組織結(jié)構(gòu)的整合課件

2023/1/4余琛1第一章總體框架

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃兩者內(nèi)容的相關(guān)性？2022/12/29余琛1第一章總體框架

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩12023/1/4余琛2組織組織設(shè)計組織變革設(shè)計理論企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系設(shè)計原則變革程序組織結(jié)構(gòu)類型

變革的計劃式方式:組織結(jié)構(gòu)的整合2022/12/29余琛2組織22023/1/4余琛3人力資源規(guī)劃

基本程序

內(nèi)容

作用

環(huán)境

基本原則

制定程序

各類人員計劃編制2022/12/29余琛3人力資源規(guī)劃

基本程序32023/1/4余琛4人力資源需求預(yù)測人力資源供給分析內(nèi)容內(nèi)部供給作用外部供給局限性預(yù)測步驟具體程序預(yù)測方法方法2022/12/29余琛4人力資源需求預(yù)測人力資源供給分42023/1/4余琛5供求平衡

供不應(yīng)求措施供過于求措施2022/12/29余琛5供求平衡

供不應(yīng)求措施52023/1/4余琛6以下為具體內(nèi)容2022/12/29余琛6以下為具體內(nèi)容62023/1/4余琛7第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式，它規(guī)定了管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)事宜。組織理論2022/12/29余琛7第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)72023/1/4余琛8組織設(shè)計理論與組織理論的關(guān)系組織理論

組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織運行全部問題2022/12/29余琛8組織設(shè)計理論與組織理論的關(guān)系組織82023/1/4余琛9古典近代現(xiàn)代代表人物法約爾馬克思·韋伯泰羅理論依據(jù)行政組織理論行為科學(xué)權(quán)變理論沒有最好，一成不變的管理;靈活運用組織理論的發(fā)展2022/12/29余琛9古典近代現(xiàn)代代表人物法約爾理論依92023/1/4余琛10組織設(shè)計的基本原則（5條）目標(biāo)任務(wù)分工協(xié)作管理幅度集權(quán)分權(quán)穩(wěn)定適應(yīng)為了完成任務(wù),大家分工,有人管理領(lǐng)導(dǎo)但不能一個人說了算否則不能穩(wěn)定2022/12/29余琛10組織設(shè)計的基本原則（5條）為了102023/1/4余琛115原則的要求理解,能適當(dāng)發(fā)揮目標(biāo)任務(wù):組織結(jié)構(gòu)是戰(zhàn)略實現(xiàn)的手段,兩者是目標(biāo)和手段的關(guān)系,衡量組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣就看是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)分工協(xié)作原則:工作量大,為了提高效率,因此必須進(jìn)行合理分工,但是在分工的基礎(chǔ)上,必須加強協(xié)作與配合,才能保證管理工作的順利開展橫向協(xié)調(diào)途徑:系統(tǒng)管理\委員會\全局觀念2022/12/29余琛115原則的要求理解,能適當(dāng)發(fā)揮112023/1/4余琛12有效管理幅度:直接下屬的人數(shù)要有一定水平的控制集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合:穩(wěn)定性和適應(yīng)性:既要穩(wěn)定運轉(zhuǎn),又要能夠適應(yīng)環(huán)境的變化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計其實是在穩(wěn)定性與適應(yīng)性兩種極端中尋找到一個平衡點2022/12/29余琛12有效管理幅度:直接下屬的人數(shù)要12中國有句古話：“將在外，君命有所不受”。你認(rèn)為對于這句話當(dāng)中反映的管理觀念應(yīng)如何評價？（）

A.這種提法不符和現(xiàn)代管理思想，因為容易導(dǎo)致失控

B.這種提法反映了集權(quán)和分權(quán)的一個正確的觀念

C.這樣作的目的是為了鍛煉將軍在外作戰(zhàn)的能力

D.這種管理思路是一種放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式中國有句古話：“將在外，君命有所不受”。你認(rèn)為對于這句話當(dāng)中132023/1/4余琛14穩(wěn)定與適應(yīng)的比較例子：矩陣型、網(wǎng)絡(luò)型和任務(wù)小組及委員會結(jié)構(gòu)例子：職能制低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化；松散、靈活的具有高度適應(yīng)性高復(fù)雜性、高正規(guī)化和集權(quán)化；堅持統(tǒng)一指揮——每個人只受一個上級的控制和監(jiān)督。

低程度的集權(quán)化，使職業(yè)人員能對問題作出迅速的反應(yīng)；不能期望高層管理者擁有作出必要決策所需的各種技能。

窄的管理幅度，并隨著組織層次的提高縮小管理幅度；高聳的、非人格化2022/12/29余琛14穩(wěn)定與適應(yīng)的比較例子：矩陣型、142023/1/4余琛15穩(wěn)定還是適應(yīng)？任務(wù)被劃分為獨立的專業(yè)化部分；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控集中在組織上層；強調(diào)上級對下級的縱向溝通；員工圍繞共同的任務(wù)開展工作；職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正；職權(quán)等級和程序規(guī)則少；

強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通；

有明確的職權(quán)等級和許多程序規(guī)則；職責(zé)范圍受嚴(yán)格精確限定；協(xié)調(diào)和控制經(jīng)常依靠相互調(diào)整和具有較大靈活性的組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)和控制傾向于采用嚴(yán)密結(jié)構(gòu)的層級組織2022/12/29余琛15穩(wěn)定還是適應(yīng)？任務(wù)被劃分為獨立152023/1/4余琛16穩(wěn)定

任務(wù)被劃分為獨立的專業(yè)化部分；職責(zé)范圍受嚴(yán)格精確限定；有明確的職權(quán)等級和許多程序規(guī)則；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控集中在組織上層；強調(diào)上級對下級的縱向溝通；協(xié)調(diào)和控制傾向于采用嚴(yán)密結(jié)構(gòu)的層級組織

適應(yīng)

員工圍繞共同的任務(wù)開展工作；職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正；職權(quán)等級和程序規(guī)則少；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中；強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通；協(xié)調(diào)和控制經(jīng)常依靠相互調(diào)整和具有較大靈活性的組織系統(tǒng)2022/12/29余琛16穩(wěn)定任務(wù)被劃分為獨16超事業(yè)部制事業(yè)部基礎(chǔ)上演變而來劃分事業(yè)部的標(biāo)志物有產(chǎn)品地區(qū)顧客當(dāng)事業(yè)部數(shù)量過多時，為了更好地協(xié)調(diào)他們之間的活動，若干個業(yè)務(wù)相近的、地理位置相對集中、顧客對象相同事業(yè)部形成超事業(yè)部。超事業(yè)部對相關(guān)的若干事業(yè)部實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，以便協(xié)調(diào)與利用有關(guān)的幾個事業(yè)部的力量，搞好共同性的產(chǎn)品開發(fā)和市場開拓以及服務(wù)性的管理，避免各事業(yè)部執(zhí)行相同職能所造成的不經(jīng)濟(jì)或低效率現(xiàn)象。超事業(yè)部制事業(yè)部基礎(chǔ)上演變而來17主要優(yōu)點：聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品增加靈活性和適應(yīng)性公司總經(jīng)理集中精力有利于培養(yǎng)接班人主要優(yōu)點：聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品18矩陣制縱橫交叉復(fù)合結(jié)構(gòu)組織（雙道命令系統(tǒng)）優(yōu)點：有利于溝通協(xié)作解決問題、不同技能的人在一起有利于學(xué)習(xí)、有效分權(quán)工具缺點：領(lǐng)導(dǎo)不確定、臨時觀念矩陣制縱橫交叉復(fù)合結(jié)構(gòu)組織（雙道命令系統(tǒng)）192023/1/4余琛20多維立體矩陣制和事業(yè)部制結(jié)合三個利潤中心:產(chǎn)品：利潤；職能：專業(yè)成本地區(qū)：地區(qū)利潤中心適合跨國公司和規(guī)模巨大的公司2022/12/29余琛20多維立體矩陣制和事業(yè)部制結(jié)合202023/1/4余琛21模擬分權(quán)制連續(xù)生產(chǎn)的鋼鐵、化工企業(yè)由于產(chǎn)品品種或生產(chǎn)工藝過程所限，難以分解成幾個獨立的事業(yè)部。如連續(xù)生產(chǎn)的石油化工，甲單位生產(chǎn)出來的“產(chǎn)品”直接就成為乙生產(chǎn)單位的原料，這當(dāng)中無需停頓和中轉(zhuǎn)。模擬，就是要模擬事業(yè)部制的獨立經(jīng)營，單獨核算，而不是真正的事業(yè)部，實際上是一個個“生產(chǎn)單位”。這些生產(chǎn)單位有自己的職能機構(gòu)，享有盡可能大的自主權(quán)，負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任。它們之間的經(jīng)濟(jì)核算，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的價格。2022/12/29余琛21模擬分權(quán)制連續(xù)生產(chǎn)的鋼鐵、化工212023/1/4余琛22流程型組織以顧客或市場為導(dǎo)向提高了組織的運行效率組織結(jié)構(gòu)的扁平化團(tuán)隊是基本構(gòu)成單位靈活性適應(yīng)性增強

2022/12/29余琛22流程型組織以顧客或市場為導(dǎo)向22網(wǎng)絡(luò)型組織四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)垂直網(wǎng)絡(luò)市場網(wǎng)絡(luò)機會網(wǎng)絡(luò)主要優(yōu)點靈活迅速反應(yīng)資源優(yōu)化配置降低成本主要缺點13頁網(wǎng)絡(luò)型組織四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)232023/1/4余琛24組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容管理層次與管理幅度的關(guān)系最高管理者到最底層職工的職級管理層次的多少由任務(wù)量組織規(guī)模技術(shù)運用決定兩者成反比格蘭丘納斯的公式2022/12/29余琛24組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容管理層次與管24管理幅度的設(shè)計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法變量測量法（6個變量:職能相近性地區(qū)臨近職能復(fù)雜工作量協(xié)調(diào)的工作量計劃的工作量）管理幅度的設(shè)計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法25例如某房地產(chǎn)集團(tuán)公司的人力資源部長，需要安排幾個下屬？職能相似2同一座大樓2稍有復(fù)雜6工作量-適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督指導(dǎo)9協(xié)調(diào)的工作量--易于控制的相互關(guān)系6計劃的工作量--規(guī)模與復(fù)雜性有限4合計：30需要下屬6-9人。例如某房地產(chǎn)集團(tuán)公司的人力資源部長，需要安排幾個下屬？26部門的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法自上而下自下而上業(yè)務(wù)流程法部門的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法自上而下272023/1/4余琛28設(shè)計原則部門結(jié)構(gòu)特點工作和任務(wù)為中心直線制直線職能矩陣制不明確不穩(wěn)定成果為中心綜合運用組織設(shè)計結(jié)果穩(wěn)定適應(yīng)關(guān)系為中心模擬分權(quán)事業(yè)部制穩(wěn)定明確2022/12/29余琛28設(shè)計原則28第二單元組織結(jié)構(gòu)變革第二單元組織結(jié)構(gòu)變革292023/1/4余琛30戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略戰(zhàn)略先導(dǎo)結(jié)構(gòu)滯后戰(zhàn)略要求與組織結(jié)構(gòu)相匹配2022/12/29余琛30戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)302023/1/4余琛31行業(yè)發(fā)展初期進(jìn)一步發(fā)展增長后期成熟期增大數(shù)量戰(zhàn)略擴(kuò)大地區(qū)縱向整合戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略簡單的結(jié)構(gòu)形式職能部門事業(yè)部制矩陣結(jié)構(gòu)2022/12/29余琛31行業(yè)發(fā)展初期進(jìn)一步發(fā)展增長后期312023/1/4余琛32組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷

調(diào)查分析決策分析關(guān)系分析（二）實施組織變革（三）評價變革的征兆業(yè)績下降結(jié)構(gòu)毛病士氣低落

變革的方式改良爆破計劃變革的阻力（排除措施:參與培訓(xùn)起用）

2022/12/29余琛32組織結(jié)構(gòu)變革的程序322023/1/4余琛33組織結(jié)構(gòu)變革程序圖Ｐ１１組織診斷確定問題：提出存在的問題以及改革目標(biāo)組織診斷采集數(shù)據(jù)分析實施變革提出變革方案

確定實施計劃：方法步驟重點組織評價評價效果：存在問題信息反饋：修正2022/12/29余琛33組織結(jié)構(gòu)變革程序圖Ｐ１１組織332023/1/4余琛34企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合整合是變革的常見方式，是計劃式變革整合依據(jù)：主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。新建企業(yè)的整合現(xiàn)有企業(yè)的整合（部門沖突、多委員會、裁判依靠個人）整合過程（目標(biāo)規(guī)劃互動控制）整合實例（20）2022/12/29余琛34企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合整合是變革的342023/1/4余琛35組織結(jié)構(gòu)變革注意事項21

經(jīng)過仔細(xì)研究進(jìn)行試點逐步推廣規(guī)章制度保障2022/12/29余琛35組織結(jié)構(gòu)變革注意事項21

經(jīng)過35第三單元工作崗位設(shè)計第三單元工作崗位設(shè)計36工作崗位設(shè)計的原則：

(1)目標(biāo)-任務(wù)原則。崗位設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，崗位設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。

(2)分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)，在崗位設(shè)計上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。

(3)權(quán)責(zé)相等的原則。整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一崗位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。工作崗位設(shè)計的原則：37（1）擴(kuò)大工作范圍與豐富化。擴(kuò)大范圍有兩個途徑：橫向擴(kuò)大縱向擴(kuò)大。

豐富化要考慮的五個因素；任務(wù)的多樣性；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；自主權(quán)；注重信息的溝通和反饋（2）工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改進(jìn)的一項基本任務(wù)。

（3）崗位的工時制度

（4）工作環(huán)境的優(yōu)化

利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容38崗位設(shè)計的基本方法傳統(tǒng)：程序分析動作研究現(xiàn)代工效學(xué)方法：其他可以借鑒的方法崗位設(shè)計的基本方法傳統(tǒng)：392023/1/4余琛40人力資源規(guī)劃

內(nèi)容狹義：人員配備計劃補充晉升（多次出現(xiàn)選擇題）Ａ、根據(jù)企業(yè)組織的運行情況，對企業(yè)產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃

B、根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案Ｃ、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，采措施保證人員的最佳配置

2022/12/29余琛40人力資源規(guī)劃

內(nèi)容402023/1/4余琛41廣義的

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工職業(yè)生涯管理計劃其他計劃A、企業(yè)通過對員工的有計劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。B、為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)比例，發(fā)揮薪酬激勵功能。C、個人職業(yè)發(fā)展與組織需要相結(jié)合2022/12/29余琛41廣義的

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃41

培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括（多選）人員的數(shù)量費用的預(yù)算培訓(xùn)的目標(biāo)內(nèi)容方式方法2023/1/4余琛42培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括（多選）2022/12/29余琛422023/1/4余琛43作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要HR促進(jìn)人力資源管理的開展總體HR個人組織協(xié)調(diào)人力資源管理的計劃HR提高人力資源的利用效率使組織和個人目標(biāo)相一致2022/12/29余琛43作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要432023/1/4余琛44人力資源規(guī)劃的環(huán)境(影響因素）外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會因素企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)2022/12/29余琛44人力資源規(guī)劃的環(huán)境(影響因素）44年制度工時365-52*2-11=250250*8=2000小時人口環(huán)境：本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2023/1/4余琛45年制度工時365-52*2-11=250250*8=2452023/1/4余琛46基本原則確保需求與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)保持適度流動3適+需求2022/12/29余琛46基本原則確保需求3適+需求462023/1/4余琛47制定程序51

收集信息（哪些信息多選）確定期限預(yù)測供求平衡評價修正2022/12/29余琛47制定程序51收集信息（哪些472023/1/4余琛48各類人員計劃人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓(xùn)計劃HR費用計劃HR政策調(diào)整計劃風(fēng)險評估對策2022/12/29余琛48各類人員計劃人員配置計劃482023/1/4余琛49第三節(jié)第一單元預(yù)測：對未來狀況在作出估計，通過各種定性、定量的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中的各種因素之間的相互影響的規(guī)律。

包括需求預(yù)測和供給預(yù)測2022/12/29余琛49第三節(jié)第一單元492023/1/4余琛50人力資源需求量與擁有量之間的匹配，含義：質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，滿足個人需要；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段相適應(yīng)。2022/12/29余琛50人力資源需求量與擁有量之間的匹502023/1/4余琛51需求預(yù)測內(nèi)容多選總量存量和增量（注意兩者的差異）結(jié)構(gòu)特種2022/12/29余琛51需求預(yù)測內(nèi)容多選總量512023/1/4余琛52需求預(yù)測的作用對組織方面的作用對人力資源管理的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的要求提高組織的競爭力是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的主要依據(jù)。有助于調(diào)動員工積極性2022/12/29余琛52需求預(yù)測的作用對組織方面的作用522023/1/4余琛53預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的局限2022/12/29余琛53預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)532023/1/4余琛54需求預(yù)測要考慮的因素（多選）市場需求出勤率生產(chǎn)需求政府工資狀況工作小時生產(chǎn)率退休年齡追加培訓(xùn)社會保障工種移動2022/12/29余琛54需求預(yù)測要考慮的因素（多選）市542023/1/4余琛55編制需求計劃

計劃期內(nèi)補充數(shù)量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總數(shù)2022/12/29余琛55編制需求計劃

計劃期內(nèi)補充數(shù)量552023/1/4余琛56人力資源需求預(yù)測的原理慣性原理比如:趨勢外推法相關(guān)性原理比如:回歸分析法相似性原理2022/12/29余琛56人力資源需求預(yù)測的原理慣性原理562023/1/4余琛57需求預(yù)測方法13種定性定量經(jīng)驗預(yù)測轉(zhuǎn)換比率（要求會計算）描述人員比率（要求會計算）德爾菲定員定額（要求會計算）

趨勢外推（要求知道定義）

回歸分析（要求知道定義）

馬爾可夫（要求知道定義）

經(jīng)濟(jì)計量模型

灰色預(yù)測模型

生產(chǎn)模型

計算機模擬知道是一種定量需求預(yù)測即可2022/12/29余琛57需求預(yù)測方法13種定性572023/1/4余琛58人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(A)計量經(jīng)濟(jì)模型(B)馬爾可夫模型(C)計算機模型法(D)定員定額分析法人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢外推法2022/12/29余琛58人力資源需求預(yù)測的方法中，（582023/1/4余琛59方法應(yīng)用1481、總量需求預(yù)測趨勢外推回歸分析灰色預(yù)測利用模型專門技術(shù)人員總量預(yù)測定員定額回歸分析專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測經(jīng)營管理人員總量預(yù)測2022/12/29余琛59方法應(yīng)用1481、總量需求預(yù)測592023/1/4余琛60計算甲產(chǎn)品單件定額工時為160小時，2007年甲產(chǎn)品產(chǎn)量2000臺；乙產(chǎn)品單件定額工時為270小時。2007年乙產(chǎn)品產(chǎn)量1000臺；2007年平均作業(yè)率為90%，出勤率為95%，廢品率0.1%。定額完成率120%。求需求人數(shù)。需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率）/2008*出勤率*作業(yè)率*定額完成率=160*2000+270*1000）*1.001/2008*90%*95%*120%=590590/2060.208=286.672022/12/29余琛60計算甲產(chǎn)品單件定額工時為160602023/1/4余琛61方法應(yīng)用22、人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測專門技術(shù)人員結(jié)構(gòu)預(yù)測一元線性回歸，以基本生產(chǎn)工人為自變量經(jīng)營管理人員總量預(yù)測一元線性回歸，以經(jīng)營管理人員總數(shù)為自變量2022/12/29余琛61方法應(yīng)用22、人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)612023/1/4余琛62影響各類人員需求的參數(shù)P47-48專門技能人員企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)銷售收入產(chǎn)值產(chǎn)量總資產(chǎn)總成本追加成本人工成本出勤率生產(chǎn)技術(shù)水平；新項目投資；科研項目；科研經(jīng)費；科研成果；研究成果；科技成果轉(zhuǎn)讓專業(yè)技術(shù)人員勞動生產(chǎn)率；企業(yè)管理幅度；企業(yè)信息化程度；信息傳遞速度決策速度其他各類人員的數(shù)量經(jīng)營管理人員勞動生產(chǎn)率；能源消耗；定額工時；作業(yè)率和廢品率2022/12/29余琛62影響各類人員需求的參數(shù)P47-622023/1/4余琛63第四節(jié)供給預(yù)測與供求平衡供給分析內(nèi)部供給考慮：自然流失

內(nèi)部流動

跳槽外部供給影響因素：地域、人口、勞動力市場、社會就業(yè)意識擇業(yè)心理偏好戶籍制度主要渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生

復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

失業(yè)人員

在職人員2022/12/29余琛63第四節(jié)供給預(yù)測與供求平衡供給632023/1/4余琛64供給預(yù)測的步驟了解人員現(xiàn)狀了解調(diào)整比例了解將來人事調(diào)整狀況匯總數(shù)據(jù)，預(yù)測供給總量分析影響因素匯總內(nèi)外部供給2022/12/29余琛64供給預(yù)測的步驟了解人員現(xiàn)狀642023/1/4余琛65內(nèi)部供給預(yù)測方法人力資源信息庫法技能清單管理才能清單管理人員接替模型（掌握計算）馬爾可夫模型（掌握計算）2022/12/29余琛65內(nèi)部供給預(yù)測方法人力資源信息庫652023/1/4余琛66降低離職率的措施通過馬法，通常會發(fā)現(xiàn)某類人員離職率高。查明原因，提出針對性的措施加大培訓(xùn)力度，讓他們可以獲得晉升廣開人員補充渠道，盡快填補空缺加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理，讓員工看到希望高工資、高福利

設(shè)法提高他們的工作興趣2022/12/29余琛66降低離職率的措施通過馬法，通662023/1/4余琛67供求平衡人力資源規(guī)劃的目的就是供求平衡，包括各類人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次上的平衡。供求平衡是人力資源規(guī)劃的落腳點和歸宿。2022/12/29余琛67供求平衡人力資源規(guī)劃的目的就是672023/1/4余琛68平衡的兩類措施

辭退合并機構(gòu)內(nèi)退讓一些人處于培訓(xùn)自謀職業(yè)減少時間多人分擔(dān)，降低工資水平*從富余調(diào)往空缺職位*培訓(xùn)晉升外部在招聘*延長工時*提高效率*臨時工2022/12/29余琛68平衡的兩類措施辭退*從富余調(diào)68第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的特征制度化管理的優(yōu)點制度規(guī)范的類型人力資源制度規(guī)劃的基本原則人力資源制度規(guī)劃的基本步驟第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的特征692023/1/4余琛70本章知識點總結(jié)新型組織結(jié)構(gòu)模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的程序組織結(jié)構(gòu)整合企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境分析企業(yè)人員規(guī)劃內(nèi)容原理作用分析局限性需求預(yù)測影響因素及方法需求總量結(jié)構(gòu)預(yù)測供給預(yù)測步驟方法供求平衡措施制度化管理的特征制度化管理的優(yōu)點2022/12/29余琛70本章知識點總結(jié)新型組織結(jié)構(gòu)模式702023/1/4余琛71本章特別重點

本章可出綜合分析1、組織結(jié)構(gòu)的類型及變革案例尤其：矩陣模擬分權(quán)超事業(yè)部2、可出簡答題部門、崗位設(shè)計原則；新型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點缺點；人力資源需求預(yù)測的具體程序中的預(yù)測階段；

制定人力資源管理制度的程序。2022/12/29余琛71本章特別重點

本章可出綜合712023/1/4余琛72第一章總體框架

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃兩者內(nèi)容的相關(guān)性？2022/12/29余琛1第一章總體框架

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兩722023/1/4余琛73組織組織設(shè)計組織變革設(shè)計理論企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系設(shè)計原則變革程序組織結(jié)構(gòu)類型

變革的計劃式方式:組織結(jié)構(gòu)的整合2022/12/29余琛2組織732023/1/4余琛74人力資源規(guī)劃

基本程序

內(nèi)容

作用

環(huán)境

基本原則

制定程序

各類人員計劃編制2022/12/29余琛3人力資源規(guī)劃

基本程序742023/1/4余琛75人力資源需求預(yù)測人力資源供給分析內(nèi)容內(nèi)部供給作用外部供給局限性預(yù)測步驟具體程序預(yù)測方法方法2022/12/29余琛4人力資源需求預(yù)測人力資源供給分752023/1/4余琛76供求平衡

供不應(yīng)求措施供過于求措施2022/12/29余琛5供求平衡

供不應(yīng)求措施762023/1/4余琛77以下為具體內(nèi)容2022/12/29余琛6以下為具體內(nèi)容772023/1/4余琛78第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式，它規(guī)定了管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)事宜。組織理論2022/12/29余琛7第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)782023/1/4余琛79組織設(shè)計理論與組織理論的關(guān)系組織理論

組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織運行全部問題2022/12/29余琛8組織設(shè)計理論與組織理論的關(guān)系組織792023/1/4余琛80古典近代現(xiàn)代代表人物法約爾馬克思·韋伯泰羅理論依據(jù)行政組織理論行為科學(xué)權(quán)變理論沒有最好，一成不變的管理;靈活運用組織理論的發(fā)展2022/12/29余琛9古典近代現(xiàn)代代表人物法約爾理論依802023/1/4余琛81組織設(shè)計的基本原則（5條）目標(biāo)任務(wù)分工協(xié)作管理幅度集權(quán)分權(quán)穩(wěn)定適應(yīng)為了完成任務(wù),大家分工,有人管理領(lǐng)導(dǎo)但不能一個人說了算否則不能穩(wěn)定2022/12/29余琛10組織設(shè)計的基本原則（5條）為了812023/1/4余琛825原則的要求理解,能適當(dāng)發(fā)揮目標(biāo)任務(wù):組織結(jié)構(gòu)是戰(zhàn)略實現(xiàn)的手段,兩者是目標(biāo)和手段的關(guān)系,衡量組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣就看是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)分工協(xié)作原則:工作量大,為了提高效率,因此必須進(jìn)行合理分工,但是在分工的基礎(chǔ)上,必須加強協(xié)作與配合,才能保證管理工作的順利開展橫向協(xié)調(diào)途徑:系統(tǒng)管理\委員會\全局觀念2022/12/29余琛115原則的要求理解,能適當(dāng)發(fā)揮822023/1/4余琛83有效管理幅度:直接下屬的人數(shù)要有一定水平的控制集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合:穩(wěn)定性和適應(yīng)性:既要穩(wěn)定運轉(zhuǎn),又要能夠適應(yīng)環(huán)境的變化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計其實是在穩(wěn)定性與適應(yīng)性兩種極端中尋找到一個平衡點2022/12/29余琛12有效管理幅度:直接下屬的人數(shù)要83中國有句古話：“將在外，君命有所不受”。你認(rèn)為對于這句話當(dāng)中反映的管理觀念應(yīng)如何評價？（）

A.這種提法不符和現(xiàn)代管理思想，因為容易導(dǎo)致失控

B.這種提法反映了集權(quán)和分權(quán)的一個正確的觀念

C.這樣作的目的是為了鍛煉將軍在外作戰(zhàn)的能力

D.這種管理思路是一種放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式中國有句古話：“將在外，君命有所不受”。你認(rèn)為對于這句話當(dāng)中842023/1/4余琛85穩(wěn)定與適應(yīng)的比較例子：矩陣型、網(wǎng)絡(luò)型和任務(wù)小組及委員會結(jié)構(gòu)例子：職能制低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化；松散、靈活的具有高度適應(yīng)性高復(fù)雜性、高正規(guī)化和集權(quán)化；堅持統(tǒng)一指揮——每個人只受一個上級的控制和監(jiān)督。

低程度的集權(quán)化，使職業(yè)人員能對問題作出迅速的反應(yīng)；不能期望高層管理者擁有作出必要決策所需的各種技能。

窄的管理幅度，并隨著組織層次的提高縮小管理幅度；高聳的、非人格化2022/12/29余琛14穩(wěn)定與適應(yīng)的比較例子：矩陣型、852023/1/4余琛86穩(wěn)定還是適應(yīng)？任務(wù)被劃分為獨立的專業(yè)化部分；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控集中在組織上層；強調(diào)上級對下級的縱向溝通；員工圍繞共同的任務(wù)開展工作；職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正；職權(quán)等級和程序規(guī)則少；

強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通；

有明確的職權(quán)等級和許多程序規(guī)則；職責(zé)范圍受嚴(yán)格精確限定；協(xié)調(diào)和控制經(jīng)常依靠相互調(diào)整和具有較大靈活性的組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)和控制傾向于采用嚴(yán)密結(jié)構(gòu)的層級組織2022/12/29余琛15穩(wěn)定還是適應(yīng)？任務(wù)被劃分為獨立862023/1/4余琛87穩(wěn)定

任務(wù)被劃分為獨立的專業(yè)化部分；職責(zé)范圍受嚴(yán)格精確限定；有明確的職權(quán)等級和許多程序規(guī)則；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控集中在組織上層；強調(diào)上級對下級的縱向溝通；協(xié)調(diào)和控制傾向于采用嚴(yán)密結(jié)構(gòu)的層級組織

適應(yīng)

員工圍繞共同的任務(wù)開展工作；職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正；職權(quán)等級和程序規(guī)則少；有關(guān)工作的知識及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中；強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通；協(xié)調(diào)和控制經(jīng)常依靠相互調(diào)整和具有較大靈活性的組織系統(tǒng)2022/12/29余琛16穩(wěn)定任務(wù)被劃分為獨87超事業(yè)部制事業(yè)部基礎(chǔ)上演變而來劃分事業(yè)部的標(biāo)志物有產(chǎn)品地區(qū)顧客當(dāng)事業(yè)部數(shù)量過多時，為了更好地協(xié)調(diào)他們之間的活動，若干個業(yè)務(wù)相近的、地理位置相對集中、顧客對象相同事業(yè)部形成超事業(yè)部。超事業(yè)部對相關(guān)的若干事業(yè)部實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，以便協(xié)調(diào)與利用有關(guān)的幾個事業(yè)部的力量，搞好共同性的產(chǎn)品開發(fā)和市場開拓以及服務(wù)性的管理，避免各事業(yè)部執(zhí)行相同職能所造成的不經(jīng)濟(jì)或低效率現(xiàn)象。超事業(yè)部制事業(yè)部基礎(chǔ)上演變而來88主要優(yōu)點：聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品增加靈活性和適應(yīng)性公司總經(jīng)理集中精力有利于培養(yǎng)接班人主要優(yōu)點：聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品89矩陣制縱橫交叉復(fù)合結(jié)構(gòu)組織（雙道命令系統(tǒng)）優(yōu)點：有利于溝通協(xié)作解決問題、不同技能的人在一起有利于學(xué)習(xí)、有效分權(quán)工具缺點：領(lǐng)導(dǎo)不確定、臨時觀念矩陣制縱橫交叉復(fù)合結(jié)構(gòu)組織（雙道命令系統(tǒng)）902023/1/4余琛91多維立體矩陣制和事業(yè)部制結(jié)合三個利潤中心:產(chǎn)品：利潤；職能：專業(yè)成本地區(qū)：地區(qū)利潤中心適合跨國公司和規(guī)模巨大的公司2022/12/29余琛20多維立體矩陣制和事業(yè)部制結(jié)合912023/1/4余琛92模擬分權(quán)制連續(xù)生產(chǎn)的鋼鐵、化工企業(yè)由于產(chǎn)品品種或生產(chǎn)工藝過程所限，難以分解成幾個獨立的事業(yè)部。如連續(xù)生產(chǎn)的石油化工，甲單位生產(chǎn)出來的“產(chǎn)品”直接就成為乙生產(chǎn)單位的原料，這當(dāng)中無需停頓和中轉(zhuǎn)。模擬，就是要模擬事業(yè)部制的獨立經(jīng)營，單獨核算，而不是真正的事業(yè)部，實際上是一個個“生產(chǎn)單位”。這些生產(chǎn)單位有自己的職能機構(gòu)，享有盡可能大的自主權(quán)，負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任。它們之間的經(jīng)濟(jì)核算，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的價格。2022/12/29余琛21模擬分權(quán)制連續(xù)生產(chǎn)的鋼鐵、化工922023/1/4余琛93流程型組織以顧客或市場為導(dǎo)向提高了組織的運行效率組織結(jié)構(gòu)的扁平化團(tuán)隊是基本構(gòu)成單位靈活性適應(yīng)性增強

2022/12/29余琛22流程型組織以顧客或市場為導(dǎo)向93網(wǎng)絡(luò)型組織四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)垂直網(wǎng)絡(luò)市場網(wǎng)絡(luò)機會網(wǎng)絡(luò)主要優(yōu)點靈活迅速反應(yīng)資源優(yōu)化配置降低成本主要缺點13頁網(wǎng)絡(luò)型組織四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)942023/1/4余琛95組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容管理層次與管理幅度的關(guān)系最高管理者到最底層職工的職級管理層次的多少由任務(wù)量組織規(guī)模技術(shù)運用決定兩者成反比格蘭丘納斯的公式2022/12/29余琛24組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容管理層次與管95管理幅度的設(shè)計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法變量測量法（6個變量:職能相近性地區(qū)臨近職能復(fù)雜工作量協(xié)調(diào)的工作量計劃的工作量）管理幅度的設(shè)計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法96例如某房地產(chǎn)集團(tuán)公司的人力資源部長，需要安排幾個下屬？職能相似2同一座大樓2稍有復(fù)雜6工作量-適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督指導(dǎo)9協(xié)調(diào)的工作量--易于控制的相互關(guān)系6計劃的工作量--規(guī)模與復(fù)雜性有限4合計：30需要下屬6-9人。例如某房地產(chǎn)集團(tuán)公司的人力資源部長，需要安排幾個下屬？97部門的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法自上而下自下而上業(yè)務(wù)流程法部門的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法自上而下982023/1/4余琛99設(shè)計原則部門結(jié)構(gòu)特點工作和任務(wù)為中心直線制直線職能矩陣制不明確不穩(wěn)定成果為中心綜合運用組織設(shè)計結(jié)果穩(wěn)定適應(yīng)關(guān)系為中心模擬分權(quán)事業(yè)部制穩(wěn)定明確2022/12/29余琛28設(shè)計原則99第二單元組織結(jié)構(gòu)變革第二單元組織結(jié)構(gòu)變革1002023/1/4余琛101戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略戰(zhàn)略先導(dǎo)結(jié)構(gòu)滯后戰(zhàn)略要求與組織結(jié)構(gòu)相匹配2022/12/29余琛30戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)1012023/1/4余琛102行業(yè)發(fā)展初期進(jìn)一步發(fā)展增長后期成熟期增大數(shù)量戰(zhàn)略擴(kuò)大地區(qū)縱向整合戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略簡單的結(jié)構(gòu)形式職能部門事業(yè)部制矩陣結(jié)構(gòu)2022/12/29余琛31行業(yè)發(fā)展初期進(jìn)一步發(fā)展增長后期1022023/1/4余琛103組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷

調(diào)查分析決策分析關(guān)系分析（二）實施組織變革（三）評價變革的征兆業(yè)績下降結(jié)構(gòu)毛病士氣低落

變革的方式改良爆破計劃變革的阻力（排除措施:參與培訓(xùn)起用）

2022/12/29余琛32組織結(jié)構(gòu)變革的程序1032023/1/4余琛104組織結(jié)構(gòu)變革程序圖Ｐ１１組織診斷確定問題：提出存在的問題以及改革目標(biāo)組織診斷采集數(shù)據(jù)分析實施變革提出變革方案

確定實施計劃：方法步驟重點組織評價評價效果：存在問題信息反饋：修正2022/12/29余琛33組織結(jié)構(gòu)變革程序圖Ｐ１１組織1042023/1/4余琛105企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合整合是變革的常見方式，是計劃式變革整合依據(jù)：主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。新建企業(yè)的整合現(xiàn)有企業(yè)的整合（部門沖突、多委員會、裁判依靠個人）整合過程（目標(biāo)規(guī)劃互動控制）整合實例（20）2022/12/29余琛34企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合整合是變革的1052023/1/4余琛106組織結(jié)構(gòu)變革注意事項21

經(jīng)過仔細(xì)研究進(jìn)行試點逐步推廣規(guī)章制度保障2022/12/29余琛35組織結(jié)構(gòu)變革注意事項21

經(jīng)過106第三單元工作崗位設(shè)計第三單元工作崗位設(shè)計107工作崗位設(shè)計的原則：

(1)目標(biāo)-任務(wù)原則。崗位設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，崗位設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。

(2)分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)，在崗位設(shè)計上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。

(3)權(quán)責(zé)相等的原則。整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一崗位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。工作崗位設(shè)計的原則：108（1）擴(kuò)大工作范圍與豐富化。擴(kuò)大范圍有兩個途徑：橫向擴(kuò)大縱向擴(kuò)大。

豐富化要考慮的五個因素；任務(wù)的多樣性；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；自主權(quán)；注重信息的溝通和反饋（2）工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改進(jìn)的一項基本任務(wù)。

（3）崗位的工時制度

（4）工作環(huán)境的優(yōu)化

利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容109崗位設(shè)計的基本方法傳統(tǒng)：程序分析動作研究現(xiàn)代工效學(xué)方法：其他可以借鑒的方法崗位設(shè)計的基本方法傳統(tǒng)：1102023/1/4余琛111人力資源規(guī)劃

內(nèi)容狹義：人員配備計劃補充晉升（多次出現(xiàn)選擇題）Ａ、根據(jù)企業(yè)組織的運行情況，對企業(yè)產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃

B、根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案Ｃ、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，采措施保證人員的最佳配置

2022/12/29余琛40人力資源規(guī)劃

內(nèi)容1112023/1/4余琛112廣義的

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工職業(yè)生涯管理計劃其他計劃A、企業(yè)通過對員工的有計劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。B、為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)比例，發(fā)揮薪酬激勵功能。C、個人職業(yè)發(fā)展與組織需要相結(jié)合2022/12/29余琛41廣義的

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃112

培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括（多選）人員的數(shù)量費用的預(yù)算培訓(xùn)的目標(biāo)內(nèi)容方式方法2023/1/4余琛113培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括（多選）2022/12/29余琛1132023/1/4余琛114作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要HR促進(jìn)人力資源管理的開展總體HR個人組織協(xié)調(diào)人力資源管理的計劃HR提高人力資源的利用效率使組織和個人目標(biāo)相一致2022/12/29余琛43作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要1142023/1/4余琛115人力資源規(guī)劃的環(huán)境(影響因素）外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會因素企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)2022/12/29余琛44人力資源規(guī)劃的環(huán)境(影響因素）115年制度工時365-52*2-11=250250*8=2000小時人口環(huán)境：本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2023/1/4余琛116年制度工時365-52*2-11=250250*8=21162023/1/4余琛117基本原則確保需求與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)保持適度流動3適+需求2022/12/29余琛46基本原則確保需求3適+需求1172023/1/4余琛118制定程序51

收集信息（哪些信息多選）確定期限預(yù)測供求平衡評價修正2022/12/29余琛47制定程序51收集信息（哪些1182023/1/4余琛119各類人員計劃人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓(xùn)計劃HR費用計劃HR政策調(diào)整計劃風(fēng)險評估對策2022/12/29余琛48各類人員計劃人員配置計劃1192023/1/4余琛120第三節(jié)第一單元預(yù)測：對未來狀況在作出估計，通過各種定性、定量的方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中的各種因素之間的相互影響的規(guī)律。

包括需求預(yù)測和供給預(yù)測2022/12/29余琛49第三節(jié)第一單元1202023/1/4余琛121人力資源需求量與擁有量之間的匹配，含義：質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，滿足個人需要；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段相適應(yīng)。2022/12/29余琛50人力資源需求量與擁有量之間的匹1212023/1/4余琛122需求預(yù)測內(nèi)容多選總量存量和增量（注意兩者的差異）結(jié)構(gòu)特種2022/12/29余琛51需求預(yù)測內(nèi)容多選總量1222023/1/4余琛123需求預(yù)測的作用對組織方面的作用對人力資源管理的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的要求提高組織的競爭力是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的主要依據(jù)。有助于調(diào)動員工積極性2022/12/29余琛52需求預(yù)測的作用對組織方面的作用1232023/1/4余琛124預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的局限2022/12/29余琛53預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)1242023/1/4余琛125需求預(yù)測要考慮的因素（多選）市場需求出勤率生產(chǎn)需求政府工資狀況工作小時生產(chǎn)率退休年齡追加培訓(xùn)社會保障工種移動2022/12/29余琛54需求預(yù)測要考慮的因素（多選）市1252023/1/4余琛126編制需求計劃

計劃期內(nèi)補充數(shù)量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總數(shù)2022/12/29余琛55編制需求計劃

計劃期內(nèi)補充數(shù)量1262023/1/4余琛127人力資源需求預(yù)測的原理慣性原理比如:趨勢外推法相關(guān)性原理比如:回歸分析法相似性原理2022/12/29余琛56人力資源需求預(yù)測的原理慣性原理1272023/1/4余琛128需求預(yù)測方法13種定性定量經(jīng)驗預(yù)測轉(zhuǎn)換比率（要求會計算）描述人員比率（要求會計算）德爾菲定員定額（要求會計算）

趨勢外推（要求知道定義）

回歸分析（要求知道定義）

馬爾可夫（要求知道定義）

經(jīng)濟(jì)計量模型

灰色預(yù)測模型

生產(chǎn)模型

計算機模擬知道是一種定量需求預(yù)測即可2022/12/29余琛57需求預(yù)測方法13種定性1282023/1/4余琛129人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(A)計量經(jīng)濟(jì)模型(B)馬爾可夫模型(C)計算機模型法(D)定員定額分析法人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢外推法2022/12/29余琛58人力資源需求預(yù)測的方法中，（1292023/1/4余琛130方法應(yīng)用1481、