企業(yè)在制訂勞動(dòng)合同規(guī)章制度需要注意問(wèn)題

企業(yè)在制訂?勞動(dòng)合同?與?規(guī)章制度?需要注意的問(wèn)題一、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：〔一〕用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；〔二〕勞動(dòng)者的、住址和居民或者其他有效件；〔三〕勞動(dòng)合同期限；〔四〕工作容和工作地點(diǎn)；〔五〕工作時(shí)間和休息休假；〔六〕勞動(dòng)報(bào)酬；〔七〕社會(huì)保險(xiǎn)；〔八〕勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；〔九〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。〞除此以外，“用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。〞二、如果用人單位不想與員工簽定“無(wú)固定期限〞勞動(dòng)合同時(shí)，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。〔但要留有相關(guān)證明〕三、企業(yè)編制勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到對(duì)員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款〔在?員工手冊(cè)?或?規(guī)章制度?中要表達(dá)出相應(yīng)的制度約定〕。四、新?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后，“崗前培訓(xùn)〞、“培訓(xùn)期〞、“見(jiàn)習(xí)期〞等仍然可用，不被制止；用人單位如想延長(zhǎng)試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的?？稍趧趧?dòng)合同中約定“培訓(xùn)期〞。五、企業(yè)在編制勞動(dòng)合同時(shí)，為防止勞動(dòng)合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，最好在合同最后加一條款：“勞動(dòng)合同到期后，雙方如無(wú)異議，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延。〞以免以后忘了，職工找麻煩。六、國(guó)家規(guī)定加班標(biāo)準(zhǔn)以一小時(shí)為起算，超過(guò)一小時(shí)即為加班；一小時(shí)以，用人單位可自己規(guī)定是否為加班〔需要在企業(yè)的?規(guī)章制度?中表達(dá)出這方面的條款〕。七、對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來(lái)鑒別是否為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度〞，用人單位與職工單方解除勞動(dòng)合同時(shí)可使用以下幾種方法：1.抓住勞動(dòng)者的過(guò)失?！矁?yōu)點(diǎn)是省錢、省事、企業(yè)的責(zé)任輕；缺點(diǎn)是企業(yè)要有舉證〕?通知對(duì)方協(xié)商解除?！矁?yōu)點(diǎn)是企業(yè)不需要舉證；缺點(diǎn)是必須雙方無(wú)異議，協(xié)商一致?！?提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或支付一個(gè)月工資。解除理由可以是：該勞動(dòng)者個(gè)人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作?！才嘤?xùn)期無(wú)所謂長(zhǎng)短，但要有培訓(xùn)記錄和考核結(jié)果?！?企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)常履行。采用這條時(shí)，企業(yè)需提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€(gè)月工資。企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來(lái)的人員崗位變動(dòng)等，如涉及人數(shù)超過(guò)20人，可裁員；如涉及人數(shù)低于20人，可使用這條解除合同。八、 企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，要留有證據(jù)，程序要合法。九、 夜班津貼不支付，不。十、綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。如工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，但每周不超過(guò)40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過(guò)40小時(shí)，但全年不超過(guò)2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無(wú)需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在合同中須明確：綜合工時(shí)制并需要申報(bào)。注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒(méi)有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給工。作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365天-104天〔休息日〕-11天〔法定節(jié)假日〕=250天季工作日：250天—4季=62.5天/季月工作日：250天—12月=21.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)?！惨荒?000小時(shí)〕十一、年薪制與工資制的區(qū)別：年薪的特點(diǎn)：1.工資按年計(jì)算按月支付；2.勞動(dòng)合同一年以上。工資制的特點(diǎn)： 1.按小時(shí)或按計(jì)件方式計(jì)算勞開(kāi)工時(shí);2.小時(shí)工最長(zhǎng)15天發(fā)放一次工資。十二、工資支付手續(xù)要保存2年以上備查。十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意接觸勞動(dòng)合同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)支付。十四、對(duì)于工傷人員，用人單位可按工傷保險(xiǎn)條理來(lái)辦，原那么上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會(huì)保險(xiǎn)部門支付。十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險(xiǎn)的，工資可停發(fā)；未參加生育保險(xiǎn)的，工資照發(fā)，可按根本工資或崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付。〔那么根本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關(guān)的制度標(biāo)準(zhǔn)，否那么要參考其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或全額支付?！郴榧僖话泐~外照顧，全額發(fā)放。十六、對(duì)于職工探親假，四小時(shí)到達(dá)的不給探親假。探親假期間根本工資照發(fā)，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金企業(yè)自己掌握。十七、職工在企業(yè)組織的活動(dòng)中受傷，按工傷處理〔重點(diǎn)看活動(dòng)的組織者是企業(yè)還是個(gè)人〕。十七、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時(shí)，“勞動(dòng)關(guān)系〞、“〞勞動(dòng)報(bào)酬、“工作年限〞這三方面由用人單位來(lái)舉證；所以企業(yè)在實(shí)際工作中，對(duì)待與職工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作年限等問(wèn)題上一定要留有證據(jù)。十八、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〞誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同，誰(shuí)承當(dāng)責(zé)任。十九、工傷鑒定是由工傷保險(xiǎn)部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。二十、勞動(dòng)合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時(shí)企業(yè)有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。二十一、勞動(dòng)合同到期前，要書(shū)面通知給員工，如沒(méi)有文字通知，口頭通知但要雙方達(dá)成一致。二十二、如果沒(méi)有?規(guī)章制度?，那么就把企業(yè)的?員工手冊(cè)?視為你的“規(guī)章制度〞來(lái)執(zhí)行?！苍谑謨?cè)中要注明〕二十三、企業(yè)制定?員工手冊(cè)?或?規(guī)章制度?時(shí)，可由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)制定，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過(guò)。參加職代會(huì)的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。二十四、職工個(gè)人沒(méi)有過(guò)失時(shí)，對(duì)于老、弱、病、殘員工都可提前一個(gè)月通知解除或支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同。二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費(fèi)〔要求在企業(yè)的?規(guī)章制度?中明確單位安排加班時(shí)的審批制度〕二十六、法定節(jié)假日，計(jì)件工資按職工計(jì)件單價(jià)倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計(jì)件定額任務(wù)為“零〞。二十七、“同工同酬〞不是同崗?fù)??！巴ね戗暿侵冈谕瑯拥膷徫?、同樣的工作、同樣等量的勞?dòng)、同樣的業(yè)績(jī)獲取同樣的勞動(dòng)報(bào)酬?！矀?cè)重點(diǎn)是反歧視〕二十八、2008年3號(hào)文件規(guī)定“制度工時(shí)制〞與“計(jì)薪工時(shí)制〞有差異?！仓笆菬o(wú)差異的，都是21.75天〕現(xiàn)在是：制度工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為20.83天/月；計(jì)薪工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為21.75天/月；二十九、重視企業(yè)?規(guī)章制度?中對(duì)職工約定條款的制定。三十、?勞動(dòng)合同法?第三十九條規(guī)定了企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處理，用人單位可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其中第二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；〞用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這個(gè)“嚴(yán)重違反〞的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)?規(guī)章制度?中是否約定了職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標(biāo)準(zhǔn)。其二，企業(yè)在?勞動(dòng)合同?中是否約定對(duì)違紀(jì)責(zé)任的處理。對(duì)于員工的違紀(jì)行為視為嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，是由企業(yè)來(lái)定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。學(xué)員提問(wèn)：某企業(yè)在?規(guī)章制度?中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計(jì)次數(shù)超過(guò)XX次，將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)企業(yè)這種做法是否有法律依據(jù)？另外，請(qǐng)教師明確企業(yè)如何界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度〞的衡量標(biāo)準(zhǔn)。教師解答：首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。法律依據(jù)就是?勞動(dòng)合同法?第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除〔法定是連續(xù)曠工15天〕，那么到三天后就可解除勞動(dòng)合同。但是用人單位在具體操作這類事情時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：你的企業(yè)所執(zhí)行的?規(guī)章制度?制定程序要合法，必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)?！膊⒁男懈嬷x務(wù)，要有職代會(huì)出席人員的簽到，會(huì)議記錄要保存?！称髽I(yè)執(zhí)行的?規(guī)章制度?要下發(fā)至員工本人，保存員工領(lǐng)取時(shí)的簽字。員工所觸犯的條款為?規(guī)章制度?中約定的“嚴(yán)重違紀(jì)〞條款。?勞動(dòng)合同法?第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〞用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害〞標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比方企業(yè)損失超過(guò)1000元以上為重大損害，就合法。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，可有如下約定條款：“如員工XXXX,企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同〞等這些都是合法的。比方在合同中約定員工盜竊公司財(cái)物、或在工作時(shí)間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同?！驳褂眠@條時(shí)注意企業(yè)要承當(dāng)舉證責(zé)任，要留有員工違紀(jì)的證據(jù)〕三十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明對(duì)與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。三十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明員工對(duì)公司使用欺騙手段，偽造證件或個(gè)人履歷、個(gè)人業(yè)績(jī)的，公司有權(quán)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。三十二、希望企業(yè)抓緊時(shí)間完善你的?規(guī)章制度?；制度中的某些處理方式要更改〔開(kāi)除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動(dòng)合同〕三十三、人力資源部門在處理違紀(jì)職工時(shí)要注意的三個(gè)半原那么：事實(shí)掌握要清楚一->證據(jù)法律運(yùn)用要準(zhǔn)確一->依據(jù)程序執(zhí)行要合法 >流程〔勞動(dòng)法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，要告知工會(huì)，處理通知必須送達(dá)〕4.看對(duì)象 >看對(duì)方是否屬于精神病患者〔如員工違纟己時(shí)正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭(zhēng)議糾紛法院會(huì)判企業(yè)敗訴。對(duì)于精神病患者要有監(jiān)護(hù)人，對(duì)精神病人的送達(dá)程序，如無(wú)法送達(dá)本人，那么第一順序是父母第二順序是子女、親屬?！辰處熖崾荆盒l(wèi)生部統(tǒng)計(jì)全國(guó)患精神病人數(shù)為1600萬(wàn)人，約占全國(guó)總?cè)丝诘?%。三十四、企業(yè)對(duì)違纟員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：證據(jù)缺乏。應(yīng)對(duì)策略：A職工檢討法；B錄音錄像法；C司法公證法；D證人認(rèn)證法；E行政處分法；F會(huì)議批評(píng)法；送達(dá)程序不當(dāng)。應(yīng)對(duì)策略：A完善送達(dá)程序；B合同約定法；注：①送達(dá)時(shí)如職工拒簽，法律上仍然視為送達(dá)完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。②使用郵寄掛號(hào)信〔或EMS〕，無(wú)論對(duì)方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時(shí)向郵局索要EMS送達(dá)證明，并且郵局也有義務(wù)證明你發(fā)送的是掛號(hào)信。③公告送達(dá)，即在報(bào)紙上發(fā)布公告〔前提是前兩種送達(dá)都無(wú)法執(zhí)行時(shí)〕④對(duì)合同約定送達(dá)：用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)，有必要在合同中與勞動(dòng)者做如下約定：乙方同意甲方以郵寄方式送達(dá)法律通知書(shū)，通知書(shū)郵寄地址： ，如郵寄地址變更，請(qǐng)乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書(shū)如無(wú)法送到達(dá)，甲方那么視為已送達(dá)。使用法律不當(dāng)。應(yīng)對(duì)策略：A找準(zhǔn)法律定位；B明確事件性質(zhì)；C弄清適用圍〔要明確?規(guī)章制度?適用廠所有員工?！?規(guī)章制度?或?員工手冊(cè)?等制度制定的適法性。由公司董事會(huì)或股東大會(huì)制定，形成草案，然后召開(kāi)職代會(huì)或職工大會(huì)，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開(kāi)會(huì)時(shí)，要有2/3的代表到場(chǎng)。制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請(qǐng)律師協(xié)助。制度制定后，未對(duì)勞動(dòng)者履行告知義務(wù)——“手冊(cè)簽名；開(kāi)會(huì)簽到〞解除勞動(dòng)合同的處理方式不妥當(dāng)。用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動(dòng)合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個(gè)人原因給公司造成損失的；〔有損失即可，最好在合同中注明〕(3)沒(méi)有完成工作任務(wù)、沒(méi)有到達(dá)崗位要求的；〔崗位職責(zé)說(shuō)明要明確〕(4)績(jī)效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；〔相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)要明確〕(5)參加單位或有關(guān)部門組織的考試沒(méi)有到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有到達(dá)要求的；該職工在醫(yī)療期滿后，無(wú)法在原崗繼續(xù)工作的；企業(yè)客觀環(huán)境變化，導(dǎo)致合同無(wú)常履行的；以上7條運(yùn)用時(shí)要注意：①對(duì)員工的培訓(xùn)要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。②員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過(guò)程。經(jīng)過(guò)兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動(dòng)合同。③對(duì)于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費(fèi)。8.超過(guò)申訴時(shí)效。一般問(wèn)題3個(gè)月處理；解除勞動(dòng)合同在5個(gè)月處理。9.司法裁決上側(cè)重對(duì)弱小群體的保護(hù)。職工在申請(qǐng)仲裁時(shí)要求一裁終局?！仓辉S個(gè)人告公司，而公司沒(méi)有上訴權(quán)〕10.大額度的一次性罰款風(fēng)險(xiǎn)較大。一次性罰款額度最高不能超過(guò)該職工當(dāng)月或平均工資的20%，并且扣罰后的當(dāng)月工資總額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)厣畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)。注：一次性罰款不是員工對(duì)企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。當(dāng)員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對(duì)職工采用工資按月扣減的方法進(jìn)展經(jīng)濟(jì)索賠。11.企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)過(guò)低。必須到達(dá)企業(yè)上年度平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(fèi) (既違約金)三十五、企業(yè)有權(quán)對(duì)工傷職工追究損失賠償。三十六、解除勞動(dòng)合同與罰款不能并用；解除勞動(dòng)合同與賠償企業(yè)損失可并用。三十七、用人單位因員工存在違紀(jì)問(wèn)題與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人?！惨云渌绞阶寙T工走人的，企業(yè)要對(duì)員工做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般為支付一個(gè)月工資?！橙恕⑵髽I(yè)處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1.企業(yè)對(duì)職工解除勞動(dòng)合同，要單位舉證；〔企業(yè)要有解除依據(jù)〕2.職工的工齡要記載；3.企業(yè)對(duì)職工工資的扣減要舉證；〔舉證工資扣減依據(jù)，比方考勤記錄等〕4.工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；5.社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，要用人單位舉證；以上5種情況，用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者提出仲裁，都需要單位舉證。三十九、對(duì)于職工因個(gè)人的道德問(wèn)題產(chǎn)生的違紀(jì)行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀(jì)職工自覺(jué)提交“辭職報(bào)告〞。四十、加班費(fèi)問(wèn)題。綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。如工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，但每周不超過(guò)40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過(guò)40小時(shí)，但全年不超過(guò)2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無(wú)需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在勞動(dòng)合同中須明確：綜合工時(shí)制。注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒(méi)有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。加班費(fèi)額度可按根本工資計(jì)發(fā)。但在合同中必須明確哪些為根本工資局部；如勞動(dòng)合同中未明確根底工資局部，即按工資總額計(jì)發(fā)。小時(shí)工資二工資總額—21.75—8四十一、企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同中忌諱出現(xiàn)的詞語(yǔ)：“開(kāi)除、除名〞：新法實(shí)施后，使用“解除勞動(dòng)合同〞。“教育無(wú)效〞：這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀(jì)時(shí)企業(yè)必須經(jīng)過(guò)教育，并且要進(jìn)一步論證教育的結(jié)果?！扒楣?jié)嚴(yán)重〞：在裁決上不好界定。比方“遲到XX次即解除勞動(dòng)合同〞就可以了，不要使用“情節(jié)嚴(yán)重〃等類似的字樣……四十二、如何加強(qiáng)企業(yè)?規(guī)章制度?的可操作性？采取羅列式例舉。細(xì)節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細(xì)節(jié)章程，在實(shí)際工作中不斷地對(duì)其做補(bǔ)充、修改。采取羅列式例舉方式：?不符合勞動(dòng)條件；?偽造學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或應(yīng)盡義務(wù)的；?不能完成工作任務(wù)，不能完成崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的；?在試用期有任何違紀(jì)、行為的；?在試用期拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；設(shè)計(jì)兜底性條款。例如：“法律法規(guī)制定的其它情形 "“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同〞。確定職能管理部門與人員。是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰(shuí)來(lái)管理、誰(shuí)來(lái)行使權(quán)利，警告誰(shuí)處理，解除合同誰(shuí)處理等，要在規(guī)章制度中明確。〔“本制度的解釋權(quán)歸XXX部門所有〃等類似的說(shuō)明沒(méi)有法律效應(yīng)。法律注重的是法律事實(shí)，而不是事實(shí)中的事實(shí)。〕四十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)懲種類選擇問(wèn)題。以下獎(jiǎng)懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒(méi)必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過(guò)多反而不利于企業(yè)實(shí)際操作。懲罰種類包括三個(gè)主方式和三個(gè)附加方式：三個(gè)主方式：對(duì)職工做警告處理；嚴(yán)重警告、記過(guò)、通報(bào)批評(píng)；解除勞動(dòng)合同；三個(gè)附加方式：對(duì)職工要求賠償經(jīng)濟(jì)責(zé)任；對(duì)職工作罰款或工資扣減；降級(jí)、降職處理。四十四、在規(guī)章制度中要表達(dá)出對(duì)“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯〞員工的應(yīng)對(duì)方法。四十五、在規(guī)章制度中要表達(dá)出對(duì)重大損害的界定。物質(zhì)損失可量化〔比方：“損失在2000元以上的……”但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門〕其它損失的表述：因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被上級(jí)主管部門批評(píng)、審查的；四十六、企業(yè)損失的賠償圍：分成心和過(guò)失。成心100%賠償；過(guò)失看情節(jié)。賠償時(shí)，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時(shí)，可分為：由在崗人員承當(dāng)；由部門承當(dāng)；由部門主管負(fù)責(zé)賠償?shù)取Ｋ氖?、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動(dòng)合同中明確。四十八、常見(jiàn)解除勞動(dòng)合同或處分員工時(shí)要明確：填寫過(guò)失確認(rèn)單；要送達(dá)本人，如拒簽可采用快遞送達(dá)。懲辦時(shí)間限制；一般不超過(guò)三個(gè)月。遵守不同懲辦的審批權(quán)限；勞動(dòng)關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時(shí)要在人力資源備案。對(duì)待道德上違紀(jì)的職工，如企業(yè)無(wú)法舉證，要考慮攻心。四十九、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要由員工提出辭職申請(qǐng)。注意：辭職報(bào)告、辭職決定被視為職工單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。員工單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須征得用人單位同意，過(guò)30天就可以走人。五十、對(duì)于勞動(dòng)派遣的員工，單位不能對(duì)員工解除勞動(dòng)合同，只能將員工退還派遣公司。五十一、沒(méi)有提供勞動(dòng)義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)支付工資。五十二、企業(yè)與員工簽定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同〞后，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的弊端：?人容易變懶?對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不利于人員的流動(dòng)和調(diào)整；不利于對(duì)員工的崗位調(diào)離。3?員工沒(méi)有壓力。4?需采取極端手段解除〔解除勞動(dòng)