如何降低員工離職率課件

講師：經營人事室關注員工離職講師：張僑201804說明：下載后，母版中刪除水印即可。

操作路徑：視圖-幻燈片母版LOGO講師：經營人事室關注員工離職講師：張僑說明：下載后，母版中刪目錄1234離職概述員工離職對企業(yè)的影響常見離職原因分析如何降低離職率5員工離職管理目錄1234離職概述員工離職對企業(yè)的影響常見離職如何降低5員員工離職即解除勞動合同，員工勞動合同的解除包括辭職、自動離職和辭退三種。離職概述一辭職指由員工本人提出與公司解除勞動合同。自動離職指員工在連續(xù)三個有效工作日內未辦理任何請假手續(xù)、無正當理由擅自不上班的行為。辭退指員工在嚴重違反勞動合同之約定或嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成嚴重損害的，由公司單方面提出解除勞動合同。員工離職離職概述一辭職指由員工本人提出與公司解除勞動合同。自員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加想一想，員工離職可能會給企業(yè)增加哪些成本？員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加想員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加員工離職對企業(yè)的影響二實際成本1.取得成本指企業(yè)當初為獲得合適員工而在招聘、信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費用的總和。高層治理者的招募需花費更多的時間和精力，有時可能還會借助獵頭公司，則招聘的成本會更高，因此，他們的離職也會帶來更多的取得成本。2.培訓開發(fā)成本指企業(yè)為使員工達到勝任某個職位的技能并取得預期績效所付出的成本。具體包括實際付出的資料教材費、培訓師授課費、培訓場地占用費、受訓員工在受訓期間的薪金、受訓期員工勞動時間損失與生產率損失以及主管的培訓治理成本等費用。員工離職對企業(yè)的影響二實際成本1.取得成本員工離職對企業(yè)的影響二無形成本員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心本職工作，對現有工作缺乏積極性與主動性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業(yè)的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。離職前低效成本空位成本指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發(fā)生的空崗損失。損失的生產率費用新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個過程會帶來損失的生產率費用，例如：被雇傭以前的空缺損失；貢獻部分生產率；犯錯和失誤所帶來的損失和浪費；合作者和主管為帶動這個新雇員跟上組織速度所花費的時間，這會使他們的生產率降低；當離職者是企業(yè)中的關鍵性員工時，這些損失會更大。員工離職對企業(yè)的影響二無形成本員工一旦有了離職的意向后，往由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關系。員工離職對企業(yè)的影響二無形成本離職者給留下者帶來了一系列心理反應，比如會對留下者的工作滿足度、組織承諾等產生影響，從而會影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，這方面的損失很難估計。

大規(guī)模的員工離職會對企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會形成惡性循環(huán)，從而使企業(yè)喪失了其核心競爭力。離職者對留下者造成的心理影響雇員離職造成的企業(yè)知識技能損失由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“你憑什么要辭退我？憑什么說我不適合這個崗位？我好歹也是一個堂堂的研究生，還干不了這份活？讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走！”

——一位被辭退的員工想討個說法常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“你憑什么要辭退我常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人？”

——被稱為“活雷鋒”的大姐開始發(fā)牢騷了常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板真是偏心眼，常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板，我整天都是根據你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞。”

——一位員工在辭職時，給他的主管提意見常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板，我整天都是常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不過領導挺照顧我的，給我發(fā)的獎金是公司最高一檔的。開始我還挺高興，可后來才發(fā)現，怎么其他很多人拿的都和我一樣啊？可他們今年里都請過假、休過假、還有泡過很長時間病號的，還有的被客戶投訴過很多次。相比之下，我犧牲實在太大了。我心里這個氣呀！”

——辭職員工的心聲常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“我今年太辛苦了，常見離職原因分析三物料太亂物料太重物料供應不及時車間煙霧大車間油污大車間噪音大通風條件差5S環(huán)境差設備故障違反工藝要求設備故障設備防護措施不完善員工離職工藝裝備環(huán)境物料工作無保障加班少、多管理混亂發(fā)展機會少公司規(guī)定工資低住宿條件差超負荷工作飲食制度企業(yè)文化培訓少沒有安全感能力不足個人價值得不到體現工作不適應專業(yè)不對口領導方式請假（病、事）同事關系差溝通少、反饋不順暢家庭情況個人興趣教育不夠工傷頻率高安全意識差安全人員沖突常見離職原因分析三物料太亂物料太重物料供應不及時車間煙霧大車小結：員工離職的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)氛圍差，沒有積極主動做事的氛圍，且不公平公正；同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學”：學到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作；家庭特殊情況。常見離職原因分析三小結：員工離職的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；常見離職原小結：員工離職的企業(yè)原因企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好；企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢；企業(yè)有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現根本性的失誤，預計今后失敗；企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制；企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質；企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；企業(yè)的運作方式和固有體制；企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。常見離職原因分析三小結：員工離職的企業(yè)原因企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好；常見離根據實際崗位要求招聘錄用員工；關注人才的求職需求；注重求職者的價值觀傾向，因為員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同

程度密切相關；4.實事求是描述公司薪酬福利，不給求職者過高的承諾。如何降低員工離職率四招聘時明確用人標準用人標準：不用最優(yōu)秀的人，用最合適的人根據實際崗位要求招聘錄用員工；如何降低員工離職率四招聘時明如何降低員工離職率四崗位匹配—合適的人用在合適的崗位上

進行崗位配置時，需綜合考慮以下因素：職位要求、員工的興趣與特長、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、性格等。你了解你的員工嗎？1.了解員工的基本信息；出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景/興趣、專長等2.了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等；3.能夠及時伸出援助之手；你能預料他的反應和行動恰如其分的給員工雪里送炭4.知人善任。如何降低員工離職率四崗位匹配—合適的人用在合適的崗位上如何降低員工離職率四新進員工的培訓與支持

人力資源部門與用人部門團結合作，做好入職培訓及崗位培訓。幫助新員工盡快融入新的工作環(huán)境中。

了解全局，克服不適；

專人引導，俗話說“有人帶”；

績效及時反饋，讓員工了解組織對他的看法；

建立“師徒制”或“輔導員”制度。如何降低員工離職率四新進員工的培訓與支持人力資源部門與用如何降低員工離職率四

薪酬留人

薪酬是留住人才最重要的因素嗎？

外在報酬：利潤分享、津貼、晉升機會、出國等；

內在報酬：對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有

價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。

對于知識型的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

靠漲工資激勵人的時限有多長？如何降低員工離職率四薪酬留人薪酬是留住人才最重要的因素嗎如何降低員工離職率四

薪酬留人

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在公司內部具有激勵性，對員工的貢獻給予相應的回報；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

員工的職位等級、工作表現、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據；外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；根據不同崗位的特點，制定不同價值觀的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現；

反對平均主義、大鍋飯的分配制度，工資分配適度向高職位、關鍵崗位和人才、市場短缺人才傾斜。如何降低員工離職率四薪酬留人保證薪酬在勞動力市場上具有如何降低員工離職率四事業(yè)留人

對一個下屬的成長而言，工作崗位是重要的事業(yè)成長環(huán)境，是“人生的歷練場”，如果下屬在崗位上和事業(yè)上毫無長進的話，那就表示員工發(fā)展沒有取得實效。職業(yè)規(guī)劃設計：結合公司發(fā)展及個人需要，制定員工職業(yè)發(fā)展計劃；

工作再設計、工作擴大化、工作豐富化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值；

對那些工作表現突出的人才，除用傳統(tǒng)方式激勵外，更要賦予他們強有力的鼓勵

與支持，賦予他們更大的權力和責任，充分發(fā)揮和挖掘他們的潛能；

內部員工流動制，給予員工更多的發(fā)展機會。工作成就感，不斷自我激勵，自我超越，是職業(yè)人最高的追求。如何降低員工離職率四事業(yè)留人對一個下屬的成長而言，工作崗如何降低員工離職率四制度留人

完善管理流程和管理制度，是吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的根本措施。舉賢任能制度；

保持人才結構的“連續(xù)性”，開展人才梯隊建設；

良好的溝通機制、培訓學習的制度；公平公正的績效管理與獎懲制度；

人才預警機制；

人才制衡機制；

層層留人機制，層層把關，各層做好對直接下屬的管理。如何降低員工離職率四制度留人完善管理流程和管理制度，是吸如何降低員工離職率四環(huán)境留人

通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵和留住人才。人文環(huán)境政治環(huán)境工作環(huán)境生活環(huán)境人際環(huán)境環(huán)境寬松，人際融洽，溝通無阻礙，心情愉悅，員工的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，員工的工作熱情才能持續(xù)長久。舉例：在民主的環(huán)境和氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。針對建議，公司予以及時反饋與改進，那么必然會促進每名員工樹立責任感，關心企業(yè)發(fā)展。如何降低員工離職率四環(huán)境留人通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵如何降低員工離職率四競爭留人

提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。如競聘上崗、年度述職、內部輪崗、招聘和提拔先內后外、末尾淘汰、重設試用期等形式。對工作表現差強人意的員工先給予改正機會和期限，仍達不到要求的一律末尾淘汰和清退；制定、公布、執(zhí)行、強化公司獎懲條例和員工行為準則，及時處罰違紀現象、責任落實到人；

競爭留人的小舉措：

平時加強考核（每周或每月）/定期抽查，限期整改/試用期、考察期的應用

留下考核和溝通的文字記錄/定期與上級領導和人力資源部門反饋與溝通

給予培訓和輔導/建立公平競爭機制/輪崗、降職、降薪等如何降低員工離職率四競爭留人提倡企業(yè)內部員工之間、部門之如何降低員工離職率四競爭留人

安分型工作表現萎縮型沖鋒型貢獻型工作貢獻高高低低訓獎懲培如何降低員工離職率四競爭留人安分型工作表現萎縮型沖鋒型貢如何降低員工離職率四溝通留人

及時公布公司政策、通知；積極推廣企業(yè)文化活動；及時反饋和處理員工的投訴或建議；加強對公司內部網的管理；定期組織溝通會聽取員工意見；切實做好辭職、離職面談；定期計劃和組織員工評選；定期組織員工與高層見面暢談會；適時組織公司的大會；為員工提供咨詢服務；加強中高層管理人員的激勵培訓；隨時隨地表彰優(yōu)秀員工；關心外地分公司的員工和出差的員工；開展豐富多彩的文化、體育、娛樂活動；組織和開展好公司的各項福利活動；加強與員工家屬的聯(lián)系；加強工會工作。如何降低員工離職率四溝通留人及時公布公司政策、通知；為員如何降低員工離職率四

文化留人

產品有生產周期，行業(yè)有興衰過程，唯有企業(yè)文化史能夠指引企業(yè)跨越產品的周期，應對行業(yè)的興衰，是凝聚團隊和確保企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。讓員工投入到企業(yè)的變革中讓員工投入到自己的績效改善過程中讓員工為自己的未來而投入企業(yè)的變革中優(yōu)化氛圍激勵員工發(fā)展人才如何降低員工離職率四文化留人產品有生產周期，行業(yè)有興衰過如何降低員工離職率四如何降低核心員工的離職率

了解企業(yè)及部門內誰是核心員工；

考慮核心員工的心理特點：價值優(yōu)越感、參與管理、較高的企業(yè)忠誠度；

建立人才儲備；培養(yǎng)歸屬感；

充分授權；

必要的競爭；

挑戰(zhàn)性的工作任務；

誠信約束等。如何降低員工離職率四如何降低核心員工的離職率了解企業(yè)及如何降低員工離職率四如何降低老員工的離職率

幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃；

安排他們做新員工的導師；

增加責任；實行輪崗制；

安排跨部門的工作；

工作擴展及豐富化；

提供成長的機會；

服務年資獎金等。如何降低新員工的離職率

入職引導，尊重、關心；

崗前培訓；

儀式感：舉行歡迎介紹儀式；

允許員工犯錯；

為新進員工配導師；

及時反饋，讓員工了解組織對他的看法；

說明能學到什么，成長路徑；

建立良好的組內工作氣氛；

說明申訴的渠道及問題答復時間。如何降低員工離職率四如何降低老員工的離職率幫助他們進行如何降低員工離職率四部門主管在降低員工離職率中的作用

對上級施加影響，以對公司政策做必要的改進；

改進部門管理方式；

營造良好的工作氛圍；

積極開展部門教育分享；

關心下屬；

創(chuàng)建部門溝通無阻礙的環(huán)境；

改善工作環(huán)境；

為員工創(chuàng)造學習、成長的機會等。你能做什么？如何降低員工離職率四部門主管在降低員工離職率中的作用對完備離職手續(xù)與文件；做好離職員工的檔案管理；做好離職員工的薪金與補償金處理；做好離職時的工作交接（工作內容、工具用品）；善待離職員工，保持善意與熱忱；

做好離職面談；競業(yè)機制；“回聘”制度等。員工離職管理五完備離職手續(xù)與文件；員工離職管理五員工離職率并非越低越好，部分離職無法回避。重要觀點員工離職率并非越低越好，部分離職無法回避。重要觀點THANKYOUTHANKYOU演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！講師：經營人事室關注員工離職講師：張僑201804說明：下載后，母版中刪除水印即可。

操作路徑：視圖-幻燈片母版LOGO講師：經營人事室關注員工離職講師：張僑說明：下載后，母版中刪目錄1234離職概述員工離職對企業(yè)的影響常見離職原因分析如何降低離職率5員工離職管理目錄1234離職概述員工離職對企業(yè)的影響常見離職如何降低5員員工離職即解除勞動合同，員工勞動合同的解除包括辭職、自動離職和辭退三種。離職概述一辭職指由員工本人提出與公司解除勞動合同。自動離職指員工在連續(xù)三個有效工作日內未辦理任何請假手續(xù)、無正當理由擅自不上班的行為。辭退指員工在嚴重違反勞動合同之約定或嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成嚴重損害的，由公司單方面提出解除勞動合同。員工離職離職概述一辭職指由員工本人提出與公司解除勞動合同。自員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加想一想，員工離職可能會給企業(yè)增加哪些成本？員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加想員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加員工離職對企業(yè)的影響二員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加員工離職對企業(yè)的影響二實際成本1.取得成本指企業(yè)當初為獲得合適員工而在招聘、信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費用的總和。高層治理者的招募需花費更多的時間和精力，有時可能還會借助獵頭公司，則招聘的成本會更高，因此，他們的離職也會帶來更多的取得成本。2.培訓開發(fā)成本指企業(yè)為使員工達到勝任某個職位的技能并取得預期績效所付出的成本。具體包括實際付出的資料教材費、培訓師授課費、培訓場地占用費、受訓員工在受訓期間的薪金、受訓期員工勞動時間損失與生產率損失以及主管的培訓治理成本等費用。員工離職對企業(yè)的影響二實際成本1.取得成本員工離職對企業(yè)的影響二無形成本員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心本職工作，對現有工作缺乏積極性與主動性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業(yè)的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。離職前低效成本空位成本指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發(fā)生的空崗損失。損失的生產率費用新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個過程會帶來損失的生產率費用，例如：被雇傭以前的空缺損失；貢獻部分生產率；犯錯和失誤所帶來的損失和浪費；合作者和主管為帶動這個新雇員跟上組織速度所花費的時間，這會使他們的生產率降低；當離職者是企業(yè)中的關鍵性員工時，這些損失會更大。員工離職對企業(yè)的影響二無形成本員工一旦有了離職的意向后，往由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關系。員工離職對企業(yè)的影響二無形成本離職者給留下者帶來了一系列心理反應，比如會對留下者的工作滿足度、組織承諾等產生影響，從而會影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，這方面的損失很難估計。

大規(guī)模的員工離職會對企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會形成惡性循環(huán)，從而使企業(yè)喪失了其核心競爭力。離職者對留下者造成的心理影響雇員離職造成的企業(yè)知識技能損失由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“你憑什么要辭退我？憑什么說我不適合這個崗位？我好歹也是一個堂堂的研究生，還干不了這份活？讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走！”

——一位被辭退的員工想討個說法常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“你憑什么要辭退我常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人？”

——被稱為“活雷鋒”的大姐開始發(fā)牢騷了常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板真是偏心眼，常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板，我整天都是根據你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞?！?/p>

——一位員工在辭職時，給他的主管提意見常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“老板，我整天都是常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不過領導挺照顧我的，給我發(fā)的獎金是公司最高一檔的。開始我還挺高興，可后來才發(fā)現，怎么其他很多人拿的都和我一樣??？可他們今年里都請過假、休過假、還有泡過很長時間病號的，還有的被客戶投訴過很多次。相比之下，我犧牲實在太大了。我心里這個氣呀！”

——辭職員工的心聲常見離職原因分析三發(fā)生在別的公司的故事……“我今年太辛苦了，常見離職原因分析三物料太亂物料太重物料供應不及時車間煙霧大車間油污大車間噪音大通風條件差5S環(huán)境差設備故障違反工藝要求設備故障設備防護措施不完善員工離職工藝裝備環(huán)境物料工作無保障加班少、多管理混亂發(fā)展機會少公司規(guī)定工資低住宿條件差超負荷工作飲食制度企業(yè)文化培訓少沒有安全感能力不足個人價值得不到體現工作不適應專業(yè)不對口領導方式請假（病、事）同事關系差溝通少、反饋不順暢家庭情況個人興趣教育不夠工傷頻率高安全意識差安全人員沖突常見離職原因分析三物料太亂物料太重物料供應不及時車間煙霧大車小結：員工離職的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)氛圍差，沒有積極主動做事的氛圍，且不公平公正；同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學”：學到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作；家庭特殊情況。常見離職原因分析三小結：員工離職的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；常見離職原小結：員工離職的企業(yè)原因企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好；企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢；企業(yè)有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現根本性的失誤，預計今后失敗；企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制；企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質；企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；企業(yè)的運作方式和固有體制；企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。常見離職原因分析三小結：員工離職的企業(yè)原因企業(yè)所從事產業(yè)的前景不被看好；常見離根據實際崗位要求招聘錄用員工；關注人才的求職需求；注重求職者的價值觀傾向，因為員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同

程度密切相關；4.實事求是描述公司薪酬福利，不給求職者過高的承諾。如何降低員工離職率四招聘時明確用人標準用人標準：不用最優(yōu)秀的人，用最合適的人根據實際崗位要求招聘錄用員工；如何降低員工離職率四招聘時明如何降低員工離職率四崗位匹配—合適的人用在合適的崗位上

進行崗位配置時，需綜合考慮以下因素：職位要求、員工的興趣與特長、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、性格等。你了解你的員工嗎？1.了解員工的基本信息；出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景/興趣、專長等2.了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等；3.能夠及時伸出援助之手；你能預料他的反應和行動恰如其分的給員工雪里送炭4.知人善任。如何降低員工離職率四崗位匹配—合適的人用在合適的崗位上如何降低員工離職率四新進員工的培訓與支持

人力資源部門與用人部門團結合作，做好入職培訓及崗位培訓。幫助新員工盡快融入新的工作環(huán)境中。

了解全局，克服不適；

專人引導，俗話說“有人帶”；

績效及時反饋，讓員工了解組織對他的看法；

建立“師徒制”或“輔導員”制度。如何降低員工離職率四新進員工的培訓與支持人力資源部門與用如何降低員工離職率四

薪酬留人

薪酬是留住人才最重要的因素嗎？

外在報酬：利潤分享、津貼、晉升機會、出國等；

內在報酬：對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有

價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。

對于知識型的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

靠漲工資激勵人的時限有多長？如何降低員工離職率四薪酬留人薪酬是留住人才最重要的因素嗎如何降低員工離職率四

薪酬留人

保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在公司內部具有激勵性，對員工的貢獻給予相應的回報；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

員工的職位等級、工作表現、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據；外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；根據不同崗位的特點，制定不同價值觀的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現；

反對平均主義、大鍋飯的分配制度，工資分配適度向高職位、關鍵崗位和人才、市場短缺人才傾斜。如何降低員工離職率四薪酬留人保證薪酬在勞動力市場上具有如何降低員工離職率四事業(yè)留人

對一個下屬的成長而言，工作崗位是重要的事業(yè)成長環(huán)境，是“人生的歷練場”，如果下屬在崗位上和事業(yè)上毫無長進的話，那就表示員工發(fā)展沒有取得實效。職業(yè)規(guī)劃設計：結合公司發(fā)展及個人需要，制定員工職業(yè)發(fā)展計劃；

工作再設計、工作擴大化、工作豐富化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值；

對那些工作表現突出的人才，除用傳統(tǒng)方式激勵外，更要賦予他們強有力的鼓勵

與支持，賦予他們更大的權力和責任，充分發(fā)揮和挖掘他們的潛能；

內部員工流動制，給予員工更多的發(fā)展機會。工作成就感，不斷自我激勵，自我超越，是職業(yè)人最高的追求。如何降低員工離職率四事業(yè)留人對一個下屬的成長而言，工作崗如何降低員工離職率四制度留人

完善管理流程和管理制度，是吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的根本措施。舉賢任能制度；

保持人才結構的“連續(xù)性”，開展人才梯隊建設；

良好的溝通機制、培訓學習的制度；公平公正的績效管理與獎懲制度；

人才預警機制；

人才制衡機制；

層層留人機制，層層把關，各層做好對直接下屬的管理。如何降低員工離職率四制度留人完善管理流程和管理制度，是吸如何降低員工離職率四環(huán)境留人

通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵和留住人才。人文環(huán)境政治環(huán)境工作環(huán)境生活環(huán)境人際環(huán)境環(huán)境寬松，人際融洽，溝通無阻礙，心情愉悅，員工的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，員工的工作熱情才能持續(xù)長久。舉例：在民主的環(huán)境和氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。針對建議，公司予以及時反饋與改進，那么必然會促進每名員工樹立責任感，關心企業(yè)發(fā)展。如何降低員工離職率四環(huán)境留人通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵如何降低員工離職率四競爭留人

提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。如競聘上崗、年度述職、內部輪崗、招聘和提拔先內后外、末尾淘汰、重設試用期等形式。對工作表現差強人意的員工先給予改正機會和期限，仍達不到要求的一律末尾淘汰和清退；制定、公布、執(zhí)行、強化公司獎懲條例和員工行為準則，及時處罰違紀現象、責任落實到人；

競爭留人的小舉措：

平時加強考核（每周或每月）/定期抽查，限期整改/試用期、考察期的應用

留下考核和溝通的文字記錄/定期與上級領導和人力資源部門反饋與溝通

給予培訓和輔導/建立公平競爭機制/輪崗、降職、降薪等如何降低員工離職率四競爭留人提倡企業(yè)內部員工之間、部門之如何降低員工離職率四競爭留人

安分型工作表現萎縮型沖鋒型貢獻型工作貢獻高高低低訓獎懲培如何降低員工離職率四競爭留人安分型