關(guān)于績(jī)效考核管理方案

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！績(jī)效考核管理方案一、總則（一）目的和宗旨為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)規(guī)范和約束員工行為持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效激勵(lì)員工奮發(fā)向上確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致特制定本制度績(jī)效管理宗旨包括：1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效（二）適用范圍本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工不含勞務(wù)派遣工（三）考核原則免考核等級(jí)的平均化員工各自的崗位、職責(zé)抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)二、考核組織與責(zé)任（一）組織保證和權(quán)責(zé)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案；發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作負(fù)責(zé)人為成員負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理（二）績(jī)效管理責(zé)任任綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí)不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)?、?jī)效管理和績(jī)效考核的程序績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（一）制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根績(jī)效提升的實(shí)際需要2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則核人所能影響；指標(biāo)根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重一般為8個(gè)；（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)管理能力和行為考核、不良事故考核等臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂（二）績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)并把下以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)（三）績(jī)效考核各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn)同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄以便進(jìn)行考核面談四、考核評(píng)定（一）考核周期績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則（二）主管及主管以下人員月度考核流程五、月度考核結(jié)果運(yùn)用（一）月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放（二）月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤1、在6個(gè)月內(nèi)員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的視為不稱職由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)并報(bào)綜合辦備案培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗培訓(xùn)期13個(gè)月培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象調(diào)離原崗位處理由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的予以解除勞動(dòng)合同2、在全年度內(nèi)員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的視為不稱職列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象調(diào)離原崗位處理由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的予以解除勞動(dòng)合同3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的不在上述1、2條處理范圍六、考核結(jié)果管理（一）考核結(jié)果反饋及溝通被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)與被考核者面談因出差無(wú)法進(jìn)行面談的應(yīng)予以電話溝通并做好相應(yīng)記錄面談的主要目的在于：1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)任以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)職能等）并制訂下階段的目標(biāo)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整（三）考核結(jié)果歸檔員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料必須嚴(yán)格管理一經(jīng)考核結(jié)束綜合辦須將原始表格歸檔員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料將嚴(yán)格保密考核公開(kāi)對(duì)其他人一律保密（四）考核申訴被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議均可在一周內(nèi)提出申訴被考核者首先應(yīng)與考核者或所