人性激勵和績效管理課件

人性激勵與績效管理人力系人性激勵與績效管理人力系1一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Globalsources根據(jù)400家企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，總結出困擾企業(yè)的10大難題，其中首患是：如何建立有效的績效考核體系？一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Glob績效考核成為管理首患的原因：考核者們未經(jīng)過考評方面的專業(yè)訓練；考核的標準難以確定，評議人的打分標準不一；制定的目標艱難而粗略，優(yōu)良績效不明確；觀點：即使不施行績效考核，也出不了大事；領者者未以身作則，未樹立榜樣；對人性的需求不了解未能有效激勵員工、發(fā)展員工績效考核成為管理首患的原因：激勵的原則和方法馬斯洛需求層次理論

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)第一層次第二層次第三層次第四層次第五層次激勵的原則和方法馬斯洛需求層次理論生理需要4激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)增加工資提高福利待遇衣食住行激勵的原則和方法生理需要安全需要5激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)建立健全保險機制加強職業(yè)保障慎重辭退員工人身安全工作/生活穩(wěn)定免遭痛苦、威脅或疾病激勵的原則和方法生理需要安全需要6激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)友誼愛情親情上下級關系激勵的原則和方法生理需要安全需要7激勵的原則和方法激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)成就名聲地位晉升機會激勵的原則和方法激勵的原則和方法生理需要8激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)我關心我現(xiàn)在在做什么，我更關心我以后可以做什么幫助員工設計好職業(yè)生涯規(guī)劃，并協(xié)助員工步步實現(xiàn)激勵的原則和方法生理需要安全需要92、用人：定崗、考核與流程一、有人必有崗二、有崗必有責三、有責必考核

2、用人：定崗、考核與流程有崗位、有職責，但如果沒有考核，則崗位形同虛設。考核必須數(shù)量化，應有相對簡單的考核標準，讓人一目了然。最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫，讓人記不住，這樣，事到臨頭，也不知道自己應該做什么。職責考核，應確定基本的人性，要滿足人性的需求，切實起到激勵作用。如果不能如此，則激勵效果就達不到。千成不要以為員工一定能自覺行動。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設計，本原上應該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵人的發(fā)展，而不是限制人的進步。

人性激勵和績效管理課件第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法

優(yōu)點：操作方便，一次性考完缺點：考核指標過于單一；考核主觀性較強；只為考核設計，不能與獎勵、升遷等有機的結合起來，其結果是流于形式。第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法2、關鍵績效指標考核關鍵績效指標（KPI：KeyPerformanceIndex），是指用于溝通和評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系。基于關鍵績效進行績效評估，就可以保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵。關鍵績效指標的構成：一、企業(yè)關鍵指標：它是由企業(yè)的遠景、價值觀、和戰(zhàn)略目標決定的。例如：A公司：利潤第一B公司：市場占有率第一C公司：客戶滿意度優(yōu)先2、關鍵績效指標考核二、部門關鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關鍵指標和部門職責來確定的。例如：研發(fā)部：核心技術的領導地位；產(chǎn)品多元化市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率生產(chǎn)部：QCD

三、崗位關鍵績效指標：它是由部門關鍵指標落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標。二、部門關鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關鍵指標和部門職責來確定的確定關鍵績效時：遵循SMART原則。優(yōu)點：是一種目標式量化管理指標，把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具；明確部門主管的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。缺點：很難確定客觀、量化的績效指標。確定關鍵績效時：遵循SMART原則。如何制訂目標（SSAMRT）S---STRETCH，延展與挑戰(zhàn)性S---SPECIFIC，特定而具體的M---MEASURABLE，量化的可量測的A---ACHIEVABLE，目標是可達到的R---RELEVANT，與整體目標相關聯(lián)的T---TIMEBOUND，有時限規(guī)定的

目標管理（MBO---MANAGEMENTBYOBJECT）是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想辦法使之實現(xiàn)的一種管理方法。

------彼得、德魯克如何制訂目標（SSAMRT）3、全視角（360度）績效考核法1．

通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。2．

優(yōu)點：綜合性強，它集中了多個角度的反饋信息；可減少偏見；強調(diào)團隊；員工極積。3．

缺點：考核成本高；成為某些人發(fā)泄私憤的途徑；考核培訓工作難度大；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突。3、全視角（360度）績效考核法第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個步驟：獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當?shù)脑u估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估的公平（管理層評審、上訴系統(tǒng)）第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個步驟：2、績效考核小流程的四步驟：制訂標準記錄績效根據(jù)標準進行反饋結果的運用2、績效考核小流程的四步驟：第九講：考評中的常見誤區(qū)像我光環(huán)效應政治壓力相比錯誤中心化傾向近期行為偏見從眾心里個人偏見寬嚴誤差第九講：考評中的常見誤區(qū)像我80、90后是誰76—85—95大部分為獨生子女社會背景：實行改革開放，社會急劇變革，經(jīng)濟和科學快速發(fā)展生活環(huán)境：由于社會穩(wěn)定,經(jīng)濟繁榮，家庭支持，所以物質(zhì)生活相對優(yōu)越文化背景:思想最活躍最解放的時期。新思潮的涌入，中西方文化的碰撞,留下反傳統(tǒng)和叛逆的時代烙印教育：教育改革，提倡素質(zhì)教育，用贊賞教育塑造自信的人格審美:個性化,時尚化,顛覆傳統(tǒng)消費:追求享受,追求舒適,追求品牌,消費欲望強烈網(wǎng)絡:是工作，溝通交流，情緒發(fā)泄,精神寄托的地方價值觀:多元化的復雜人。既追逐物質(zhì)利益享樂至上，又講公德講環(huán)保追求社會公平追求自我實現(xiàn)。80、90后是誰76—85—952180、90后10大特點成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好浮躁，好預測未知妄下定論瘦弱，不愛運動性格軟弱，喜歡為自己的意志不堅定找理由消極，拒絕長大選擇性自閉，對熟人嘮叨不休，對陌生人一言不發(fā)習慣熬夜，25歲之前通宵次數(shù)明顯較多毫無理由的高傲做事不按計劃，討厭按部就班，永遠不知道錢花到哪里去了不問問題，過于依賴搜索引擎80、90后10大特點成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好22第二部分：企業(yè)如何管理80、90后員工2、完善人力資源管理體系3、營造平等的工作氛圍1、構建開放的企業(yè)文化第二部分：2、完善人力資源管理體系3、營造平等的工作氛圍1、23當前中小企業(yè)的員工調(diào)查當前中小企業(yè)的員工調(diào)查24人性激勵和績效管理課件25人性激勵和績效管理課件26人性激勵和績效管理課件27人性激勵和績效管理課件28第四部分：以德服人――成為受80、90后尊敬的上司12345修煉3Q，塑造對80、90后的影響力修煉領導力，建立非權力影響力掌握技能，成為受人尊敬自己的上司情緒壓力管理有效輔導下屬第四部分：以德服人――成為受80、90后尊敬的上司1234529修煉3Q，塑造對80、90后的影響力IQ(智商)的修煉——接受新知識，找到共同點EQ(情商)的修煉——以情感融合，找到平衡點AQ(逆境商)修煉——接受逆反心，找到利益點修煉3Q，塑造對80、90后的影響力IQ(智商)的修煉——接30“80后”員工欣賞的領導風格關系上亦師亦友用非正式的方法影響他們被他們認為是楷?；〞r間溝通指導分享經(jīng)驗與心得在私下給予他們反饋為他們保留面子工作中能有輕松的氛圍交付有趣且有挑戰(zhàn)性的工作工作表現(xiàn)好時給予充分肯定不要總是批評80后員工的不好“80后”員工欣賞的領導風格關系上亦師亦友為他們保留面子31不要提供你沒資格提供之意見或忠告；不要硬將有幫助于你的人、事、物推薦給員工，員工有權自行選擇；不要于員工發(fā)生金錢往來；對員工的協(xié)助應盡量限于提供解決問題的條件，避免提供解決問題的方法。過問員工私人問題或員工主動向你提及私人問題，遵守下列原則：不要提供你沒資格提供之意見或忠告；過問員工私人問題或員工主動32演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！33人性激勵與績效管理人力系人性激勵與績效管理人力系34一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Globalsources根據(jù)400家企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，總結出困擾企業(yè)的10大難題，其中首患是：如何建立有效的績效考核體系？一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Glob績效考核成為管理首患的原因：考核者們未經(jīng)過考評方面的專業(yè)訓練；考核的標準難以確定，評議人的打分標準不一；制定的目標艱難而粗略，優(yōu)良績效不明確；觀點：即使不施行績效考核，也出不了大事；領者者未以身作則，未樹立榜樣；對人性的需求不了解未能有效激勵員工、發(fā)展員工績效考核成為管理首患的原因：激勵的原則和方法馬斯洛需求層次理論

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)第一層次第二層次第三層次第四層次第五層次激勵的原則和方法馬斯洛需求層次理論生理需要37激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)增加工資提高福利待遇衣食住行激勵的原則和方法生理需要安全需要38激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)建立健全保險機制加強職業(yè)保障慎重辭退員工人身安全工作/生活穩(wěn)定免遭痛苦、威脅或疾病激勵的原則和方法生理需要安全需要39激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

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自我實現(xiàn)友誼愛情親情上下級關系激勵的原則和方法生理需要安全需要40激勵的原則和方法激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)成就名聲地位晉升機會激勵的原則和方法激勵的原則和方法生理需要41激勵的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)我關心我現(xiàn)在在做什么，我更關心我以后可以做什么幫助員工設計好職業(yè)生涯規(guī)劃，并協(xié)助員工步步實現(xiàn)激勵的原則和方法生理需要安全需要422、用人：定崗、考核與流程一、有人必有崗二、有崗必有責三、有責必考核

2、用人：定崗、考核與流程有崗位、有職責，但如果沒有考核，則崗位形同虛設?？己吮仨殧?shù)量化，應有相對簡單的考核標準，讓人一目了然。最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫，讓人記不住，這樣，事到臨頭，也不知道自己應該做什么。職責考核，應確定基本的人性，要滿足人性的需求，切實起到激勵作用。如果不能如此，則激勵效果就達不到。千成不要以為員工一定能自覺行動。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設計，本原上應該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵人的發(fā)展，而不是限制人的進步。

人性激勵和績效管理課件第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法

優(yōu)點：操作方便，一次性考完缺點：考核指標過于單一；考核主觀性較強；只為考核設計，不能與獎勵、升遷等有機的結合起來，其結果是流于形式。第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法2、關鍵績效指標考核關鍵績效指標（KPI：KeyPerformanceIndex），是指用于溝通和評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系?；陉P鍵績效進行績效評估，就可以保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵。關鍵績效指標的構成：一、企業(yè)關鍵指標：它是由企業(yè)的遠景、價值觀、和戰(zhàn)略目標決定的。例如：A公司：利潤第一B公司：市場占有率第一C公司：客戶滿意度優(yōu)先2、關鍵績效指標考核二、部門關鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關鍵指標和部門職責來確定的。例如：研發(fā)部：核心技術的領導地位；產(chǎn)品多元化市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率生產(chǎn)部：QCD

三、崗位關鍵績效指標：它是由部門關鍵指標落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標。二、部門關鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關鍵指標和部門職責來確定的確定關鍵績效時：遵循SMART原則。優(yōu)點：是一種目標式量化管理指標，把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具；明確部門主管的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。缺點：很難確定客觀、量化的績效指標。確定關鍵績效時：遵循SMART原則。如何制訂目標（SSAMRT）S---STRETCH，延展與挑戰(zhàn)性S---SPECIFIC，特定而具體的M---MEASURABLE，量化的可量測的A---ACHIEVABLE，目標是可達到的R---RELEVANT，與整體目標相關聯(lián)的T---TIMEBOUND，有時限規(guī)定的

目標管理（MBO---MANAGEMENTBYOBJECT）是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想辦法使之實現(xiàn)的一種管理方法。

------彼得、德魯克如何制訂目標（SSAMRT）3、全視角（360度）績效考核法1．

通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。2．

優(yōu)點：綜合性強，它集中了多個角度的反饋信息；可減少偏見；強調(diào)團隊；員工極積。3．

缺點：考核成本高；成為某些人發(fā)泄私憤的途徑；考核培訓工作難度大；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突。3、全視角（360度）績效考核法第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個步驟：獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當?shù)脑u估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估的公平（管理層評審、上訴系統(tǒng)）第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個步驟：2、績效考核小流程的四步驟：制訂標準記錄績效根據(jù)標準進行反饋結果的運用2、績效考核小流程的四步驟：第九講：考評中的常見誤區(qū)像我光環(huán)效應政治壓力相比錯誤中心化傾向近期行為偏見從眾心里個人偏見寬嚴誤差第九講：考評中的常見誤區(qū)像我80、90后是誰76—85—95大部分為獨生子女社會背景：實行改革開放，社會急劇變革，經(jīng)濟和科學快速發(fā)展生活環(huán)境：由于社會穩(wěn)定,經(jīng)濟繁榮，家庭支持，所以物質(zhì)生活相對優(yōu)越文化背景:思想最活躍最解放的時期。新思潮的涌入，中西方文化的碰撞,留下反傳統(tǒng)和叛逆的時代烙印教育：教育改革，提倡素質(zhì)教育，用贊賞教育塑造自信的人格審美:個性化,時尚化,顛覆傳統(tǒng)消費:追求享受,追求舒適,追求品牌,消費欲望強烈網(wǎng)絡:是工作，溝通交流，情緒發(fā)泄,精神寄托的地方價值觀:多元化的復雜人。既追逐物質(zhì)利益享樂至上，又講公德講環(huán)保追求社會公平追求自我實現(xiàn)。80、90后是誰76—85—955480、90后10大特點成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好浮躁，好預測未知妄下定論瘦弱，不愛運動性格軟弱，喜歡為自己的意志不堅定找理由消極，拒絕長大選擇性自閉，對熟人嘮叨不休，對陌生人一言不發(fā)習慣熬夜，25歲之前通宵次數(shù)明顯較多毫無理由的高傲做事不按計劃，討厭按部就班，永遠不知道錢花到哪里去了