法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標(biāo)管理法好差好績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好53四、員工績效考核的困難和問題1．缺乏客觀性2．暈輪效應(yīng)3．嚴(yán)格\寬松誤差4．趨中誤差5、近期行為偏見6、個人偏見7、馬太效應(yīng)四、員工績效考核的困難和問題1．缺乏客觀性54解決辦法：選擇好評價人評價人具備的必要條件有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息能最小化考核偏差評價人必須被激勵來提供真實的評價結(jié)果，如將評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者的獎勵結(jié)合在一起。解決辦法：選擇好評價人評價人具備的必要條件55評價人來源與用途用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策適合度高適合度中不適合不適合適合度中自我發(fā)展適合適合適合適合適合評價人來源與用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策56解決辦法：選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定根據(jù)員工工作性質(zhì)來決定（基層、中層、高層）負責(zé)考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺解決辦法：選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決